设计院薪酬管理制度实施方案

1、成都城市燃气设计研究院有限公司长沙分公司薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第一条： 坚持以各尽所能、 按劳分配； 效率优先、 兼顾公平；激励和约束相结合的原则。第二条： 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第三条： 坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条： 坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规

2、划服务。第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬， 并适当向责任大、 技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设置绩效工资。

3、岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的 40%；后一个单元为浮动部分， 占工资总额比例的 60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，设计项目提成比例， 尽量符合公平性原则， 杜绝抢 “好” 活、推“难”活的现象。（二）职能奖由单一的固定金额制改为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行 360 考评，考核结果与职能奖金挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行公司总体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式。第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司

4、签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。第一节工资制度第八条：工资模式工资模式职能管理人员固定工资模式；工程设计人员采用岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比例的 40%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 60%，根据个人完成绩效的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资（一）凡经考核合格聘任上岗的设计人员，基础工资标准为800元 /人月；设计试用期人员，基础工资标准为600元 /人月。凡经考核合格聘任上岗的管理人员， 基础工资标准为 1500 元 /人月；管理适用期人员， 基础工资标准为 1000元

5、 /人月。（二）执行标准1、对于新录用人员，试用期三个月。试用期满后经考核评定合格正式聘用上岗，享受所在岗位工资。2、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。二、绩效工资工程设计人员按照每月完成设计任务的数量与质量实行项目提成，项目提成按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数细分项目，设计项目提成比例（见表 4-4 设计项目提成比例表） ，尽量符合公平性原则，杜绝抢“好”活、推“难”活的现象。表 4-4 设计项目提成比例表序号设计项目提成比例设计2 元/户1庭院校核0.5 元/户审核0.5 元/户设计3 元 /m3/h2公福校核0.5 元/m3/h

6、审核0.5 元/m3/h设计100 元/km3城市干管校核20 元 /km审核20 元 /km设计工程利润的 10%4规划、可研、初设校核工程利润的 2%审核工程利润的 2%设计工程利润的 10%7(场站、长输 )施工图校核工程利润的 4%审核工程利润的 4%备注：特殊工程（如别墅或需现场测量的）按项目提成比例的 2 倍计算。庭院、公福、城市干管的设计，校核、审核发现错误，设计人员当次项目提成总额减5%；场站、长输的设计，校核、审核每发现错误 3 处，设计人员当次项目提成总额减 5%。第十条：病事假期间工资病假期间仅发基本工资。事假期间不发工资。第十一条：加班工资国家法定节假日加班，原则上只支

7、付经批准的加班人员的加班工资。法定节假日以外的加班，原则上由所在部门安排调休。享受绩效工资的员工，加班工资在绩效工资中体现。第十二条：工资扣发办法见公司员工旷工、迟到、早退的管理规定第二节奖金制度第十三条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于设计人员实行与绩效考核挂钩的年终奖金模式。第十四条：奖金标准一、职能人员（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1表 4-1 职能奖金额等级标准序职务职能奖等级号ABC1院长8000500030002副院长8000500030003总工程师8000500030004综合办公室主任5000

8、300010005财务3000200010006办公室文员3000200010002、职能奖为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级评分标准表见表4-2表 4-2 职能人员职能奖等级平分标准表职 能 奖等级考核指标无职能奖C 级B 级A 级极差需改进称职良好优秀040 分4260 分6180 分8195 分96100 分平分标准1、工作质量工作懒较 多 错大体满意，工作几乎工 作 一 直本项不考虑散，本可误，工 作偶 尔 有 小永远正确工作量，仅看工以避免的不细心错误清楚，有错保 持 超 高作是否正确、清错误频繁自行改正水准楚、

9、完整2、合作无法与人时常不能大致上与一向合作与人合作是否原意为合作，不合作，表人相处愉良好，原意有效，随时他人服务和与他原意接受现不同意快，偶尔有接受新事准备尝试人合作。是否原新事物的态度，磨擦物新方法，与意尝试新观念、不易相处同事相处新方法非常融洽3、工作知识与工作有工作某些对工作有对工作了工 作 各 方是否了解工关之事大方面能增相当程度解全面充面 均 掌 握作的要求，程序部分都不进些知识的了解分得 极 为 优等了解会更好秀4、勤勉有机会就时常忽 视通 常 能 坚大 部 分 时一向可信考虑其贡献偷懒，时其工作守其岗位，间 都 勤 恳赖，勤恳将于工作的程度常喜欢闲偶 尔 会 闲做事，偶尔工作做

10、好聊聊需 要 人 提醒5、工作量工作慢，低于平 均符合要求，超 出 平 均速 度 超 乎本项不考虑从未按时量偶尔超过量常人，完成工作质的方面，完成平均的 工 作 量只考虑工作量工作量比 要 求 的多6、学习能力若非一般学习缓学习速度学习快速，超乎寻常接受新知识教导没法慢，看似尚可，偶尔能加以应的学习速的能力吸收能吸收但需要向主用度，完全吸实际并不管请教收，并有效能加以应应用用7、出勤请假或迟较多请 假偶 尔 请 假绝 少 请 假从 不 请 假考虑工作的到早退过或迟到 早或 迟 到 早或 迟 到 早或 迟 到 早规律性和准时性多退退退，如有则退系 正 常 理由（二）执行标准1、实行年度360 考

11、评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评， 填写职能人员职能奖等级考评表 (表 4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4 的比例进行加权平均。3、对于评分达到优秀标准的职员实行A 级职能奖标准。对于评分达到称职及优良标准的职员实行B 级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行C 级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，不发放职能奖。表 4-3 职能人员职能奖等级考评表被考核职员：直接上属姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（

12、）月（）日考核项目分数特殊说明项（必须说明评分依据）工作质量占 30%合作占 10%工作知识占 15%勤勉占 10%工作量占 15%学习能力占 15%出勤占 5%加权得分核分人（）分（）等级签名（）备注二、工程设计人员（一）奖金模式实施公司整体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式。即年末由财务核算本年度设计净利润，由公司提出本年度设计净利润的 10%作为工程设计人员的年终奖金， 根据个人年度绩效在年度总体绩效的比例和年终个人考核情况确定。即设计人员年终奖金 =公司设计净利润 *10%* （个人年度绩效 /年度总体绩效） * 考核分数 %。（三）绩效考核1、设置标准表 4-5 设计人员考核标准

13、表考核项目标准要求分值考核标准实例纪律性12 分无故不参加碰头会一次扣0.2 分不服从项目负责人安排一工次扣 0.3 分作责任性12 分未按工作标准， 造成不良影态响一次扣 0.4 分度工作责任心不够， 对甲方服（ 40 分）务态度蛮横，发现一次扣0.3 分积极性8 分对本职工作不积极主动， 消极拖拉，影响工作的，每次扣 0.3 分未及时和甲方沟通， 影响工作的扣 0.2 分协作性8 分不主动配合，以致延误工作，一次扣 0.3 分集体观念差，以致影响项目整体工作的，扣 0.2 分工业务水平15 分一张出图问题超过 3 个的扣作0.5 分能执行能力15 分未执行负责人安排影响工力作，每次扣 0.3 分（ 3