内容型激励理论

1、内容型激励理论求助编辑 百科名片内容性激励理论内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括 马斯洛 的“需要层次论”、ERG 理论、赫茨伯格 的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。目录1马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素论保健因素戴维麦克利兰的成就需要理论 . 奥德弗的 ERG 理论启发意义编辑本段 1 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论这是由心理学家 马斯洛提出的动机理论。 该理论认为，人的需要可以分为五个层次：1）生理需要维持人类生存所必需的身体需要。2）安全需要保证身心免受伤害。3）归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。4）尊重的需要包括内在的尊重如自

2、尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。5）自我实现的需要 - 包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。编辑本段 赫兹伯格的双因素论赫兹伯格的双因素论激励理论 -保健因素 理论是美国的行为科学家 弗雷德里克赫茨伯格（ FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格 曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。 他的主要著作有：工作的激励因素 （ 1959 ，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著）、工作与人性（1966 ）、管理的选择：是更有效还是更有人

3、性（1976 ）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。20 世纪 50 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的， 并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的， 并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的， 都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者

4、叫做保健因素。编辑本段 保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平， 但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时， 就会产生对工作的不满意。 但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意， 并不会导致积极的态度， 这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、 满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人 自我实现需要 的因素，包括：

5、成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 如果这些因素具备了， 就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等， 都不会产生更大的激励； 它们能消除不满意，防止产生问题， 但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见， 管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后， 就不能产生更积极的效果。 只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种

6、因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。 但是，赫茨伯格注意到， 激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用， 这时又表现为保健因素。 工资是保健因素， 但有时也能产生使职工满意的结果。赫茨伯格的双因素理论 同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。 但是，这两种理论都没有把“个人需要的

7、满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。 赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。 许多行为科学家认为， 不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用， 而不仅是使职工感到满足， 这取决于

8、环境和职工心理方面的许多条件。但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性， 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。编辑本段 戴维麦克利兰的成就需要理论美国哈佛大学 教授

9、戴维麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织， 但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。 麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的， 并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。编辑本段 .奥德弗的 ERG 理论“ ERG”理论是生存相互关系成长需要理论的简称。 奥德弗认为，职工的需要有三类： 生存的需要（E），相互关系需要 （R），和成长发展需要 （G）。编辑本段 启发意义该

10、理论认为， 各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望； 较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。过程型激励理论求助编辑 百科名片过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素， 弄清它们之间的相互关系， 以预测和控制人的行为。 这类理论表明， 要使员工出现企业期望的行为， 须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的

11、联系。目录过程型激励理论的组成过程型激励理论及应用过程激励理论与内容型激励理论的比较过程型激励理论的组成过程型激励理论及应用过程激励理论与内容型激励理论的比较展开编辑本段 过程型激励理论的组成过程型激励理论主要有：期望理论、公平理论等。1弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多.弗罗姆1964年在工作与激励一书中提出的理论。期望理论认为， 人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以激励的基本过程期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。这种需要与目标之间的关系

12、用公式表示即：激励力（工作动力）= 期望值（工作信心）效价(工作态度 )这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要”期望理论对领导者的启示有：一要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此不要只从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。二要重视目标难度设计。期望概率， 特别是主观概率的引入不仅很好地解释了一些曾经难以理解的现象， 更主要的是丰富了激励手段。它告诉我们， 不仅设置目标能起到激励作

13、用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入。三要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。目标价值与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应，使激励效果大大地扩大。斯金纳的强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（ BurrhusFredericSkinner）生于 1904 年，他于 1931 年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。 1968年曾获得美国全国科学奖章， 是第二个获得这种奖章的心理学家。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不

14、去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时， 这种行为就减弱或消失。 人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论认为， 每个人

15、都追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。如果有客观标准，则被激励者会以客观标准来比较。如果没有客观标准，则被激励者就会与类似的情况相比较，如与他人、 与自己的过去相比较等。公平理论还认为，人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值，而且取决于其所得到报酬的相对值。为了了解这个相对报酬人们就会进行比较，如果比较的结果是自己的收支比与他人的收支比不相等，自己现在的收支与过去的收支不相等，那么人们就会产生心理的不平衡，从而产生追求公平的动机。编辑本段 过程型激励理论及应用1. 期望理论的应用美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取

16、决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为的吸引。期望理论的基本模式是：激劝= 效价 X期望值。该模式表明，行为目标对满足个人需要的效价再大，倘若实现目标的可能性过少，则激励也不会十分显著； 相反倘若某种目标实现的可能性很大，但对于个人没有很大的价值，人的积极性也不会明显地被激发出来，只有当效价和期望值都足够大时，激励才会成功。我们不妨将班级的学生分为四种类型：第一种认为学习不重要且自己学不好；第二种认为学习不重要但自己能学好； 第三种认为学习重要但自己学不好；第四种认为学习重要且自己能学好。针对不同类型的学生采取不同的教育措施，才能最大限度地激发他们的学习热情。对认为学习不

17、重要的第一、 二两种类型的学生， 班主任要帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观， 让他们懂得学习对每个人来说都是至关重要的，没有科学文化知识就不能适应未来社会， 使他们认识到学习的重要性，提高学习的效价，从而增强激发力量。对认为自己学不好的一、 三两种类型的学生， 要让他们懂得学习较差是由于基础差、努力不够和学习方法不当等个人可控制的原因引起的， 而不是智力差等超出个人控制范用的原因引起的， 帮助他们克服自卑心理， 增强自信心， 使他们明白只要通过努力就可以学好， 增加他们对成功的期望。 通过如此分类教育， 使不同层次和类型的学生都得到激励， 从而使整个班级的学习积极性都得到提高。2. 目

18、标设置理论的应用目标设置理论认为：目标可使人们知道自己要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。 明确的目标可以提高绩效，尤其是目标相对较困难但又可以实现时，能产生更高的绩效。 但绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、 自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素。在班级的管理中，通过目标激励可使班级学困生的转化取得良好的绩效。首先，班主任应指导学生，制订分阶段多层次的集体目标。如果班级里学困生较多，在提出集体目标时，要注意目标的阶段性和层次性。实践告诉我们， 在完成一个远大目标时，可以把目标划分为若干阶段性目标，通过阶段性目标的逐一完成，最后达到总目标。因此，在班级的管理中，要注重把班

19、集体目标分为近景、中景和远景目标，各阶段的目标又分为几个层次，每个目标的提出都要从班级的实际出发，充分考虑到学生的最近发展可能，由易到难，循序渐进，这样，一个初级目标实现了，新的目标就会到来，班集体就会永远保持积极向上的态势。同时，在确定班级的目标时，一定要使目标难度适中，如果难度太大， 实现的可能性小，期望值小， 就失去了现实意义，激发力量就不大。 如果难度太低， 不具有挑战性， 效价不大，学生也不会被最大限度地激发起来。其次， 在集体目标的统率下，班主任要根据不同学生的不同基础水平与个性特点，善于把班级团体目标化解为每个成员的个人目标，帮助学生确定个人行为的目标指向，并在班级的日常管理过程

20、中，不断对个人目标进行指导、调整，使个人目标与团体目标逐步整合一致，从而达到全员激励的目的。再次，班级管理者要加强对目标实施过程的监控，及时反馈信息， 使学生行为始终指向目标。班主任通过对学生实现目标的行为及时进行指导、评价和总结， 使学生明白日常行为效果与行为目标的差距及缩短差距的方法、 措施，并不断体验到实现某一阶段目标或某一方面目标的喜悦，以保持长久旺盛的行为内驱力。 如果班级学生的组织纪律性和自觉性差，班主任应对学生实现目标的全过程进行监控，并及时做出恰当的评价，通过信息反馈，提醒学生及时调整策略。在学生取得一定的进步哪怕是小小的进步，要给予及时的表扬， 让他们尝到成功的喜悦，激发他们

21、的自信心、自豪感和进取心。反之，对学生现的问题也要及时指出和批评，让他们知道根源所在，尽快改正。3. 公平理论的应用公平理论认为： 个人不仅关心自己经过努力所获得的回报，也关心自己的汇报与他人之间的关系， 其过程实际上就是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。不公平会挫伤人的工作积极性，而公平则使人心理上得到满足，激发动机。班级管理中， 班主任要制定科学合理的切实可行的班级制度，实行制度激励， 并做到在制度面前人人平等，不袒护学优生，不歧视学闲生，处理问题真正做到公开、公正、公平，同时要加强各方面检查考核，使班级“执法必严， 违法必究”以此来激励全体学生不断努力。当然， 公平并不意味着一刀切，我们也要充分利用合理的“不公平”开展竞争激励，没有竞争就没有活力， 只有利用青年学生普遍存在的争强好胜的心理特点，才能最大