人资系统培训心得体会

1、人资系统培训心得体会善于总结 才 能使工作进步，这是一位资深人力资源管 理人员关于学 习 资源管理培训的体会，朋友们需要可以看 下。人资系统 培 训心得体会 首先非常感谢公司能够给 与这次机会， 让 我能够参与健峰管理技术培训学校的人力 资源管理实务 培训，在短短的 7 天中，学习了很多人力资 源管理的知识 ， 让我对于人力资源管理的宽度深度以及高 度都有了新的 认 识，对于我来说真的是受益匪浅。 上 课第一 天，助教分享了一句话，我记忆颇深：成也在人，败也在 人， 人才是企业最宝贵的资产。对于这一句话，我觉得可 以从两个方面来理解，首先，一个公司的运营就如生产产 品一样，人机料法环缺一不可，

2、但最重要的是人，因为没 有人所有的事务都没有执行者，完全不能操作。其次，人 的优劣决定着企业经营之路是否能够长远，所以一个良好 的企业需要“人才 ”。而如何得到人才，并 使 人才能 恰到好 处的在企业中运转，服务公司时同时体现个人的价值，就 要从人力资源管理开始。那么这一 周 人力资源管理实务学习，我到底学到了什 么呢？从上表可 以 看出，目前对于我的工作来说，就如江总 说的，还停留 在 传统人事管理层面上，还未做到真正的人 力资源管理， 现 在基本上是“事”的管理，而非“人”的 管理。但事实 上 ，只有做到人力资源管理，才能更好的服 务公司，与公 司 经营战略同步向前，进而可以帮助企业更 好

3、的运营。一直以来 的 招聘工作，我们的程序都是首先人事先面， 然后部门主管 面 试，那么为什么在招聘时，都要部门主管 参与呢？因为 部 门的工作是什么，需要什么样的人，部门 领导要比我们 人 力资源更清楚。然后，人员招聘进来之后， 具体的工作、 培 养，部门领导更是起着决定性作用，所以 说部门主管才 是 真正的人力资源管理者，所以我们需要更 懂得人力资源 管 理的非人力资源部门主管，或者说要非人 力资源部门主 管 需要改变观念，与我们一起参与到人力资 源管理工作中 。1、首先，岗位说明书是企业招人的指 导说 明，而我在 招聘过程中总 是 忽略这个，从自己的 主 管意识出发或者是不全面的认识，与

4、应试 者沟通，这很 有 可能会遗忘掉一些工作要点及要求，导致 人员招聘不精 准 ，造成人员流失，或者在日后的工作中， 发现人岗匹配 有 落差。2、岗位说明书也是薪资福利、绩效考 核、 人员晋升、 教育培训等等 其 他人资管理的依据，根据岗位工作的要求核定录用人员 的 薪资，作为绩效考核标准、根据岗位要求进行有针对性 的 培训、判定是否符合晋升要求。之前说到 了 ，一个企业的成长关键在于人，而如何选 择 合适的人就 将 从招聘开始， 但是目前我们的招聘程序相 对 来说比较简 单，没有系统性，注重招聘录用结果，忽视 了招 聘过程及 其 他作用。1、企业正面形象的宣传：能够及时有效的 招聘进公司需要

5、的人才固 然 重要，同时也需要注意在招聘过程中对企 业正面形象的 宣 传，那么即便我们看中的人因为种种原因 暂时不能到我 公 司，也可以先打好形象宣传，在企业再次 需要的时候能 够 更快速的找到备选人才，然后即时不符合 我们公司的要 求 ，面试人也可以有正面印象，做到口碑宣 传，无论是产 品 还是企业形象方面。2、做好专业测评：可以了解员工的性 格特 点，使员工 在企业工作期 间 ，更能够掌握它的一些情况，对于特殊变化能够有更快 的 找到可行的解决方案，更合理的使用人才。3、了解员工的特长、技能，记录员工 的过 往从业经验： 这样可以在公 司 有对应岗位空缺的时候，能够迅速找到替代人员，或者

6、在 企业有需要的时候能够找到协作人员。 当然还有 很 多，总之，招聘工作是公司与人员之间最初的相识过程 ，就如相亲一样， 做好充分的准备与过程沟通，对公司来说，至关重要！“员工培 训是企业风险最小，收益最大的战略性投资”，这是这一单元 上课的引言，先不说是否是投资，但我认为员工培训一定 是非常重要的，因为从个体上来说，“人”要保持进步，就一定要学习，所以从整体来说，一个公司则是由一个个员 工即“人”组成的，那么企业要保持进步，就一定首先要 保证员工不被淘汰，所以企业一定要让员工接受教育与培训，能够保持学习，这样员工有发展，企业才能永续经营。薪酬管理，需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是

7、说，以 岗位定薪级，以能力定薪，建立内部公平公正的薪酬制度，同时配以工作成就感、满足感等非经济类报酬一个员工对于论语有说：不患寡而患不均。在公司薪酬没有低于平均福利薪酬的情况下，对于薪资的不满意主要是因为不公平导致，目前公司薪酬对于新老员工、等级等状况有存在着不清晰的情况，同岗不同酬，致使很多员工工作积极 性不高、甚至离职等状况，所以我们必须建立完整的薪资 体系绩效考核 的目的在于通过对业绩的考核，肯定过去的 业绩，发现员 工工作中的不足，并找出考核不佳的原因， 然后有依据的 进行人才培养，从而促使未来绩效的不断提 高。而目前，我们很多员工一提到考核，甚至一些管理者一提到绩效考 核 ，都会觉得

8、是想要扣钱或者抓别人的短板， 但其实真正考 核 绩效并非只有绩效考核而是为了之后的管 理，使员工能 够 认识自己的不足，更正确的认识自己，也 使公司可以找 寻 到培训发展方向，使员工能够自我进步， 进而使企业有 更 好的员工。传统的人 力 资源管理只有六大模块：人力资源规划、 招聘与配置、 培 训开发、薪酬福利、绩效管理、劳动关系， 老师说职涯发 展 与留才规划是衍生出来的新模块，但这并不意味这这是 全 新的，但以前是包括在以上的一些模块中， 比如招聘时我 们 都会问面试者未来的职业规划是什么，同 时面试者也会 关 注未来职位的发展在哪里，但我们并没有 专注的去重视 他 ，以至于我们常常会流失

9、一些综合能力很 好的员工而不 自 知。所以留人不是口号，应该确实做好人 员的职业生涯 发 展规划，使员工把在不二家工作当做自己 的事业而全心 全 意去做。同时做好 职 涯发展与留才规划，就可以减少人员流失， 也就可以减少 人 员招聘成本，并使员工更有凝聚力和向心 力，最终使企 业 能够更好地发展。所以根据 上 面所说，目前我的工作中还存在着很多的 问题，根据目 前 的工作情况及公司现状，我将从以下几方 面首先开始改 善:总得来说 ， 人力资源管理不是只在招聘、录用、考勤 等 事务性工作 ， 他应该从这些事情中衍生出更高级的管理 规划， 它并不 是人力资源一个部门的工作，更需要各个部 门的管理 者相 互配合沟通才能做得更好。通过这次学习， 我深深明白： 只知谋一域而