绩效考核制度(10.04.01

1、2010第 001 号天于卜发员丄绩效考核制度 修订的通知伴随着设计行业的不断变化发展，公司面临着更为巨大的竞争压力，为了 适应公司发展要求，提高企业核心的竞争力，全面提高公司的业绩，公司从即 日起实施绩效考核制度，以客观、公正地评价部门和员工的绩效与贡献，经公 司研究决定，对员工绩效考核制度进行下发，请各部门遵照执行，严格管 理，规范操作，全面提高员工工作绩效。特此通知!二0 一 0年四月一日主题词：绩i效办法修订拟稿：打印：校对：2010年4月1日印发目录一、关键绩效指标、目标管理考核办法二、平衡积分卡考核办法三、指标核算方法四、考核限制条件五、绩效反馈与绩效奖励六、考核等级及绩效工资的计

2、算与发放七、附则总则一、考核目的1、建立科学、 有效的绩效管理机制， 客观、公正地评价组织和员工的绩效与贡 献，持续提升组织与员工个人的绩效水平；2、为组织成员提高竞争意识与危机意识。3、人才选拔、晋升、调动、任免（降级）等人力资源管理工作提供决策依据。4、员工的职业生涯规划、绩效工资、奖惩、培训等提考核依据。二、考核原则1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色 彩；2、过程管理原则： 不断的检查员工计划执行情况及调整计划， 通过对目标实施 过程的管理帮助员工提高个人业绩；3、个人绩效目标与组织目标保持一致原则。4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对

3、绩效形成的过程进行 引导，对绩效的最终结果进行控制。三、考核依据1、公司战略目标和年度预算、部门职能及职位说明书2、绩效计划指标。四、绩效沟通1、绩效管理过程中， 从考核计划、 指标制定、考核实施到考核结果反馈与面谈， 考核者与被考核者需保持充分的沟通， 以分享各类与绩效有关的信息， 保证 整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一。2、考核结束后， 考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者， 绩效 面谈与反馈是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目 标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法； 双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划

4、。 面谈内容包括肯 定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。五、考核办法1、关键绩效指标、目标管理考核办法。2、平衡积分卡考核办法。（一）、关键绩效指标、目标管理考核办法一、定义关键绩效指标（KPI）考核：通过对经营过程中的关键因素进行开发、分 析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的 一种目标式量化管理指标考核办法。二、定义目标管理（MBO）考核：是指组织上、下级一起协商，根据组织的战略确 定一定时期内公司的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目 标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。三、适用人员1、除参与平衡

5、积分卡以外的所有员工。四、考核周期：定期考核（月度、年度）。五、考核操作方法业务主管、代表、助理指标业绩额信息来源月度工作完 成率直接上司同级及下级合计权重40%20%10%20%10%100%设计师指标业绩额月度工作完 成率直接上司同级及下级合计权重40%20%25%15%100%人事、行政、设计助理、工程主管、司机、采购、财务指标直接上司间接上司同级及下级月度工作完 成率合计权重40%20%20%20%100%六、考核操作方法说明业绩额：1、根据公司年度预算目标，划分出月度预算目标 ,以完成预算进行考核。 信息来源 :a、 通过各种渠道、各种手段给公司提供真实有效的信息。b、 每月预约 1

6、0 个客户与设计师谈判。 月度工作目标 ：1、根据周工作计划，制定月目标计划书，以工作完成情况自我考核、接 上司考核、间接上司考核为依据。直接、间接、同级与下级1、根据各项考核表进行考核。（二）、 平衡积分卡考核办法一、定义平衡积分卡 （BSC ）考核:是一种系统的绩效考核技术，是指组织的战略目 标能够层层分解，并能够与组织内部的部门、个人目标达成一致，其中个人利 益能够服从组织的整体利益。二、适用人员 （副总经理级、及以上人员 ） 每年度的平衡积分卡考核对象将根据司战略规划及当年度经营发展需要给 予确认。一般于自然年度的第一季度内公布当年度平衡积分卡考核对象。三、考核周期： 分为季度考核、年

7、度考核1、季度考核：每年 4 月、 7 月、10 月、次年 1 月 10 日之前，对持卡人的上季 度平衡积分卡工作的落实情况进行考核；2、年度考核：次年 1 月 30 日之前对持卡人的上一年度平衡积分卡落实情况进 行考核。四、考核指标及核算方法 （一）考核指标：与公司签字确认的岗位“平衡积分卡”中的指标；五、操作说明1、根据平衡积分卡季度、 年度考核时间要求， 由相关部门定期组织平衡积分卡 回顾工作（各部门可以根据实际情况，组织相关的工作总结会议，由被考核人 完成述职报告）；2、在季度、年度考核实施月份，各部门考核所需的指标完成数据须5 日之前获取：（1）业绩性指标的完成数据由财务部提供，由人

8、力资源部门下发；（2）非经营性指标的完成数据由所在部门与相关部门对接并获取；3、在季度、年度考核实施月份，各部门需在 8日前根据上述评分细则向人力 资源部门反馈考核结果；4、次年1月15日前由人力资源部汇总上年度平衡积分卡考核情况，呈公司总 经理审批。六、考核结果设置1、 持卡人任何一项一级指标连续三个月业绩出现下滑，公司将有权对被考核者 进行岗位调整等处理；2、当年度持卡时间不足12个月时，按实际持卡时间核算年度考核结果；（三）、指标核算方法1、考核得分采用百分制；2、指标综合得分二（指标1得分X所占权重+指标2得分X所占权重+）；（1）其中可量化指标得分=指标完成率X 100，如业绩额完成

9、率为90%，则该 指标得分为90分。（四）、考核限制条件一、其他情形1、离职员工不参与考核。（五）、考核等级及绩效工资的计算与发放一、考核工资计算：适应范围：全体员工月度考评分数95分（含）以上80（含）-95 分60（含）-80 分60分以下考评等级A级B级C级D级绩效工资系数20%0-20%-50%说明：绩效工资=基本工资+岗位工资X绩效工资系数二、考核工资发放：1、参加月度考核的人员，绩效工资于次月与当月工资一同发放。2、参加季度、年度考核的人员绩效工资于次年农历春节后第一个发薪日统一发 放。六） 、 绩效反馈与绩效奖励一、考核结果的反馈1、公布制度：人力资源部每月 10 日前向全体员工

10、公布本单位上月 （或上季度） 评选结果，表彰当月优秀员工 ,同时接受全体员工监督，确保评选结果的公正、 公平性；2、C/D 级书面反馈制度：部门第一负责人必须每月（或每季度）对考核结果为 C/D 级的被考核者进行书面反馈， 对考评原因做出详细的说明， 并将由考核人、 被考核人共同签字确认的考核结果反馈表交至所在单位人力资源部门。3、对任何员工，如其月度工作目标连续三次未达成公司目标 , 或连续三次被考 评为C”级或D”级，公司可以根据实际情况对该员工进行降职降薪或岗位调整 处理。（七） 、 附则一、公司各部门、确保上述绩效管理考核制度的认真落实、贯彻执行；二、非公司政策调整、不可抗拒因素、重大突发事件影响考核结果的，一律以 原始考核结果为准；三、如员工就考核过程、考核结果有异议，可通过公司各类沟通、投诉渠道进 行反馈；1、绩效考核结果确定后， 被考评者如对考核结果有异议， 可以以书面形式向考 核上级提交考核异议，考核上