[硕士论文精品]基于财务角度企业薪酬管理的研究

基于财务角度企业薪酬管理的研究摘要基于财务角度的企业薪酬管理是所有企业管理中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势。很多企事业组织都认为薪酬管理很重要，但企业的薪酬制度如何制定薪酬设计策略如何选择薪酬如何设计薪酬成本如何预测薪酬成本如何预算这些是任何企事业组织，都是必须面对的难题。本文旨在基于财务角度探讨企业薪酬管理的新思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。本论文是基于财务角度来研究企业薪酬管理，说明薪酬管理的内容、过程和原则；薪酬设计必须考虑的因素、薪酬设计策略如何选择，影响企业薪酬政策有哪些主要因素，进而论述薪酬成本管理如何进行薪酬成本预算、薪酬衡量指标体系与企业薪酬总额的确定；企业薪酬预测，薪酬成本如何控制；论述如何进行薪酬模式设计，尤其是如何进行团队薪酬设计、对关键人才“量体裁衣“的薪酬设计，薪酬成本管理与个人所得税纳税筹划，才能达到企业薪酬成本最优化，使企业经济效益最大化。最后通过研究案例分析与应用，为基于财务角度企业薪酬管理提供范例。这对企业薪酬管理有一定的启发与借鉴作用。通过本论文的研究，希望达到的目标是能够为企业薪酬设计进行纳税筹划提供理论依据和方法；能够为企业薪酬管理个性化体系设计方案提供理论依据和方法。总之，为企业薪酬管理提供新思路，以达到企业激励成本最小化，企业经济效益最大化。关键词薪酬管理薪酬成本；团队薪酬；纳税筹划。RESEARCHONENTERPRISESSALARYMANAGEMENTBASEDONFINANCIALPERSPECTLVEABSTRACTAMONGALLBUSINESSADMINISTRATIONS，ENTERPRISESALARYMANAGEMENTBASEDONFINANCIALPERSPECTIVEISTHEMOSTIMPORTANT，UNIQUE，ANDMOSTCHALLENGINGISSUEITISTHEMOSTCREATIVEONEASWELLITSSUCCESSISBOUNDTOBRINGLASTINGCOMPETITIVEADVANTAGESFORITSENTERPRISESALOTOFENTERPRISESANDINSTITUTIONSALLTHINKTHATSALARYMANAGEMENTISOFGREATIMPORTANCEBUTTHETOUGHISSUETHATTHEYFACECOMESASFOLLOWSHOWTOWORKOUTACOMPENSATIONSYSTEMFORANENTERPRISEHOWTOCHOOSEITSSTRATEGYHOWTODESIGNHOWTOFORECASTTHECOMPENSATIONCOSTANDMAKEITSBUDGETBASEDONFINANCIALPERSPECTIVE，THISPAPERAIMSATPROBINGINTOTHENEWWAYSOFENTERPRISESCOMPENSATIONMANAGEMENTSOASTOMINIMIZEITSCOMPENSATIONMANAGEMENTCOSTANDMAXIMIZEITSPROFITSBASEDONFINANCIALPERSPECTIVE，THISPAPERSTUDIESENTERPRISESCOMPENSATIONMANAGEMENTANDSTATESITSCONTENT，PROCESSANDPRINCIPALSASWELLASTHEFACTORSANDCHOICESOFSALARYDESIGNANDTHEMAINFACTORSTHATINFLUENCETHEENTERPRISESSALARYPOLICYTHEN，ITFARTHERDEMONSTRATESTHEMANAGEMENTOFSALARYCOST，THATIS，HOWTOMAKEABUDGETOFCOMPENSATIONCOSTHOWTODECIDETHESALARYINDEXSYSTEMANDTHETOTALSUMOFSALARYHOWTOFORECASTSALARYANDCONTROLITSCOSTINORDERTOOPTIMIZESALARYCOSTANDMAXIMIZETHEECONOMICPROFITS，THISPAPERALSODEMONSTRATEHOWTODESIGNSALARYMODE，ESPECIALLYTEAMSALARYHOWTODESIGNSALARYFORTHEKEYTALENTSALLUDINGTOTHEIROWNCONTRIBUTIONSANDHOWTOMANAGESALARYCOST，ASWELLASHOWTOPLANINDIVIDUALINCOMETAXSYSTEMBYANALYZINGANDACCORDINGTOSPECIFICCASES，THISPAPERFMALLYOFFERSAGOODEXAMPLEFORENTERPRISESSALARYMANAGEMENTFROMFINANCIALPERSPECTIVE，WHICHWILLGIVECERTAININSPIRATIONSANDREFERENCESTOENTERPRISESCOMPENSATIONMANAGEMENTTHROUGHRESEARCH，THEULTIMATEAIMOFTHISPAPERISOFFERINGTHEORETICALFOUNDATIONANDMETHODSFORTHETAXPAYINGPLANOFENTERPRISESSALARYDESIGNASWELLASFORTHEINDIVIDUALIZEDDESIGNPLANOFENTERPRISESSALARYMANAGEMENTINCONCLUSION，THISPAPERISTOOFFERNEWMETHODSFORSALARYMANAGEMENTSOASTOMINIMIZETHECOSTANDMAXIMIZETHEPROFITSOFTHEENTERPRISESKEYWORDSSALARYMANAGEMENT；SALARYCOST；TEAMSALARY；TAXPAYINGPLAN广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明原创性声明本人声明所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。论文作者签名关栩立玉囝8年6月6日学位论文使用授权说明本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。论文作者签孝关闭型L导师签名彳圻，方触辟参月6日广1可大学工商管理硕士学位沧文基于财务角度企业薪翻I管理的研究11课题研究背景与意义111选题背景第一章导论基于财务角度的企业薪酬管理是所有企业管理中最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势。很多企事业组织都认为薪酬很重要，但与之相关的绩效考评却都不喜欢使用它。如在中国，很多企事业单位，以及政府机关，对诸如评奖金、评先进等方面，大都流于形势，根本没有使绩效薪酬起到激励作用，有时甚至起到的是消极作用。很多企事业组织都认为薪酬管理很重要，但企业的薪酬制度如何制定薪酬设计策略如何选择薪酬如何设计薪酬成本如何预测薪酬成本预算这些是任何企事业组织，都是必须面对的难题。本文旨在基于财务角度探讨企业薪酬管理的新思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。112课题研究的意义通过本论文的研究，阐述薪酬管理的相关基本概念、理论、意义、原则、内容、方法、程序等方面的内容，为现行企业薪酬管理进行诊断和重新设计提供理论依据。更重要的是通过一个完整的企业薪酬管理案例分析与应用，为基于财务管理角度企业薪酬管理提出创新的思路具有一定的启发与借鉴意义。具体实际意义有如下几点1为企业薪酬设计进行纳税筹划提供理论依据和具体方法。2提出个人薪酬制度与团队薪酬制度相结合的薪酬设计的创新思维。个人薪酬制度是进行个体激励，个体激励能够增强个体战斗力，团队薪酬制度是进行团队激励，团队激励能够增强团队凝聚力。二者紧密相结合，既能够个体战斗力，也能够增强团队凝聚力，从而提高企业整体经济效益。为企业薪酬管理提供借鉴具有重要作用。3为企业薪酬成本管理个性化体系设计方案提供理论依据和方法，具有重大现实与实践意义。广西大学工商管理硕士学位论文基于财务角度企业薪酬管理的研究12国内外研究现状121关于国外的研究现状国内外很多企业的薪酬管理一直力图在内部建立一种薪酬结构，以使外部工资市场的差距在企业内部最小化，同时使得企业的薪酬成本也最小化，企业的利润最大化。但是，目前仍然没有一种理想的薪酬管理方法或者模式能够达到预期的目的。美国学者兰斯伯杰LANCEABERGER认为薪酬战略与公司转型和公司战略是密切相关的，具有不同特征，处于不同发展阶段的企业应实施不同的薪酬战略。爱德华E罗勒2004在美国的薪酬潮流一文中，对美国1000家大型企业新酬实践的调查表明绩效薪酬是一种最流行的报酬支付方式；以知识和能力为基础的工资制度日益受到重视雇佣保障报酬使用的普遍程度在不断下降。美国学者兰斯A伯杰LANCEABERGER和多萝西R伯杰DOROTHYRBERGER在薪酬手册一书中，提出企业员工薪酬管理，必须根据企业的具体情况与每个员工的具体情况进行薪酬设计，同时还应该考虑经济环境等等因素。作者斯蒂芬P罗宾斯2005在组织行为学精要一书中，提到激励理论中最有影响的有美国人本主义心理学家马斯洛AMASLOW，1943提出的需要层次理论，心理学家赫茨伯格FHERZBERG，1959提出的双因素理论，美国心理学家佛隆VHVROOM，1964提出的期望理论，美国行为学家亚当斯STANCYJADAMS，1967提出的公平理论，洛克EALOCKE，1967提出的目标设置理论，美国哈佛大学心理学教授斯金纳BFSKINNER提出的强化理论，以及奥地利心理学家弗洛伊德SFREUD提出的挫折理论等等。这些理论都是设计绩效考评系统的重要基础。绩效考评系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑关键事件技术、目标管理与强化原理的基础上DUNNETTE，1976，其中的强化原理，是指对正在进行的满意行为的肯定与促进。GARYPLATHAMKENNETHNWEXLEY研究后认为，绩效考评还应建立在另一个里程碑上，这就是组织内公正原则，因为这将影响员工评判他所属组织的公平与公正性。作者加里德斯勒在人力资源管理第六版一书中，提出企业在人员数量得到控制之后，如何通过薪酬管理劳动力成本控制的目标。作者巴伦BAON，3N和克雷普斯KREPS，D，M在战略人力资源总经理的思考框架一书中，提出企业如何激励突出贡献员工的方法，团队薪酬方案解决各自为政的2广_|可大学工商管理硕士爹位论文基于财务角度企业薪酬管理的研究问题，优化薪酬成本管理，提高整体激励效益。122关于国内研究现状我国对薪酬管理的研究由来已久，中国经济学家张维迎就曾指出公司的最优机制实际上是使“剩余索取权“和“控制权“实现最大对应的机制，其最优的安排必然是一个经营者与股东之间的剩余分享制。韩晖2007在民营企业的薪酬管理及其创新一文中，提出企业要吸引和保留高素质员工，激励他们努力工作，必须要有一套完善的薪酬体系。因此，员工的薪酬不仅仅是种支付手段，有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性，这将给企业带来巨大的收益。程玉莲2004在美国股票期权制度改革及其对我国的启示一文中，从股票期权制度的缺陷出发，综述和讨论了美国的股票期权制度改革。通过与股票期权制度进行比较以及对经验检验结果的分析，对受限股票计划进行了讨论和评价。山西省财政税务专科学校潘宏霞副教授2007对股票期权在我国国有企业的用进行分析，提出在我国应用股票期权应具备的条件。他认为需要完备的经理人市场，为经理人市场选拔提供资源条件；需要完善的公司内部管理制度，为股票期权的拟订、实施提供制度保障股票期权的设置基于出资人和经营者之间的资本经营代理关系；需要完善相关的法律法规等。钟丽华2007在民营企业薪酬管理的误区及对策一文中，提出从薪酬管理的角度出发，针对我国目前民营企业薪酬管理中存在的误区，分析其成因，探讨相应的对策，以期为民营企业达到吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激烈的市场经济竞争中立于不败之地，提供参考性的建议。李炜2007在企业薪酬管理的几个误区一文中，分析了企业薪酬管理方面的几个误区，并在促进资源整合，提高员工积极性、提高工作效率等方面提出了合理化建议。赵利红2004在如何提高薪酬的满意度一文中，提出通过调查测评等手段，配合企业其他制度以提高薪酬满意度，从而提高企业竞争力。何燕珍2004在把握薪酬信息的透明度一文之中，认为无论过去、现在还是将来，薪酬问题都将是企业管理者和员工关注的焦点之一。而在现实中，企业管理者面临的难题之一就是薪酬信息究竟应该保密，还是公开如果说既要保密，又要公开，那么“度“3广西大学工商管理硕士擎位论文|0于财务角度企业薪酬管理的研究又如何把握刘正利和杨倩2004在现代企业薪酬设计研究一文之中，从国内外著名企业薪酬设计的成功经验出发，诊断企业的薪酬弊病，为企业提供最为有效的薪酬设计思路，使企业的薪酬政策更加公平合理，具有市场竞争性并能激励全体员工。王云和贾志强2007现代企业薪酬设计研究一文之中，认为在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。因此，探讨和研究薪酬体系设计的理论和实践问题对企业来讲是至关重要的。金萍2006在薪酬管理一书中，分析了薪酬的内涵、构成与功能，说明了薪酬管理的内容、过程、和原则；还提出薪酬管理制度具有多元化、宽频化与个性化等特点。陈思明2004在现代薪酬学一书中，认为薪酬成本管理的基本任务就是保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，以提高企业利润水平。刘祈2002薪酬管理一书中，讨论了激励理论在奖励之中的应用，以及绩效奖励计划的种类。周斌2005在现代薪酬管理一书中，认为薪酬不仅仅是一种成本，其发放目的也不仅仅是满足员工生活需要，它还是一种能产生预期收益的资本，其主要目的在于激励员工为实现企业的战略和与其相关的绩效指标做出正确的行为，企业的薪酬管理应当有助于提高员工的工作积极性，从而提高员工工作的数量与质量。刘洪2006在薪酬管理一书中，以经济学中薪酬确定的相关理论作为切入点，总结了薪酬制定应依据的原则，并且从企业内外部环境和员工个人的角度分析了企业薪酬确定的影响因素。姚辉玲2004在薪酬管理一文中，试图通过对薪酬管理有关理论的探讨，分析我国企业薪酬管理方面存在的问题和解决的方案。李建新2003在企业薪酬管理中，提出薪酬战略是企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。综上所述，国内外关于企业薪酬管理的研究理论方面，很少把纳税筹划的思想与方法应用到企业薪酬管理之中，同样也很少考虑到个人所得税纳税筹划对企业薪酬管理的重要意义，尤其是缺乏基于财务角度企业薪酬管理系统化的理论与方法研究。4广_|可大学工商管理硕士学位论文基于财务角度企业薪酬管理的研究13研究的基本方法与内容131研究的基本方法1系统分析方法论文研究采用了系统分析方法，充分利用系统分析的整体性、综合性与关联性特征，将对基于财务角度的企业薪酬管理体系视为一个系统，其中各项成本指标彼此区别但也相互联系。同时论文的技术线路图也采用了系统分析的方法将全文的各章节联系为一个整体，使得全文的内容结构紧凑而各章又自成体系。2理论分析和案例分析相结合理论分析的过程中应用类比的论证方法，结合具体企业和理论研究进行分析、评价和提出改进企业激励薪酬成本管理个性化体系设计方案的策略与建议。132研究的基本内容本论文是基于财务角度来研究企业薪酬管理，说明薪酬管理的内容、过程和原则；薪酬设计必须考虑的因素、薪酬设计策略如何选择，影响企业薪酬政策有哪些主要因素，进而论述薪酬成本管理如何进行薪酬成本预算、薪酬衡量指标体系与企业薪酬总额的确定；企业薪酬预测，薪酬成本如何控制；论述如何进行薪酬模式设计，尤其是如何进行团队薪酬设计、对关键人才“量体裁衣“的薪酬设计，薪酬成本管理与个人所得税纳税筹划，才能达到企业薪酬成本最优化，使企业经济效益最大化。最后通过研究案例分析与应用，提出科学的策略与合理化的建议。这对企业薪酬管理有很大的启发作用。14论文的目标与创新之处141论文的目标通过本论文的研究，希望达到以下目标1能够为企业薪酬设计进行纳税筹划提供理论依据和方法；2能够为企业薪酬管理个性化体系设计方案提供理论依据和方法。5广1可大T爹工商管理硕士学位爿挖走基于财务角度企业薪翻I管理的研究总之，为企业薪酬管理提供新思路，以达到企业激励成本最小化，企业经济效益最大化。142本论文创新之处如何进行个性化薪酬福利体系设计。6广1彳大爹工商管理硕士学位论文基于财务角度企业薪酬管理的研究第二章薪酬与薪酬管理概述21薪酬的内涵、构成211薪酬的内涵会计准则规定，职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员。职工薪酬，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。职工薪酬包括1职工工资、奖金、津贴和补贴。2职工福利费。3医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，其中，养老保险费，包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属于职工薪酬。4住房公积金。5工会经费和职工教育经费。6非货币性福利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。7因解除与职工的劳动关系给予的补偿。8其他与获得职工提供的服务相关的支出。本论文所定义的薪酬包括直接以现金形式支付的工资如基本工资、绩效工资、激励工资、长期性激励的股份形式和通过福利与服务如养老金、医疗保险、带薪休假等支付的薪酬。212薪酬的构成薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、福利与津贴三个部分。1基本薪酬基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。7广1可大学工商管霸已硕士争位论文J盱财鸯角度圣业薪酬管理的研究。，2绩效薪酬绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随着员工业绩的变化而调整。例如有突出业绩的员工，可以在上一次加薪的12个月以后，获得67的绩效工资；而仅让雇主感到过得去的雇员，只可以获得45的绩效工资。调查资料表明，美国90的公司使用了绩效薪酬。3福利与津贴这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。福利因国家的不同而不同，如亚洲的韩国、日本、中国等国都会发放各种津贴和补贴作为福利。津贴，是指工资或薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成的某种不利影响，为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与工作相联系的补偿称为津贴，如员工的工作环境对身体健康有害，员工的工作对员工造成伤害的可能性较大，员工从事的是社会上某些人看来不太体面的工作。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住房补贴、生育补贴、物价补贴。津贴与补贴常以货币形式支付给员工。这在欧美是较少的，他们的福利更多地表现为非货币形式，比如休假、服务医疗咨询、员工餐厅和保障医疗保险、人寿保险和养老金等。当前，福利和服务已日益成为薪酬的重要形式，它对于吸引、保留员工有着不可替代的作用。薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例，不同国家、地区和企业应根据实际需要和条件，制定具体的薪酬标准N1。22薪酬管理的内容、过程和原则薪酬管理是指一个组织根据所有员工提供的服务来确定他们应该得到的报酬总额、报酬结构及报酬形式的过程，在该过程中企业必须就薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬关系、薪酬形式及薪酬政策和制度做出决策，这些决策及具体的实施就是薪酬管理的基本内容。LLL金萍薪酬管理【M】大连东北财经大学出版社2006。07478广1可大学工商管理硕士T爹位论文|L于财务角度企业薪酬管理的研究221薪酬管理的基本内容1薪酬水平薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。如果该企业的薪酬水平较低，其员工可能被其他企业所吸引。2薪酬结构薪酬结构是指薪酬由哪些部分构成，各个构成部分又以怎样的比例结合在一起。例如，薪酬中的基本薪酬和可变薪酬之间，可以有不同的构成比例，在不同的构成比例下，员工所感受到的激励性和风险性是不同的。3薪酬体系薪酬体系的选择，即确定员工的基本薪酬以什么为基础。目前，国内外通行的薪酬体系主要有职位岗位薪酬体系，这种薪酬体系首先对职位本身的价值做出客观评价，然后根据评价结果来确定承担这项工作的人的与该职位价值相当的薪酬。它是一种传统的基本薪酬制度，最大的特点是只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，员工担任什么样的职位就能得到什么样的报酬。技能能力薪酬体系，是指企业根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付薪酬的一项薪酬制度，其最大特点是员工所获得的薪酬是与知识、技能或能力相联系的。绩效薪酬体系，是在正确评定业绩的基础上按业绩支付薪酬的。222薪酬政策和薪酬制度薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬问题上所采取的方针策略。基于企业特定的发展战略和人力资源战略，企业在薪酬政策上需要合理选择。例如企业的薪酬水平是高于、低于还是相当于市场薪酬水平薪酬结构和薪酬体系是着重于稳定员工收入，还是激励员工绩效；薪酬关系是促进平等化，还是体现一体化等等。薪酬制度则是对既定薪酬政策加以具体化、规范化的文件。223薪酬系统设计与管理的流程薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地设计和制订薪酬计划、拟订薪酬预算、控制薪酬成本、落实薪酬政策，同时要对薪酬系统的有效性进行评估并不断加9广一|可大爹工商管理硕士学位锐譬屯|L于财务角度企业薪酬管理的研究以完善。薪酬管理的核心内容是设计一个科学合理的薪酬系统，而且这个系统的设计和管理应是一个动态的过程，应根据企业内部、外部环境的变化随时进行调整和优化。不同企业薪酬系统设计的方法、步骤不尽相同，但一些基本的步骤是相同的。企业薪酬系统设计的基本流程如图2I所示。1制定企业的薪酬原则与策略制定企业的薪酬原则与策略，是设计薪酬体系的基础性工作。它包括对员工总体价值的评价、对管理人员和专业人员所起作用的估计、薪酬差距标准的确立、薪酬与福利的分配比例等。确定企业薪酬的原则和策略，为以后的工作提供了依据和方向。制定企业的薪酬原则和策略上职位设计和分析上职位评价上薪酬调查上薪酬结构设计0薪酬制度的实施控制和修正确定企业的发展战略和薪酬分配策略确定企业的职位结构图，形成工作分析系统评估企业内部各职位的相对价值调查同行业其他企业的薪酬水平，确定和调整本企业的薪酬确定职位的相对价值与对应实付薪酬之间的关系解决薪酬制度实施过程中出现的问题，根据环境变化和企业战略及时调整薪酬方案图21薪酬系统设计的基本流程乜1TAB21DESIGNTHEBASICPROCEDUREINCOMPENSATIONSYSTEM2职位设计与分析职位分析也称工作分析，是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并做出科学系统的描述和规范化记录的过程。工作分析的成果便是撰写成“岗位说明书“及“岗位素质要求“，工作嘲金萍薪酬管理【M】大连东北财经大学出版社2006，0781110广1叮大学工商管理司旺B学位论文|L于财务角度企业薪酬管霸L的研究分析是企业人力资源管理的基础性工作，对于人力资源管理的科学化、制度化、正规化具有极其重要的作用。3职位评价职位评价是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等进行评价，以确定职位相对价值的过程。它是通过设计评价模型，包括设计岗位评价指标体系和岗位评价标准，对企业各岗位工作对企业贡献大小进行评估，并对各岗位的评估值统计整理进行排序，来评价各个岗位价值的高低的。职位评价工作是一项复杂的工作，同时职位评估工作的公平性、因此企业在进行职位评价时要作好准备工作，并按合理的程序进行。4薪酬调查薪酬调查是指企业通过搜集薪酬信息来判断其他企业薪酬水平高低的一个系统过程。薪酬调查是薪酬管理中的一个重要组成部分，它主要解决薪酬外部竞争性问题，使员工将自己的投入与产出的比值在进行横向比较时感到公平。薪酬调查的主要内容为本行业、本地区、尤其是主要竞争对手的薪酬状况。调查数据的资料来源可以是公开的统计资料，也可以是抽样采访、专门问卷调查，或者是招聘单位发布的招聘信息等。由于薪酬调查的专业性和成本都比较高，因此绝大多数情况下企业都是与外部专业机构合作，及时获取比较准确的市场薪酬信息。国际上企业与薪酬调查机构之间一般都采用通行会员制，即会员单位有义务按照咨询机构拟定的调查表提供本企业翔实的数据，同时有权无偿享用全都或大部分分析结果。通过调查，可以了解当地的市场平均薪酬水平，将本企业的薪酬水平与之比较，并根据本企业的薪酬政策来调整薪酬水平。5薪酬结构设计薪酬结构是一个组织中各个职位的相对价值与其对应实付薪酬之间的关系。薪酬结构实际上是薪酬内部一致性与外部竞争性之间平衡的结果。一个完整的薪酬结构包括以下内容薪酬的等级数量，同一薪酬等级内部薪酬变动的范围最高值、中间直以及最低值，相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。6薪酬制度的实施、控制和修正把设计好的薪酬制度投入运行并实施规范的运作管理，以验证和保障该薪酬制度达广1可大爹工商管理硕士学位论文|0于财务角度企业薪酬管理的研究到预期的设计要求啪。224薪酬设计与管理的指导原则薪酬管理的目的是建立科学合理的薪酬制度，为此，在以上所提及的薪酬设计和薪酬管理的过程中，必须坚持以下四项原则1公平性原则内部公平性行为科学的一个重要理论公平理论指出，人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所获得的报酬的公平程度。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励，公平原则是薪酬管理时要考虑的最根本的原则，同时要注意它是一个心理原则。员工的公平感受来自于第一，是与外部其他类似企业或类似岗位要比较所产生的感受；第二，是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受第三，是将个人薪酬与公司其他类似职位的薪酬相比较所产生的感受；第四，是对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。2竞争性原则外部竞争竞争性原则包含两重意思第一，工资水平必须高到可以吸引和留住雇员。如果本公司的工资与其他公司中同等情况相比不平等的话，不仅不容易聘请到员工，而且会导致本公司职员离职比例高。第二，如果人工成本在公司的总成本中所占比例较大，它们就会直接影响这个公司的产品价格公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在公司所能容许的提高生产产品和劳务效率的最大限度上。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。3激励性原则员工的贡献度一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久的也是最根本的。因为薪酬系统解决了人力资源管理中最核心的问题分配问题。有效的薪酬系统应该是努力越多，回报也越多的机制。有些企业重视绩效，例如阿斯特拉默克公司的薪酬目标是“只为绩效庆功。一有些企业重视资历，例如，日本的大企业长久以来实施的“年功序列制“。这些都直接影响到雇员的工作态度和表现，进而也影响了所有的薪酬目标。什么样的薪酬系统才是最具有吸引力的呢薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元代的薪酬系统则越来越受到人们的青睐。嘲周斌，现代薪酬管理【M】成都西南财经大学出版社，2006，094246广1日大学工商管理硕士学位论文基于肘务角度企业薪酬管理的研究4合法性原则薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行，也就是说企业在制定薪酬政策时必须要以不违背国家的法律法规为基本前提，理解并掌握劳动法规如中华人民共和国劳动法和有关最低工资标准、薪酬支付行为规范等方面的规定是对人力资源管理者特别是薪酬制定者的起码要求H1。23薪酬设计必须考虑的因素231组织自身因素如前所述，薪酬制度设计必须适应组织的发展战略、组织的核心价值观组织理念、组织的结构和技术特点，但组织在生命周期中所处的阶段、组织的行业性质、组织的文化等因素也必须考虑。1组织的行业的性质和特点组织的行业的性质和特点不同，其技术特点、工作性质、员工素质和竞争态势也不同，相应的薪酬制度必然是不同的。例如，制造业和服务业对组织的薪酬体系的要求有很大的差异。又如，新兴的IT产业对员工素质和员工创新能力的要求较高，同行竞争激烈，所以IT产业组织就会由基于岗位的薪酬制度转向基于员工能力的薪酬制度竞争对手的薪酬分配状况也在很大程度上影响了组织所选择的薪酬模式和结构。2企业生命周期阶段性企业生命周期有初始、成长、成熟和衰退四个阶段。处于生命周期不同阶段的企业具有不同的发展目标、经营战略，需要有不同的薪酬制度和薪酬策略来适应和支持其战略条件，激励的重点也会有所不同。薪酬制度、薪酬策略与组织生命周期各阶段的关系，如图表22所示141郑海航，吴冬梅人力资源管理理论实务案例【M】北京经济管理出版社，20063478213广1可大擎工商管理硕士T擎位论文|0于财务角度圣“叱薪酬管理的研究图表22薪酬制度、薪酬策略与组织生命周期各阶段的关系啼1TAB22COMPENSATIONSYSTEM,COMPENSATIONTACTICSANDRELATIONATEVERYSTAGESOFORGANIZINGLIFESPAN组织生命周期的阶段组织特征初始阶段成长阶段成熟阶段衰退阶段创新、以投资投资促发展以利润为中心收回投资、减少经营战略并促进市场并保持市场占促发展损失占有率提高有率吸引留住关个人一团队个人一团队激奖励成本控制、薪酬策略键人才、低保激励、保障与励、高保障低激保障为主障、高激励激励并重励低于市场水与市场工资等于或高于市低于或相当于市基本薪酬率平场工资率场工资率相当短期奖金、短期奖金短期奖金、激励薪酬股票长期股票期红利成本控制奖金长期股票期权权长期购买股票权低于市场水等于市场水等于或高于市低于或等于市场福利平平场水平水平创新人才、研创新人才、市生产经营管理激励重点和销售部门人成本控制人员发部门人员场开拓人员口贝平衡性调和性薪酬组合模式高弹性模式。高弹性模式高稳定模式模式3组织文化。组织文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是组织文化的核心。组织文化界定了组织在市场和社会中独特的地位和优势，是影响薪酬制度设计的重要因素，每个组织的薪酬制度模式必须适合于本企业自身的工作文化和价值导向。4组织特有的优势和劣势。薪酬制度设计中还应考虑组织具有的优势和劣势。组织特有的优势往往能降低吸引嘲刘祈薪酬管理【M】中国管理信息化2002，1130030814广一嗣叮大拳工商营理硕士T学位论文基于财务角度企业薪酬管理的研究优秀人才的薪酬成本，因为员工作出加入组织的决策时会进行综合分析，而不是单一考虑薪酬待遇，组织的知名度会产生巨大的品牌效应，这是优秀人才往往宁可放弃更高的薪酬而加入一些世界著名大公司的原因。组织具有良好的文化氛围、广阔的发展机会、富有魅力的工作环境、优异的经营业绩、都会产生同样的薪酬替代效果。反之，若组织具有一些内生的不利因素，如自然地理条件和工作生活环境差的行业和部门，就需要有较高的薪酬待遇才能吸引所需的员工。232员工因素员工是薪酬分配的参与者和接受者，薪酬制度设计必须考虑员工的需求、类型、个体差异等因素。根据激励理论，薪酬分配只有满足了员工的需求，才能产生有效的激励机制。薪酬制度设计首先必须了解员工的需求。随着社会进步、生活水平和员工教育水准的提高，今天的员工需求已经超出了加薪升级的局限，他们对工作或职业有更多的要求和期盼，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感觉呻1。根据台湾地区的调查研究，现代员工的需求包括合理的待遇、理想的工作环境、良好的福利措施、工作安全卫生的保障、适当的尊重与关怀、人性化的管理方式、工作时间的缩短、教育训练的机会增加、良好的人际关系、适当的休闲和社交活动、前途发展有乐观的机会、个人生活适应困扰的申诉及劳资争议的协助。上述调研结果表明，除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活和工作生活品质的提高。所以，内在薪酬是薪酬设计中不可缺少的重要部分。不同类型的员工和同类型员工的个体差异，也是薪酬设计中必须考虑的因素。例如，从事经营管理和技术工作的知识型、挑战型的员工，更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作，适合采用高弹性的薪酬模式。对于从事普通生产活动和事务工作、追求工作和生活稳定的员工，适合采用高稳定型的薪酬模式。233组织外部因素国家有关的法律法规、经济政策、市场状况是组织薪酬设计中必须着重考虑的外部嘲美斯蒂芬P罗宾斯ROBBINS，SP组织行为学精要【M】北京电子工业出版社，20058536515广1冒大擎工商管理硕士学位铽挖|L于财务角度企业薪酬管理的研究因素。薪酬制度不能与国家的法律制度相抵触。政府的宏观经济政策则反映了国民经济发展的趋势，是薪酬设计的一个重要“风向标“。商品市场、劳动力市场的状况更是直接制约着薪酬制度的设计，市场的供求、价格和竞争状况，成为确定薪酬水平的关键因素M。24薪酬水平策略选择可以说，薪酬水平是企业对人力资源成本与吸引和保持员工的需要之间进行权衡的结果。一般说来大多数企业都力图借助薪酬制度对其员工的业绩、知识、技能和能力提供尽可能合理的酬劳另外，薪酬制度与新酬水平也是支持实现企业目标和战略的手段之一。企业在对自身的发展阶段、经营特点、经营战略及财务承受能力进行分析的基础上，并通过薪酬调查对外部市场新酬水平有了充分的把握，就可以对企业薪酬水平的市场定位进行战略性决策，以保证企业的薪酬水平符合企业的战略发展需要一般说来，企业的薪酬策略有下个层次的薪酬水平。即第一，能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平；第二，企业有能力支付的新酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。在薪酬定位设计时还要考虑到薪酬是刚性的，加薪容易障新难，一旦企业的市场前景不好，企业压缩薪酬成本很容易导致人才流失和消极怠工行为。241薪酬领先策略即采用高于在同行业竞争对手或领先于市场平均水平的薪酬水平。这时。企业的薪酬管理人员还要确定究竟应领先市场水平多少最合适，如10、20或更高。企业通过提高薪酬水平，可以吸引和留住一流的优秀人才，提高员工的士气和工作效率但另一方面，企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益。因而采用这一策略应当具备一定的条件。一般来讲，能否通过市场领先策略提升企业的竞争力与企业的承受能力、经营特点和发展阶段有关、如新酬成本占总成本的比重较少，或者由于管理或生产效率高，使单T7L刘洪，薪酬管理【M】北京北京师范大学出版社，2006，鸺61016广育大学工商管理硕士学位论文墓于财务角度企业薪酬管理的研究位产品的人工成本处于较低水平，或者由于产品或服务的需求弹性小、竞争者少、售价高，可以将高薪酬成本转嫁给消费者以及投资回报率部高、薪酬的支付能力强等一些处于高成长期的高科技企业为了吸引优秀人才，提高市场份额，加速企业扩张通常会采取市场领先政策。在同行业的市场中处于领导地位产品有很多的市场机会和成长空间的企业，也都可能采用这种策略。如我国著名的民营通讯企业华为公司，在发展初期以及之后的相当长一段时间内，就明确地提出了让在公司工作的员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才，激励了员工的工作积极性，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。一般说来，有较雄厚的经济实力，同时急需打开市场或提升经营业绩的企业可能会采用领先策略，期望能通过完善的薪酬体系、较高的薪酬水平以及其他方面的配套措施吸引和保留能实现企业快速发展目标的优秀人才。尤其是那些处于创业初期或快速上升期的后起之秀，由于在企业福利或非经济性薪酬等方面没有明显的优势，亟须以高薪挖到一流人才的公司，更会热衷于薪酬领先策略。但是，品牌最响的公司未必采用最领先的薪酬水平，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，而不必花费最高的工资也可能找到最好的人才嘲。一般而言，较高薪水平的可能收益包括1高薪可以吸引大批素质更高的求职者，从而有利于企业在较短时间内紧跟够量需的人才，解决比较紧急的人员需求；另外，还使得企业可以提高其招募标准，从而挑选到最优秀、最合适的人才。2高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用。高薪往往意味着用人的高标准，这样，一些低素质的和达不到任职资格要求的求职者会减少来“碰运”的想法。同时，企业在甄选初期，也可以轻易淘汰那些明显不符合要求者，从而在一定的程度上降低甄选费用。3较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效努力工作以防止被解雇从而降低员工的离职率以及减少对员工的工作过程进行监督而产生的费用。4较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪加酬，从而IQ刘正利，杨倩现代企业薪酬设计研究【J1经济师，2004，05505617广1叮大学工商管理硕士学位论文基于财务角度企业薪酬管理的研究节省薪酬管理成本。5较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳资纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。6高薪可以抵消工作本身所具有的种种不利特征，如工作压力大、工作条件差等。但是，薪酬领先策略提高了企业的薪酬竞争力，却也提高了企业的人工成本。如果企业不能通过良好的管理实现较高水平的利润，即将高投人转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担了。而要让高素质员工发挥作用，必须要有高水平的管理来保证。事实上，在我国外企工作的白领们尽管获得令人羡慕的高工资，但是他们所付出的代价也是很大的，其原因就在于此。242市场追随策略市场追随策略也称市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。在劳动力市场上不是扮演领先者，而是扮演跟随者的角色。在我国劳动力充沛的情况下，这是一种最为通用的薪酬策略。实施这种薪酬水平策略的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位；同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手。也不至于引起员工的反感。因此，采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。采取市场跟随策略的企业往往生产经营特点不突出，不能或不愿负担过高的薪酬成本。有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬做出一定的调整。但这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往是在一些优秀的员工已经离职后才引起警觉，因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确切掌握市场薪酬水平到底是多少。243拖后策略拖后策略也称成本导向策略或落后薪酬水平策略，即依据市场最低的薪酬水平，或只考虑尽可能地节约企业成本，而不考虑市场和竞争对手的薪酬水平来确定本企业的薪18广1叮大爹工商管理硕士学位论文基于财务角度企业薪酬蕾理的研究酬水平。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略采用拖后型薪酬策略的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场领域，其边际利润比较低，成本随能力很弱，这类企业很多属于中小型企业。受产品市场上较低的利润率所限制，现金周转较困难，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施拖后型薪酬政策的一个主要原因。当然，有些时候拖后型薪酬政策的实施者实际上并非是真的没有支付能力，而是没有支付意愿。显然，拖后型薪酬策略对于企业吸引和保留高素质员工来说是非常不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往也比较高。这是因为。较低的薪酬水平在短期内可能会由于信息不对称或信息流动速度较慢等原因而不为员工知晓，但员工早晚是会了解这些信息的。此外，员工由于有获取收人的迫切需要，可能会临时性地接受一些比市场水平低的薪酬，但是一旦他们的这种需要没有那么迫切，他们就会试图寻找更为有利可图的就业场所。当然，一些经营相对稳定、人际关系和谐的企业也可以采取拖后型薪酬策略。如果企业能提供稳定的工作和收人，具有和谐的人际关系尤其是上下级关系和没有竞争压力的工作环境以及高于社会平均水平的福利待遇，通过这种策略有利于实现企业的低成本扩张。另外。如果拖后薪酬策略是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。比如在信息产业以及其他一些有发展前景或上市可能的高科技术中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将拖后型的基本薪酬政策和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。从发展阶段来看，企业在初创期和高成长阶段一般倾向于采用领先策略，在成熟阶段一般采用稍微领先或是市场追随策略，而在衰退阶段则往往