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机械类助理工程师论文摘要范文机械类助理工程师论文摘要写 在人力资本成为推动经济增长最主要因素的今天,企业必须树立全方位的薪酬管理意识,把薪酬视为激励员工的一种直接和有效手段.企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才,还需要有一定保证力的薪酬留住人才,因此对于人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务.如果建立了科学合理的薪酬制度,就可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识,从而增加对企业的信任感和归属感,企业组织就会进入良性循环；反之,则会使员工产生不公平和不信任的感觉,其积极性发挥不出来. 北京华夏管理学院昌平校区招聘职位及要求:英语会计学教师2名:性别不限,年龄26岁以上,本科以上学历,英语或会计专业,英语教师要求教学经验丰富,组织教学能力强.可以用英语授课.会计学教师要求教学经验丰富,组织教学能力强.*010-80102162联系地址:北京市昌平区西关环岛往西一公里北京华夏管理学院邮编:102200联系人:米老师,张老师电子邮件:hxcpxqsohu. 随着外部经营环境的变化,TY集团面临的压力与挑战越来越大,作为TY集团全资子公司,TY研究院也因此调整了战略定位,对其人力资源管理提出了新的要求.基于TY研究院的现状,研究其人力资源管理存在的问题,提出相应的优化策略,对于TY研究院未来的发展具有现实意义.基于对外部环境变化的分析与访谈调研的结果,首先明确了新形势下TY研究院需转向创新发展战略,其人力资源管理应匹配创新战略要求的；针对人力资源管理的现状、分析存在的问题与特点,判定其与新的创新战略不匹配.其次,使用SWOT方法,针对TY研究院人力资源管理的优势与劣势、面临的机遇与威胁,做了系统分析与评估,认为其战略重点在于三个方面,即需要的人才支撑、获取人才的途径、以及人力资源的有效管理；对国外标杆企业研究院的对比分析,确定TY研究院应基于既定的创新战略推进人力资源管理战略的制定与实施,围绕科研和成果转化,积极开展职能再造、人力资源的预测与规划、以及承诺型人力资源管理系统的建立,并据此提出了具体而全面的优化策略.最后以TY研究院所辖部门催化中心作为试点单位,将TY研究院人力资源管理的优化策略进行了应用测试,对应用的过程与效果进行了详细的说明与分析,总体取得了较好的效果,达到了预期的目标.论文建立的针对研究院的人力资源优化方法与流程,解决了目前TY研究院在战略转型环境下的人力资源问题,也可为其他类似企业提供借鉴. 核心人才是企业发展的基石,是企业的领军人物.核心人才队伍建设,决定着企业的未来发展和价值.在现实工作中,很多企业不注重核心人才队伍建设,不论是国有企业,还是民营企业,核心人才队伍没有职业规划,职业发展通道不畅,没有有效的业绩评价机制和激励约束机制,所有人才都向管理岗位靠拢,造成千军万马同挤“独木桥”,甚至核心人才大量流失.一方面,企业人满为患,劳动生产率和工作效率低下；另一方面,又严重缺乏企业发展所需要的核心人才和关键人才,现有核心人才的作用又没有得到充分发挥,造成人力资源严重流失和浪费.本文以HK矿业分公司核心人才建设工作为基础,把已经实施、正在实施和将要实施的一系列核心人才建设管理方案作为研究对象,积极研究和探索核心人才管理的职业通道设计、职业规划建设,以及核心人才的聘用、评价、薪酬待遇和培养、激励.通过HK矿业分公司核心人才队伍建设,理顺核心人才职业通道,建立核心人才选拔、竞争、激励、培养和评价机制,充分发挥核心人才的作用,为企业发展奠定坚实的人力资源基础,促进企业转型升级,提高企业在市场中的竞争实力. 进入21世纪,我国施工企业面临的社会环境发生了巨大变化：科技迅速发展、经济全球化和世界知识经济的新冲击,尤其是我国加入WTO后,将使我国施工企业面临更加激烈的国际国内竞争.现代企业的竞争归根到底是人才的竞争,因此,我国施工企业能否采取有效的战略性人力资源管理来提高企业竞争能力,是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争,获得竞争优势的关键. 知识经济时代,人力资源的利用和开发是构成企业核心竞争力的关键性战略资源.在钢铁行业产能整体过剩,竞争日趋激烈的时代,技术人才是决定企业实现转型发展的关键因素.本文从薪酬管理的角度研究探讨如何最大限度地发挥技术人才的创新能力,提高企业核心竞争力. 本文通过薪酬现状调查、定量分析、座谈问卷等方法,较为客观地分析了公司薪酬管理存在的问题,提出了与公司人才战略,发展目标相匹配的宽带薪酬管理体系.运用宽带薪酬的理念和系统设计的全新流程对技术人才岗位薪酬、绩效薪酬和激励性薪酬进行优化设计,从而构建了适合专业技术人员职业发展的宽带薪酬框架模型.从理论上对宽带薪酬的概念、特征和国内外研究现状进行了阐述分析,从实践上运用国内外企业普遍采用的要素计点法、能力素质模型、关键指标(KPI)绩效测量等工具对专业技术岗位进行评估,确定等级,设置薪酬等级系数,优化了专业技术岗位绩效薪酬和激励性方案,体现了以绩效为主要内容的宽带薪酬设计思路.本研究把薪酬管理纳入到企业战略管理的高度予以实施,运用宽带薪酬的理论和方法排解影响企业绩效管理的瓶颈,在实现对专业技术人员持续激励的同时,有利于持续提升企业的竞争力,为国有企业尤其是钢铁企业构建科学高效的薪酬体系提供了参考和借鉴. 薪酬和考核是人力资源管理永恒的话题,每一次的企业组织结构、生产方式的改变以及员工行为能力的变化,都需要人力资源管理工作者就这些变化对薪酬和考核体系进行调整.面对越来越多的知识型员工,企业如何通过设计、维系及调整内部的人力资源管理体系,特别是薪酬和考核体系,来达到吸引、保留和发展人才的目的,是对人力资源管理工作的新要求. 本文是以深圳一家外资企业薪酬和考核体系的构建为案例进行分析,在问卷调查的基础上,应用3P理论完成了职务分析与职位评估工作,并进一步通过对薪酬机制的内部均衡性、外部竞争力以及预算控制等因素的系统分析,完成了薪酬体系基本架构的设计.结合职位说明书对职位的要求及公司年度目标,进一步设计出以目标管理为核心的绩效考核体系,从而为短期激励计划提供了依据.本文的写作思路是依着发现问题-分析问题-解决问题的工作阶段来论述的,即：介绍公司背景-当前存在的问题-理论基础-职务分析-职位评估-搭建薪酬体系的基本框架-短期激励和绩效考核系统的设计. 本文所设计的激励与考核体系达到了预期效果,取得了明显效益.并为知识型员工人力资源管理工作中的激励及考核机制设计这一难点和热点问题提供了有益的参考.图31幅,表3个, _46篇. 无论对国外还是国内企业和劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一.在市场经济向纵深发展,尤其是劳动力市场发育逐步完善的背景之下,企业传统的薪酬设计基本理念的错误以及薪酬管理系统框架的凌乱,造成企业在薪酬管理方面出现了各种偏差. 江州造船有限公司改制之后仍然沿用了以前国有企业的基本管理模式,已明显阻碍了公司的发展步伐.本文在分析企业目前薪酬体系现状的基础上,提出了江州造船有限公司薪酬管理顾虑在的诸多问题,针对这些问题,作者了设计了适合江州造船有限公司的薪酬方案,并针对新设计的薪酬方案的实施,提出了有可操作性的对策建议. 21世纪,人类发展进入以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代,人力资源已经成为推动企业发展、社会进步的第一资源.科技人才作为人力资源中高素质、稀缺性资源,是创新精神和创新能力的载体,是推动科学技术发展的关键力量.培养造就和发现选拔出大批具有创新意识和创新能力的高素质科技人才,是我国石油企业参与国际竞争并取得一定竞争力的前提和保障.科技人才评价是科技人才选拔和使用的有效方式和重要手段,科学的人才评价体系是选对人才、用好人才的技术保证. 人才评价的主要目的在于人才资源的有效开发和合理利用.Z油田钻井院作为石油行业的科研单位,承担着为油田钻井工程技术进步提供支撑的重任.在目前油田实施从严管理和减员增效的大环境下,有效开发和利用现有的科技人才资源,盘活人才资产,建立公正、合理的科技人才评价导向,畅通科技人才成长通道,充分调动和发挥现有科技人才的积极性、主动性和创造性,是当前Z油田钻井院科技人才队伍建设工作的重中之重. 本研究在实际调研和搜集国内外人才评价相关文献资料的基础上,分析了Z油田钻井院科技人才队伍建设现状和科技人才职位聘任评价现状,查找出了该院当前科技人才职位聘任评价中存在的问题,并针对这些问题,提出科技人才职位聘任评价指标体系的设计思路、设计原则和构建步骤.在进行科技人才胜任力素质分析和Z油田钻井院科技人才岗位分析的基础上,以中石化科技人员核心能力模型为指导,确定了Z油田钻井院科技人才职位聘任综合评价体系的指标体系和评价标准；通过广泛征求院领导、油田专家和技术专家意见,在反复论证的基础上,利用专家评估法确定了各维度指标要素的权重,设计出一套完整的Z油田钻井院科技人才职位聘任综合评价体系.为验证体系的科学性和实用性,本研究利用该评价体系对参与钻井院xx年主任师和副主任师聘任的专业技术人员进行了验证性考评,并将考评结果与专业技术职位聘任考评结果进行对比分析,以实证的方式证明了该评价体系的科学性和合理性. 职业生涯虽然不是个人发展的全部内容,但它在人生中所占的位置却十分重要.职业生涯管理作为一种新型人力资源管理技术,很快引起整个社会的重视,更是得到了员工和各级人事部门的重点关注,并得到了迅速发展.现代职业生涯管理包含着双重任务,即员工的自我职业设计及其实施与组织对员工职业发展的指导和支持.作为一种新型人力资源管理技术,职业生涯管理对员工个人和组织而言都具有十分重要的意义.对个人而言,职业生涯管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力,帮助员工协调职业生活和家庭生活的关系,更好地实现人生目标,同时,还可以使员工的自我价值不断提升和超越.对组织而言,职业生涯管理可以帮助组织了解组织内部员工的现状、需求、能力及目标,调和它们同存于企业现实和未来的职业机会和挑战间的矛盾,更加合理与有效地利用人力资源,同时,还可以为员工提供平等的就业机会,对促进企业持续发展具有重要意义. 市场经济体制打破了国企独家办电的垄断局面.为了适应市场经济发展的要求,我国电力企业提出了“打破垄断,引入竞争机制”的改革目标,目前,电力企业己进入深化电力体制改革的阶段.在机构重组、体制转换的同时,电力企业必须注意摆脱计划经济时代给现代企业管理留下的种种弊端,特别是人力资源管理方面,要克服传统人事管理体制的惯性作用,将企业人力资源的有效管理和合理开发工作重视起来,学习并运用先进的人力资源管理方法来推动企业的各项生产经营.电力企业应以“以人为本”的企业文化为凝聚力,建立现代人力资源管理体系,通过系统的员工职业生涯管理工作,提高员工整体素质,极大地调动员工的积极性和主动性,增强企业的竞争力. 本文研究的目的在于:通过对职业发展理论的探讨研究,结合CC供电公司目前员工职业生涯发展的现状,力求理论结合实际提高其可操作性,把员工职业生涯规划方法真正运用到CC供电公司中,改变CC供电公司对员工职业生涯发展重视不够、认识模糊的现状.通过对不同员工及其工作的特点分析,以及员工的行为动力结构和流动的原因研究,为CC供电公司的员工职业生涯规划应用提出新的视角,为改进和提高该公司员工职业生涯规划与管理水平提供指导与借鉴. 本论文以职业生涯相关理论为基础,学习借鉴和整合国内外较为成熟的研究成果,采用文献分析法、实证分析法、定性分析法与定量分析法,首先从行业的性质、企业文化等方面,对整个供电企业人力资源的现状及存在的问题进行系统分析,指出供电企业在人力资源管理方面存在的不足,并结合CC