第二章管理心理学的人性观--9.14ppt课件

.,1,第二章人性假设与管理,.,2,主要内容,人性假设与管理人性的假设的涵义与意义人性假设与管理模式“经济人”与“X理论”“社会”人与“人群关系理论”“自我实现的人”与“Y理论”“复杂人”与“超Y理论”,.,3,人性的假设的涵义与意义,人性，即人的本性，人的本质属性。弗洛伊德的性恶论马斯洛的人本主义性善论我国古代的人性论孟子、荀子,人性假设与管理,.,4,马克思,人是自然和社会发展的共同产物，是社会属性和自然属性的有机统一体。,人性假设与管理,.,5,麦格雷戈,美国麻省理工学院教授。在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面(TheHumanSideofEnterprise)，提出了“X理论一Y理论”，1960年以书的形式出版。在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。,真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。(DouglasM.McGregor，19061964）,人性假设与管理,.,6,人性假设与管理模式,人性假设与管理,你认为人性到底是什么？你的管理模式是怎样的？,.,7,人性假设与管理模式,雪恩（Schein，1965）组织心理学经济人（Rational-economicman）社会人(socialman)自我实现人（self-actualizingman）复杂人(complexman),人性假设与管理,.,8,“经济人”与“X理论”,经济人X理论泰勒制,又称“实利人”。从享乐主义的观点和亚当斯密关于劳动交换的经济理论出发，把人的一切行为都看成是为了最大限度地满足一己私利，都想争取最大的经济利益，工作则是为了报酬。,人性假设与管理,.,9,“经济人”与“X理论”,经济人X理论泰勒制,多数人生来就是懒惰的，而且尽可能逃避工作。多数人没有雄心大志，不喜欢担负任何责任，组织的基本原则是“阶梯原则”。管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务就是听众管理者的指挥。多数人缺乏理性，本质上容易受他人影响。,人性假设与管理,.,10,“经济人”与“X理论”,经济人X理论泰勒制,多数人工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。多数人以自我为中心，个人目标与组织目标相矛盾，必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。,人性假设与管理,.,11,“经济人”与“X理论”,经济人X理论泰勒制,主要人物泰勒：科学管理之父吉尔布雷斯夫妇：动作研究甘特：奖金制度艾默森：效率工程师,人性假设与管理,.,12,“经济人”与“X理论”,经济人X理论泰勒制,科学管理是从对生产事务的系统观察工场作业的研究和分析发展出来的。头等工人、定额，日工作量培训工人差别计件工资财富是人创造的分工职能管理例外原则,人性假设与管理,.,13,思考：金钱第一吗？,一个美国工厂要求员工写下工作中对他们最重要的事。领班相信，第一线工人一定会把“金钱”摆在第一位，再来是“不要工作得太辛苦”。而领班自己当然比那些工人要高尚起多，所以把金钱和轻松的生活，放在如“具有挑战性的职务”、“有机会展现创意”等的答案之后。等结果出来，出乎意料的是，大部分工人竟然都和领班一样，把“具有挑战性的职务”等摆在前面，而且很多工人甚至根本没有把金钱列上去！试想一下，这样一家公司的领导自认为很高尚，而把工人视为又贪又懒，结果会如何？,人性假设与管理,.,14,“经济人”与“X理论”,优点缺点迎合了时代背景提出了一些科学管理方法忽视了人的作用忽视了管理组织的作用奖金滥用,人性假设与管理,.,15,“经济人”与“X理论”,以X理论的人性假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓任务管理的措施。泰勒制就是经济人观点的典型体现，任务管理的主张就是在他的“科学管理“理论指导下炮制出来的。科学管理的一些方法，诸如标准动作、标准工具、计件工资、劳动定衡原理、计划控制原理等等，一直被沿用至今。,人性假设与管理,.,16,“社会人”与“人群关系理论”,大名鼎鼎的霍桑实验梅奥,实验,生产率提高原因,人性假设与管理,.,17,“社会人”与“人群关系理论”,霍桑实验的宝贵结论,人是社会的人生产效率主要取决于职工的“士气”存在非正式群体领导者必须注重群体中的人际关系型。,人性假设与管理,.,18,“社会人”与“人群关系理论”,社会人人群关系理论,最主要的的激励来自社会需要的满足找寻工作的社会关系意义群体中的社会力量影响个体人只有在上级满足了他的社会需要和其他要求时，才会对管理做出响应。,人性假设与管理,.,19,“社会人”与“人群关系理论”,社会人人群关系理论,管理重心放在关心人、满足人的社会需要上、更重视人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。提倡集体奖励制度对员工管理过程中，起到起桥梁的作用,人性假设与管理,.,20,“社会人”与“人群关系理论”,社会人人群关系理论,参与管理在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。斯肯伦计划（Scanlonplan）参与管理的典型,人性假设与管理,.,21,斯肯伦计划,帕帕因梯钢铁公司的工会工作人员。30年代美国经济危机时期，斯肯伦提出了他的改革方案，使公司扭亏为盈。该计划的主要内容是：成立劳资联合委员会共同商讨降低成本、提高产量和质量等重大问题，并发动全企业职工提出合理化建议。此外，还实行集体分红制，超产部分按一定比例作为职工的集体奖。实行斯肯伦计划不仅增加了企业的竞争能力，使职工增加收入，更重要的是使职工感到自己是组织的一部分，是为了共同的目的而工作，形成了归属感，减少了工人对企业主的对立情绪。,人性假设与管理,.,22,“社会人”与“人群关系理论”,泰勒时期考虑工作的时代；梅奥时期考虑人的时代对于现代企业组织中的制度确立，具有重要的参考价值。没有从本质上改变造成企业人际关系格局的根本原因。,人性假设与管理,.,23,“自我实现人”与“Y理论”,自我实现人Y理论,自我实现人假设是指，人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分展现出来，个体才会感到最大的满足。马斯洛：自我实现是人类需要的最高层次,人性假设与管理,.,24,“自我实现人”与“Y理论”,自我实现人Y理论,阿基里斯：不成熟成熟从被动到主动（能动性）从依赖到独立（自主）从只有少量动作到做多种动作从兴趣浅薄到兴趣深刻从目光短浅到目光长远；从从属地位到平等地位或优越地位从缺乏自我意识到有自我意识。能自我控制。,人性假设与管理,.,25,“自我实现人”与“Y理论”,自我实现人Y理论,麦格雷戈一般人并不是天性不喜欢工作的外在的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标的唯一办法。对目标的参与与获得成就的报酬直接相关一般人在适应条件下不但能接受、而且会追求责任一般人的智慧、潜能只是部分地得到了发挥。,人性假设与管理,.,26,“自我实现人”与“Y理论”,自我实现人Y理论,Y理论强调个人目标和组织目标的结合，即“融合原则”。激励来自人们对组织目标的参与没有了组织、控制或严密监督，取而代之的是工作自由。,人性假设与管理,.,27,“自我实现人”与“Y理论”,自我实现人Y理论,民主管理管理重点转移到工作本身和工作环境管理人员职能的变化，不是指导者和控制者，而是媒介者奖励方式分外在和内部两种管理制度的变化，民主参与管理,人性假设与管理,.,28,“自我实现人”与“Y理论”,企业目标和个人目标相结合。人不是天生懒惰，也不是天生勤奋人的发展不是自然成熟，受社会环境以影响和制约。,人性假设与管理,.,29,案例：Google公司的企业文化,公司为雇员提供三顿免费餐饮，现场免费医疗和牙科服务，还有免费的理发和洗、烫发。雇员甚至可以在公司的班车上无线上网。为了鼓励创新，公司规定每周有一天（称为20%时间）允许雇员干自己感兴趣的事。为消除工作与娱乐之间的差别，以保证雇员工作时心情舒畅，公司设有排球、保龄球及测试智力的玩具等设施。有漂亮的小厨房，免费供应饮料和快餐。还鼓励员工带狗上班（但猫是不允许带来上班的）。种种的贴心安排，都是为了使员工拥有一个安心舒适的工作和生活环境。,.,30,Google文化气氛不同于其他公司，从而能吸引最聪明的技术人员；这些技术人员也感觉到，加入这家公司能实现他们改变世界的梦想。,案例：Google公司的企业文化,.,31,“复杂人”与“超Y理论”,复杂人超Y理论,雪恩20世纪60年代提出“复杂人”假设,人性假设与管理,.,32,“复杂人”与“超Y理论”,复杂人超Y理论,复杂人假设是指，人的需要与潜在欲望是复杂多样的，而且随着年龄的变化，随着个体的角色的变化，随着个体所处环境及其中人际关系的变化，人的需要也在不断发生变化。,人性假设与管理,.,33,“复杂人”与“超Y理论”,复杂人超Y理论,复杂人假设要点需要因时、地、人而异。需要、动机和价值观影响对激励的理解。组织经历对动机产生影响。不同的组织、不同部门中表现出不同的需要。激励作用部分决定于激励性质。没有在一切时间内对所有人起作用唯一正确激励措施。,人性假设与管理,.,34,“复杂人”与“超Y理论”,复杂人超Y理论,摩尔斯（J.J.Morse）和洛斯奇（J.W.Lorsch）从权变理论的观点出发提出1970年,超Y理论1974年,组织及其成员：权变方式,人性假设与管理,.,35,“复杂人”与“超Y理论”,复杂人超Y理论,认为：X理论并非一无是处，Y理论也不是普遍适用，应针对不同情况，将任务、组织、人员进行最佳的配合，以激励员工取得较高的工作绩效。强调：组织模式要依据工作任务的性质与员工的特殊需要来设计。,人性假设与管理,.,36,“复杂人”与“超Y理论”,复杂人超Y理论,主要观点人们带着不同的需要和动机来到工作单位，其主要需要是取得胜任感。取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的相互作用。如果任务和组织的相适合，胜任感的动机极可能得到实现需要的满足。在旧的目标实现后，个体的胜任感推动个体树立更高的目标。,人性假设与管理,.,37,“复杂人”与“超Y理论”,复杂人超Y理论,权变理论根据具体情况而去采取适当的管理措施。这叫做“应变”或“权变”。这种新的管理理论叫“应变理论”或“权变管理理论”FredLuthans,ContingencyManagementTheory权变管理理论：走出丛林的道路（1973）,人性假设与管理,.,38,能做到具体问题具体分析忽略共性，实施复杂人的发展不是自然成熟，受社会环境的影响和制约。,“复杂人”与“超Y理论”,人性假设与管理,.,39,案例：加薪之后，他们怎么了,有一天，副总经理对人事经理说：老王，自从上个月加薪及增加员工福利后，我想员工都很高兴吧！王经理决定亲自调查员工的感受，以下就是他的发现：小倩说：公司装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了多次，能不能改改出风口，他就不当回事。小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，现在想到中午吃饭就觉得没味口。老吴说：你看看我弯腰才能捡这些零件，一个月前就和领班建议装个材料架，既可省掉无谓的动作，又免得我一直弯