岗位分析与薪酬设计2015

中培网蔡巍 目录 年终奖 薪酬结构 薪酬调查 绩效薪酬 技能薪酬 岗位分析与薪酬设计 职位评估 1 目录 薪酬设计的框架岗位分析职位评估薪酬调查薪酬结构技能薪酬绩效薪酬薪酬管理 2 引子 3 薪酬所面临的问题 岗位边界宽泛还是狭窄 岗位还是技能 业绩还是资历 还是能力 财务状况与市场水平 内部公平还是外部公平 个体还是整体与竞争还是合作 软性标准还是硬性标准 按照排名发 还是按照分数发 高差异还是低差异固定与变动部分 加薪的规则 4 岗位分析主要解决的问题 01 02 03 职责 优化分工 薪酬 绩效 工作量 编制 薪酬预算 任职资格 薪酬 晋升 培训 5 编制职责的原则 因事设岗原则与因人设岗 整分合原则 一般性原则 A C B 6 岗位职责编制的方法 7 职责分解法的步骤 01 02 03 梳理结构与流程 编制部门职责 分解为岗位职责 8 生产技术部部门职责 9 设备动力管理 公司设备 线路 管道 水 电力等安装 维修和保养 并建立设备档案责任到人 设备的请购 施工工艺的研究 推广 服务 对施工质量问题深入实地了解情况 指出施工中存在的问题 提出有效的解决方法 对施工进行技术支持 帮助解决施工过程中的问题 保障施工质量 协助制订公司涂料和施工技术短 中 长期发展规划 并协助制订组织实施方案 施工技术 岗位分工需要考虑的问题 10 11 运用职责矩阵分解定位职位职责 运用职责分解矩阵 岗位1 岗位3 岗位5 岗位2 岗位4 岗位N 组织 执行 计划 审核审批 协助配合 部门职责 运用职责矩阵分解职能定位职位职责 12 岗位职责与任务描述表格 13 编制岗位职责的步骤 01 02 03 04 05 06 明确部门职责 确定大略的职位分工 分解部门职责 归并整理岗位职责 估计每个职位的工作量 调整岗位职责 任职资格的构成与编制 15 专业 经验 问题讨论 某家电企业 随着销售规模逐渐增加 人数也迅速膨胀 公司只有10个亿销售规模的时候 人员只有1500人 但是 现在销售规模达到了20亿 人员已经达到了3700人 HR经理正在为如何确定编制头痛 这里有几个问题特别需要关注 总体编制如何控制 营销部门 生产部门 职能部门的编制如何控制 16 定编的几类方法 17 02 01 03 劳动效率定编 比例定编 业务数据分析法 目录 薪酬设计的框架岗位分析职位评估薪酬调查薪酬结构技能薪酬绩效薪酬薪酬管理 18 内部公平问题 狮子与狼的故事什么是公平 公平理论Qp Ip Qo Io谁更重要 19 什么是岗位价值评估 岗位价值评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值 20 岗位评估的主要方法 21 绝对的科学的无层次的以人为中心的 岗位价值评估 22 对比性的判断性的层次分明的以工作为中心的 职位评估的流程 模型设计 23 选择现有的模型 修订模型 设计模型 基础 企业行业特点 战略重点 企业文化 职位评估模型设计的要素 24 解决问题 过程 知能 应负责任 产出 投入 职位评估模型设计的要素 25 投入 过程 产出 知能 解决问题 应负责任 职位评估的点数划分 26 职位评估的流程 选择对象 成立小组 明确规则 27 评估对象 谁来评估 评估原则 职位评估的流程 评估阶段的组织模式 28 01 03 02 集体研讨后 分别评价 集体研讨 形成一致的意见 自由评价 目录 薪酬设计的框架岗位分析职位评估薪酬调查薪酬结构技能薪酬绩效薪酬薪酬管理 29 外部公平性问题 招聘不到好的管家怎么办 人都跑到别的企业去了 怎么办 30 什么是薪酬调查 薪酬调查就是通过各种正常的手段 来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息 对薪酬调查的结果进行统计和分析 就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据 31 薪酬调查方式的选择 32 自己调查 外部资料 应聘人员中了解系统的调查 行业协会政府统计购买调查报告定向调查 界定市场的要素 33 01 02 03 04 05 06 职位类型 业绩水平 同行业 不同行业 区域 全国 国际 同等规模 更大规模 民营 国有 外资 市场界定 34 调查要素 35 工作职责与任职要求 薪酬结构 职位基本信息 01 02 03 统计分析 36 样本数 100 薪酬调查报告样本 37 薪酬调查报告样本 38 回归分析 39 薪酬的外部均衡 40 薪酬定位需要考虑的问题 41 行业特点 利润水平与创新能力 工作可替代性 竞争态势 生命周期 目录 薪酬设计的框架岗位分析职位评估薪酬调查薪酬结构技能薪酬绩效薪酬薪酬管理 42 带宽的算法 由中点开始 或标准工资 决定幅度最低工资 标准工资 1 幅度 2 最高工资 最低工资 1 幅度 43 重叠 44 1 200 1 000 800 1 500 1 250 1 000 1 250 1 563 1 875 职位级别 没有重叠 大部分重叠 适度重叠 薪酬重叠度 下一级高位薪酬 上一级低位薪酬 下一级薪酬幅度 100 重叠设计的原则 设计薪酬重叠度的假设前提是 在下一个薪酬等级上技能较强 绩效突出的员工对企业的贡献比再上一个薪酬等级低位员工 比如新晋级员工 对企业的贡献相对更大 45 46 薪资的宽带设计 47 职位的晋升困难成本高 减少等级观念引导员工重视技能提升容易进行职位轮换薪酬的晋升通道延长 宽带薪酬的优缺点 薪酬结构的划分 48 固定变动短期长期 工作环境荣誉工作时间地点 目录 薪酬设计的框架岗位分析职位评估薪酬调查薪酬结构技能薪酬绩效薪酬薪酬管理 49 能力薪酬的考虑 某公司正在为员工薪酬苦恼 公司成立不久 所使用的设备是特种设备 行业内别的公司 基本都没有这样的设备 所以 员工进入公司来之后 就需要花费大量时间来进行培养 生产以班组为核心进行生产 也就是说 没法单独给每个人计算产量 公司现有的薪酬结构是 基本工资 绩效工资 绩效工资完全与铝的产量挂钩 由于设备是新设备 员工是新员工 经常出现设备故障 某个人的失误 就会导致设备停机 按照现有的薪酬模式 工人的工资普遍偏低 这就导致一个问题 技能强的员工 就会离职 而剩下的都是技能水平低的员工 由此 就导致一个恶性循环 如何您是公司的HR经理 您如何解决这个问题 50 什么时候需要设计能力工资 某鞋楦制造业企业 在其薪酬体系中 所有职位都实行了技能工资 包括现场的操作工人 技能工资确定的方法是 公司有严格的考试制度 通过考试 可以调整一个等级的技能工资 这个制度几年前开始运行 一直问题不大 但是最近2年 企业老板明显感觉到效率低下 年产量与人数对比如下 51 什么时候需要设计能力工资 公司的hr对机加工生产线的员工的产量作了分析 数据如下 52 请分析上述两组数据 看看其存在什么样的问题 定义技能 能力 业绩 能力 工作态度吗 能力 工作年限吗 能力 学历吗 53 薪酬定位 54 职等 薪酬 薪酬的政策线 能力高于平均水平 能力低于平均水平 大材小用 小才大用 55 能力模型在薪酬设计中的应用 评估结果 标准 93 其工作水平为标准工资的93 1500 93 1395 目录 薪酬设计的框架岗位分析职位评估薪酬调查薪酬结构技能薪酬绩效薪酬薪酬管理 56 奖金的规则是否要明确 陈纳德的发奖金的故事为什么不愿意明确的三大原因 怕总额无法控制 怕奖金的规则不好设计 引起不必要的麻烦 怕大家互相知道奖金的多少 57 案例讨论 A公司是一家大型的家电制造商 最近 A公司推行绩效管理 自然 绩效如何与薪酬挂钩也成了一个重要的问题 B是A公司的人力资源经理 正在为设计绩效薪酬烦恼 领导要求绩效薪酬即要和公司效益挂钩 还要和部门考核得分挂钩 还要和员工绩效成绩挂钩 同时还要保持公司薪酬总额是可控的 如果你是B 您将如何设计绩效薪酬呢 58 外部因素对奖金设计的影响 奖金设计与外部因素的影响老总的奖金究竟该不该发 如何过滤外部因素的影响 59 奖金制与提成制的对比 对薪酬公平的思考提成制 A的收入 固定发放的部分 业绩提成业绩提成 销售收入 提成系数奖金制 A的收入 固定发放部分 业绩奖金 业绩奖金 目标达成率 奖金基数 60 企业的生命周期 管理水平会影响 行业的特点 不同的管理层次 混合使用的模式 项目类型的奖金怎么发 顾问公司的绩效薪酬项目的金额可以作为发奖金的基础吗 按照固定的比例发就是大锅饭吗 客户满意度可以作为一个标准吗 61 什么时候发奖金 韩信彭越为什么不如期而至 及时兑现的必要性功成名就后发 又及时兑现又年底发发奖金的时机