企业薪酬管理制度汇编

企业薪酬管理制度汇编 第 1 页 共 98 页 企业薪酬管理制度汇编 2010 年 11 月 企业薪酬管理制度汇编 第 2 页 共 98 页 目 录 中小企业薪酬管理制度 . 3 中小企业薪酬管理制度 . 7 生产工人薪酬管理暂行办法 . 11 股份有限公司员工薪酬管理制度 . 12 薪资与福利管理方案 . 16 报酬待遇管理规定 . 26 职工提薪管理制度 . 29 营销部门薪酬体系构成说明 . 34 全勤奖金给付管理办法 . 37 员工职务工资管理规定 . 39 年终奖发给办法 . 41 员工工资调整申报与审批制度 . 43 员工出勤奖金管理办法 . 45 外勤津贴给付办法 . 46 津贴给付办法 . 47 员工工资制度方案 . 48 行政管理人员薪酬管理制度 . 52 温泉大酒店薪酬管理制度 . 56 业务薪酬管理制度 . 60 电子科技有限公司薪资管理制度 . 62 中高层管理人员薪酬管理制度 . 73 公司的薪酬管理制度 . 81 某股份有限公司薪酬管理制度 . 87 餐饮业奖金制度 . 89 家电制造业绩效奖金制度 . 94 企业薪酬管理制度汇编 第 3 页 共 98 页 中小企业薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为通 过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条 本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章 权责 第四条 各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条 人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审 核权限。 第六条 人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条 人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章 薪资结构及相关规定 第八条 行政人员的薪资结构为： 基本工资 (基础工资 +绩效工资 )+补贴 +其它； 第九条 行政办公人员 (加工厂一线员工及驻外业务员除外 )每月 26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天 10 元计算。 第十条 基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 (岗位工资级别表 )： 第十一条 绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核 标准，核算不同人员的月绩效工资。 第十二条 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第十三条 通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 岗 位 基本工资 级 别 企业薪酬管理制度汇编 第 4 页 共 98 页 一级 二级 三级 四级 五级 行 政 办 公 人 员 部 长 2000000 2150 2300 2450 2600 代理部长 1750 副 部 长 1600600 1700 1800 1900 2000 代理副部长 1350 主管 (高级专员 ) 1200200 1300 1400 1500 1600 代理主管 1050 文员 专 员 1000000 1050 1100 1150 1200 高级文员 80000 850 900 950 1200 内 勤 60000 650 700 750 800 注： 1、行政办公人员指行政中心、财务中心的所有员工和生产加工厂的行政人员。 2、代理主管、代理副部长、代理部长的工资标准由系统副总审核，最终按董事长审批执行。 第十四条 每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第十五条 管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第十六条 补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下： 1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国 家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助 40、 60 元； 2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助 5 元、 10 元、 15 元； 3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月 20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过 100 元。 第十七条 其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。 第十八条 特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。 第四章 试用期工资 第十九条 外聘或有相关工作 经验的员工试用期均为 1月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为 3 个月。（根据实际工作业绩确定） 第二十条 普通员工试用期工资：生产工人为 500 元 /月，专科为 700 元 /月，本科为 800 元 /企业薪酬管理制度汇编 第 5 页 共 98 页 月。 第二十一条 管理干部试用期工资：主管级（含车间主任）为 1000 元 /月，部长级为 1200 元/月，总监级为 1500 元 /月。 第二十二条 在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。 第五章 转正定级 第二十三条 一般员工在试用期最后一个月 15 日前填写员 工转正申请报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月 20 日前报本部门部长、总监签批后，交人力资源部审批。 第二十四条 人力资源部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月 25 日前报董事长核准定级。 第二十五条 所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由人力资源部统一上报，凡出现越级上报者，人力资源部将对责任主管罚款 20 元。 第二十六条 部长级以下干部（含部长级）和员工转正定级，经行政总监签批后，人力资源部执行正式工资。 第二十七条 部长级以上人员转正定级必须经 董事长签批后，方可执行正式工资。 第六章 有薪假的相关规定 第二十八条 公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、等六种假别。 第二十九条 八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。 第三十条 法定节假日包括：春节（ 7 天）、清明（ 1 天）、五 一（ 3 天）、十 一（ 3 天）、端午（ 1 天）、元旦（ 1 天）。 第三十一条 法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按 2 倍执行。 第三十二条 事假，每月不能超过 4 天；病假，一次请假不能超过 30 天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。 第三十三 条 请假手续严格依考勤管理办法中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。 第七章 薪资核算流程 第三十四条 各系统考勤员于每月 2 日前将上月考勤报人力资源部。 第三十五条 每月 6 日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依考勤管理办法中的规定，将所有考勤审核并制做工资表，报人力资源审核。 企业薪酬管理制度汇编 第 6 页 共 98 页 第三十六条 每月 8 日前，财务部审核完毕。 第三十七条 每月 10 日人力资源部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。 以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款 50 元。 第八章 员工福利 第三十八条 为优秀员工办理养老、医疗、工伤、生育四种保险； 第三十九条 为重点岗位人员入意外伤害保险； 第四十条 为员工办理落户手续； 第九章 附 则 第四十一条 本制度最终解释权归公司人力资源部。 第四十二条 本制度为 *有限公司的制度性文件，各系统必须执行； 第四十三条 如需修改，必须由人力资源部审核、董事长批准，加盖公司公章后方可。 第四十四条 此管理办法自总经理核准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。 第四十五条 本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本规定相冲突 或违背本规定之处，一律按本规定执行。 企业薪酬管理制度汇编 第 7 页 共 98 页 中小企业薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条 本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条 本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章 权责 第四条 各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第五条 人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第六条 人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第七条 人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章 薪资结构及相关规定 第八条 行政人员的薪资结构为： 基本工资 (基础工资 +绩效工资 )+补贴 +其它； 第九条 行政办公人员 (加工厂一线员工及驻外业务员除外 )每月 26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天 10 元计算。 第十条 基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 (岗位工资级别表 )： 第十一条 绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 第十二条 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第十三条 通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 岗位工资级别表 岗 位 基本工资 级 别 企业薪酬管理制度汇编 第 8 页 共 98 页 一级 二级 三级 四级 五级 行 政 办 公 人 员 部 长 2000000 2150 2300 2450 2600 代理部长 1750 副 部 长 1600600 1700 1800 1900 2000 代理副部长 1350 主管 (高级专员 ) 1200200 1300 1400 1500 1600 代理主管 1050 文员 专 员 1000000 1050 1100 1150 1200 高级文员 80000 850 900 950 1200 内 勤 60000 650 700 750 800 注： 1、行政办公人员指行政中心、财务中心的所有员工和生产加工厂的行政人员。 2、代理主管、代理副部长、代理部长的工资标准由系统副总审核，最终按董事长审批执行。 第十四条 每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。 第十五条 管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。 第十六条 补贴部分 ，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。 标准如下： 1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助 40、 60 元； 2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助 5 元、 10 元、 15 元； 3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月 20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过 100 元。 第十七条 其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。 第十八条 特薪人员的年薪部分 ，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。 第四章 试用期工资 第十九条 外聘或有相关工作经验的员工试用期均为 1月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为 3 个月。（根据实际工作业绩确定） 第二十条 普通员工试用期工资：生产工人为 500 元 /月，专科为 700 元 /月，本科为 800 元 /企业薪酬管理制度汇编 第 9 页 共 98 页 月。 第二十一条 管理干部试用期工资：主管级（含车间主任）为 1000 元 /月，部长级为 1200 元/月，总监级为 1500 元 /月。 第二十二条 在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受 试用岗位的补贴。 第五章 转正定级 第二十三条 一般员工在试用期最后一个月 15 日前填写员工转正申请报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月 20 日前报本部门部长、总监签批后，交人力资源部审批。 第二十四条 人力资源部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月 25 日前报董事长核准定级。 第二十五条 所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由人力资源部统一上报，凡出现越级上报者，人力资源部将对责任主管罚款 20 元。 第二十六条 部长级以下干部（含部长级）和员工转 正定级，经行政总监签批后，人力资源部执行正式工资。 第二十七条 部长级以上人员转正定级必须经董事长签批后，方可执行正式工资。 第六章 有薪假的相关规定 第二十八条 公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、等六种假别。 第二十九条 八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。 第三十条 法定节假日包括：春节（ 7 天）、清明（ 1 天）、五 一（ 3 天）、十 一（ 3 天）、端午（ 1 天）、元旦（ 1 天）。 第三十一条 法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按 2 倍执行。 第三十二条 事假，每月不能 超过 4 天；病假，一次请假不能超过 30 天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。 第三十三条 请假手续严格依考勤管理办法中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。 第七章 薪资核算流程 第三十四条 各系统考勤员于每月 2 日前将上月考勤报人力资源部。 第三十五条 每月 6 日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依考勤管理办法中的规定，将所有考勤审核并制做工资表，报人力资源审核。 企业薪酬管理制度汇编 第 10 页 共 98 页 第三十六条 每月 8 日前，财务部审核完毕。 第三十七条 每月 10 日人力资源部将工资报总经理签批，签批完报财务部 负责。 以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款 50 元。 第八章 员工福利 第三十八条 为优秀员工办理养老、医疗、工伤、生育四种保险； 第三十九条 为重点岗位人员入意外伤害保险； 第四十条 为员工办理落户手续； 第九章 附 则 第四十一条 本制度最终解释权归公司人力资源部。 第四十二条 本制度为 *有限公司的制度性文件，各系统必须执行； 第四十三条 如需修改，必须由人力资源部审核、董事长批准，加盖公司公章后方可。 第四十四条 此管理办法自总经理核准之日起试行 。未尽事宜，随时修订补充。 第四十五条 本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本规定相冲突或违背本规定之处，一律按本规定执行。 企业薪酬管理制度汇编 第 11 页 共 98 页 生产工人薪酬管理暂行办法 步实现同工同酬。 持工人收入不减少的原则。 资发放依据工人的当月产量按相关标准核定后次月发放。 月工资 =固定工资 +计件工资（月产量 *单件标准工资） +工龄工资 固定工资体现岗位与技能价值（等于原 技能工资与岗位工资之和的 70%），月不低于180 元；计件工资体现个人的业绩。 月产量以当月出库结算单为准，各有关部门必须在当月 26 日报财务部，并对所报数据准确性负责。 致员工当月工资低于 400 元时，公司按 400 元标准给员工发放当月工资；因生产工人请假、怠工等个人原因造成的当月工资额度低于 400元的，按实际情况发放，公司不予以补偿。 放固定工资为 100 元。 取标准月工资 400 元，试用期一般为 3月，试用期滿后按计件工资发放。试用期间的考核依据由各生产单位和人力资源部根据实际情况确定。 定期对生产工人发放效益奖金。奖金由企管计划部根据实际情况确定，报总经理批准。 人力资源部负责解释。 009 年 1 月 1 日起开始试行。 企业薪酬管理制度汇编 第 12 页 共 98 页 股份有限公司员工薪酬管理制度 第一章 总则 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。 本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经 理职级以下的员工。 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。 本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）。 第二章 薪酬方式与适用范围 公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按生产工人薪酬管理暂行办法执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执 行。 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。 实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为 4： 2： 4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。 第三章 绩效工资制 结构和内容 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为 6： 4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为 7： 3； 企业薪酬管理制度汇编 第 13 页 共 98 页 普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为 9： 1； 研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为 6： 4。 业绩工资： 业绩工资 =个人标准业绩工资 *绩效考核系数 (见下表 )。 S A B C D 副总经理 门经理 通员工 门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 员工的工龄工资。 本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人 10 元 /月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加 10 元，增加到 150 元 /月为止，以后不再增加。 超额任务奖。 研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。 销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。 采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。 研发人员按有关规定发放创新奖金。 公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。 每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。 员工病事假全年累计超过 15 天，福利假累计超过 30 天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时 间不满 12 个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以 12 个月折算。 无论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章 绩效工资制工资级别 企业薪酬管理制度汇编 第 14 页 共 98 页 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经 理层和普通员工层。 副总经理层分为 A、 B、 C、 D、 E 五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 经理层分为 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H 八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 普通员工层分为 A、 B、 C、 D、 E 五级，其中每一级又分若干档次，共 28 个档。 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章 试用期薪酬 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。 员工入职后按月领取约定的试用期工资。 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。 试用期工资由人 力资源部与试用员工单独约定。 第六章 薪酬组织与发放 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工 作会议和绩效考评结果执行。 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 企管计划部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月 8 日，月度绩效工资发放时间为下一个月 8 日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月 25 日。各生产单位必须在次月 1 日前将上月工资表报人力资源部审核。 员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。 企业薪酬管理制度汇编 第 15 页 共 98 页 第七章 附则 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 本规定是公司企业管理制 度的组成部分，由人力资源部负责解释。 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。 本规定从 2009 年 1 月 1 日起开始试行。 企业薪酬管理制度汇编 第 16 页 共 98 页 薪资与福利管理方案 一、 制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长 幅度的 “两不超 ”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （ 1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （ 2） 能吸引有技能的人到企业工作； （ 3） 能把有才能的人留在企业不流失； （ 4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。 6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹 性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（ 一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（ 一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （ 1） 职务工资制： 按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。 职务变动则工 资相应变化。 可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （ 2） 技能工资制： 按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。 企业薪酬管理制度汇编 第 17 页 共 98 页 当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。 （ 3） 年功工资： 根据在本企业工作年限确定工资。 一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。 （ 4） 结构（结合）工资制： 多项工资制度的综合，例如： 结构工资 =基础工资职务工资工龄工资奖金津贴 2. 工资 形式 计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： 直线型。 所得工资 =合格品生产数量 单件工资率 递增型。 所得工资 =合格品生产数量 单件工资率 1（定额以下） 所得工资 =合格品生产数量 单件工资率 2（定额以上） 集体型 小组所得工资 =小组合格生产数量 单件工资率 优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。 适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。 计时工资制。 按实 际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。 所得工资 =实际工时 小时工资率 标准工时以上。 所得工资 =实际工时 小时工资率奖金系数 超时数 小时工资率 其中，奖金系数在 0 1 间变动，反映不同的计酬策略。 优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成 企业薪酬管理制度汇编 第 18 页 共 98 页 本。 适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 产值含量工资制。 类似于计件工资制，适合生产一线工人。 销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员 工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式： 底薪销售收入提成； 无底薪的销售收入提成。 （ 5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 （ 6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。 3. 薪资方案制定 （ 1） 选择影响职务工资的因素。 职务工资确定因素及等级划分表 企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。 （ 2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。 （ 3） 把企业中的每一个职务 的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。 工资等级合理划分： 对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 对中型企业，工资等级可以 10 20 个。 对小型企业，工资等级可以在 10 个左右。 本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如 10元、 15 元），随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如 100 元、 200 元）。 （ 4）以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税， 故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 （ 5）加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。 （ 6）对员工普调（增加、削减）工资方法。 同比例调整（如都增减 5），由此造成员工等级级差拉大。 等额调整（如都增减 100 元），由此造成员工等级级差缩小。 企业薪酬管理制度汇编 第 19 页 共 98 页 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。 （ 7） 对员工工龄工资制定方法。 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。 （ 8） 考绩与工龄相结合。 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。 4. 薪资管理综述与策略 （ 1） 关于年功序列工资制。 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。 优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及 “企业是家 ”的观念，员工流动性最小。 缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。 年功序列制在新的经济时代变得 弊大于利，日本目前正逐步放弃它。 （ 2） 关于技能工资制。 这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。 优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。 缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。 （ 3） 管理者薪金制定策略。 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决 定。 企业生命周期阶段的薪资策略。 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度 适度用业绩奖励调节。 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。 企业薪酬管理制度汇编 第 20 页 共 98 页 当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。 （ 5）国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献 。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 （ 6）当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。 （ 7）随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。 三、 年薪制 1. 适用范围 企业的董事长、总经理。 一般副职不实行年薪制。 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。 2. 报酬模式 年薪 =基薪加薪 基薪。 主要根 据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资 2 4 倍以内确定。 加薪。 国外一般将企业利润的一定比例（如 10）分给管理者，即 加薪 =企业利润 （分档）分红比例 国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。 （ 3）国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪 的 1 3 倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的 4 倍。 3. 财务处理 （ 1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。 （ 2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。 4. 具体操作要点 （ 1） 利润基数确定： 企业薪酬管理制度汇编 第 21 页 共 98 页 原则上按上年实际完成核算。 波动大的可按前 2 3 年平均数核定。 或按董事会经营计划中的利润目标确定。 （ 2） 国内分红比例分档一般在 6 视利润规模而定。 （ 3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。 （ 4） 薪资发放： 每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏 指标的经营者主动辞职 四、 福利制度 福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。 福利项目一般包括： 职工意外伤害保险 职工失业保险 职工养老保险 职工医疗保险、大病统筹 职工个人财产保险 带薪休假 提供职工住房或住房补贴 免费午餐、职工食堂或伙食补助 提供交通接送或交通补贴 带薪培训或教育补助 本企业股份、股票或期权优先权 娱乐或体育活动 企业薪酬管理制度汇编 第 22 页 共 98 页 厂区整洁园林化，有益员工健康 家庭特困补助 家庭红白事慰问金、抚恤金 公伤残疾、重病补助 组织公司旅游，或提供疗养机会 节日礼物或优惠实物分配 2. 福利权利差异性 对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （ 1） 全员福利，对所有职工享有的； （ 2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； （ 3） 特困补助，针对特别困难家庭。 企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。 3. 弹性的职工自助福利计划 为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型： （ 1） 附 加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。 （ 2） 核心加选择型。 “核心福利 ”是每个员工享有的基本福利， “弹性选择福利 ”则附有价格供员工任意选择。 （ 3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的 “福利组合 ”，每个员工从中择其一。 在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。 员工技能工资管理细则 总则 第一条 目的 为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。 第二条 决定技能工资的要素 技 能工资根据下述要素综合确定 职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。 第三条 技能工资的考虑期间 技能工资每年进行一次调整。每年月为考察期，月决定调整。 企业薪酬管理制度汇编 第 23 页 共 98 页 第四条 新参加工作者的技能工资 新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。 第五条 技能工资的评审 技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。 第六条 评审委员的任命 任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。 第七条 严守秘密 评审委员对 已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。 第八条 评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。 评审标准 第九条 技能工资的评审原则 技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。 第十条 技能工资的评审范围 技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。 第十一条 评审标准 技能工资的标准，如下表所示（见表）、（见表）、（见表）、（见表）、（见表）。 评审方法 第十二条 评审委员会 技能 工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。 第十三条 评审方法 技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。 第十四条 工程人员评审要点 工程人员的评审要点如下所述： 一、对工程的规划、部署、准备能力。 二、能转包者及作业人员的使用方法。 企业薪酬管理制度汇编 第 24 页 共 98 页 三、对最新工程施工法的知 识掌握程度。 四、关于土木机械方面的知识和经验。 五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。 六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。 七、对安全保卫、防灾等的处置能力。 八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。 九、对经费使用的妥切程度。 十、其他业务处理能力。 第十五条 条经营人员评审要点 经营人员的评审要点如下所述： 一、对新的经营方式的适应程度。 二、与现在的客户的交涉能力。 三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。 四、争取定货技术及其努力程度。 五、与有关单位保持关 系及信用的能力。 六、与客户保持关系及信用的能力。 七、对经费使用的妥切程度。 八、获取有利的工程的技巧及能