汽车门户网站招聘渠道有效性研究.docx

编号：0905010319毕业论文（设计）题目 汽车门户网站招聘渠道有效性研究 院 （系） 商学院 专 业 人力资源管理 学生姓名 李悦 成 绩 指导教师 李春玲 （职称） 副教授 2013年5月诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业设计（论文）是我个人在导师指导下, 由我本人独立完成。有关观点、方法、数据和文献等的引用已在文中指出,并与参考文献相对应。我承诺，论文中的所有内容均真实、可信。如在文中涉及到抄袭或剽窃行为，本人愿承担由此而造成的一切后果及责任。毕业论文（设计）作者签名： 签名日期： 年 月 日 摘 要对招聘渠道有效性进行评估，是人员招聘过程中不可缺少的重要阶段。通过有效性地评估，可以定期地回顾招聘，不但能够提高企业人力资源管理的效率，降低企业用工成本，使企业在竞争中保持优势地位，并且有助于企业文化的发展以及提升公司的外部形象。本文以某汽车门户网站为例，通过对该公司2012年度的招聘数据进行分析，对时间、成本、数量、质量、稳定性这五个方面进行比较，深入分析招聘渠道所选择存在的问题，探索针对该公司行之有效的招聘渠道，对症提出合理的建议，以期抛砖引玉，对企业有所帮助。这对于提高互联网公司人力资源管理水平也有着重要的意义。关键词：招聘；招聘渠道；有效性AbstractThe hiring evaluation is an essential procedure in whole recruitment process. We can regularly review recruitment through the effectiveness assessment. Not only can they improve the efficiency of the enterprise human resources management, reduce the labor cost, make the company keep advantage in competition, but also contribute to the development of the enterprise culture and enhance the external image of the company.This thesis is based on automobile website, compare with the recruiting time, costs, quantity, quality and stability of the different channels by exploring the recruiting data from 2012. By deepanalysisof the problems in choosing the recruitment channels and explore the company effective recruitment channels, the paper puts forward some reasonable proposals to better the effectiveness of recruiting channels, hoping to enlighten others. Upon analysis, it is helpful to improve the level of Internet company human resource management.Key words: recruitment; recruitment channel; effectiveness目 录一、绪论1（一）选题的目的和意义1（二）研究现状1（三）毕业论文的主要内容21研究内容与方法22研究特色2二、招聘相关概念及指标界定4（一）招聘相关概念定义4（二）招聘渠道定义及类型41网络招聘52人才中介机构53校园招聘54圈子招聘65内部推荐6（三）影响招聘渠道选择的因素61时间因素62成本因素73数量因素74质量因素85稳定性因素8三、汽车门户网站招聘渠道有效性评价10（一）公司的概况101.背景介绍102.组织结构103.人员增长状况104.招聘职位需求11（二）招聘有效性评估方法11（三）招聘渠道影响因素分析121.时间因素分析122.成本因素分析123.数量因素分析144.质量因素分析145.稳定性因素分析16（四）招聘渠道有效性评估结果17（五）招聘渠道选择存在问题及原因分析19四、汽车门户网站优化招聘渠道策略建议21（一）重视内部推荐21（二）提高校园招聘会的价值21（三）优化网络招聘渠道22（四）提高人员稳定性，降低员工离职率22（五）招聘渠道成本的预测及监控22（六）提高招聘团队的专业性23（七）加强招聘渠道有效性的评估工作23结束语24致谢25参考文献26附录27一、绪论（一）选题的目的和意义21世纪已经进入互联网飞速发展的时代，互联网公司作为近年来迅速崛起的企业已受到社会各界的关注。在这种快速发展的企业中，人力资源已经成为企业核心竞争力最重要的因素之一，企业想要生存和发展，不仅仅要关注其资源占有和市场竞争情况，更应该注重人力资源的开发和利用。其中，招聘作为企业获取人力资源开发的一个重要环节，是整个企业人力资源管理工作的基础。有效的招聘能够提高企业人力资源管理的效率，降低企业用工成本，使企业在竞争中保持优势地位，并且有助于企业文化的发展以及提升公司的外部形象。此外，在有限的时间内招聘到合适、优秀的员工也是人力资源工作者梦寐以求的目标。本文所选的案例是具有代表性的互联网公司之一，是一家发展迅速的汽车门户网站，成立于2005年，现在已经有1000人的规模。本文针对该网站的人力资源现状和招聘工作进行了大量的调查和研究，发现在2012年这一年，该公司总共招聘了543人，离职236人，人员流动率非常大，并且在该公司现有招聘模式中，存在网络招聘所占比重过于大，校园招聘的实际价值很低等问题，这些问题一方面影响到了招聘质量，另一方面也影响到了企业人力资源管理的效率。因此改善企业现有的招聘模式，探究其最有效的招聘渠道变得尤为重要。这对于提高互联网公司人力资源管理水平有着重要的意义，同时，对提高互联网公司的竞争力也有一定的借鉴意义。（二）研究现状国外学者对招聘渠道的研究始于20世纪80年代，与国外研究相比，国内对招聘渠道的研究相对晚一些，始于上世纪90年代，在2000年以后开始有了越来越多的研究。蔡岳德（2008）在试析招聘渠道及其效果一文中提出目前常见的招聘渠道有：现场招聘，网络招聘，校园招聘，传统媒体广告，人才介绍机构，内部招聘，员工推荐这七种招聘渠道，及其各自的优劣势和企业使用情况。张慧莹(2004)则介绍了企业增加人力资源总量，改善人力结构的几种主要招聘渠道：校园招聘、专业机构推荐、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、内部招聘、通过猎头公司物色等，并逐一对其进行比较分析，从中找出各自的优缺点。贾艳琴(2006)在企业生命周期与人才招聘渠道的选择一文中提出企业从诞生至衰亡要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，由于各个阶段企业特点、管理方式、人才需求等有所差异，企业应当在不同时期选择合适的人才招聘渠道来支持企业的发展。黄炜（2012）在研究中发现，在互联网背景下我国企业招聘呈现出网络化趋势，网络招聘在公司的招聘方式中占有越来越重要的地位。孙子恒（2011）提出招聘渠道的拓展成为影响企业招聘工作的重要因素，大力推行内部招聘和实习生计划在招聘渠道拓展方面具有较强的借鉴意义。黄渊明（2008）则认为现有的招聘渠道呈多样化、个性化、网络化趋势发展，需要招聘渠道与猎头功能相融合，与品牌宣传相结合，才能把招聘工作推上更高峰。彭移风（2008）提出要从招聘结果、招聘成本、信息发布媒体、面试评价方法和求职者五个方面评估招聘渠道的有效性。汽车门户网站招聘渠道有效性研究是一个新课题，目前学术界还没有进行系统的研究，在以往的研究中，主要是围绕IT制造公司，银行证券公司或乳业公司进行研究，大部分通过分析离职率和招聘费用成本来研究公司招聘渠道的有效性。而本文是以时间、数量、质量、成本和稳定性五方面影响因素进行研究，以汽车门户网站为研究对象，结合人力资源招聘的相关理论，对其深入分析招聘渠道所选择存在的问题，并对症提出合理的建议，以期抛砖引玉，对企业有所帮助。（三）毕业论文的主要内容1研究内容与方法本文主要内容共分四部分，结构安排如下：第一部分是绪论；第二部分是招聘相关概念及指标界定，阐述了招聘渠道的定义、类型及影响招聘渠道选择的因素；第三部分为汽车门户网站招聘渠道有效性评价，介绍了公司概况和本文评估方法，针对该公司进行招聘渠道影响因素分析并且给出评估结果，最后提出该公司招聘渠道选择存在的问题及原因的分析；第四部分给出了汽车门户网站优化招聘渠道的策略建议。本文主要采用文献资料法、案例研究法、要素分析法等定性研究方法，一方面通过文献检索和回顾，对互联网招聘、招聘渠道、招聘效果等相关的研究成果进行了收集、归纳和整理，为本文的研究提供一定的理论依据；同时，通过对招聘渠道影响因素的分析，对汽车门户网站招聘渠道有效性进行评价，提出该公司在招聘工作中存在的问题，并针对问题提出对策建议，即本文的结论。2研究特色第一，本文的选题比较新颖。在以往关于招聘渠道有效性的研究中，他们的研究对象主要是：IT制造企业，银行证券企业，乳制品企业等；而我的研究对象是：汽车门户网站。关于汽车门户网站这种企业，之前并没有人研究过。第二，本文采用调研法。由于笔者在该公司实习了9个月，进行过实际的招聘，有了切身体会。并且能够收集到相关的一线资料和数据，再在其基础上加以分析，便于达到所研究的目的。二、招聘相关概念及指标界定（一）招聘相关概念定义所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架和岗位设置需要，对外招收适合岗位需求的岗位人才 葛玉辉.招聘与录用管理实务M.北京:清华大学出版社,2011年:4-5。招聘实际上包括两个相对独立的过程，一是招募；二是选拔聘用。招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的与结果。其最终目标是组织在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用、互赢共生 马建民,张在旭,司江伟.我国招聘选拔发展现状我国企业人力资源管理现状调查与分析J.中国人力资源开发,2004年,06期。根据招聘的定义可以得出，招聘并非一种独立的行为，它是人力资源管理中一个非常重要的环节，是在人力资源岗位设置、职能编制完成的基础上进行的为了实现人力资源系统工作推进的一项系统工程，包括编写招聘简章和招聘广告、简历筛选、甄选测试、确定候选人、薪酬协商、背景调查、确定录用名单、入职体检、上岗前准备、新员工入职培训、试用期考核等各个环节。在整个招聘过程中，企业要合理运用这项基本职能，遵照招聘工作的基本目标，实施有效招聘。招聘的基本目标包括以下几点： 尽可能在最短的时间内获取企业需要的人才； 尽可能以最低成本获取企业需要的人才； 尽可能避免不符合岗位要求的人任职； 尽可能降低新录用人员的流失率； 尽可能减少新录用人员的培训费用； 为企业扩大规模和调整生产结构提供人力资源保证。（二）招聘渠道定义及类型所谓招聘渠道，就是企业发布招聘信息的途径，来收集信息并达到吸引应聘者的目的。在我国，对招聘渠道的分类多种多样，最常见的分法是把招聘渠道分为内部招聘和外部招聘。外部招聘主要有校园招聘、人才中介机构、现场招聘会、员工推荐、网络招聘等渠道；内部招聘主要有内部公开招聘、工作轮换、职位升降和竞聘上岗等渠道。本文中，主要讨论的是外部招聘，所以笔者将招聘渠道分为以下五种类型。1网络招聘网络招聘是指人力资源部门通过网络发布招聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程。即企业通过自己公司的网站、第三方招聘网站等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程 刘正桂,王百春. 试析知识经济下企业的招聘渠道J.商场现代化,2006年11月。在知识经济时代，随着计算机网络的发展及广泛应用，网络招聘已经逐渐受到企业的青睐。网络招聘的最大优点是覆盖面很广，没有地域性限制，可以不断使用，招聘信息的时效性较强，费用相对来说也比较低，并且在较长时间内能持续收到大量的简历。当然这其中也包括很多的无效简历，这会增大人力资源部门筛选简历所花费的时间，造成人力资源部门处理信息难度增大以及招聘效率降低。网络招聘的使用范围很广，大部分公司在招聘时都会选用此种方式，而且招聘初、中级时，都可以采用网络招聘。2人才中介机构人才中介机构包括人才交流中心、职业介绍所以及猎头公司等。这些机构扮演着双重角色，它们既为企业输送合适的人才，同时也为求职者找到相应需求的企业。这种招聘渠道对于企业来说，比较省时、省力。企业只需将其空缺职位的相关信息发给中介机构，则它们会较快地为企业找到符合要求的人才。本文中主要用到的是人才中介机构中的猎头公司。猎头公司主要为企业输送中、高层次的人才，招聘委托给猎头公司是一种比较快速、有效的途径。但是其招聘成本也是相当高的，它们一般会收取人才年薪的30% 作为猎头费用。3校园招聘校园招聘是指企业每年到全国各地的大、中专院校进行校园人才选拔，主要通过专场招聘会、集体招聘会，或者与有关院校预先约定好为本企业培养具有某些技术的学生等形式以招到符合企业需求的毕业生。企业通过校园招聘招到的学生可塑性比较强、容易接受新事物、新观念，同时他们也会给企业带来一些活力。但是校园招聘最大的缺点是招来的学生都没有实际工作经验，企业要花费大量的时间及精力来对他们进行培训，这包括正式培训和非正式培训。在经过一段时期的培训后，他们才能真正为企业所用。另外校园招聘的成本比较偏高，这包括直接成本和间接成本，尤其对有些需要在全国各地举行校园招聘的企业来说，其成本更是很高。4圈子招聘圈子招聘是指通过在一定的专业圈子内发布招聘信息，进而在这个圈子之内进行招聘的方式。圈子招聘不同于参加招聘会，也不需要在网上投简历，是最近才兴起的一种招聘方式。例如相关招聘的QQ群，群内可以共享招聘信息及简历；或专业招聘的论坛社区，如博客园，HRBar；再如公司的官方招聘微博，官方招聘微信等。圈子招聘是在一定的专业圈子内招聘人才，具有很强的专业性，这样提高了招聘成功的几率，另外这些圈子不需要付费，也不需要过多的程序过程，灵活性高。但由于缺少监督管理，容易出现招聘陷阱等情况。5内部推荐内部推荐是指企业内的员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这也是公司招聘人员的重要来源。这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前有许多企业就鼓励员工推荐设置了一些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。（三）影响招聘渠道选择的因素影响招聘渠道选择的因素有很多，在本文中，我们认为影响招聘渠道因素的选择应结合招聘目标的完成与否来进行衡量，如以下几个方面： 是否在最短的时间内招聘到企业需要的人才； 是否以最低成本招聘到企业需要的人才； 所聘用的人员是否符合企业和岗位的要求； 新录用人员的离职率是否在可控制范围内。从上述目标中可以看出影响企业招聘渠道选择的因素主要有时间、成本、数量、质量以及稳定性因素。1时间因素时间是影响企业招聘渠道选择的非常重要的因素之一，企业负责招聘的人员不但要具备识人的本领，将适合企业的较优人员从众多的应聘者中筛选出来，还要同其他企业争夺人才，争分夺秒的招聘筛选，直至招聘到能填补该空缺职位的企业满意的人选为止。从这一角度来看,招聘渠道的选择对企业招聘人员来说是至关重要的。试想如果企业从一开始就没分清各招聘渠道之间的差别，盲目地投放招聘信息，就可能产生大量的无效的信息接受者，影响企业招聘的进程，使企业招聘时间延长。例如，网络招聘相对于校园招聘来说就会快很多，网络招聘时一发布招聘信息，很快就会有应聘者投递简历，但校园招聘就会花费招聘人员大量的时间和精力,包括前期的准备及宣传工作，以及到现场进行招聘的时间。因此时间因素对于选择招聘渠道还是有着很大影响的。2成本因素企业选择不同的招聘渠道花费是各不相同的，有些渠道的招聘成本会相差很大。企业招聘渠道成本主要表现在两个方面：一是因为使用该种招聘渠道发布招聘信息所发生的直接成本；另一种是因为采用这种招聘渠道导致招聘人员花费的时间、精力、员工工资、以及管理费用等间接成本。例如校园招聘的成本普遍偏高，这包括直接成本和间接成本。校园招聘不光要考虑场地费用，宣传费用等，还包括了人力费用，如果是在全国各地开展校园招聘，成本将更高。而猎头公司主要为企业输送中、高层次的人才，其招聘成本是相当高的，它的招聘费用一般是按照应聘者进入企业后职位年薪的1/3一1/4，相当于某一职位三四个月的薪水。而内部推荐和圈子招聘则很大限度地节约了招聘成本。像圈子招聘中，QQ群，微博都是免费的；内部推荐则向成功推荐候选人的员工给予一定的奖金。3数量因素有效招聘的基础是获取充足的求职人员，这样才有足够的空间选拔优秀的人才，并保证面试求职者时的谈判优势。因此能否有足够的候选人数量也是影响企业招聘渠道选择的重要因素之一。曾有学者在之前研究出招聘产出金字塔模型 李德伟.人力资源招聘与甄选技术M.上海:科学技术文献出版社,2006年10月，意思是如果需要招聘3个人，必须有72个被吸引的申请者，才能产生出12个被邀请面试的人，其中约有9个进行面试，有3个人最终被录用，如下图2.1。因此为了获得一定数量的人才，在招聘之初必须获取相当的应聘者才有保障。391272 被录用者 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者图2.1招聘产出金字塔综上所述，笔者认为数量因素的衡量标准可以通过各个渠道的简历数量以及有效简历率来比较。一般而言，发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人数就越多，收到的简历数量也越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。而有效简历率是指针对某个职位，可进行初试的人员数量占收到简历总数的百分比，比率反映的是通过某种信息发布方式，吸引的合格人员的数量比重。4质量因素人们通常所说的招聘质量较好，是指某个招聘渠道在一些职位中获取候选人的匹配性更强，更加有针对性。例如针对初级岗位进行招聘时，校园招聘和网络招聘的质量比较好，人员匹配性更高一些。而针对中、高端职位，选择猎头公司针对性更强，招聘到的人员与职位的匹配性更好。如何衡量该招聘渠道的质量，笔者觉得可选择录用比，录用比是指录用人数占实际参加初试人数的百分比。录用比越大，相对来说，该渠道的质量越好；反之，该渠道的质量较差。5稳定性因素招聘渠道选择是否有效不只是看是否招到了合适的人,还要看这个有价值的人是否能为企业长期稳定的工作，因此员工的稳定性也是衡量企业招聘渠道是否有效的一个关键因素。笔者通过对新员工试用期内存活率和一年内的离职率进行分析，可以看出各个招聘渠道招聘的新员工的稳定性如何。新员工的离职率高，可能会是因为在甄选过程中，没有考虑候选人和职位的匹配程度，没有给予应聘人员的足够的关于该职位的信息等问题。通过对新员工离职状况的分析统计来评估招聘渠道选择的有效性，作为今后改进招聘渠道选择的依据。三、汽车门户网站招聘渠道有效性评价（一）公司的概况1.背景介绍A汽车门户网站成立于2005年6月，是全球访问量最大的汽车网站。该汽车门户网站在成立之初仅有53人，但发展到现在已经有1027人。公司总部设立在北京，在上海，广州和深圳设立了3个分公司，另外在全国24个省市都有经销商分站。A汽车门户网站是中国最值得信赖的汽车互联网服务平台为汽车消费者提供贯穿选车、买车、用车、置换所有环节的全面、准确、快捷的一站式服务，致力于以传媒和互联网的力量，整合汽车行业全产业链的内容与服务，提升汽车消费者的生活品质，改变中国人的汽车生活。根据iUserTracker数据统计，该汽车门户网站月度覆盖人数接近8000万，中国互联网汽车用户60%的时间花费在其中。2.组织结构A公司共有3个事业部，分别为：汽车业务部，职能管理部和技术运维部。其中汽车业务部包括：经销商，编辑部，营销中心，平台中心，研发中心和研究中心；职能管理部包括：财务部，行政部，人力资源部，法务部，市场部和投资者关系部；技术运维部包括：技术部，运维部，测试部和移动应用部。3.人员增长状况A汽车门户网站在2005年6月仅有53人，经过8年的发展已经成为一个拥有1000多人的公司，从下图3.1中，我们可以很清楚看到，该公司的人员从2005 年成立至今的增长情况。图3.1汽车门户网站人员增长情况4.招聘职位需求A汽车门户网站在2013年的招聘编制计划为新增加395人，外加离职替换人数150人左右，在2013年大约需要招聘500人左右，主要增加人员为初、中级人员，主要集中在经销商部门和技术部门，外地经销商销售人员较多。其中主要招聘的初级职位有：经销商顾问、渠道销售、网销销售、媒介执行、项目执行、产品运营专员、编辑、平面设计师、.net开发工程师、测试工程师、android开发工程师、SEO专员等；中级职位有：商业产品策划、高级数据分析师、大客户销售经理、培训主管、财务报告分析员、经销商城市主管等。因此，招聘部门需要结合招聘岗位选择适合的招聘渠道。（二）招聘有效性评估方法本文选择的评估方法为：因素评估法。企业招聘渠道有效性衡量因素的选取要坚持全面性和代表性相结合的原则，科学地进行选择。因此，其评估指标包含以下几个方面。第一个是渠道时间，指某职位在该渠道发布的时间与收到第一份合格应聘简历的时间的差。第二个是人均招聘成本，是指招聘总成本与录用人数之比，其公式为：人均招聘成本=招聘总成本/录用人数。其中招聘总成本包含该渠道的所有招聘费用，包含：广告成本、代理成本、推荐奖金、差旅成本、招聘人员成本等。第三个是简历数量，指某一渠道收集到的所有简历，包含合格与不合格的简历。第四个为有效简历率，是指可进行初始人数占收到简历总数的百分比，其公式为：有效简历率=可进行初始人数/收到简历总数*100%。第五个是录用比，指的是录用人数占实际参加初试人数的百分比，其公式为：录用比=录用人数/实际参加初试人数*100%。第六个为试用期存活率，是指通过试用期转正人数占录用人数的百分比，其公式为：试用期存活率=通过试用期转正人数/录用人数*100%。第七个是一年内离职率，指入职一年内离职人数占录用人数的百分比，其公式为入职一年内离职人数/录用人数*100%。招聘渠道有效性评估因素及其指标如表3.1。表3.1招聘渠道有效性评估因素及其指标影响因素评估指标时间因素渠道时间成本因素人均招聘成本数量因素简历数量有效简历率质量因素录用比稳定性因素试用期存活率一年内离职率（三）招聘渠道影响因素分析1.时间因素分析在时间因素方面，根据企业2012年的招聘指标来看，网络招聘耗时最短，在发布信息后平均1-2天就会收到第一份合格的简历。其次是猎头公司，信息传递的时间很短，但是选出合格的简历基本上需要3天以上。再次是圈子招聘和内部推荐，信息发布后平均3-5天会收到合适的简历，但需要多久时间也视具体情况而定，有时很快就会有回应，有时需要反复发布信息才可以收到合格的简历。校园招聘比较特殊，线上网申部分信息传递很快，1-2天就会有合格的简历，但有一些线下宣传方式，如宣讲会，双选会等，需要提前预定，排好日期，信息传递比较慢，收到简历后筛选时间较长，导致校园招聘的耗时最长。2.成本因素分析在招聘成本方面，2012年一年，A公司共花费1142800元用于招聘，总共招聘543人，人均招聘成本为2104.6元 数据来源为A公司人力资源部年报，2012年。其中人均招聘成本最高的为猎头费用，其次是校园招聘费用，两种招聘渠道均高于平均值。其次是网络招聘，再次是内部推荐，人均招聘成本最低的渠道为圈子招聘，因为圈子招聘大部分方式均为免费的。成本因素方面也需要考虑到职位不同的影响，猎头费用高主要是因为招聘的均为中高级人员，猎头费用为所录用人员年薪的30% ，而且录用人员较少，因此相比之下费用会比较高。网络招聘，内部推荐及圈子招聘主要招聘职位为初中级职位，网络招聘涉及一部分中级岗位，而内部推荐和圈子招聘80%招聘的为初级岗位，故招聘成本相对较低。但总体来看，招聘成本的排序大致表现为此种情况，符合大多数企业的实际情况，是可以采用该排序的。三种详细的成本数据见表3.2和图3.2.表3.2各招聘渠道的成本因素总招聘成本招聘人数人均招聘成本网络招聘296400304975.00猎头公司5672002225781.82内部推荐89200147606.80校园招聘1800001611250.00圈子招聘1000054185.19合计11428005432104.60图3.2各招聘渠道人均招聘成本及平均值3.数量因素分析数量因素方面有两个分析因素，各个渠道的简历数量以及有效简历率。从简历数量上看，网络招聘的简历最多，经统计2012年通过网络招聘共收到12万份左右，其次是校园招聘，共收到2643份简历，再次是猎头推荐1676份简历和圈子招聘1500份简历左右，简历量最少的渠道为内部推荐，共848份。从有效简历率上看，虽然网络招聘收到的简历最多，但实际上有很多的无效简历，比如有些应聘者虚假填写个人信息以及一些本无意找工作的应聘者出于想证实自己在市场上的需求情况等动机而随意发送简历，导致网络招聘的有效简历并不多，可初试人数仅有3216人，有效简历率为2.68%；而校园招聘因为职位数量有限，可初试的人数并不多，有效简历率为4.88%；圈子招聘的有效简历率排在第三，平均8份简历中就可以有一份合格的简历，有效简历率为13.07%；猎头推荐的简历价值普遍比较高，有效简历率为15.27%；而内部推荐虽然简历数量少，但由于是员工推荐的简历，会在所有招聘专员中共享，而且公司一般都会给被推荐者一次面试的机会，有效简历量大大提升，有效简历率远远超过其他的招聘渠道，为64.62%。详细的简历数据见表3.3.表3.3 各招聘渠道简历数量及有效简历率简历总数可初试人数有效简历率网络招聘12000032162.68%猎头公司167625615.27%内部推荐84854864.62%校园招聘26431294.88%圈子招聘150019613.07%4.质量因素分析从质量因素方面上看，根据各个渠道的录用比，得出该渠道的质量如何。录用比最高的渠道为内部推荐，录用比为30.06%，主要原因是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称，介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择；其次，圈子招聘的录用比也比较高，为27.48%，究其主要原因是因为圈子招聘比较有针对性，在微博和官方网站上投递简历的候选人对汽车都比较了解，比较适合本企业的职位要求，在博客园等技术方面的网站中，候选人技术专业方面比较强，因此也比较容易录用；其次是网络招聘和校园招聘，录用比的差别并不大，分别为13.52%和13.91%；最后为猎头公司，其录用比为9.87%，主要原因还是通过猎头公司招聘的均为中、高级招聘的职位，所以在招聘中对于应聘者的要求也比较高，导致其录用比比较低。当然，在质量因素方面也要考虑到职位因素，不同等级的职位，分析其质量因素时也不同。上述质量因素的排序笔者认为比较适合初级职位，而对于中级职位来说，网络招聘和猎头招聘的录用比应该更大些，内部推荐和圈子招聘本身涉及到的中级职位也不多，其录用比相比较而言也比较低，而校园招聘并不涉及中级职位。所以，如果给出对于中级职位在质量因素方面的排序，笔者认为应该是网络招聘录用比最高，其次是猎头招聘，再次是内部推荐和圈子招聘，最后是校园招聘。详细的录用比数据见表3.4及图3.3.表3.4 各渠道录用比相关数据可初试人数实际参加初试人数录用人数录用比网络招聘3216224830413.52%猎头公司256223229.87%内部推荐54848914730.06%校园招聘1291151613.91%圈子招聘1961945427.84%图3.3 各渠道实际初试人数及录用人数5.稳定性因素分析在稳定性因素方面，对新员工试用期内存活率和一年内的离职率进行统计分析。在试用期内存活率较高的渠道为猎头公司和内部推荐，分别为95.45%和93.20%，它们的一年内离职率也同样是最低的，为13.64%和18.37%，主要是由于在该渠道中，候选人对于我们招聘的职位有足够的了解，对企业文化、管理层的风格也比较认同，比较容易适应工作以及工作环境。网络招聘和圈子招聘的试用期内存活率差别不大，为88.82%和88.89%，略低于平均值。而网络招聘1年内离职率更低一些，为25.33%，圈子招聘为27.78%。校园招聘在试用期内存活率最低，为75%，1年内离职率为31.25%，这与常情相吻合。主要原因还是应届毕业生比较浮躁，愿意追求规模更大、福利更好的公司，所以在试用期内离职人数比较多。详细的录用比数据见表3.5.表3.5 各渠道试用期存活率及1年内离职率相关数据试用期1年录用人数转正人数存活率离职人数离职率网络招聘30427088.82%7725.33%猎头公司222195.45%313.64%内部推荐14713793.20%2718.37%校园招聘161275.00%531.25%圈子招聘544888.89%1527.78%合计54348889.87%12723.39%（四）招聘渠道有效性评估结果综上所述，笔者总结了各招聘渠道的有效性因素排序，如表3.6所示。表3.6各招聘渠道的有效性因素排序影响因素具体指标排序一排序二排序三排序四排序五时间因素渠道时间网络招聘猎头公司内部推荐圈子招聘校园招聘成本因素人均招聘成本圈子招聘内部推荐网络招聘校园招聘猎头公司数量因素简历数量网络招聘校园招聘猎头公司圈子招聘内部推荐有效简历率内部推荐猎头公司圈子招聘校园招聘网络招聘质量因素录用比（初级）内部推荐圈子招聘校园招聘网络招聘猎头公司录用比（中级）网络招聘猎头公司内部推荐圈子招聘校园招聘稳定性因素试用期存活率猎头公司内部推荐圈子招聘网络招聘校园招聘一年内离职率猎头公司内部推荐网络招聘圈子招聘校园招聘由于具体职位的不同，涉及的招聘渠道也不同，比如校园招聘不涉及中高级职位，而猎头招聘不涉及初级职位，因此评估分为初级和中级两种情况进行打分。初级职位排序中不包含猎头公司，中级职位排序中不包含校园招聘，另外中级职位排序中质量因素排序也有变动。综合以上时间、成本、数量、质量、稳定性因素，按照表3.6中企业各招聘渠道有效性因素排序情况为各指标打分。由于初级职位排序中不包含猎头公司，中级职位排序中不包含校园招聘，故每种影响因素中只对应4种招聘渠道排序，排序一打8分、排序二打6分、排序三打4分、排序四打2分。其中如果一种因素有两种具体指标，其因素得分为两种指标得分的平均值。汇总各渠道时间、成本、数量、质量、稳定性的得分，其最终结果如表3.7和表3.8所示。表3.7 招聘渠道有效性最终得分（初级职位）招聘渠道时间因素成本因素数量因素质量因素稳定性因素得分网络招聘8452524内部推荐6658833校园招聘2254215圈子招聘4856528表3.8 招聘渠道有效性最终得分（中级职位）招聘渠道时间因素成本因素数量因素质量因素稳定性因素得分网络招聘8458328猎头公司6256827内部推荐4654625圈子招聘2852320首先，从以上的评估中可以看到，该门户网站在招聘渠道的选择上做的比较好。以上所有的数据来源均为A公司人力资源部年报，所以A公司在数据统计方面很规范；另外能够根据不同的职位选择适合的渠道，并且利用渠道性质的不同招聘到相应的候选人。从表3.7中可以看到，在初级职位中，适合A汽车门户网站最有效的招聘方式为内部推荐，内部推荐在质量因素和稳定性因素方面比较突出，在数量因素方面稍微欠缺一些；其次是圈子招聘，圈子招聘在成本方面优势最明显，而在时间因素上有一些不足；然后是网络招聘，网络招聘最大的优点是快，时间因素方面很突出，但在质量因素上相对较弱；最后是校园招聘在时间因素，成本因素和稳定性因素上都不如其他招聘渠道。从表3.8中可以看到，在中级职位中，几种招聘渠道其实差距并不大，但各有利弊，不同的招聘渠道有着不同的效果。如果需要迅速招聘到合适的候选人，可以选择网络招聘，而如果希望寻找到各方面能力、素质最匹配的候选人，可以选择猎头公司，而如果考虑到成本因素，希望可以用较少的成本寻找中高端人才，可以选择内部推荐或者圈子招聘。（五）招聘渠道选择存在问题及原因分析通过对招聘渠道有效性的分析，我们从中发现了一些问题。在招聘渠道选择方面还是有不恰当的地方，比如没有达到尽可能以最低成本获取企业需要的人才，以及在降低新录用人员的流失率方面没有达到目标等。下面就来逐一分析一下。第一，公司内离职率偏高，稳定性有待提高。通过对招聘各个渠道的分析，发现网络招聘，圈子招聘，校园招聘的离职率都比较高。反映出现在公司在新员工的融入及培养上存在问题，更主要的是在招聘过程中缺乏对企业文化、管理层的风格等问题进行沟通。因此需要注意通过对应聘者的职业规划、个人特质、薪酬期望等各方面进行了解，对人员和岗位进行匹配，从而找到真正合适的人才。第二，校园招聘成本较高，且招聘效果不好。校园招聘在成本上的投入很大，在人力、物力以及时间上花费都很大，但是最后录用的人员较少，稳定性也不好。主要是由于公司本身能给出的职位并不多，加上A汽车门户网站与众多外企、国企相比并不具有优势，导致校园招聘的最终结果并不理想。另外应届毕业生不够稳定，心态比较浮躁，一些比较优秀的候选人最终选择了规模更大，薪酬福利更好的公司。第三，圈子招聘影响范围较小。圈子招聘在招聘渠道有效性中显示出了一定的优势，但目前的主要问题还是影响范围太小，在微博、QQ群里发布职位虽然很有针对性，但被吸引的人数有限，导致其在时间因素、数量因素上都不占优势。但目前圈子招聘的成本最小，可以多加利用官方网站、官方微博的号召力，吸引更多的求职者。笔者认为圈子招聘在众多招聘渠道中非常有潜力，可以加以开发，找到更多的平台。第四，猎头公司花费过高。猎头公司的主要问题是费用过高，一般会收取人才年薪的30% 作为猎头费用，通过猎头招聘1名员工，将近要花费3-4万块钱。对于猎头公司这种渠道，A公司在2012年的招聘中并没有控制，所花费的成本远远超过预算，难度较大的职位没有具体界定，因此在2013年需要注意合理的运用猎头公司，不能盲目选择猎头公司作为招聘渠道，对于招聘成本也需要有所规划。第五，网络招聘有效简历率较低，初级职位录用比不高。A公司中，网络招聘在众多招聘渠道中是运用最为广泛的，初级、中级职位均运用较多。网络招聘的优势和劣势都很明显，优势在于它的影响力很广泛，收到简历速度很快，简历数量也很多。但是所收到简历质量不高，很多应聘者都是属于“海投”，导致招聘人员需要花费很多时间在筛选简历上面。建议在第一轮面试前增加电话面试的方式，这样可以使应聘者更加了解公司及职位性质，招聘人员也可以减少不必要的面试时间。并且近些年来网络招聘的成本越来越高，对于如何选择适合的招聘网站也是未来需要考虑的部分。第六，内部推荐对中级职位效果不明显。内部推荐就成本、质量、稳定性这几个因素来看，是一个非常好的选择，以最少的成本吸引到较多的合格人才，同时也使招聘人员提高效率，增加招聘的成功率。只是这一方式收到的简历数量有限，并没有网络招聘那么多的选择余地，并且内部推荐对于中、高级职位招聘的效果并不明显，需要更好地开发内部推荐这种方式。当然采用内部推荐时也会有一定的负面影响，一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体。还有内部推荐过多会造成员工的同质化比较严重，这都会影响的公司正常的组织架构和运作。四、汽车门户网站优化招聘渠道策略建议（一）重视内部推荐员工推荐是公司招募新员工比较有效的一种渠道，员工推荐为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科技企业，如思科、IBM、金蝶、TCL等都把员工内部推荐作为招聘人才的重要渠道。尤其是微软公司，其外部招聘主要依靠公司内员工的推荐，微软有将近40%的员工是通过这个途径进入公司的。员工推荐的优势主要表现在招聘成本低，简历质量较高，新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。A公司的招聘人员仍需要继续采用一月两次的内部宣传以及新员工入职时的介绍，让员工继续保持这一热情。对于较为困难的职位，招聘人员仍需主动联系相应的群体，让其介绍人员。另外内部推荐同样需要开辟新途径，例如提高推荐员工的奖励奖金，还有在官方微博以及微信群中设立专门内部推荐的广告，由专人负责，每周定时更新。在采用内部推荐这种渠道时，在初选过程中一定要把好“初选关”，并且注意招聘流程透明化。这样可以避免一些员工为了栽培个人在公司的势力，而安排自己的亲信，甚至小团体，以及避免员工的同质化严重。（二）提高校园招聘会的价值由于校园招聘在招聘渠道有效性的排名中，不尽如人意，笔者认为需要提高校园招聘的价值，并且降低在校园招聘中的成本支出。第一，减少网申部分的支出。由于A公司的校园招聘仅限于招收北京地区的学生，所以在校园招聘的网申部分，并不需要过多面向全国地区的投入。第二，员工功能不变，采取措施降低招聘成本。体现在人力资源管理中就是低层次人员能满足岗位需要的决不使用高层次的人员，考虑实际岗位需求，不要一味追求高学历、高层次的人才，导致人才浪费。第三，选择适合的合作公司。2012年A汽车门户网站选择的合作公司是前程无忧，但是前程无忧推出的短信通知，视频面试等功能对于该公司并不适用。因此选择适合的网络公司非常重要，也可以在一方面减少校园招聘的成本。（三）优化网络招聘渠道在网络招聘中，2012年主要选择的还是三大招聘网站，智联招聘、前程无忧和中华英才网。但单独研究网络招聘渠道发现，中华英才网的贡献率极低，录用人数仅占网络招聘中的8%，目前中华英才网在2012年改版之后，用户体验并不尽如人意，简历库中的简历数量也远远低于智联和前程无忧。所以笔者建议减少对中华英才网的投入，甚至取消投入。另外许多新兴的招聘网站也慢慢凸显出来，例如大街网和赶集网等，大街网在寻找应届毕业生和对职位能力要求不高的人才中很有效，并且大街网是免费的，发布职位和查看简历都不需要收钱，大大降低了招聘成本；赶集网对于基础职位和销售职位比较有效，并且成本比较低。（四）提高人员稳定性，降低员工离职率通过对招聘渠道有效性的分析，发现目前A公司的离职率偏高，因此在2013年，A公司需要更加注意留人方面，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，降低员工的流失率。第一，成功的人员选聘应该首先关注人才对组织文化、价值追求的认可度。那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。第二，关注人才与团队的融合度。在选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，尽量减少不必要的人才团队磨合成本，增加人才与团队的融合度。第三，在招聘过程中，要对应聘者坦诚相见，如实相告。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。（五）招聘渠道成本的预测及监控针对公司招聘成本较高的情况，