人力资源管理实务(招聘实例).doc

人力资源管理实务（招聘实例）利用九步科学评价模型石鑫一、 人才招聘管理招聘目的：补充和储备人才促进企业目标的达成加强人才招聘工作，使人才招聘工作科学有序地进行；规范人才招聘工作程序，实现流程化管理，做到便捷、高效招聘原则：“坚持公开、公正地吸引人才，全面考核，任人唯贤，择优录用”。严格按照流程进行，使招聘工作有章有序地进行不予录用人员： （a）体检不合格者；（b）不符合当地劳动部门有关用工规定者；（c） 试用被证明不合格者；（d） 其他不符合条件者招聘渠道学校、社会、内部提拔招聘方式参加高校的毕业生分配洽谈会、招聘会；通过人才交流中心等中介机构引进人才；通过媒体、网络发布招聘信息；其他可以利用的方式。二、具体实施1进行工作分析和风险分析工作分析：方法：1问卷调查2结构化访谈成果： 岗 位 说 明 书 岗位名称人力资源部部长定员标准1人所在部门人力资源部岗位编码考核部门编制日期2003年9月27日 1、年龄要求：任 2、学历要求：大学本科以上职 3、任职资格（本岗位所需具备的职称、岗位证书、技能证书等）：要 具有中级专业技术资格求 4、工作经验：有三年以上相关工作经验 1、负责公司内各单位人员招聘的组织工作；主 2、负责公司本部劳动合同（协议）的签定和管理及对直属企业的指导；要 3、依据工作的需要，确定各类人员岗位、能力及职责；工 4、根据岗位能力需求，负责制定员工的培训计划；作 5、负责组织对员工的培训（包括新员工上岗前培训）并进行考核、评价；责 6、负责组织公司专业技术人员的聘任及专业技术职称任职资格的评审及继续任 教育工作； 7、负责持证上岗制度的组织实施工作； 8、完成领导交办的其他各项工作。评 1、完成本职范围内的部门质量目标；定 2、完成本部门职责范围内的工作；标 3、未出现工作失误；准 4、认真执行国家的相关政策。风险分析：、 外部风险分析项目企业实力企业知名度人员供给综合行业中低高中地域高高中高合计中中高高（风险低）结论：风险低、 内部风险分析项目激励财务矛盾人员素质评定高低高低结论：风险高3、综合分析结果1对于招聘此职位职员宜选择外部招聘形式，增加内部活力。2控制内部矛盾。3选择外部招聘财务风险小。4最大风险会发生在对公司的政策执行和人文状况的了解层面。2确定招聘战略1招聘定位项目职位方式风险等级定位中高层猎头或介绍高2招聘程序 笔试与面试相结合进行3轮测试筛选确定人选3选择或设计一项人员测评计划分别选用能力测试、人格测试和成就测试来分别测量应聘人员的能力水平、个性品格以及以往成就是否适应岗位要求。能力测试可以选用魏氏成人智慧量表、适应能力测验等人格测试可以测量一个人行为适应的多种物质，表现为独特的个性。广义的人格测试包括一个人的气质、能力、动机、兴趣、价值、情绪以及社会态度等。人格测试的测评工具可以选择HR个性品质测验、卡特尔16PF个性测评、职业兴趣量表、人格写照表等。成就测试可以测试一个人对某项工作实际已经知道多少或者能完成该项工作的程度。在招聘时可以通过考察应聘人员学历以往的经验来获得，也可以在试用期内通过观察其行为表现，实行考核计划来获得。决策：选择社会认可的传统量表和内部设计量表相结合的方式4确定相关的衡量标准研究表明，员工的测评分数与其后来的工作成功程度（标准）之间存在着显著的相关性，这样我们就可以认为这一测评计划是一个准确的工作业绩预测工具，错误的或不恰当的标准会导致对测评结果的判断出现失望，所以可行的测评标准是很关键的。衡量标准要求具有相关性、客观性和可靠性。个性与能力沟通能力与人际交往能力10%社会感悟力判断力20%应变能力10%智力水平与专业水平智力水平10%专业知识的掌握35%经验积累多年大型企业人事管理经验25%招聘人员试用期考核表姓名部门及岗位试用期限 年 月 日至 年 月 日本人工作总结部门意见：部门领导签字： 年 月 日人力资源部意见：主管签字： 年 月 日总经理意见：签字： 年 月 日人才引进审批表姓名性别出生年月党派来源学历/职称应聘职位家庭住址联系电话面试记录负责人签字： 年 月 日笔试记录负责人签字： 年 月 日初审意见人力资源部（盖章）： 年 月 日5确定测评的有效性和可靠性测评计划的有效性是指各种测评方法对于员工的各种重要标准预测时所能够达到的准确程度。可靠性是有效测评的另外一个重要指标，是指一项可靠的测评计划能够提供的一贯、稳定的测评结果。一项测评不具有可靠性就不可能有效，但反之则不成立。可以通过重新测试、内部一致性、关联测试、内部一贯性来衡量测评的可靠性。内部制订量表(例)：公务处理能力测定请根据自己的第一印象回答，不要过多考虑。1、办公室较小，你不得不将一位业绩出色的营销专家安排在打字员办公桌旁。但这位专家不太遵守公司工作制度，桌上总是乱糟糟的，而这会给那些打字员造成不良影响。你将怎么做？ A解雇专家。 B如果打字员不守规章，就解雇她们。 C其他。 2、你与下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们三角钱。你收入颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办？ A应该回转去提意见，如可能，收回缺额。 B忘掉此事。 C叫下属去提意见。 D其他。 3、作为一名部门经理，你工作很繁忙，你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法？ A对每件具体工作事必躬亲。 B把这些事分别派给几个下属去干。 C其他。 4、你的一位潜在客户的人是个集邮爱好者，你带着一本精美的集邮册去洽谈业务。洽谈期间，你饶有兴趣地与他谈起集邮的心得。你预计会发生哪种情形？ A他会觉得你有些冒昧、不合时宜。 B他会对你产生好感。 C其他。 5、你希望一位执拗的同事按你的建议去做，应怎么办？ A尽量使他相信这建议至少有一部分是出自他的头脑。 B只考虑这建议会给你带来荣誉。 C其他。 6、你是一家商店的经理，一位顾客闯入你办公室怒冲冲地发泄不满，你意识到完全是她的错，应如何走第一步棋？A 努力迁就她的错误看法，对她表示同情。 B心平气和地向她指出其不满是误会造成的，不是商店的责任。 C告诉她去找专司此职的管理人员。 D其他。 7、有位女士来你店里买鞋，由于她右足略大于左足，总也找不到她能穿的鞋，你觉得应当解释一下。你如何措辞？ A女士，您的右脚比左脚大。 B女士，您的左脚比右脚小。C 其他。 8、一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，哪种处理方法较好？ A告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定。 B闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神。 C其他。 9、下面哪种说法比较好？ A我恰巧到附近有事，因此顺便来和你谈点事儿。 B我专程前来找你谈这件事。 C其他。 10、善于言辞是优秀经理人的标志，假定你和一位才学高深的博士交谈，你会选择哪类风格的句子来表达？ A这是常见的事。 B这属于每日必有之常事。 C这种事发生得很频繁。 D其他。信度分析： 采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee JCronbach)教授所发展的系数，依一定公式估量测验的内部一致性，作为信度的指针。其公式如下：信度为0.87效度分析：题目12345678910效度0.430.520.310.710.620.510440.510.520.23结论：此次所选测评工具具有相当的效度符合测评要求 问卷具有较高的信度具有相当的可信度6确定公平性1程序公平所有受测人员参测程序相同2测试题目公平题目设置符合国家及行业政策法规不带有任何歧视和不公平3测评内容公平所有受测人员测试题目及内容相同结论：此次招聘测试具有公平性符合公平原则不带有任何歧视和不公平性7设计期望值期望表可以通过两种形式来显示人力测评的有效性，即个人期望表和组织期望表组织期望表：个人期望表：结论：组织期望和个人期望能够很好的吻合实现了此次招聘的双赢8测评计划的效用和回报最合意的员工倾向于提供较高质量和数量的产出，运用人员测评计划可以为企业的生产力和价值做出贡献，这就是人员测评计划的效用。在进行投资收益研究的时候首先和组织中的各种决策者进行会谈，之后聚焦于直接影响经济状态的变量的改进上。并从中获得各种数据，再次还可以与财务经理会谈，以确定相关研究的标准格式成本直接费用成本￥32000招聘工作人员费用￥3000购买测评软件￥2000收益高素质人才的引用￥40000通过招聘使公司形象、声誉的提升￥200000新招聘人员创造的价值增值年2000009效益评定效果研究是对测评计划的效果进行评价。企业必须首先确定需要衡量的变量，之后企业应该对相关变量在实施测评计划后的改善有一个基本的期望值。一个高素质的招聘专员，在他进入公司后能使以下几个方面得到提高衡量变量期望值应聘人员材料的完整性材料的完整性达到99%员工素质结构的提高每次招聘后逐步提高应聘人员对公司的良好印象应聘人员对招聘专员的满意程度提高招聘成本控制每年成本总量缩减招聘到一个优秀员工的迅速、及时性时间逐次缩减三、招聘总结1 经验A招聘进程控制较好保证了整个招聘工作在计划时间内有效的完成B成本较低实现了组织效益的有效实现C招聘应聘率高保证了公司选择的余地指标应聘率录用率时间成本投入产