2018年课程资料 课程讲义 5初级经济师2018新 - 副本 2许睿-工商管理专业知识与实务 2冲刺串讲班 word 4-第四讲

第四讲第七章 员工招聘与员工培训第一节 工作分析第二节 员工招聘第三节 员工培训第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理第一节 工作分析【考点】工作分析的概念与作用（掌握）（一）工作分析的概念1.工作分析的概念工作分析（职位分析、岗位分析）：就是指管理者了解企业内的一种职位信息和任职条件信息，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位和人员需求的过程。2.工作分析的要素主体、客体、内容、结果。a.工作说明书：也可以叫做职位说明书或岗位说明书，既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据。b.工作分析报告：是通过工作分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为企业进行有效的诊断提供依据。【考点】工作分析的步骤与方法（理解）（一）工作分析的步骤包括准备阶段、调查阶段、分析阶段、形成结果阶段和应用反馈阶段五个步骤。1.准备阶段（1）确定工作分析目的。（2）制订工作分析计划。（3）组建工作分析小组。（4）建立有效的沟通体系。（5）确定调查和分析对象的样本。2.调查阶段（1）收集背景资料。（2）收集基本数据与信息。（3）收集工作任职者的意见和建议。3.分析阶段（1）审查工作信息。（2）分析工作信息。4.形成结果阶段工作说明书工作说明书一般应包括两个方面的内容，即“职位描述书”与“任职说明书”。5.应用反馈阶段（二）工作分析的方法1.观察法（1）优点：是有关人员可以较全面、较深入地了解工作内容、工作条件、工作环境、不同工作间的关系等信息，取得的信息较为客观和准确。（2）缺点：不适用于工作循环周期长和以脑力劳动为主的工作，也不能得到有关任职资格要求的信息，对于紧急而又偶然的工作行为也不适用。2.访谈法（1）优点：可以简单而又迅速地收集到工作分析的信息，可控性强，适用面广。（2）缺点：是被访谈者容易把工作分析误认为是绩效考核，从而夸大所在职位的责任和难度，导致信息失真和扭曲。3.问卷法（1）定义：问卷法是以调查问卷的形式要求选定的员工当场或在一定时间内填写，以此来收集有关工作信息的方法。（2）问卷表分类职务定向问卷和人员定向问卷（3）问卷设计应注意事项A所提问题要尽量简单易懂，避免理解上的偏差；B问题的范围要尽量广泛，避免出现遗漏；C问卷的设计要尽量结构化。（4）优点：能够迅速得到有关资料，速度快，节省时间和人力，实施费用较低，调查的资料可以由计算机进行数据处理。（5）缺点：对有些问题调查不够深入，不利于掌握某些专门信息。4.工作日志法（1）定义：就是由从事某项工作的员工按时间顺序记录在一段时期内所从事的各项工作活动或任务以及所耗费的时间等各种细节。（2）优点：逐日或在完成任务后即时记录，可以避免遗漏，所获取的信息非常详尽，可靠性也很高。（3）缺点：由于是从事工作的员工自行记录，主观色彩较浓，记录的客观性和准确性受到一定程度的影响。（4）工作日志法多应用于在工作内容较为多样化或较多变化的工作上。5.工作实践法（1）定义：是由工作分析人员亲自从事所需要分析的工作，以收集相关信息的一种工作分析方法。（2）优点：能获得有关工作的第一手资料，准确了解工作的实际过程以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。（3）缺点：适用范围狭窄，对工作分析人员实际操作能力要求较高等局限。（4）适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的工作【考点】工作说明书的编写（了解）（一）工作说明书编写的原则（1）逻辑性原则。（2）准确性原则。（3）实用性原则。（4）完整性原则。（5）统一性原则。第二节 员工招聘【考点】员工招聘的含义、作用与原则（理解）（一）员工招聘的原则（1）信息公开原则。（2）公正平等原则。（3）效率优先原则。（4）双向选择原则。【考点】人岗匹配原理（理解）1.人岗匹配的含义一是指人适其岗，二是指岗得其人2.人岗匹配原理既包含人岗匹配的两层含义：一是工作岗位要求与员工个人素质相匹配，二是工作的报酬与员工的工作动机要匹配；人岗匹配程度对企业人力资源管理后果的影响：到岗位吸引力、员工工作绩效、员工出勤率、员工敬业度和满意度以及其他方面的管理目标。【考点】员工招聘的程序（了解）（一）制订招聘计划（二）制定招聘决策（三）选择招聘渠道（四）选择招聘方法（五）发布招聘信息（六）收集求职资料（七）确定录用人员【考点】员工招聘的渠道（理解）（一）内部招聘1.内部招聘的含义内部招聘是指当企业出现职位空缺时，从企业内部正在任职的员工中搜寻合格人员填补职位空缺的一种方法。2.内部招聘的形式主要有内部晋升和职位转换。（1）晋升。晋升是指企业中高一级职位出现空缺时，从企业内部挑选较为适宜的人员补充职位空缺，挑选的人员一般是从一个较低职位晋升到一个较高的职位。（2）职位转换。职位转换是指当企业中比较重要的职位出现空缺时，从与该职位同级别但相对较次要职位的人员中挑选适宜人员填补空缺职位的一种方法。3.优点给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。管理者对被聘任员工的才能和品质有较准确和深入的了解，能降低误用或错用率。不仅能减少招聘工作的宣传费用和差旅费用，而且减少了企业的培训费用。可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险，有助于企业更好地开展研发、营销等各项工作。有助于企业挑选和培养各层次的管理人员和未来的接班人。4.不足容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。不利于工作创新。内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，这个空缺也同时需要弥补。容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾。若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低。使企业失去了选择外部优秀人才的机会。（二）外部招聘1.外部招聘的含义外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的方法。2.外部招聘的形式有媒体广告招聘、人才招聘会招聘、校园招聘、中介机构招聘、猎头公司招聘、人员推荐、申请人自荐和企业网站招聘等。（1）媒体广告招聘。媒体广告招聘是企业最常见的招聘方式（2）人才招聘会招聘。可分为专场招聘会和大型综合性人才招聘会。（3）猎头公司招聘-猎头公司专门为企业物色高级管理人员或高级技术人员。招聘费用为推荐人才年薪的1/41/3.3.外部招聘的优点和不足（1）优点：能够为企业带来新鲜空气，注入新鲜血液，有利于企业拓展视野。可以招聘到更优秀的人才。能够使企业快速招聘到所需要的人才。（2）不足：外部招聘具有一定的风险性。给内部应聘员工的积极性造成打击。新员工需要较长的“调整期”，以熟悉工作、人员和企业。招聘成本高（三）内外部招聘的平衡（1）企业的经营发展战略当企业处在迅速发展阶段采取外部招聘的方式当企业发展至成熟阶段采用内部招聘（2）企业现有人力资源状况企业现有人员无法满足岗位空缺、进行内部培训时间不足或者成本较高时外部招聘；现有人员中有可培养对象，且培养成本不高内部招聘。（3）招聘目的带来新思想新观点外部招聘（4）企业的用人观企业领导的偏好（5）企业所处的外部环境企业所处区域人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好外部招聘；反之内部招聘【考点】员工招聘中常用的人员甄选技术(理解)（一）心理测评内容主要有：（1）成就测评（2）倾向测评（3）智力测评（4）人格测评（5）能力测评能力测评是指企业为了测验求职者某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方案。（二）知识考试（三）情景模拟考试（四）面试第三节 员工培训【考点】员工培训的需求分析（理解）企业的培训需求分析包括企业、工作、员工三个层面的培训需求分析。（一）企业层面的培训需求分析（1）企业目标。（2）企业资源。（3）企业特征。（4）企业所处的环境。（二）工作层面的培训需求分析（1）工作的复杂程度。（2）工作的饱和程度。（3）工作的难易程度。（4）工作内容和形式的变化。（三）员工层面的培训需求分析（1）员工的知识结构。（2）员工的专业。（3）员工年龄结构。（4）员工个性。（5）员工能力分析。当企业在进行员工培训需求分析时，应取企业整体、工作及员工个人层面三方的共同需求区域，并以此作为企业员工培训的目标。【考点】员工培训的实施（理解）实施员工培训主要包括确定员工培训目标和制订员工培训计划、受训人员的准备、实施员工培训计划，以及评估员工培训的效果四个环节。（一）确定员工培训目标和制订员工培训计划1.员工培训目标的确定每一项员工培训目标都包含着三个基本要素，即内容要素、标准要素和条件要素。企业员工的培训目标分为两大类别：一是提高员工在企业中的角色意识和工作态度与动机的转变；二是获取知识，提高技能。实施员工培训计划（1）实施计划是整个员工培训过程的中心环节。（2）员工培训的实施过程大致包括四个步骤或环节，即执行、检查、反馈和修正。（3）计划实施后，应评估培训效果。【考点】员工培训的方法（掌握）企业培训员工常用的方式：在职培训和脱产培训（一）常用的在职培训方法在职培训：指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为“在岗培训”“不脱产培训”等。常用的在职培训方法主要有师带徒、工作轮换、教练、行动学习等方法。1.师带徒（1）定义：是一种最为传统的在职培训方式。其形式主要是由一名经验丰富的员工作为师傅，带一名或几名新员工。（2）通常在手工技艺相关领域中使用这种培训，如管道工、理发师、木匠、机械师和印刷工等。（3）优点：师傅具有的技能在其离开工作岗位或出现岗位空缺时，企业能有训练有素的员工顶上，从而不影响工作效果或效率。另外，师带徒培训通常可形成良好的关系，有助于工作的开展。（4）缺点：该培训仅对培训对象进行某一特定技能的培训，培训范围过窄。同时，由于“带会徒弟，饿死师傅”这种传统的消极观念会在一些培训者的头脑中作祟，在一定程度上也会影响技能的传授。2.工作轮换（1）定义：又称“轮岗”，指根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不同的工作部门工作一段时间，通常时间为一两年，以丰富新员工和管理人员的工作经验。（2）优点：能丰富培训对象的工作经历，也能较好地识别培训对象的长处和短处，还能增强培训对象对各部门管理工作的了解并增进各部门之间的合作。（3）缺点：A.由于受训员工在每一工作岗位上停留的时间较短，因而容易缺乏强烈的岗位意识和高度的责任感；B.由于受训者的水平不高，容易影响整个部门或小组工作效率或工作效果；C.由于受训者的表现还会影响其身边的其他员工，容易在多个部门造成更坏的影响。（二）常用的脱产培训方法脱产培训：也称为“职场外培训”。是指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训。根据培训时间长短来区分，脱产培训又可以分为全脱产和半脱产两种。常用的脱产培训方法主要有授课法、讨论法、案例研究法、情景模拟法和网络培训法等。1.授课法（1）定义：通过培训者讲授或演讲的方式来对受训人员进行培训。（2）优点：可以同时对一大批受训人员进行培训，成本较低，培训者能够对培训过程进行有效的控制。（3）缺点：要求受训人员的同质程度比较高；由于以培训者的单向传授为主，故缺乏必要的沟通与互动；没有练习的机会，不适用于技能的培训。（4）适用于一般性知识的培训。2.讨论法（1）定义：由培训者和受训者共同讨论并解决问题的一种培训方法。（2）优点：受训人员能够参与到培训活动中来，可以提高学习兴趣；有利于受训人员积极思考，加深对学习内容的理解；讨论中可以相互学习，有利于知识和经验的共享；可以同时培养受训者的口头表达能力。（3）缺点：为了保证讨论的效果，参与的人数不能太多；不利于对基本知识和技能的系统掌握；讨论过程中容易偏离主题，对主持人的要求较高。4.情景模拟法常见的情景模拟培训方法有管理游戏法、角色扮演法和一揽子公文处理法。5.网络培训法（1）优点：学习新知识所需的时间与传统培训方式相比大为减少，对知识的记忆保持力有所提高，学习所接收的新信息量与传统模式相比大为增加；大大降低了知识传递过程中的偏差。（2）缺点：培训的成本较高；有些内容无法使用这种方法培训或者培训效果比传统的方法差，如设备的操作培训、人际交往能力的培训等。第四节 企业劳动合同管理与劳动争议处理【考点】企业劳动合同管理（理解）（一）企业劳动合同的概念和种类1.企业劳动合同的概念企业劳动合同是企业劳动者和企业之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”2.企业劳动合同的种类（1）按照劳动合同的期限，可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。B.无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；第三，连续订立二次固定期限劳动合同的。另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法规定了无固定期限劳动合同的签订情形双方协商一致可以签订无固定期限劳动合同；劳动者符合三种法定情形，用人单位必须与之签订无固定期限劳动合同；事实劳动关系超过一年不签订劳动合同，法律直接推定为双方存在无固定期限劳动合同。C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这类合同多适用于建筑、铁路交通和水利工程等行业。（2）按照工作时间不同，企业劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。全日制劳动合同是从事全时工作的劳动者与用人单位签订的书面劳动合同，即以日计酬、在同一用人单位每日工作时间在4小时以上、8小时以下，每周工作时间不超过40小时。非全日制劳动合同，是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制劳动合同需注意的问题（1）双方当事人可以订立口头协议（2）从事非全日制工作的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。（3）非全日制用工，双方当事人不得约定试用期，任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止合同时用人单位无须向劳动者支付经济补偿。（4）非全日制用工，用人单位支付给劳动者的小时工资标准不得低于当地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬支付周期最长不得超过15日。（二）企业劳动合同的订立1.订立企业劳动合同的原则订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。2.订立企业劳动合同的程序（1）提议。（2）协商。（3）签约。（三）企业劳动合同的内容和条款1.企业劳动合同的内容（1）劳动者的主要义务。劳动给付的义务包括：劳动给付的范围、时间和地点。忠诚的义务A.保守用人单位在技术、经营、管理、工艺等方面的秘密；B.在合同规定的时间和地点，服从企业及代理人的合理指挥和安排；C.爱护所使用的原材料和机器设备。附随的义务包括：由于劳动者怠工或个人责任，使劳动合同义务不能履行或不能完全履行时，应负赔偿责任。（2）企业的主要义务。劳动报酬给付的义务包括：按照劳动合同约定的支付标准、支付时间和支付方式按时足额支付劳动者工资，不得违背国家有关最低工资的法律规定及集体协议规定的最低标准。照料的义务包括：企业应为劳动者提供保险福利待遇，提供休息、休假等，保障劳动者享有职业培训权、民主管理权、结社权等，并为行使这些权利提供时间和物质条件保证。提供劳动条件的义务包括：企业有义务提供符合法律规定的生产、工作条件和保护措施，如：工作场所、生产设备等其他便利条件，提供劳动保护设备等。给付劳动和支付劳动报酬是劳动合同的主要义务，忠诚义务和照料义务则是次要义务。2.企业劳动合同的条款合同的条款分为法定条款和约定条款，约定条款如不违反法律和行政法规，具有与法定条款同样的约束力。（1）约定条款。试用期。在试用期内，劳动者享有合同期内法律赋予劳动者的一切权利，包括社会保险权利和住房公积金权利。在试用期内，劳动者不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以解除合同，但需提前3天通知用人单位。劳动合同试用期超过规定期限的，企业对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。培训保守商业秘密和竞业限制条款（不得超过二年）补充保险和福利待遇。其他事项（四）企业劳动合同的形式建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同法规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。（五）无效企业劳动合同的确认与处理（1）无效企业劳动合同的确认。企业劳动合同有效应当具备如下四个要件：劳动合同签订的主体、内容、形式和订立程序合法。劳动合同的无效或者部分无效是指劳动合同不具备或不完全具备劳动合同的法定有效要件，不能产生当事人预期的法律后果。无效劳动合同主要有三类：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同；企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同；违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。（2）无效企业劳动合同的处理。确认劳动合同是全部无效还是部分无效。分清造成无效劳动合同的责任。对无效劳动合同造成的损失，应分清责任轻重，分别采取返还财产、赔偿损失的责任方式处理。（六）企业劳动合同的履行和变更（1）企业劳动合同的履行。是指企业劳动合同双方当事人履行劳动合同所规定的义务、实现劳动过程的法律行为。（2）企业劳动合同的变更。（七）企业劳动合同的解除和终止1.企业劳动合同的解除企业劳动合同解除是企业劳动合同在期限届满之前，企业和劳动者双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。其分为法定解除和协商解除。（1）双方协商解除合同。劳动者提出解除合同，企业一般可以不支付经济补偿金。企业提出解除合同，企业一般要向劳动者支付经济补偿。（2）劳动者单方解除合同。一般情形下提前30天通知解除合同。试用期内提前3天通知解除合同。企业违法，劳动者可以解除合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：第一，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；第二，未及时足额支付劳动报酬的；第三，未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第五，用人单位采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；第六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。非常情况下，劳动者解除合同无须提前通知。即在出现强迫劳动、冒险作业这些非常情况时，劳动者的合法权益受到了严重侵害，直接危及其身体健康和生命安全，因法律规定可以立即解除劳动合同，没有时间上的限制。（3）企业单方解除合同。劳动者有过失，企业可以解除合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的。企业在上述情形下解除合同，不受提前通知期的限制，不受企业不得解除劳动合同的法律限制，而且解除合同不需要支付经济补偿。劳动者无过失，企业可以解除合同的情形。（劳动者主观上无重大过失，但客观上发生重大变化，致使其无法履行）有下列情形之一的，企业提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。发生上述三种情况，企业可以解除劳动合同，但要提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，且要依法给予劳动者经济补偿。（4）企业不得解除合同的情形。从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；（身体原因）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；法律、行政法规规定的其他情形。（人情原因）上述是企业不得解除劳动合同的6种情形，但若劳动者有过失，企业仍然可以依法解除劳动合同。（5）解除企业劳动合同的程序。提前书面通知。我国劳动法律要求企业与劳动者解除劳动合同，需要提前30日以书面形式通知对方。征求工会意见。经济补偿。经济补偿金的标准，主要取决于劳动者在本企业的工作年限和劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资水平。2.企业劳动合同的终止（1）企业劳动合同终止的条件。劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；企业被依法宣告破产的；企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。（2）企业劳动合同终止的程序。提前通知。根据我国劳动法律的相关规定，终止劳动合同，企业应提前30日通知劳动者。劳动合同期满后，劳动者仍在原企业工作，原企业未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。双方形成事实劳动关系。终止合同应当支付经济补偿。若企业降低条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，企业仍须支付经济补偿。终止合同应办理相关手续。3.企业劳动合同的续订一是双方协商一致续订劳动合同。二是有下列情形之一的，必须续订劳动合同，劳动合同的期限应当延续至相应的情形消失：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。在本企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，应按照国家有关工伤保险的规定执行。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。女职工在孕期、产期、哺乳期的。劳动者在本企业连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。法律、行政法规规定的其他情形。【考点】企业劳动争议处理（理解）（一）企业劳动争议概述（1）企业劳动争议的概念。劳动争议就是企业劳动纠纷，是指企业劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。（2）企业劳动争议的种类。一般把劳动者人数的多少（是否10人以上）作为是否属于集体争议的标准。个别争议和集体争议。（3）企业劳动争议处理的基本原则。处理企业劳动争议，必须遵循以下原则：着重调解、及时处理原则；在查清事实的基础上依法处理原则；当事人在适用法律面前一律平等原则。（4）企业劳动争议处理的方式。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。（二）企业劳动争议的协商和调解1.企业劳动争议的协商企业在进行劳动争议的协商时，应当遵守以下规定：发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。协商达成一致，应当签订书面和解协议。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法申请调解，也可以申请仲裁。2.企业劳动争议的调解（1）劳动争议调解的原则。调解企业劳动争议必须遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。期限当事人申请调解，应当以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书。调解委员会接到调解申请后，对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应做好记录，并书面通知申请人。调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理：调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束，但是，双方当事人同意延期的可以延长；到期未结束的，视为调解不成。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。（三）企业劳动争议的仲裁企业劳动争议仲裁的机构。劳动争议仲裁机构主要包括劳动争议仲裁委员会、仲裁委员会办事机构以及仲裁庭。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政部门的代表；同级工会的代表；企业方面的代表。（3）企业劳动争议仲裁的当事人和参加人。发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动仲裁案件的当事人。法人分离、合并的，变更后的法人为当事人。与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议处理机构通知其参加仲裁活动。劳务派遣单位、用工单位与劳动者发生争议的，劳务派遣单位与用工单位为共同当事人。（4）企业劳动争议仲裁案件的管辖。劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。（5）企业劳动争议仲裁的回避制度。仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权提出回避申请：（会影响公正性）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属；与本案有利害关系；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。（6）企业劳动争议仲裁的时效规定。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，如期限届满，即丧失请求保护其权利的申诉权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理，发生不可抗力事件除外。（8）企业劳动争议仲裁裁决的效力。企业劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉；一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。（9）企业劳动争议仲裁的程序。企业劳动争议仲裁主要包括三个步骤：立案、裁决和结案。（10）企业劳动争议仲裁的期限。仲裁庭处理企业劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不超过15日。（四）企业劳动争议的诉讼1.企业劳动争议诉讼的概念企业劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争议的诉讼还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。2.人民法院受理的劳动争议案件范围（1）劳动者与企业在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（2）劳动者与企业之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（3）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原企业因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷；（4）企业和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理；（5）劳动者与企业解除或者终止劳动关系后，请求企业返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理；（6）劳动者因为工伤、职业病，请求企业依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。下列纠纷不属于劳动争议：劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；劳动者与企业因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。3.企业劳动争议诉讼案件的管辖（1）劳动争议案件由企业所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖；（2）劳动合同履行地不明确的，由企业所在地的基层人民法院管辖；（3）当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。4.企业劳动争议诉讼的时效劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。当事人在法定期限内既不起诉、又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以求请人民法院强制执行。对下列情形视为“劳动争议发生之日”：（1）在劳动关系存续期间发生的支付工资争议企业能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。企业不能证明的，劳动者主张权利之日，为劳动争议发生之日。（2）因解除或者终止劳动关系产生的争议，企业不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日，为劳动争议发生之日。（3）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议劳动者能够证明企业承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，企业承诺支付之日为劳动争议发生之日；劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。5.企业劳动争议诉讼案件的审理人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。企业对劳动者做出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。6.企业劳动争议诉讼案件的执行当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。人民法院可以根据中国民事诉讼法规定，裁定不予执行：当事人在合同中没有订有仲裁条款或者事后没有达成书面仲裁协议的；裁决的事项不属于仲裁协议的范围或者仲裁机构无权仲裁的；仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人向仲裁机构隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁决行为的；人民法院认定执行该裁决违背社会公共利益的，裁定不予执行。第八章 财务管理第一节 财务管理概述第二节 财务管理的内容第三节 成本费用控制第四节 财务分析第一节 财务管理概述【考点】财务管理的内容（掌握）一、财务管理的内容财务管理是利用价值形式对企业生产经营过程进行的管理，是组织财务活动、处理财务关系的一项综合性管理工作。包括筹资管理、投资管理、运营资本管理、利润分配管理等财务管理的具体内容。（一）财务活动企业财务活动是指资金的筹集、投放、使用、收回及分配等一系列企业资金收支活动的总称，它贯穿于企业经营过程的始终。1.等资活动。（借钱还钱）（1）企业组织商品生产，必须以占有或能够支配一定数额的资金为前提。企业筹集资金表现为企业资金的流入（股东投入+债权人借款）。（2）企业偿还借款、支付利息、支付股利以及支付各种筹资费用等则表现为企业资金的流出。（还钱）2.投资活动。投资活动是企业筹资的目的，是将筹集的资金投放于企业的经营活动。（1）企业无论进行哪种方式的投资，都会引起资金的流出；（2）同时取得利润或投资收益时，形成资金流入。（3）投资引起的资金流入和流出构成了企业的投资活动。3.资金运营活动。企业的日常生产经营活动发生各种各样的资金收支。（1）企业的资金不断循环和周转，企业采购材料、支付工资和其他营业费用时，发生资金流出。（2）企业以现销方式销售产品或商品时，发生资金流入。4.利润分配活动。（1）利润总额首先要按国家规定缴纳企业所得税，税后余额称为净利润或税后利润。（2）按我国现行公司法的规定，税后利润的分配顺序依次为按10比例提取法定公积金、提取任意公积金，向股东（投资者）支付股利（分配利润）。（二）财务关系企业财务关系就是企业组织财务活动过程中与有关各方所发生的经济利益关系，主要包括企业与政府、股东、债权人、受资者、债务人、企业内部各单位及员工之间的财务关系。企业与企业内部各单位：企业内部资金使用中的权责关系、利益分配关系与内部结算关系【考点】财务管理的环节（理解）三大环节：财务计划与决策、财务预算与控制、财务分析与考核（一）财务计划与决策（1）财务预测与计划财务预测：是在认识和掌握资金运动的基础上，分析研究企业内外部各种经济、技术条件，并依据各种经济信息，采用科学的方法，对企业未来财务活动的资金、成本、收入、盈利水平进行预计和测算，对企业未来的财务状况和发展趋势进行估计。狭义的财务预测仅指估计企业未来的筹资需求。广义的财务预测包括编制全部的预计财务报表。财务计划：是在一定的计划期内以货币形式反映生产经营活动所需要的资金及其来源、财务收入和支出、财务成果及分配的计划，主要包括筹资计划、投资计划、成本费用计划、销售收入计划、利润计划、采购计划和现金收支计划等。财务计划的基础是财务预测。销售百分比法-财务预测的方法销售百分比法是（第一步）假定资产、负债与销售收入存在稳定的百分比关系，（第二步）根据预计销售收入和相应的百分比测算各类资产及总资产、各类负债及总负债，（第三步）然后确定筹资计划的一种财务预测和计划方法。（2）财务决策。财务决策按决策内容可以分为投资决策、筹资决策和股利分配决策。a.投资决策：指投资者为了实现其预期的投资目标，通过一定的程序对投资的必要性、投资目标、投资规模、投资结构、投资成本与收益等经济活动中重大问题所进行的分析、判断和方案选择。b.筹资决策：指为满足企业融资的需要，对筹资渠道、筹资方式、筹资数量、筹资风险等进行评价和选择，基本思想是平衡资本成本和筹资风险后安排资金来源的最佳结构。c.股利分配决策：也称利润分配决策，是企业对有关股利分配事项的决策。（二）财务预算与控制1.财务预算财务预算的方法主要包括增量预算与零基预算、固定预算与弹性预算、定期预算和滚动预算等。A.按出发点的特征不同，编制预算的方法可分为增量预算法和零基预算法两大类。增量预算法又称调整预算法，是以基期水平为基础，分析预算期业务量水平及有关影响因素的变动情况，通过调整基期项目及数额，编制相关预算的方法。零基预算法是“以零为基础编制预算”的方法，采用零基预算法在编制费用预算时，不考虑以往期间的费用项目和费用数额，主要根据预算期的需要和可能情况分析费用项目和费用数额的合理性，综合平衡编制费用预算。B.按业务量基础的数量特征不同，编制预算的方法可分为固定预算法和弹性预算法两大类。固定预算法又称静态预算法，是指在编制预算时，只根据预算期内正常、可实现的某一固定的业务量水平作为唯一基础来编制预算的方法。弹性预算法又称动态预算法，是在成本性态分析的基础上，依据业务量、成本和利润之间的联动关系，按照预算期内可能的一系列业务量水平编制的系列预算方法。C.按预算期的时间特征不同，可分为定期预算法和滚动预算法两类。定期预算法是以固定不变的会计期间作为预算期间编制预算的方法。采用定期预算法编制预算，保证预算期间与会计期间在时期上配比。滚动预算法又称连续预算法，是在上期预算完成情况的基础上，调整和编制下期预算，并将预算期间逐期连续向后推移，使预算期间保持一定的时期跨度。采用滚动预算法编制预算，按照滚动的时间单位不同可分为逐月滚动、逐季滚动和混合滚动。2.财务控制财务控制是利用有关信息和特定手段，对企业的财务活动施加影响或调节，以便实现计划所规定的财务目标的过程。财务控制的重点内容是成本控制和风险控制。财务控制要实施全过程控制，包括：事前控制事中控制事后控制。（三）财务分析与考核（1）财务分析。财务分析的内容：偿债能力分析、营运能力分析、盈利能力分析、成长能力分析及综合分析。财务分析的方法主要有比较分析、比率分析、综合分析等。（2）财务考核财务考核是将报告期实际完成数与规定的考核指标进行对比，确定有关责任单位和个人是否完成任务的过程。财务考核与奖惩紧密联系，是贯彻责任制原则的要求，也是构建激励与约束机制的关键环节。财务考核的形式是多种多样的，可以用绝对指标、相对指标、完成百分比考核，也可以用多种财务指标进行综合评价考核。【考点】财务管理的目标与社会责任（理解）（一）财务管理目标具有代表性的财务管理目标主要有：利润最大化、每股收益（权益资本净利率）最大化、股东财富最大化、企业价值最大化。（1）利润最大化优点：1）企业追求利润最大化，有利于资源的合理配置，有利于经济效益的提高。2）每个企业都最大限度地获得最大利润，整个社会的财富才可能实现最大化。3）同时在实务中它容易被人理解，操作性也很强。缺点：1）利润最大化没有考虑到利润的取得时间，忽视了资金的时间价值。2）利润最大化没能有效地考虑取得利润所承担的风险问题。3）没有考虑投入与产出的关系，不能将投入和产出联系起来综合比较，不符合成本效益原则。（2）每股收益（权益资本净利率）最大化对股份有限公司而言，每股收益是企业实现的净利润减去优先股股息后，除以发行在外的普通股股数；对非股份有限公司而言，权益资本净利率是净利润除以平均所有者权益。优点：以每股收益（权益资本净利率）最大化为目标的思想，是把企业的利润和股东投入的资本联系起来考察，这点对利润最大化指标的缺陷进行了修正。缺点：没有考虑时间价值和风险。（3）股东财富最大化该观点认股东财富最大化是财务管理的最终目标，在股份公司中，股东财富由其所拥有的股票数量和股票市场价格两方面决定。股票数量一定，则股票价格达到最高时，股东财富也达到最大。因此股东财富最大化也可以理解为股票价格或股票市值最大化。优点：1）考虑了风险因素，因为风险高低会对股票价格产生重要影响。2）在一定程度上能够克服企业在追求利润上的短期行为；3）上市公司股价比较容易量化，从而股东财富最大化目标比较容易量化，便于考核和奖惩；4）考虑了资金的时间价值。股票价格会受到企业未来收益的影响，即受到收益发生时间的影响。缺点：1）适用范围窄，它只适用于上市公司；2）它只强调股东的利益，而忽略了其他利