公司规章制度中的“薪酬保密”是与法律规定精神相悖-以此解除劳动关系-需要支付赔偿金.docx

刘志敏诉天龙科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷案公司规章中薪酬保密条款的合法性审查其他出版物【案由】民事劳动争议、人事争议劳动争议劳动合同纠纷案由释义经济补偿金纠纷【案件字号】（2013）锡民终字第0543号【审理法官】顾妍陶志诚钱菲【文书性质】判决书【审结日期】2013.07.05【审理法院】江苏省无锡市中级人民法院【权责关键词】合同合法性证明责任（举证责任）诉讼请求变更诉讼请求维持原判执行【审理程序】二审【核心术语、争议焦点、案例要旨】 (这部分内容由北大法宝编写)【核心术语】公司规章制度薪酬保密同工同酬【争议焦点】1.公司规章制度中载明的薪酬保密条款能否作为法院审理的依据？【案例要旨】公司可以根据具体情况制定本公司内部的规章制度，但不能与法律法规相抵触。劳动法第四十六条第一款规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是劳动法及劳动合同法的基本要求，而收入公开是实行同工同酬的前提。公司规章制度中载明薪酬保密条款，与法律的规定是相悖的，不属于合法的规章制度。因此，不能作为法院审理的依据。收起【全文】【法宝引证码】CLI.C.4564994刘志敏诉天龙科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷案公司规章中薪酬保密条款的合法性审查关键词：解除劳动关系；薪酬保密；同工同酬【裁判要点】同工同酬是劳动合同法的基本要求，公司规章制度中载明的“薪酬保密”是与法律规定精神相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据。【相关法条】中华人民共和国劳动法第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。【案件索引】一审：江苏省无锡市锡山区人民法院（2012）锡法民初字第0959号（2013年3月13日）二审：江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0543号（2013年7月5日）【基本案情】原告刘志敏诉称：刘志敏于2009年4月6日进入天龙公司工作，于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同，工种为电子调试岗位，工资约为每月4567.3元。2012年4月16日，天龙公司以刘志敏等七人要求加薪为由非法解除与刘志敏的劳动关系。刘志敏在被天龙公司通知除名之前从未接到天龙公司的警告、记过等行政处分。天龙公司的行为严重损害刘志敏的利益。2012年5月15日，刘志敏向无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求天龙公司向刘志敏支付非法解除劳动合同（2009年4月6日-2012年4月16日）的双倍经济补偿金31971.3元；非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字（2012）第253号仲裁裁决书，对刘志敏的仲裁请求均不支持，故刘志敏诉至法院，要求天龙公司支付非法解除劳动合同（2009年4月6日-2012年4月16日）的双倍经济补偿金31971.3元。被告天龙公司辩称：刘志敏的诉讼请求不合理，刘志敏应当了解企业的各项制度，在签订合同和进厂的时候已经签收了员工手册，不得打听彼此的工资影响工作，刘志敏被除名的理由是串通同工种的多名员工，以加工资为由消极怠工，经教育没有悔改表现，经理部及职工代表大会一致同意给予刘志敏除名处理，除名通知已给予刘志敏并上墙公告。公司的制度制定合法，内容没有触犯法律，在对刘志敏的处理上程序合法，故刘志敏的诉讼请求不合理，仲裁委的仲裁是合理的，希望驳回刘志敏的诉讼请求。法院经审理查明：刘志敏于2009年4月6日进入天龙公司工作，双方签订了三次劳动合同，最后一份合同签订于2011年12月17日，为无固定期限劳动合同。刘志敏从事电器调试岗位。2012年4月12日，刘志敏、徐双凯、白辉、俞建新、周凯、钮中和、吴海峰联名向天龙公司提出加薪申请，后由吴海峰将加薪申请书提交给天龙公司总经理助理方华。2012年4月16日，天龙公司经研究决定，对刘志敏予以除名处理，天龙公司工会同意该决定，天龙公司于同日发出通告一份，内容为：“技术部员工刘志敏等7人联名写加薪申请书给公司，公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪，影响正常工作。根据公司员工工资制度规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此，上述人员的行为严重违反了公司的管理制度，性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通，但必须按正常渠道，绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定：对该事件的主要组织、联系人刘志敏给予除名处理。对参与签名的其他六人给予批评警告并作深刻检查。”天龙公司工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示，天龙公司工资制度规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”刘志敏离职前12个月平均工资（不含加班工资）计3893.78元。2012年5月15日，刘志敏向仲裁委申请仲裁，要求天龙公司向刘志敏支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元；非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字（2012）第253号仲裁裁决书，对刘志敏的仲裁请求均不支持，故刘志敏诉至本院，要求天龙公司支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元，在审理过程中，刘志敏变更诉讼请求，按每月3893.78元主张，计为27256.46元。同时，天龙公司提供了证人徐双凯、白辉证言，在法庭向他们调查问及“本人与刘志敏有无以消极怠工、不正常工作的方式来给公司施加压力要求涨薪”问题时，他们均回答:“本人没有，刘志敏不清楚”。【裁判结果】江苏省无锡市锡山区人民法院于2013年3月13日作出（2012）锡法民初字第0959号民事判决，天龙公司支付刘志敏赔偿金27256.46元。宣判后，被告天龙公司提起上诉，无锡市中级人民法院于2013年7月5日作出（2013）锡民终字第0543号判决，驳回上诉、维持原判。【裁判理由】法院生效裁判认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：（1）证明劳动者存在违反规章制度的行为；（2）证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据；（3）证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。本案中，天龙公司以刘志敏私下同他人交流工资数额，提出加薪要求，并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系，但天龙公司在第一项举证中，仅提供了证据证明了刘志敏存在与他人交流工资数额，与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实，而未举证证明刘志敏存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。在第二、三项中，天龙公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定，并经公示，开除行为也历经了合法程序，规章制度中明确规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”综合以上证据，刘志敏存在违反天龙公司“严禁打听、攀比员工个人收入情况”这一规章制度的情况，法院是否可以以该条款作为依据，认定解除劳动合同合法呢？法院对天龙公司的该项规章制度进行了合法性审查，最终认为，虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是劳动合同法第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。从以上条款可以看出，同工同酬是劳动合