2012年度绩效考核方案.doc

2012年度绩效考核方案一、考核目的通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。二、考核原则1、各级直接管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力行政部门负责指导、监督和提供技术方面的支持。2、考核应以规定的考核项目和事实为依据，以确认的事实或可靠的材料为依据。3、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任。4、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，不得徇私舞弊。三、考核实施时间：2013年1月7日至1月12日。四、考核内容和方式：1、考核方式：采用年终考评方式，对员工全年绩效作一次性考评。2、考核内容：以考核员工“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”为主，员工部门性质不同、员工职务级别不同，其绩效考核的具体内容、分值比例会有不同。详见年终绩效考核表格。五、考核权限 考核者被考核者领班/主管经理/科长厂长/总监副总经理总经理一般员工考评审核-领班/主管-考评审核-经理/科长-考评审核-厂长/总监-考评审核副总经理-考评说明：1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导。2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核。3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作。4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考。5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理/科长，可以在征得人力行政部门意见的情况下，指定考核人员。 六、考核程序1、考核启动：2013年1月7日启动年度绩效考核程序，召开各部门负责召开年度绩效考核说明会，部署年度绩效考核工作。2、填写员工年度绩效评价表：所有部门负责人根据公司统一部署，结合本部门员工上一年度岗位职责、工作目标、行为表现等方面，对上一年度本部门员工的整体绩效进行评述。3、表格上交：部门负责人应在1月9日将员工年度绩效评价表交给人力行政部。4、统计年度考核成绩：由人力行政部按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩。5、部门审核：人力行政部应在1月12日将汇总后的考核成绩返还各部门负责人，各部门负责人要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。各部门负责人对于本部门员工的最后考核得分有5分的审核调整权，原则上，各部门负责人的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。调整结果应在1月13日返还人力行政部。6、绩效考核面谈：各部门经理/科长，应依据最终确定的年度绩效考核成绩，对照员工年度绩效评价表安排时间与员工进行面谈，填写年终绩效考核面谈表。考核面谈应在1月19日前完成。注：年终绩效考核面谈表适用于公司、分公司所有员工，“员工自我评价”部分，各部门/科室文职人员由员工本人填写，制造部门除领班及以上级别员工外，由面谈者在面谈时协助填写。7、考核表格提交与存档：1月19日前，所有考核相关表格必须提交人力行政部。七、结果应用1、与年终奖挂钩：详见年终绩效考核与薪资、年终奖挂钩方案2、其它应用：（1）“个人目标与职业发展计划” 一栏的内容提供给人力行政部作为设计实施员工培训的参考。（2）年度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先录取。（3）年度绩效考核评为优秀的员工，列入人力行政部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象。3、考核等级为“D”的员工，应进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写绩效考核D类员工绩效改进计划书报到人力行政部，人力行政部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。4、考核等级为“E”的员工，公司可以实行未位淘汰，由其部门负责人与人力行政部共同实施谈话，劝导辞退。八、申诉考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：1、员工本人向其上上级领导或人力行政部递交“申诉报告”。2、接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导。3、申诉员工的上上级领导应结合客观实际情况，裁定最后的处理意见，并报人力行政部备案。九、其它规定1、调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。2、考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月