我国民营企业人力资源管理研究.doc

学 士 学 位 论 文民营企业人力资源管理研究以乌兰察布萨林乳业公司为例Study on the Human Resources Management of Private Enterprises Take Sa Lin Dairy Company in Wulanchabu as an Example姓 名: 石 有 强学 号: 20101100178院 系： 经济学院年 级: 2010 级专 业: 人力资源管理指导教师: 曹 霞2014年3月1日民营企业人力资源管理研究以乌兰察布萨林乳业公司为例摘要为了探究现阶段民营企业发展中的人力瓶颈，本文首先对民营企业和人力资源管理的相关概念进行阐述，以期对二者的基础理论和重要性有深刻的认知。进而以乌兰察布萨林乳业公司为例，通过了解分析其人力资源管理现状，梳理现阶段民营企业在人力资源管理方面中存在的问题，最后提出优化民营企业人力资源的切实可行性对策。本研究举一反三，对现阶段民营企业的人力资源规划和管理有很大的指导作用，对企业的扩大发展有重要意义。关键词乌兰察布萨林乳业公司，民营企业，人力资源管理，问题与对策Study on the Human Resources Management of Private Enterprises Take Sa Lin Dairy Company in Wulanchabu as an ExampleAbstract : In order to explore the bottlenecks of the human resources management in the development of private enterprises , firstly the related concepts of the private enterprise and the human resource management are explained . Then we can have a deep knowledge of the basic theory and the importance of them. Summed up the present situation and the existing issues of the human resource management of the private enterprise by taking Sa Lin Dairy Company in Wulanchabu as an Example, the countermeasures are proposed to optimize human resources management of the private enterprise. This study plays a great role in guiding the human resource planning and management of the present private enterprise. It makes an important significance to the expand development of enterprises.Keywords：Sa Lin Dairy Company in Wulanchabu ，Private Enterprises, Human Resource Management, Problems and Counterments目 录一、前言1（一）研究背景1（二）研究目的和意义1（三）研究方法2（四）研究内容2二、民营企业与萨林乳业公司概述3三、人力资源管理理论概述4（一）基本概念4（二）人力资源的特点4（三）人力资源管理的内容4（四）人力资源管理在企业中的作用6四、萨林乳业人力资源管理现状8（一）员工构成和招聘现状8（二）绩效考核状况8（三）员工薪资与福利现状9（四）激励机制现状9（五）员工培训9五、民营企业人才管理存在问题与对策研究11（一）人才招聘11（二）绩效考核12（三）薪资福利14（四）企业激励15（五）员工培训16六、总结18参考文献19致谢20 我国民营企业人力资源管理研究民营企业人力资源管理研究以乌兰察布萨林乳业公司为例一、前言（一）研究背景改革开放以来,我国民营企业出现了蓬勃发展的局面。民营企业的发展对于促进我国社会主义市场经济的发展、增加就业机会、维持社会稳定等都具有重要的意义。经过多年的发展,我国的民营经济有了一定的规模,并已经成为我国国民经济的新的增长点。民营企业发展之初，其优势主要表现在规模小、机制灵活，具有一些政策、地区、信息、技术比较等优势，但随着企业规模的扩大、经济体制的转变等，民营企业面临的竞争日趋激烈，原有的管理方式的不足便日益暴露并成为制约其成长的桎梏，其人力资源管理己成为企业发展的瓶颈。所以研究民营企业的人力资源管理问题显得尤为迫切。因此，如何保持和发展自己的核心竞争力以求得持续性发展,如何让企业的人力资源管理充分发挥作用已成为目前民营企业所关注的问题。（二）研究目的和意义人力资源是第一资源。人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对民营企业经营战略的实施起着保证作用赵曙明,人力资源管理理论研究现状分析J.外国经济与管理,2005,1:15-20。民营企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。因此，民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。乌兰察布萨林乳业公司作为众多民营企业中普通的一员，希望通过对其人力资源的现状分析，借以反应民营企业中普遍存在的人力资源管理问题，并探讨解决问题的对策，希望推动和促进民营经济的发展。这不仅对民营企业提高人力资源管理水平具有重要的现实意义，而且对中小民营企业长远发展具有重要的战略意义。（三）研究方法本文拟采用案例分析法，通过对具体案例人力资源现状的调查研究，综合运用公共管理、管理学、人力资源管理等学科的知识，理论联系实际，对现阶段民营企业人力资源管理中普遍性问题进行分析研究，在此基础上提出相应的措施。（四）研究内容本文以乌兰察布萨林乳业公司人力资源为研究对象,通过梳理其人力资源管理中存在的问题,来影射我国民营企业中人力资源管理普遍存在的问题，进而提出了解决这些问题的对策。具体来看,本文包括以下内容:第一章概要介绍了本论文研究的背景、目的、意义、方法。第二章介绍民营企业的概念；简述乌兰察布萨林乳业公司概况第三章对人力资源管理的相关理论进行概述；第四章分析乌兰察布萨林乳业公司人力资源管理的现状。第五章针对发现的人力资源管理的问题，提出相应的措施和对策研究。第六章结语二、民营企业与萨林乳业公司概述民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。我国民营企业的概念产生于经济体制改革过程中，是一个模糊的概念，在工商登记注册，只有个体、私营企业，而没有民营企业这个概念。对于民营企业的概念，清华大学魏杰教授在中国企业二次创业一书中提出我国目前的两种划分方法：第一是把非国有企业统称为民营企业，第二是把非公有制企业统称为民营企业。总的来说，“民营企业”，按其涵盖范围来定义，大体有三个不同层次的释义：一是最广义的“民营企业”，是指除国有国营企业之外的一切企业，不仅包括非国有成分的所有企业，并且包括以承包、租赁等方式将经营权整体交由自然人（或者非国有单位）的国有企业（即所谓“国有民营企业”），其界定的标准是企业的经营权而非所有权；二是涵盖范围稍小的“民营企业”，是指除国有企业和外商投资企业之外的所有企业，包括私营企业、集体企业、私营和集体成分为主的股份制企业和以这些企业为主体的联营企业，其界定的标准是企业投资者的性质也即企业的所有权性质；三是最狭义的“民营企业”，仅指个体企业、私营企业和以私营企业为主体的联营企业，党的十五大中民营企业的概念主要用这一界定邱海涛,中小型民营企业人力资源管理初探以亚诺（海门）公司为例D.南京农业大学硕士学位论文,2006.。 乌兰察布萨林乳业公司是一家私营企业。公司成立于2002年。公司主要经营乳制品与奶酒等。公司集奶牛养殖、乳品加工、销售为一体。公司现拥有养殖规模达1000头的奶牛养殖场4座和日处理量可达120吨的乳品加工厂3座。公司现有员工352人，其中生产、技术人员75人，中高级职称的技术人员14人。公司正在逐步规范化发展，在生产、销售、分配等方面都表现出较大的灵活性。公司规模虽然不大，但在一定程度上促进了当地的经济发展与繁荣。是众多民营企业中的一个典型代表企业。三、人力资源管理理论概述（一）基本概念人力资源管理指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标陈荣春,民营企业人力资源管理模式转型研究以RJDZ公司为例D.安徽大学硕士学位论文,2012。人力资源管理包括两个方面的内容。一是对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素质的管理，主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。（二）人力资源的特点徐丽霞,赵继新.民营企业人力资源管理的优劣势分析及提升策略J.北方工业大学学报,2006(2)1能动性。这是人力资源最基本的、最重要及最本质的特点。人力资源的体是人们的劳动。劳动不仅是满足人类自己的需要，而且是人类有目的地改造世界，同时人本身的脑力、智力在这一过程中得到发展。2再生性。人力资源的耗费人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。3高增殖性。人力资源的智力价值掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资的收益率。4可变性。人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。5可逝性。人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。（三）人力资源管理的内容人力资源管理的内容有以下几个方面：1人力资源规划。指根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，结合企业实际情况制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2职务设计与工作分析。通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容，设计为不同的职务，规定每个职务应承担的职责和工作条件、工作任务等，从而使企业吸引和保持合格的员工。目的是为了确保人与工作之间的最佳匹配。3招聘。通过适当的方法，对企业所需招聘的人员的数量和质量做出计划，吸引、选择适当的人员。企业通过招聘和选拔补充所缺员工，寻找和发现合乎工作要求的申请者，做到人事匹配。4培训、开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。培训开发，最直接的结果是提高员工的知识、技能和素质，增强员工工作能力，开发员工内在的潜能，为员工提供发展机会。结合企业发展战略对员工进行有需、有序的开发，能为企业的持续发展赢得优势；同时对员工也是一种认可、奖励，提高员工技能的同时激发员工的积极性。5绩效考核。通过参照制定的绩效考核标准，对员工的工作完成情况、质量、工作方法等多方面进行考核，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据。通过考核员工的工作绩效，及时做出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。它有利于调动员工的积极性和创造性，改进工作作风和实现企业目标孔春梅,侯晓瑜.内蒙古中小企业人力资源管理问题研究J.经济论坛,2011,(7).。6工资福利。根据员工的工作绩效的大小和优劣，企业给予不同的报酬和奖励。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。7劳资关系。企业管理者与企业内有组织的员工群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，协调劳资关系。8安全与保健。为保障员工的健康，减少污染，减少工伤和死亡事故的发生所必须采取的措施。（四）人力资源管理在企业中的作用企业如果能有效的利用人力资源,那么就能提高企业的竞争优势,这也是人力资源日益受到企业重视的原因。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是,人力资源比企业其他有形资源更有价值,因此对于人力资源来说,发挥他在战略上的价值,就必须注重对企业战略的长期影响上,人力资源将从企业战略的“反应者”转变为“制订者”和“执行者”孙江超,民营企业用人制度的缺陷及对策J.中国商贸,2011(21).。1提高企业的绩效企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以, 企业中的人力资源可以看作就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有意义的活动,并通过这些活动来对企业成功作出贡献。当企业制定战略计划时人力资源管理作为整体组成部分之一应有自己的位置。人力资源管理对企业的绩效还表现在企业的财务状况上。过去,人力资源管理是以活动为宗旨,主要考虑做什么,而不考虑成本和人力资源开发的获利。主要通过记录员工定额和活动等完成自己的工作。现在,作为人力资源战略的贡献者,人力资源管理人员必须把他们的活动所产生的结果作为企业的成果,特别是作为人力资源投资的回报,高绩效的人力资源工作是和良好的企业财务状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等,也给企业的绩效提高带来帮助。因为,培训必须提高员工的能力,员工能力的提高必然给企业带来更大的价值。2扩展人力资本人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和,能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流周黎.我国人力资源管理变化的现状和发展趋势J.现代企业教育,2008, 5。对企业来讲,他是企业人力资源管理的全部价值,他由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成,人力资源管理的目标就是不断增强企业的人力资源资本。人力资源管理工作要积极配合提高企业中人力资源的能力,即通过培训和开发来缩短及其消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。扩展人力资本的一个主要工作就是利用企业内部所有员工的才能和外部来吸引优秀的人才,人力资源管理可以保证各工作岗位所需要的人员供给,保证这些人员具有其岗位所需要的技能。当然,设计和利用合理的酬薪体系、福利计划以及绩效评估系统,为员工设计合理的、向上的职业生涯战略,也是提高企业人力资本的竞争力,扩展人力资本的重要手段。3人力资源是增强企业核心竞争力源泉从近百年来企业经营发展历程看,企业的经营模式与导向经历了下列演变过程:即生产导向市场导向人力资源导向周黎.我国人力资源管理变化的现状和发展趋势J.现代企业教育,2008, 5。卓越的人力资源管理是其他企业最难以复制和模仿的。企业经济增长是指生产总值在数量和质量上的扩张,可以通过经济增长模型来表示。经济增长模型一般采用三个要素,即资本、劳动力和技术进步。而资本中的人力资本、劳动力、技术创新与变革都是人力资源不同侧面的表现。所以,最终决定企业经济和发展的是人力资源。因此民营企业在逐步解决其他问题的时候,致力于人力资源管理,才能使企业的发展上一个新的台阶。在日益激烈的竞争中,企业越来越重视把人力资源作为增强核心竞争力的源泉。企业通过战略管理,可以发现并获得竞争优势的机会。民营企业能否保持这种核心竞争力是其在竞争中制胜的法宝。面对新的竞争环境与挑战,有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。四、萨林乳业人力资源管理现状（一）员工构成和招聘现状1员工构成 从公司提供的2013年全公司员工基本情况统计资料看：公司共有员工352人。其中20-30岁的员工占60%、31-40岁的员工占30%、41-50岁占9%、51-60岁占1%，员工的年龄呈年轻化现象，虽然年轻的队伍充满活力。学习与成长的主管愿望强烈，但是人员稳定性也大大减弱了。而从文化程度看，初中文化的员工占员工总数的大多数约为59%，而具有高中文化程度的只占20%，中专文化程度的只占14%，大专文化程度的占4%，本科文化程度只占3%，公司的整体文化程度比较低，这导致了公司的整体素质不高，员工对问题的理解能力，分析能力，解决能力不强，特别是学习能力不强，进而导致员工在自己的工作岗位上进步发展缓慢，导致公司的发展缓慢。2招聘现状该公司主要采用粘贴广告和人才市场招聘等方式。公司对外形象宣传少，除了本地周围，外界了解加入的机会很少。企业的招聘情况不甚理想,甚至每况愈下。招聘对象的要求标准有所下降,由以前的高中生,中专生及以上人员降为初中生,后来甚至没要求了。虽然公司也不能放宽对员工的招聘标准,不按企业的正常招聘程序招聘。（二）绩效考核状况绩效考评方面主要有三大问题,一是考评的目的不明确，公司在制定考评制度时管理者更关注“事后控制”,考评的目的限于事后的评价，导致考评人员和考评对象为考核而考核，考核工作得不到重视甚至流于形式；二是考评标准不科学，考评项目过于笼统，内容不完整，缺乏量化指标，设定指标时考评对象没有参与进来，考评人员主观性较强，导致考评结果争议大；三是考评方法和考评程序不合理，没有针对不同考评对象选用适用的考评方法，对考评人员缺乏必要的培训，在考评前没有组织员工学习考评制度，考评后没有进行及时、有效的绩效反馈,使员工认为考评就是填填表格了事。（三）员工薪资与福利现状 薪酬管理方面也存在二个问题：一是缺乏科学的理论作为指导，薪酬制度与公司战略的结合性不强；二是薪酬制度的设计不合理，在没有对岗位价值进行科学评估的前提下，基本工资完全由岗位决定；同时，基本工资所占比例偏低，保障性随之降低，基层员工对此尤为不满；由于缺乏科学的绩效考评为基础，绩效工资(奖金)成为随当月产值波动的“固定工资”，激励功能不强。（四）激励机制现状 目前，公司的激励机制还不够完善，激励手段比较单一，主要以物质激励为主。而且缺乏一套有效的竞争机制，不能够充分调动员工的工作积极性，限制了员工的潜力与创造力的发挥。轻视或不考虑约束和惩罚措施，有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决的执行而流于形式，结果难以达到预期目的。 在实行激励时，并没有对员工进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采取同样地激励手段。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生了不满意感，以致变成了消极因素，抑制和消减了员工的努力水平。在精神激励方面比较欠缺，企业负责人认为给员工发放了工资和奖金，员工就应该努力工作，而没有在精神上给予员工激励，使员工只是机械的工作，从而影响了企业的发展。（五）员工培训人才培训针对性不强，培训效果不太理想。该公司在人才培训方面，也投入了一定的数目的人力、物力、财力，但效果也不理想。公司曾制定过计划,但由于在实施的过程中受到许多因素的影响，最后没有得到很好的实施，效果不太理想。公司没有设置岗前技能培训，新员工上岗前只受到安全培训，然后就在三个月的实习期内由师傅带着学习岗位所需技能。培训只是一种短期行为。职工要么根本得不到培训，要么在就业初期仅接受过一次培训就再没有接受培训，或者就业若干年后才得到一次培训机会，致使职工的技术水平得不到及时的更新和发展，进而影响了企业的进一步发展。出现这种现象，主要原因一是企业规模小，培训经费不足，二是对于培育人才缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为我所用，只是把人才看成成本而不是一种资源。五、民营企业人才管理存在问题与对策研究 与萨林乳业公司一样，其他民营企业公司也存在着类似的现象，暴露出相同的本质问题。由于历史、文化、社会、经济，特别是体制因素的影响，当前民营企业人力资源管理问题越发突出，通过萨林乳业公司人力资源管理的现状，影射整个民营企业的普遍的人力资源管理上的问题，进而有针对性的提出有效的对策和建议。（一）人才招聘随着企业规模的扩大，企业发展急需人才的补充，但企业招聘人员，领导的经验判断、主观倾向占了很大比重。其问题主要表现在：（1）招聘程序不规范，招聘成本较高。人才的招聘和试用没有一个长远的规划，有很大的盲目性，往往出现“现招现用”的现象，几乎没有人才储备与人才梯队建设，短视行为严重。既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。（2）招聘方法单一落后。大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，较少采用笔试法、情商情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力周文成,赵曙明.当前我国民营企业的发展阶段、问题与对策基于人力资源管理视角J.经济与管理研究,2006, (10).。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往仅凭个人主观经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言论，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使得民营企业难以招到合适、满意的人才。（3）任人唯亲，家族式管理。家族外的员工即使有较高的管理知识和专业技能，也很难依靠能力来获得晋升，有一些才干的人始终被排除在决策层外，找不到归属感，看不到发展前途，只有一走了之，人才流失严重。健全人才招聘和使用机制。人才招聘即企业通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面苏晓丽,内蒙古民营企业人力资源管理研究J.内蒙古科技与经济,2013,2。人员招聘方案应注意以下目标的设计：（1）成本效率目标。旨在完成有效招聘任务的同时努力降低招聘成本，从而提高招聘效率。这就要求人力资源部门研究招聘的方法、开发招聘创意，设计创新性的招聘战略，选择更快速、更经济、更有效的方法完成招聘项目。（2）提高和保持招聘成功率。招聘成功率是指应聘人员能够留在企业中的比率。影响招聘成功率的因素包括：一是通过招聘过程建立的心理契约；二是同行业竞争；三是新员工的素质。人力资源管理部门应了解这些情况，在设计招聘目标时充分考虑这些因素，从而提高招聘成功率邱雯,企业人力资源管理模式研究D.厦门大学博士学位论文，2002。人员招聘是确保企业生存与发展的一项重要的人力资源管理活动。在招聘过程中，应遵循以下原则：（1）公开原则。把招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件、考试的方法、科目和时间等，都向大家公告周知，公开进行。一方面给予每个人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下，防止不正之风。（2）竞争原则。指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报名，二要严格考试程序和手段，科学地录取人选，防止“老关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受贿和徇私舞弊等现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。（3）平等原则。指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。（4）择优原则。择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的考试考核方法，精心比较，谨慎筛选。特别是要依法办事，杜绝不正之风。（二）绩效考核绩效考核是对员工个人和企业部门工作情况的全面考核与评价。存在的问题主要有：（1）绩效考核目的单一。管理者对绩效考核缺乏准确理解，还没有把绩效考核作为重要的管理内容，缺乏强有力的执行力。企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展。（2）看重考核结果，轻视考核过程，重视绩效，轻视对产生绩效的行为的激励与控制。因此员工在工作中，尤其注意自己考核指标的完成情况，而不关心这些指标是如何实现的，是否符合企业的规范要求，以及是否会给企业带来负面影响等。而许多考核指标只反映结果，不反映过程，只反映短期绩效，不反映长期绩效，以至于许多员工过于追求短期绩效忽视了企业的发展。（3）考核的公正公开性不高。员工对绩效管理制度非常不了解。考核也受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。因此，无法通过绩效管理对员工起到激励作用。（4）考核标准随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的考核内容、项目等方面随意性突出，考核标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与。（5）绩效管理仅仅是人力资源部门的工作，与其它部门没有什么直接关系，其它部门需要做的就是参与最后的考核，对绩效管理过程没什么责任。作为绩效管理实施的主体各部门管理者，或不参与绩效管理的过程，或对考评制度不信赖、执行不力，或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度 民营企业人力资源分析与建议EB/OL.中华品牌管理网,2005-12-2。建立客观公正的绩效考核体系。绩效考核指企业对员工的工作绩效进行评估的一系列活动。绩效考核是企业人力资源管理的核心措施，是企业激励员工的重要手段，能够帮助企业形成持续性的竞争优势。企业在建立绩效考核体系时应该遵循以下主要原则：(1)采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致原则。(2)采用关键业绩指标和工作目标设定相结合，强化关键业绩导向原则。(3)采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则。(4)坚持客观、公正、公开、实事求是的原则。现阶段中小型民营企业的绩效考核，可以通过建立工作目标体系来进行。因为这样利于降低成本，容易操作，而且可以突出“绩效指标”概念，容易实施。工作目标体系的建立是企业进行绩效管理的基础。在这个过程中，主要是根据公司的战略及业务计划、岗位工作职责的描述，为被评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标以及与之相补充的、可评价的定性的工作目标体系。这项工作由各级主管根据下级的关键职责，结合本部门(本人)的关键绩效指标和工作目标，与被考核人沟通，共同确定。在关键绩效指标和工作目标的选择上，一定要力争做到科学合理，以发挥绩效管理的激励约束作用，最大限度地提升员工绩效水平。要让被考评者参与指标体系的构建陈慧媛,民营企业人力资源管理问题与对策J.对外贸易,2012,1:127-128。（三）薪资福利 中小型民营企业规模小，技术水平低，因此，在薪资福利方面存在的问题主要包括：（1）分配机制单一，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成。以物质奖励为主，缺少其他一些精神方面的鼓励。高薪往往能够吸引优秀人才和关键岗位员工，能否留住他们却不一定。因为薪酬尤其工资是决定员工归属感的重要因素，但已经不是唯一因素。员工十分关注企业文化、工作氛围、参与权的发挥、受到重视程度以及发展机会等非激励因素。（2）缺乏合理的薪酬体系。公司往往把资本投入到设备、厂房、原材料等固定资本上，而不愿意在人才上投资，以免人才的流动使企业受损。员工报酬比较低，一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，带有一定的灵活性。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，企业里的员工需求层次不同，对员工来说，不仅追求谋生获得物质及休闲的需要，还追求自我实现、自我满足的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的需求，原有的薪酬体系必须做出调整。（3）不能摆正劳资双方关系的利益。剥夺员工自由，实行严密监工；无限制地强制延长工时，不按规定支付加班加点的工资；克扣拖欠员工工资及减少福利；不重视劳动合同。对员工不签劳动合同，或者在签合同时附签苛刻的条件，即便签了劳动合同，也视合同为无物，随意性大，且合同里多的是对员工的约束。完善薪酬激励机制。薪酬是员工通过雇佣关系而获得的各种形式的经济收益以及有形服务和福利肖鸣政,人力资源管理模式与选择因素分析J.中国人民大学学报,2006,5:135-141.。薪酬激励的目的是：（1）为确保和维持员工的基本生活需要；（2）用以激励员工的工作积极性，提高劳动生产率；（3）建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进企业的持续发展；（4）维持企业的正常秩序，创造一个良好的合作环境；（5）正确处理人际关系，求得管理者和被管理者之间的相互信任。更重要的是，可以有效地把短期的报酬和长远的期权利益结合起来。（四）企业激励许多中小型民营企业因为先天不足，缺乏完备的、长期有效的激励机制，激励员工的方法落后，手段单一，效果差，致使人力成本高。大多数民营企业在调动职工的积极性的方式上过于依赖于物质激励办法，而忽视了精神激励，忽视了良好企业文化氛围的培育，使得员工缺乏积极性，没有归属感，企业没有凝聚力。完善激励机制。激励的方法多种多样，从传统的物质奖励到现代的民主管理，激励的方法在不断发展，其中物质奖励和精神奖励是中小型民营企业实行激励的两个基本方式卜永华,民营企业人力资源管理瓶颈分析及策略研究J.太原大学学报,2010, 9。任何一种奖励都要让员工感受到自己在与企业分享成功，自己的发展与企业的发展前景结合在一起。中小型民营企业的激励体系是以薪酬激励为主，多种激励并存，最终达到对企业优秀员工“待遇留人，感情留人，事业留人”的正面效果。（1）要提高员工的绩效效果，必须使企业目标与个人目标相结合。使企业目标融合较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现企业目标所做的努力，这样才会收到良好的效果。（2）同时要将物质激励与精神激励相结合。物质激励的作用是表面的，激励深度有限。在实施两种激励时，就某个人或在某种特殊情况下，有时物质激励是主要的。然而，随着生产力水平和人力资源素质的提高，应该把激励的重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者的结合上，要逐步过渡到以精神激励为主。（3）另外要区别对待，灵活激励。不同的员工，渴望满足需要的类型、层次不同，对他们的激励措施和手段也要有所区别。而且每个人可能同时有几种需要，要分清主次、轻重缓急，进行灵活激励。满足其目前最主要、最重要的需要可以达到最好的激励效果。激励内容和措施非一劳永逸，要不断进行深入的调查研究，了解和掌握员工不同时间的需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地适时采取灵活激励措施，才能收到实效。企业的激励要做到公正。公正的激励，即以实事求是的态度，以客观事实为依据，恰如其分地进行激励。首先，应进行严格而认真的民主评议与考核，以保持激励的公正和科学性。其次，必须反对奖励中的平均主义。平均奖励会形成干多干少、干好干坏得到同样结果的不良风气，实际上等于奖差罚优，这将失去激励作用。应当使奖励与工作实绩真正挂钩，敢于重奖有功者，相应地也敢于惩罚工作业绩考核不合格者。再者，企业对所有员工必须一视同仁，不允许视职位高低来激励，不能以感情代替政策，以偏见替代标准。失掉了激励的公正性，真正的激励便不存在。激励的明确性原则包括三层含义曾建权,人力资源管理理论与实务研究D.天津大学博士学位论文，2003：其一，激励表达明确。激励的目的是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清，就缺乏应有的引导作用。其二，激励要公开。特别是在分配奖金等员工密切关注的问题上，激励的透明度和公开性是有说服力的，而且有利于对激励的公正性形成监督和约束。其三，激励实施要直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标、完成情况和授予奖励与惩罚的方式。直观性与激励的心理效应成正比。（五）员工培训许多企业往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在：一是培训认识不到位。许多企业管理者没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。因此，用于员工培训的经费很少，少数企业就根本没有培训经费。二是没有系统科学的培训制度。培训体系不健全、培训形式单一、培训方案不科学、培训资金落实难、培训对象不明确、培训内容形式单一、培训评估欠缺。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。由于企业规模有限，大多企业缺乏相应的福利制度，如住房、养老保险、医疗保险等福利，使员工没有安全感，影响了员工的积极性和归属感。一方面，员工存在着许多后顾之忧，即使一时被聘，也存在临时打工的思想，于是一有机会，便悄然离去；另一方面，企业主忽视人员稳定的重要性，对于部分岗位人员的辞聘存在较大的随意性，甚至为降低企业成本，定期更换新人。由于企业缺乏保障制度，人员的更替频繁，进一步造成在职者的情绪波动，很难形成人员对企业的凝聚力。提高员工培训的实效。企业员工的培训应从其工作背景、学识、资历、工作能力及个性等方面进行充分的需求分析，确定工作状况与实际要求之间的差距，设计相应的培训活动李广斌,战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究D.厦门大学博士学位论文,2009. 。从企业角度来说，企业人员培训要处理好近期目标与长远战略的关系，论证培训可能对企业近期和远期发展产生的影响。在现实中，企业发展和员工自我实现的需求往往并不完全的一致，而是呈交叉现象，因次，以组织与个人的共同的需求区域作为企业的培训目标至关重要。民营企业经过初创期，对自身的相对竞争优势劣势以及员工的知识、能力结构水平都有了比较清晰的了解。结合公司中长期发展战略规划，以及人力资源发展目标，制定相应的培训方案和计划。通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业进一步发展的需要。通过对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为