我国企业员工压力管理的现状及应对措施.doc

我国企业员工压力管理的现状及应对措施 随着中国经济的高速增长和市场化进程的一步步深入，中国人承受的工作压力也越来越大。压力，我们无处可逃，人们一直生活在两种压力中，一是作用于躯体的物理压力，如大气压、地心吸引力、心脏压力等，这些压力维持生命形式。二是内在的精神压力，如生存竞争的压力、对危险与死亡的恐惧、人际压力、情绪与情感的压力等，这些压力保持人的警觉（清醒状态）和合适的行为模式。由于企业外部竞争环境的急剧变化，工作压力迅速上升，中国的企业开始关注“工作压力”的问题。中国外部经济环境的不规范，需要企业家和职业经理人在各种关系中周旋，企业家成为“起夜家”对民营企业家来说，企业内部管理缺乏制度化，事事做主，压力过大，这都预示着压力管理成为企业人力资源管理的一个重要课题，人力资源管理必须了解员工目前的工作压力，提供减少工作压力的方案。1.压力管理概述从上个世纪二、三十年代开始，国际上对职业压力管理开展学术上的研究。八十年代以后，压力管理有了更为系统和科学的方法，并得到了企业的认可，并有不少企业实施了职业压力管理方案（Occupational Stress Management Program）。北京师范大学心理学院人力资源与管理心理研究所讲师张西超是国内较早提出职业压力管理者之一。在他看来，职业压力管理不一定能在短期内给企业带来效益，但潜在的、具有推动力的行为，将会在企业生命的延展方面得到淋漓的体现：“很多老板并不认为职业压力管理与企业有着密切的关系，事实上这种想法是错误的。随着市场经济的发展，就业环境压力的加大，越来越多的员工感到了一种职业的压力。很多人认为职业压力不会直接影响到企业，事实上职业压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关，而且对企业的影响将是潜在的、长期的”。压力管理已经成为人力资源管理的一个重要课题，是现代企业需要迫切解决的问题。1.1 压力所谓压力，是指个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生理紧张反应。压力所表现出的常见症状或信号有：第一，生理方面：心悸和胸部疼痛、头痛、掌心冰冷或出汗、消化系统问题 (如胃部不适、腹泻等)、恶心或呕吐、免疫力降低等；第二，情绪方面：易怒、急躁、忧虑、紧张、冷漠、焦虑不安、崩溃等；第三，行为方面：失眠、过度吸烟喝酒、拖延事情、迟到缺勤、停止娱乐、嗜吃或厌食、吃镇静药等；第四，精神方面：注意力难集中，表达能力、记忆力、判断力下降，持续性地对自己及周围环境持消极态度，优柔寡断等。企业领导者和管理者应敏感地觉察、注意到自己及下属身上的种种压力信号，综合考察各方面压力源，若发现确实存在过度压力，则应及时采取压力管理、压力控制等措施以达到防微杜渐。1.2 压力管理所谓压力管理，可分成三部分：一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的环境因素；二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。对于企业而言，压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。2. 我国企业员工压力管理的现状我国目前员工压力管理还处于萌芽时期，在企业的人力资源管理体系中甚至还没有员工压力管理的一席之地。而发达国家从20世纪2030年代开始就对员工压力管理进行理论上的研究，8O年代以后，压力管理有了较为系统和科学的方法，得到了企业的认可，并有不少企业实施了压力管理方案。由于经济体制等诸多原因，我国企业对员工压力管理重视不够，只有少数企业开始注意员工的压力管理，其他多数企业很少关注员工压力，特别是中小企业。有关管理人员认为处理压力是员工个人的事，并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题，甚至有些管理人员会讥笑员工，同时常常批评、责骂甚至开除那些因压力太大而导致业绩下降的员工。他们一门心思提高运营效率，只看数字代表的经济结果，不看以牺牲员工身体和精神健康为代价的隐形成本。现在我国每百万人中心理咨询服务人员只有24人，而发达国家平均每1000人就有一名心理咨询师，美国在1991年时就达到每百万人中有550名相关人员。心理咨询职业在我国目前才刚刚起步。2001年，劳动和社会保障部颁布心理咨询职业标准，2002年，心理咨询职业被写进国家职业大典。如果按发达国家的平均水平来测算，我国心理咨询师至少还有40万人的缺口。由此看来，我国目前的职业压力管理从意识到人员配备上都与欧美发达国家存在着较大的差距，这与现代企业以人为本的管理理念极不协调。3、企业员工工作压力源及成因3.1 企业员工工作压力源压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。本文主要介绍的是工作压力源，工作压力源包括导致工作压力反应的环境、刺激、活动等。国外学者早在20世纪20年代就对企业员工工作压力源进行了研究。在以往的研究基础上，Kahn，Wolfe（1964）等学者把工作压力源分成角色模糊，角色冲突，过度的工作负荷和人际关系紧张四个部分。Cooper(1978)等人认为工作本身内在因素，组织角度，职业生涯发展，不良的工作关系及组织文化等是显著的工作压力源。Summers，Denisi(1995)等学者以人格特征，组织结构特征，组织程序特征和角色特征来划分工作压力源。美国著名医学家乔治亚威特金认为工作压力来源于员工的选择感，控制感及预测后果的能力：如果是自己选择的，则可以当作是一种刺激动力，而非压力； 控制程度低则产生压力；要求与结果的不确定性越大，则压力越大。国内学者蒲德祥，杨卫星等人通过实证研究指出影响企业员工工作压力的10个因素是：竞争加剧，低适应性，低文化素质，机构调整，人际关系紧张，薪酬不公，技术变化，角色模糊，超负荷的工作量，身体健康条件。国内外这些学者的分类方法不尽相同，但是内部也存在着一定的联系。我们可以把工作压力源分成组织因素，工作本身因素和个人因素三方面。这三方面含盖了大部分的工作压力源，我们从国内外的学者研究中可以看出，组织因素包含了最主要和突出的工作压力源组织因素包含的工作压力源有：角色冲突，角色模糊，控制感、选择感缺乏，企业文化，机构调整，薪酬不公。角色冲突包括了角色内冲突和角色间冲突两个方面。角色间冲突是指一个人所担任的两个不同角色发生的矛盾，如一个人从基层被提拔到管理层，两种不同的角色，由于适应性的要求，他不能在短时间内完全两种角色的转化，在这段适应期内，两种角色的不同工作任务，工作方法，行为处世要求产生了矛盾，这个时候角色间冲突成为其工作压力源。角色内冲突是指一个人因为社会对其期望不同，而对同一角色产生了不同的理解。角色模糊有些类似于角色内模糊，但又不尽相同。它是指员工对于一个给定的角色没有明确的理解和认识，以至于员工不知道自己应该做什么，怎么去做。角色模糊产生于有关角色信息的提供不全面或者角色信息的沟通不畅。控制感、选择感的缺乏大多出现在集权化过于严重的组织，员工作为企业的一份子，没有决策权，缺乏归属感；机构调整和薪酬不公作为工作压力源往往是因为企业经营不善，决策失误和企业规章制度制定的问题。 工作本身因素：工作难度大，工作量超负荷，工作密度大，工作无趣，工作环境恶劣等。个人因素：A型人格，身体健康条件，职业生涯规划，低适应性，低文化素质，自我认知等。3.2 工作压力成因3.2.1 员工与企业文化融合困难不同的企业，不同的国家，不同的种族有着不同的文化价值观，随着时代的发展，世界经济发展迈向大融合，全球化和国际化的趋势越来越明显。不同的价值观造成了人们看待问题的视角和行为的方式不同，多元化的企业文化造就员工个人价值观与企业文化融合的困难。这些困难体现在不同文化背景下的员工培训机制，管理机制，晋升机制，薪酬机制难以满足拥有不同价值观的员工，促成了角色冲突，角色模糊，薪酬不公等员工工作压力源的出现。3.2.2 组织结构的不科学虽说层层森严的集权化组织机构已逐步被扁平化的组织结构所取代，但鉴于中国目前处于市场经济发展的腾飞期，环境、制度和政策因素造成国内企业的组织结构不尽如西方发达国家完善，大部分的国有企业和中小型民营企业的仍旧沿用集权化的组织结构。在这种体制下，企业难以做到充分授权，员工控制感、选择感和归属感缺乏。3.2.3 个人认知和缺陷工作压力=不确定性*重要性*持久性。不确定性指员工努力程度与绩效，绩效与薪酬二者的不确定；重要性指员工绩效的重要性程度；持久性指压力时间的长短（DerekRollinson）。不确定性，重要性，持久性三者都与员工的认知有关，员工期望越高及期望的不确定性越大则工作压力越大。期望的薪酬，期望的工作环境、工作量、工作难度与现实的差距越大造成巨大的工作压力。因此，个人认知的缺陷是产生工作压力的重要因素之一。3.2.4 能力与岗位的不匹配人力资源管理中有所谓的能岗匹配原则。它有两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配。员工能力与岗位不匹配，特别是员工能力无法胜任工作时，是造成工作难度大、工作密度大、工作无趣的重要原因。个人环境匹配理论阐述了压力来源之一的个人特性与环境因素的不匹配。在现实的工作中，一个人的能力与之相应的岗位不匹配必然导致不良工作压力的产生。4.企业员工压力管理的应对措施对于压力，若管理得好，它就能变成积极的动力，激发员工主动工作，提高工作效率，增强其成就感。加强员工压力管理可从个人、组织、社会三个角度着手。4.1 个人角度的对策1改变观念，正确认识压力。一个人的心态与思维方式很大程度上决定了他对某一事物的态度和看法。乐观、积极、自信的人面对挑战会适当地调整自己的行为，缓解压力，迎难而上；而悲观、消极的人遇到困难会犹豫徘徊、焦躁不安。要正确看待压力，不要觉得丢脸、不好意思，员工应客观地评价自己，在尊重事实的基础上，变压力为动力，不断进取。2学习如何进行时间管理。很多压力都是由于在规定时间内不能完成相应的工作而产生的。员工应合理安排自己的工作、生活，努力使自己有效地工作、有规律地生活，处理好工作与家庭的关系。在工作中常用的时间管理原则包括：首先，列出每天要做的事；其次，根据重要程度对所要做的事进行排序；再次，根据排序情况进行日程安排；最后，在自己最有效率的时间段内完成最重要的工作。3形成良好的生活方式。饮食良好可以保持健康的身体，从而减轻压力的影响。多参加一些体育运动。定期锻炼不但可以保证有一颗健康的心脏和良好的血液循环，还是减轻紧张程度的一个好方法。爱好和兴趣可以成为减轻压力的一个建设性的方法。最后，睡眠问题也非常重要，它既是压力的来源也是压力的症状。4.2组织角度的对策1普及压力管理的知识，增强员工“抗震”能力。企业可开设宣传专栏，普及员工的心理健康知识，有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座、报告。可告知员工诸如压力的严重后果、代价(如疾病、工作中死亡、事故受伤、医疗花费、生产率下降而造成潜在收入损失等)；压力的早期预警信号(生理症状、情绪症状、行为症状、精神症状)；压力的自我调适方法(如健康食谱、有规律锻炼身体、学着放松和睡个好觉、发展个人兴趣爱好等)让员工筑起“心理免疫”的堤坝，增强心理“抗震”能力。2建立相应的压力咨询组织或机构，实施“员工帮助计划”，帮助员工排解压力。压力咨询机制是在一定的人员、组织制度以及权力的支持下，通过咨询的方法降低和消除员工压力的一整套方法和措施。咨询可以给处于压力之下并因承受压力而患病的员工提供忠告和安慰，以减轻其精神紧张，帮助其理清思路、疏通关系，进而重新定位。日本的许多公司就建立了“情绪发泄室”。解决员工压力和心理问题的最有效、最全面的方法是EAP，即员工帮助计划。这也是组织进行压力管理的重要手段。EAP是一个企业压力和心理问题的一揽子解决方案，围绕着职业心理健康，由专业的心理服务公司设计提供包括企业员工心理问题的调查研究、组织管理改进建议、宣传教育、心理培训、心理咨询等各个方面服务。目前财富500强企业中，有80以上的企业为员工提供了EAP服务，而目前我国只有少数企业通过实施员工帮助计划来降低员工的工作压力。3创新工作方式，营造轻松的工作气氛。创新工作方式，营造轻松的工作气氛，从而可以缓解员工的工作压力。比如，允许员工在工作时间闲聊。有研究表明，闲聊对健康非常有益，闲聊使人们心里受用，工作起来顺心，而且更富创造力。管理人员应该用不同于以往的眼光来看待闲聊。研究人员甚至声称，雇主们应该鼓励自己的员工在工作时多唠叨唠叨，这样有利于增强员工的创造力，提高工作效率。娱乐式工作，员工在上班时间可以听音乐、开派对等。同时还可以采用弹性工作时间，用更灵活的工作方式来激起他们的工作热情，帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟，以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”，让自己的头脑时刻保持高度的清醒。4.3社会角度的对策社会各界应致力于社会压力氛围的减轻，提倡建立和谐社会。可从制度上、法律上给压力过大的员工以保护，如2005年有人提出以立法防止过劳死；也可以在全社会开展压力管理的教育活动。在观念上提倡万事皆有度，建立节约型社会；还可以运用舆论提倡宽容与真诚，以化解转型期人与人之间的紧张关系。政府要创建一定的环境，注重人们更高层次的需求，使人们变压力为动力，积极努力地工作。如建立企业家市场，形成一种公正的、竞争性的企业经营者的筛选、淘汰机制，使优秀企业家能脱颖而出；取消企业的行政级别，以及经营者的行政待遇，使经营者规范化、市场化，以企业效益为衡量经营人员业绩的主要标准等方法，来给企业经营者减压。还要从制度上以及舆论上营造多劳多得、承认合理收入差距的社会环境，减少由现有体制给员工带来的巨大压力等。5.总结也许把眼光只盯在这些财富损失上，本身就