私营企业员工激励机制的几点讨论.doc

私营企业员工激励机制的几点讨论私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分，但是，激励机制不健全一直是困扰私营企业进一步发展壮大的重大问题，因为私营企业在当前中国经济发展中扮演着越来越重要的角色。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是私营企业面临的关键问题。为此，我们有必要在此了解私营企业的员工激励机制。 “激励”源于拉丁文，其主要含义是为一种行为提供动力或奖励，以诱导、推动、鼓励和促进的涵义;相应的“动机”（名词），有三层含义：一是指行为的诱因或依据；二是指受到激励的状态；三是指实施激励行为的过程。从字面上看，激励有鼓舞、鼓励、引导、驱动的意思。“激励”一词从英文意思可以看出，两者基本上是相同的意思，即激发、鼓励并提供诱因，使奖励对象的动机和行为产生特定的含义。在激励的概念，中外学者已经给了他们一个不同的定义很多。麦格金森（L. C. Megginson）说：“激励是有来指导自己的需要和个性的个人或团体，以实现组织目标而工作，但也能达到自己的目标。” 兼松村说：“动机激发（激励）代表了整个过程，即个人行为发展到一定的维护和移动方向。”由以上定义可以看出：激励的概念，是指员工有一定的心理和行为的一种状态，指的是一个受激辐射的结果，其目的是调动员工的积极性，激发员工的积极性和创造性，一个人动机、行为和动力因素，划分为对相关对象具有正效用的诱因因素，以及对相关对象具有负效用的压力因素两类，并将提供诱因或压力行为的实施者称为主体，相应的将诱因或压力行为的作用对象称作客体。于是激励在本文中含义是：激励是指激励主体以其自身目标的利益为出发点，向激励客体提供诱因或施加压力的一系列行为及活动，并以此来激发和产生、维持和强化客体，对实现主体目标利益有利的行为及其必要的行为强度；激励的目的，是为了完成主体目标利益，也即组织绩效。一、私营企业员工激励机制现状 我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。 同时调查表明：我国有大多数的高科技私营企业将奖金作为首选的激励方式，有的公司把给予员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。不可否认这种做法对技术人员有较强的激励作用。但这种静态的东西其弊端也是非常显著的。 首先，这种安排重在过去，不利于技术进步，难以考虑新的未来的变化；其二，这种安排排他性强，难以解决创新的变化等问题。对企业经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予确定性收入，如果这种收入偏低就会导致人才流失。我国的高科技人才相对发达国家而言较少，在科技产业的投入上受限，且高科技人才的待遇较发达国家有差距，在加入WTO后国外高科技企业会采取一定的手段挖走中国的人才，会对中国高科技企业产生一定的影响。面对竞争市场，中国的普通型私营企业属于传统产业，其核心的竞争优势在于低廉的劳动力成本与其产品低廉的价格。这些企业普遍存在着结构性矛盾突出、技术与管理水平低下、装备落后、企业组织结构不合理、原料的生产与流通体制不畅通等等问题，因此企业为了解以上问题，就忽视了对人的重视，更谈不上有什么完善健全的激励机制了，其人力资源管理将面对最严峻的挑战。 二、建立有效的私营企业员工激励机制 （一）动态薪酬激励。 合理的薪酬是调动员工积极性的根本因素。薪酬不仅是员工生存与发展的物质保障，而且还能满足员工的价值感。完善私营企业激励机制，就要根据不同员工的不同业绩，建立起“各取所得、永不满足”的动态薪酬激励制度。 从国际经验来看，薪酬体系基本包括两大部分，即固定部分和岗位工资、年终奖、保险、股票期权等动态部分。薪酬激励制度的最终目的是让员工所获得的回报与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行的。动态薪酬激励制度的价值表现在：通过岗位绩效考核，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化，避免干好干坏一个样的消极局面，增加公平性；另外，将员工持股计划融人到薪酬设计中，最终保证薪资体系的长期与短期、内部与外部的利益均衡，建立动态薪酬激励制度从以下几个方面人手： 1确定具有竞争力的工资标准。一是通过工资调查，调整工资水平和工资结构，制定相对较高的工资水平吸引人才、留住人才。当然私营企业在制定工资时也应考虑到所招人才的素质，自身的财力状况，千万不要盲目跟风，以免给企业带来太大的成本压力。二是建立与绩效挂钩的工资制度。为了防止干多干少一个样而引起员工不满，可以采取基本工资+绩效工资的工资制度。三是工资应适当拉开差距，以起到激励作用。 2绩效挂钩的奖金制度。为了鼓励员工努力工作，激发他们的工作热情，私营企业在制定奖金时应注意以下几点：(1)员工奖金与绩效挂钩。如技术骨干奖金可根据其技术改造、技术创新给企业带来的利润多少来抽成；而业务骨干则可选择销售额、市场占有率作为参考因素；高层管理人才，如果是上市企业可根据股价来衡量，非上市企业则可选用利润、销售额、市场占有率等多项指标考核。(2)根据企业自身的需要设立各种奖金，如发明创造奖、合理化建议奖、超时奖、节约奖、特殊贡献奖等。(3)奖金要及时兑现，而且不能随意苛扣。(4)为了防止奖金数额随意发放引发的不满，奖金的种类、奖金数额应公开化、制度化，使员工了解有关奖励标准。3建立灵活的福利制度。随着我国加入WTO，私营企业可借鉴国外企业的做法，搞福利组合，如医疗保险、养老保险、住房贷款补贴、汽车贷款补贴、带薪休假、免费全家旅游、心理咨询等。员工可根据自己的需要自主选择。而且，以后每年还可根据员工的需要不断调整。这种适应员工需要、灵活的福利组合能更大地调动员工的积极性。4建立具有长期激励作用的股权制度。股权是留住和激励员工的主要手段之一。其实在我国，民营企业是股权激励的先行者。1993年，深圳万科集团就开始实行了类似的制度。在以后的几年里，格兰仕公司、联想集团、深圳盛润公司也实施了股权激励制度，取得了很好的效果。这些企业 通过让员工购买公司股票或赠与员工股票，把员工的利益与企业的利益结合起来，极大地调动了员工的积极性。（二）人力资本激励。人力资本主要指两种人，一种人叫技术创新者，另外一种人叫职业经理人，即人力资本体现为通过投资使人们所获得的知识和技能，体现为劳动力素质的提高。 随着社会的发展，人力资本的作用日益显著，如何激励并约束人力资本已成为现代企业的首要任务。不同公司对采取何种激励机制存在许多差舁，但主要可分为三大类：一是对人力资本的经济物质激励，包括岗位工资、津贴、股票期权、福利补贴等；二是对人力资本的权利与地位的激励，如首席执行官(CEO)、战略决策委员会、独立董事等；三是企业文化激励，主要指企业在发展过程中积累的优良的传统精神、企业理念、价值以及员工行为、风俗习惯等。 关于私营企业人力资本的激励机制的建议：(1)技术可以入股，不出资也拥有产权。(2)知识产权保护。(3)为人力资本提供学习、培训机会。（三）文化激励。 企业文化体现企业核心价值观念，是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们基本思维模式和行为方式。企业文化对员工的吸引力，是无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 企业管理要以人为本。以人为本就是以人为中心，把人的因素放在中心地位。人的需求是分层次的，当物质需要满足时，人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。因此，人们工作不仅是为了薪酬，还希望有和谐的人际关系并能实现自身价值。在优秀的企业文化氛围中，有一种无形的动力激励着员工努力工作，做出贡献。因此私营企业只有塑造并不断完善企业文化，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。综上所述建立私营企业的激励机制必须从动态薪酬激励、人力资本激励、文化激励三方面人手，才能实现激励体系的多维立体化发展，而这个时候， 私营企业才能说具有真正有效的激励机制。在今天的经济舞台上，私营企业作为“选手”最后一次一个亮相，前所未有的增长速度，以促进市场为方向的改革将成为中国的主要动力，被赋予了重大使命。中国的私营企业拥有一批经验丰