员工晋升考核办法.doc

员 工 考 核 晋 升 管 理 办 法目 录 第一章 总则 一、目的 二、范围 三、基本原则 四、晋升需具备的条件 五、晋升顺序 六、晋升核定权限 七、管理职责划分 八、考核指标 第二章 员工晋升的办理 一、晋升时机 二、晋升考核办法 三、降级、降职、辞退处分、晋升 四、晋升、降级审批程序 第三章 考核等级 第四章 附则第一章 总 则一、目的为确保*公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，为达到人尽其才、各尽其能的目的，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，使公司做大做强特制定本办法。二、范围适用于公司所有员工。3、 基本原则 鼓励员工全面发展，为公司做出突出贡献，为员工创造不断进步、不断晋升的机会和平台，随着公司的发展，员工在薪酬、职位也得到不断提升，企业为员工规划职业生涯，员工为企业不断做出新的更大的贡献，共同达到双赢。(1) 执行力和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。(2）季度、年度晋升相结合的原则。 （3）为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升，连续三个月超额完成公司销售目标200%，可以越级晋升。(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、 晋升需具备的条件：（1）完成岗位工作职责和每月工作目标、经营目标，执行力强绩效考核连续三个月或年累计五个月A级90分以上，并成效明显；（2）具备较强管理能力；（3）具备较高策划与分析能力；（4）具有较好的创新能力、开拓市场能力、研发能力，并成效明显。五、晋升顺序1、管理类晋升顺序：专员主管经理总监；2、研发类晋升顺序：技术员主管经理总监；3、生产类晋升顺序：普工技工高级技工主管经理总监；4、 营销类晋升顺序：业务员市县区主管省、市级经理大区总监营销总监；5、财务类晋升顺序：出纳会计主管经理总监。六、 晋升核定权限(1)经理以上人员由总经理核定；(2)主管及以下人员，由公司副总经理核定；七、管理职责划分综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的考核、审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各部门负责人向公司推荐符合晋升条件的员工；由综合部进行考核、审查，呈副总经理或总经理批准执行。 八、考核指标1、部门绩效考核：根据公司每月下达的重点工作和各部门每月工作计划、汇总自评，由综合办制定部门绩效指标考核表进行月度KPI考核，并汇总初审报公司领导审定。2、员工绩效考核：包括中、高层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。考核指标采取“定量+定性”以绩效考核为主，行为考核为辅的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化，重点是关键绩效指标（KPI）的设计与考核，指标尽量体现具体性、衡量性、可达性、现实性与时限性。任务绩效基于对公司年度目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；行为考核基于对工作综合职责的考核。公司综合部组织制定公司员工绩效考核及评价标准表，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善。公司高层领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，综合部汇总后报综合部汇总制定，副总经理审核，总经理审定。任务绩效与行为考核分别为100%。第二章 员工晋升的办理一、 晋升时机：个人的成长和进步对于公司是很重要的，因为公司的未来取决于每一为员工的成功。公司规划了管理系列和专业职务系列，提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。 公司提倡科学高效的管理，致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能力，并以此为中心规划员工的职业发展，建设专家型的团队。 公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升，都以你的考核成绩为依据，所有的奖励与肯定都反映了您的能力、工作进展和工作表现水平。 晋升考核一般以月度、季度、年度三种时段，特殊贡献的按破格或特殊处理。二、晋升考核办法1、经理、大区总监管理人员：由公司总经理、副总经理依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为副总经理30%，总经理70%。2、主管员工：由公司副总经理、综合办、部门负责人依据考核指标评价标准，对主管员工进行评价打分，评分权重为副总经理20%，综合办30%，部门负责人50%。3、一般员工：由公司综合办、部门领导依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为综合办40%、部门领导60%。4、汇总绩效评估得分综合部汇总中高层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=考核部门评分的最终分数绩效总分=业绩考核得分80%+行为考核得分20三、降级、降职、辞退处分、晋升、公司坚持岗位能上能下的原则，若员工出现以下状况的，则公司将视程度予以降级、降职、辞退。具体如下：（1）连续4个月目标任务完成达不到70%或KPI考核连续3个月分低于70分的； （2）泄露公司技术机密、重要文件和资料或制度的；（3）有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的；（4）无故连续旷工2天或一年累计旷工超过5天的；（5）工作期间擅自离岗、影响工作开展的；（6）严重违反劳动纪律，聚众闹事的；（7）工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的。、公司坚持职位、薪资能上能下的用人原则，任何员工都有晋升和降级的机会和可能。具体如下：降级：（1） 任何员工在最近3个月的KPI记录中，70分的或年度考核分在70分以下的或连续4个月未完成目标任务的70%的（试用期前三个月不在此考核标准），则职位和工资均下降一级；（2） 若该员工岗位等级已是最低级的，则留待观察一个月；（3） 若观察月的考核低于60分的，公司将予以无偿辞退。 晋升：符合本规定第四条的可以晋升职位或工资，具体分为：（1）一般先在同类别人员中先升一档工资；（2）升职升资：员工升主管主管升经理经理升大区经理或总监（3）在职位晋升中，若存在试用期，试用达到或超出90分，则提前转正，晋升一级。（4）如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时，则先晋升薪级；待职位有空缺时再晋升职位。四、晋升、降级审批程序（1）按考核结果正常升、降级的，由部门经理上报，综合部汇总审核，副总经理批准；（2）主管晋升经理及以上职位、工资的，由部门经理上报，综合部汇总并初审，副总经理审核，总经理审批。第三章 考核等级 根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；4、