某养老医疗关爱中心绩效薪酬考核方案.doc

北京市羊坊店医院居家养老医疗关爱中心绩效薪酬考核方案一、制定考核方案时遵循原则：（1）客观、公正、公开的原则：实施绩效考核时，考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院及科室目标的实现。（5）分类别与分层次考核原则：科室有不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。二、制定方案时遵循理论依据（1）KPI理论，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的关键参数进行目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 KPI是绩效薪酬方案设计的理论依据之一，通过归纳分析各项工作的关键业绩指标，设定绩效考核指标体系。（2）二八原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标来展开。（3）哈佛模型，哈佛模型下工作量=时间+质量（工作效率），具体到分配原则拒绝平均主义：平均主义表面上看收入差距很小似乎是公平的，其实这是严重的不公平，这是贡献少者无偿地占有了贡献多者的劳动成果，不能将公平与平均划等号。在初次分配中越讲求效率，将贡献与收入挂钩，就越能够调动各种生产要素主体的积极性，越能够创造更多的价值，对实现组织战略意图和战略目标贡献越大，所得就应该越多。谁对组织的战略实现贡献最大，谁就应该多得，这是内部公平性。坚持“效率优先，贡献大小，兼顾公平”原则。引入竞争机制、强调危机意识：面对不断变化的社会环境，我们必须做出不同的反应，适应不同的变化，这样才能生存与发展。（4）医院的使命惠民医院作为新生事物和公立医院转换运行机制的试点，使医院在依托政府财政的基础上，合理用药，合理检查，合理确定收费项目和价格等，使医院良性运转并充分体现其公益性，为城镇普通百姓及弱势群体提供“优质、低价、安全、有效”的适宜性医疗服务。惠民医院借医院人事制度、薪酬制度、财务体制的综合改革，实现运行机制的有效转换，改变以药养医和依靠向患者收费维持医院运行的机制，体现政府职能的回归。逐步摸索出具有可行的惠民医院服务标准。三、居家养老医疗关爱中心日常主要工作通过医务科，绩效考核小组成员深入中心日常工作调研及向中心及沙沟社区工作人员下发调查问卷形式调研得出：巡诊（医疗服务、护理服务），建立电子信息档案，健康教育、义诊，转诊病人，根据病人需要出诊、代取药、送药，市场开发为中心日常主要工作。其中影响整个居家养老工作效果、对医院发展有着非常重要的日常工作有：巡诊（直接为患者服务，解决患者家庭医疗护理问题的主要途径）、建立健康档案（关系到医院居家养老服务的覆盖面积）、转诊病人（医院与家庭病床双向转诊的纽带）、健康教育、义诊（提高居民健康意识、普及健康知识、提高医院知名度的重要途径之一）、市场开发（居家养老前期工作的重点之一，关系到医院能否与社区、街道建立长期的合作关系）；延伸服务：根据病人需要出诊、代取药、送药。根据各项工作的分工、周期性、重要性以及可量化、可考核原则，可作为医院一次绩效考核的主要工作内容有巡诊、建立健康档案、健康教育、义诊、双向转诊；作为科室二次绩效分配考核的工作内容有根据病人需要出诊、代取药、送药、建立电子病历、科室文案工作、健康咨询及其它工作。作为科室年终考核的工作指标有市场开发，包括居家养老服务覆盖的社区数量、健康档案建立占所开发社区老龄人口的比例，健康档案使用率等。四、居家养老工作考核指标体系1、医院绩效薪酬方案指标体系一级指标二级指标二级指标计算公式工作效率实际工作量完成率科室当期人均工作量效率标准工作量工作量增长率（激励指标）（科室当期人均工作量科室上一年度人均月工作量）科室上一年度人均月工作量收支平衡收入预算完成率科室当期收入科室收入预算目标收支平衡率（科室当期收入科室当期成本支出）70+（科室累计收入科室累计成本支出）30成本控制率（激励指标）（科室当期收入科室收入预算目标科室当期成本支出科室月成本支出控制目标）权重+权重规范诊疗科室当期规范辅助检查收入实际完成率（科室当期规范辅助检查收入全院当期规范辅助检查收入）50+（科室当期规范辅助检查收入科室当期收入总额目标比重）50科室当期规范辅助检查人次实际完成率（科室当期规范辅助检查人次全院当期规范辅助检查人次）50+（科室当期规范辅助检查人次科室当期工作量目标比重）50科室规范辅助检查收入增长率（激励指标）（科室当期规范辅助检查收入科室上一年度月均规范辅助检查收入）科室上一年度月均规范辅助检查收入2、中心绩效薪酬方案指标体系一级指标二级指标二级指标计算公式工作效率实际工作量完成率科室当期人均工作量效率标准工作量收支平衡收支平衡率（科室当期收入科室当期成本支出）70+（科室累计收入科室累计成本支出）30成本控制率科室当月成本支出成本控制目标计划服务质量居民满意度（电话调查权重）+（入户调查权重）+（居委会调查权重）医疗质量医疗质量评估结果单项加分单项加分项目单项加分项目说明：1、 一级指标参照医院绩效考核总体方案，为使中心的考核方案与医院总体考核方案保持一致，沿用医院整体考核方案中的“工作效率”、“收支平衡”，同时增加中心特征性指标“服务质量”、“单项加分”。制定依据：工作效率：工作效率为医院整体考核方案的一级指标，医院的发展及各项医疗服务建设必须建立在一定工作量的基础上才有现实意义，中心虽为新组建科室，但是科室战略目标是医院整体目标的分解，因此工作效率是中心考核方案的主要指标。收支平衡：收支平衡为医院整体考核方案的一级指标，现阶段医院整体经济状况仍处于负平衡状态，因此科室收支平衡是全院职工应共同努力实现的阶段战略目标，是中心考核方案设计考核指标的重点。服务质量：中心属于新成立科室，居民满意度与医疗质量是中心生存与发展的基础，为了进一步提升中心人员的服务意识，规范诊疗，将服务质量设计为中心考核方案考核指标的重点。单项加分：义诊、健康教育，转诊病人虽为中心日常主要工作内容，但目前不宜制定考核标准进行量化考核，为体现中心工作人员的劳动价值，故列为单项加分项2、 二级指标参照医院绩效考核总体方案，在中心考核方案与医院总体考核方案保持一致的前提下，同时充分体现中心提倡工作的特殊性，将医院整体考核方案的二级指标作出如下修改。（1）“工作效率”下的二级指标 “实际工作量完成率”指标计算公式：实际工作量完成率科室当期人均工作量效率标准工作量（因居家养老工作目前处于初始阶段，人员配置及健康档案数量的变化均会引起工作量的增加，而且这个增加值也具有不稳定性，暂时不可控，故建议暂时不考核实际工作量完成率指标，待中心运营平稳后可再加入，现阶段主要可主要考核其工作量的完成率。）1）确定纳入计算的工作内容根据各项工作的分工、周期性、重要性以及可量化、可考核原则，可作为医院一次绩效考核的主要工作内容有巡诊、建立健康档案。2）确定标准工作量根据哈佛模型理论引入标准服务量概念，各项服务的标准服务量折和值从技术难度和责任风险、工作地点及方式、占用时间三方面与一次标准服务量进行比较，最后确定其它各项服务工作相对于一个标准服务量的折和值。根据居家养老关爱中心的工作目标以及医务科、绩效薪酬小组实际调研后的结果，巡诊工作是居家养老服务工作的重要工作之一，是日常的主要工作内容，因此可将巡诊工作作为对照标准。巡诊工作其本身也有差异，衡量巡诊工作的维度有：A、服务对象家庭距离服务站的距离及服务对象所居住的楼层（体现医务工作者的体力付出及时间）；B、服务对象疾病复杂程度（体现医务工作者的技术难度及责任风险）；C、服务对象疾病的危重程度（体现医务护理工作所需时间长短及承担的风险）等等。若将衡量巡诊工作的三个维度（或多个维度）分档，例如，维度A分为远(高)、中（中）、近（低）（可根据调研实测确定具体的“远(高)、中（中）、近（低）”所指的距离范围及所耗时间，此处还应考虑到交通方式，例如是步行还是骑车，是步梯还是电梯）；维度B分为危重、较重、一般（可组织医院专家组界定疾病危重的等级）；维度C分为复杂、较复杂、单一（可组织医院专家组界定疾病复杂程度的等级），再将每个档次赋予不同的点值（点值可通过组织院内专家进行集体测评确定），举例如下：维度名称评价等级维度A远中近1073高中低532维度B危重较重一般20105维度C复杂较复杂一般20105可将等级均为中间值的巡诊工作作为标准服务量，则标准服务量的点值为73101030；若某个医疗小组到一户居民家巡诊，该居民家庭住址距离服务点的距离评价为“远（高）”，其疾病的危重程度为“一般”，其疾病的复杂程度为“复杂”，则医疗小组此次巡诊工作的点值为10552040，折和成一个标准服务量：40301.3,即此次巡诊为1.3个标准服务量。3）确定其它纳入医院一次考核的工作内容相对于标准服务量的相对值。将纳入医院一次绩效考核的工作内容：建立健康档案、健康教育、义诊、双向转诊，从“技术难度和责任风险、工作地点及方式、占用时间”几个方面折和成标准服务量，确定其相对于一个标准服务量的相对值。此程序可通过集体评分确定，并形成居家养老工作相对值表，医务人员每天的工作便可通过此相对值表计算出每天的标准服务量数据。4）确定公式“实际工作量完成率科室当期人均工作量效率标准工作量”中的“效率标准工作量”。效率标准工作量可通过工作时间总和与完成一项标准服务量的时间进行确定。例如，经过一个月的实际测量，完成一项标准服务量的时间为20分钟（即巡诊一户距离服务站点距离中等，病情较重、疾病较复杂的患者所用的时间）；一天的工作时间为8小时，除去中午吃饭时间1.5个小时，则实际工作时间6.5个小时，极端假设：居家养老工作全天均用于巡诊，为保障巡诊工作的效率，要求居家养老团队用于直接为患者服务的时间占工作总时间的比例为70，将用于路途以及整理病历时间控制在工作总时间的30%以内，则每组医护人员每天可完成的标准服务量为6.5小时60分钟7020分钟14，即每组医护人员要完成14个标准服务量。每月按照22天进行计算，则每组的效率工作量为1422308。（举例仅供如何设计“效率工作量”作参考，数据均为虚拟，可根据中心工作量调查表调研情况，结合中心工作目标与实施计划，经过集体决策进行数据确定。）（2） “收支平衡”指标下的二级指标 “收支平衡率”指标计算公式：（科室当期收入科室当期成本支出）70+（科室累计收入科室累计成本支出）30“成本控制率”指标计算公式：科室当月成本支出成本控制目标计划说明：科室当期收入占科室当期成本支出的比重（即科室当期收支平衡率），科室累计收入占科室累计成本支出的比重（即科室累计收支平衡率）。科室累计收支平衡率的作用：防止科室收支平衡状况起伏过大，引导科室树立实现科室整体收支平衡意识，不仅仅满足于当期实现收支平衡，更要追逐全年实现收支平衡的目标。（3）“服务质量”指标下的二级指标 1）“居民满意度”指标计算公式：（电话调查权重）+（入户调查权重）+（居委会调查权重）说明由医务科、绩效考核科、服务保障科共同完成（1）电话形式调查居民满意度：有效建档数100%进行调查（附件1）。（2）随机选择一工作日进行入户调查（附件1）。（3）进入合作社区区委会进行调查（附件2）。2）“医疗质量”指标计算公式：医疗质量评估结果说明：由医院病案管理委员会根据中心制定的健康档案内容、巡诊必行的操作检查内容、医疗服务层次和流程等制定医疗质量评估标准及评分体系，并负责评估。医院整体方案中“规范诊疗”指标的考核主要从“科室当期规范辅助检查收入实际完成率”、“科室当期规范辅助检查人次实际完成率”、“科室规范辅助检查收入增长率”三个方面进行考核，由于中心工作体现公益性、体现政府职能的特殊性，医院考核指标已不能体现中心工作特点，故将之去除，中心属于新成立科室，居民满意度与医疗质量是中心生存与发展的基础，为了进一步提升中心人员的服务意识，规范诊疗，为更好地发挥绩效薪酬分配方案在加强医疗质量和安全方面的激励作用，引入“居民满意度”及“医疗质量”两项指标，重点考核中心工作人员的责任心、服务态度及病案质量与诊疗规范情况。（4）“单项加分”下的二级指标说明：义诊、健康教育，转诊病人，虽为中心日常主要工作内容，但目前不宜制定考核标准进行量化考核，为体现中心工作人员的劳动价值，故列为单项加分项3、 中心绩效薪酬方案指标权重一级指标一级指标权重二级指标二级指标权重工作效率实际工作量完成率工作量增长率收支平衡成本控制率收支平衡率规范诊疗居民满意度医疗质量单项加分单项加分项目新绩效薪酬方案指标权重确定方法介绍：利用文献法，对确定指标权重系数的相关文献资料进行研究，按照科学、客观、操作便捷、符合医院实际情况的原则，采用确定医院整体方案考核指标权重的方法，即专家咨询法与优序图法相结合的方法确定中心绩效薪酬方案指标权重。4、 各项工作指标的标准工作量折合值服务数量指标标准服务量折合值巡诊人次1建档数3健康咨询人次0.5转诊人次1.5出诊人次3义诊人次？代取药、送药？新开发社区数？参考北京市社区卫生岗位绩效考核管理方案陈明2010-7-18附件1北京市羊坊店医院居家养老医疗关爱中心服务满意度调查表1. 我院医务人员是否到您家提供过医疗服务？ 是（ ） 否