（金融学专业论文）我国国有商业银行管理者激励机制研究.pdf

硕士学位论文 摘要 在我国加入w t o 、金融全球化的新形势下，新兴的股份制银行和大量涌进 的外资银行凭借其有效的激励机制对我国国有商业银行优秀的金融专业人才形成 强大的吸引力，国有商业银行落后的激励机制已成为制约其向前发展的障碍。在 当前严峻的竞争形势下，构建科学、合理、高效的国有商业银行管理者激励机制 是十分必要的。 本文首先分析了我国国有商业银行管理者激励机制现状。在现状分析中， 重点讨论了我国国有商业银行现行管理者激励机制存在的问题和主要症结，以及 管理者激励机制落后所导致的严重后果。然后从我国国有企业体制角度出发，指 出作为特殊的国有企业，国有商业银行的体制缺陷和高度的垄断地位是造成其管 理者激励机制落后的深层次原因。在此基础上，笔者运用人力资本理论和现代激 励理论，提出我国国有商业银行应建立多元化的管理者激励机制。随后，本文结 合我国的实际情况，为给国有商业银行管理者激励机制构建提供一个良好的环 境，提出深化国有银行产权改革、完善公司治理结构、健全职业经理市场等建 议，并应以科学合理的绩效考核为前提，从货币激励与非货币激励两方面来构建 科学高效的多元化管理者激励机制。同时，为保障激励机制的顺利实施，还应注 意几个重要问题。文章的最后给出了结论。 关键词：国有商业银行；管理者；激励机制；激励 我国国有商业银行管理者激励机制研究 a b s t r a c t c h i n ah a so f f i c i a l l yb e c o m eam e m b e ro ft h ew o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ( w t o ) i nj o i n i n gt h ew t oa n dg l o b a l i z i n gi t se c o n o m y ，c h i n a sn e w l yr i s e db a n k sa n d f o r e i g ni n v e s t e db a n k sw i t ht h e i re f f i c i e n tm e c h a n i s m sh a v ea ne n o r m o u sa t t r a c t i o nt o t h ef i n a n c i a le x p e r t so v e ra tt h eg o v e m m e n t - o w n e db a n k s ，w h o s eo l da n dw o mo u t s y s t e m sa r eb e c o m i n go b s t a c l e st ot h e i rd e v e l o p m e n t u n d e rt h i sc u r r e n tc o n d i t i o no f r i g o r o u sc o m p e t i t i o n ，b u i l d i n g am e t h o d i c a l ，r e a s o n a b l e ，a n dh i g h l ye f f e c t i v e g o v e r n m e n t - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k i n gm a n a g e rm o t i v a t i o ni n s t i t u t i o ni sn e c e s s a r y a n dv i t a i t h i st e x tf i r s ta n a l y z e st h em a n a g e rm o t i v a t i o ni n s t i t u t i o nc o n d i t i o n so fo u r g o v e r n m e n t o w n e dc o m m e r c i a lb a n k s i ni t sa n a l y s i s ，i td i s c u s s e st h eh e a r to ft h e p r o b l e m st h a te x i s ti nt h i st y p eo fb a n k s ，a l o n gw i t hs e r i o u sc o n s e q u e n c e st h a tc a r l r e s u l tf r o mt h e i rm a n a g e rm o t i v a t i o ni n s t i t u t i o nb e i n gf a l l e nb e h i n d a f t e r w a r d s ， f r o mt h ep o i n to fv i e w so fc e n t r a l l yp l a n n e db u s i n e s s e s ，i te x a m i n e sw h a tc a u s e s t h e s eg o v e r n m e n t - o w n e dc o m m e r c i a lb a n k st ob ef a l l e nb e h i n d ，a n dp o i n t so u tt h a t b e i n go n eo ft h es p e c i a lg o v e r n m e n t o w n e db u s i n e s s e s ，t h e s eb a n k s d e f e c t i v e s y s t e m sa n dh i g h l ym o n o p o l i z e ds t a t u sa r et h er e a lr e a s o n sb e h i n di t sw o r no u ta n d d e f e c t i v em e t h o d i c a ls y s t e m s o nt o po ft h i s ，t h ea u t h o ru s e sc a p i t a lt h e o r yo f m a n p o w e r ，a l o n gw i t hm o d e mt h e o r yo fi n s p i r a t i o n ，p r o p o s e st h a to u rg o v e r n m e n t o w n e dc o m m e r c i a lb a n k ss h o u l dc r e a t em u l t i - l e v e l so fn e wi m p r o v e m e n tm a n a g e r m o t i v a t i o ni n s t i t u t i o n ，a n do t h e rm e t h o d sw h i c ha r et op r o m o t eam o r ee f f i c i e n t m a n a g e rm o t i v a t i o ni n s t i t u t i o n f o l l o w i n gt h i s ，t of i n dab a s i sf o rp r o d u c t - e f f i c i e n c y c o r r e l a t i o n ，t op r o v i d eag o o de n v i r o n m e n tf o rt h en e wm a n a g e rm o t i v a t i o n i n s t i t u t i o n ，t h et e x tc o m b i n e so u rn a t i o n sc o n d i t i o n sa n dm a k e ss u g g e s t i o n st o d e e p e nr e f o r mf o rt h ep r o p e r t yr i g l l t so ft h e s en a t i o n a l i z e db a n k s ，p e r f e c tt h e c o r p o r a t i o n s a d m i n i s t r a t i o ns t r u c t u r e ，a n ds t r e n g t h e nt h ep r o f e s s i o n sm a n a g e m e n t m a r k e t ，e r e s t a r t i n gw i t ho n e sr e l a t i n gt os a l a r ym o t i v a t i o n ，e m o t i o n a lm o t i v a t i o n i na d d i t i o n ，e n f o r c e m e n t so ft h ep l a nh a v et ob ed o n et oe n s u r et h a ti tw o r k s s m o o t h l y ，w es h o u l dp a ym o r ea t t e n t i o nt oaf e wi m p o r t a n tp r o b l e m t h et e x t s e n d i n gp r e s e n t st h ec o n c l u s i o n k e yw o r d s ：g o v e r n m e n t - o w n e d c o m m e r c i a l b a n k ；m a n a g e r ；m o t i v a t i o n i n s t i t u t i o n ；m o t i v a f i o n h 硕士学位论文 插图索引 图2 1波特劳勒综合激励模型 图3 1 商业银行薪酬体系 图3 2 管理者精神激励列表 i i i ”挎 我国国有商业银行管理者激励机制研究 附表索引 表3 1某国有商业银行某分行近四年行长年收入和绩效状况表1 4 表3 2 广州金融业人均月收入1 6 表3 - 3 某国有商业银行某市分行管理层、职员收入对照表1 6 表3 4 我国国有商业银行和股份制银行的资本利润率1 7 表4 1国有商业银行市场集中率一览表2 4 表4 22 0 0 0 年国内外商业银行表外业务占总收入比重对比2 4 表5 1 美国标准普尔5 0 0 家公司委员会中独立董事比重2 9 表5 2台湾一些银行的主要福利措施3 6 i v 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 昊垂 日期：l 哼年，月t 1 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 导师签名： 昊绣 、 占柰怕 1 日期：盘v r 年p 月日 日期：a r 年r 月山日 硕士学位论文 1 1 选题的背景与意义 第1 章绪论 现代银行业属于高风险、知识密集型的服务型行业，其行业特征决定了人 才是最重要的资本。因此银行的竞争优势在极大程度上取决于其优秀的人才个体 和高素质的人才队伍整体。西方商业银行的意识是：优质服务、高效率、高收益 都来自于优秀的人才。由于人才头脑中的知识是属于个人而并不是银行，所以只 有对人才实施科学的管理与有效的激励，他们才会心甘情愿用自己的知识和技能 为银行做贡献。随着银行业的进一步开放，外资银行将逐渐深入中国市场，其具 有先进灵活的管理机制，还有高素质的人才队伍和优厚的工薪待遇，这些也会吸 引一批优秀的金融人才。，外资银行和我国新兴的股份制银行都将会对我国国有商 业银行的优秀金融人才形成不小的吸引力。但由于我国国有商业银行长期受到政 策保护，内部改革又受到各种体制的限制，整体表现出经营效率偏低，管理手段 落后等不足，很难同国际银行业开展人才领域的竞争。而管理者在国有商业银行 的经营过程中起着举足轻重的作用，其承担的责任和风险都比一般员工重大，更 需要对其实施特别的激励措旅，因此在加入w t o 和经济全球化的浪潮下，加快 建立现代金融企业制度，完善国有商业银行的管理者激励机制，提高其竞争力和 效率，就显得尤为迫切。 我国国有商业银行的领导缺乏先进理论指导，忽视人力资源管理，结果导 致实践中出现了不少的问题。我国现在正以中国银行和中国建设银行作为试点 进行股份制改革，改革实践十分需要开展管理者激励机制问题的研究，需要科学 的激励理论和方法的指导。本文试图运用人力资本理论和激励理论的有关原 理，立足于激励机制改革这一背景，联系我国的实际情况，分析我国国有商业 银行在管理者激励方面存在的问题和原因，确立多层次的科学合理的管理者激 励机制。本文的研究成果将有利于我国国有商业银行构建有效的管理者激励机 制，调动管理者的工作积极性，完善现代金融企业制度，最终提高国有商业银 于亍的竞争能力，提高银行经济效益。 1 2 文献综述 舒尔茨( 1 9 6 0 ) 发表了人力资本投资，认为人力是社会进步的决定性因 素，但人力的取得不是无价的，人力的取得需要耗费稀缺资源f 1 1 ；贝克尔( 1 9 6 1 ) 在人力资本一书中系统的阐述了形成人力资本的各类投资收益，提出了人力 资本投资收益的均衡模型；西蒙( 1 9 5 7 ) 认为人的理性要受到三种限制： “每一个备选方案所导致的后果的不确定性，不完全了解备选方案，以及必要计 算无法进行的复杂性”【3 1 ：周其仁( 1 9 9 6 ) 认为人力资本属于个人，非激励难以 调度，人力资本的定价问题是目前迫切需要解决的问题【4 】；李运( 2 0 0 3 ) 则认为 银行经理人市场的不健全和银行公开信息披露机制的不完善也进一步弱化了对国 有商业银行经理层的市场约束【5 j ；张浩法、张茹( 2 0 0 3 ) 认为银行业是知识密集 型的、竞争激烈的产业，所以现代银行出于竞争需要都很重视人力资源的开发与 管理( 们。 人力资本理论方面的研究大大拓展了经济学的研究空间，丰富了现代企业 理论，讨论了在职培训的经济意义，让我们认识到人力资源的重要，把人力资本 与个人收入分配的关系科学的结合起来。但也存在着不足之处，如舒尔茨和贝克 尔理论分析的共同缺陷在于建立自由放任主义和市场均衡的方法基础上，无视现 实生活中政府干预和社会关系等市场因素影响，因此对人力资本的内容、投资的 理解也就不够深刻；如张维迎的人力资本理论侧重于般性研究，特别是侧重于 人力资本的投资收益模型研究，而忽视人力资本的定价和配置。 1 9 8 8 年维斯巴奇在外部控制与c e o 撤换一书中的实证研究表明外部董 事为主的董事会比内部董事为主的蕾事会更容易撤换公司的首席执行官【7 】；青木 昌彦( 1 9 9 4 ) 认为内部人控制是转轨过程所固有的一种潜在可能的现象，是从计 划经济制度的遗产中演化而来的【s 】；郭锋( 2 0 0 0 ) 在“论公司治理结构的发展完 善与创新”一文中指出了我国公司治理存在制度性缺陷，并提出了完善措施【9 】； 卢昌崇( 1 9 9 4 ) 在“公司治理结构与新老会关系论”一文中提出应在公司内部构 造出一个所有者、管理者和生产者三者利益协调和统一的新机制【1 0 l ；陈秀山 ( 1 9 9 7 ) 认为国有企业内部人控制的原因是国企改革的“路径依赖性”、监督和 制约机制弱化、市场竞争机制不足等【l l 】： 国内外在公司治理及监督机制的理论研究上成果较多，激励机制能否有效 的实施，也需要公司治理结构的完善，在监督和约束下发挥出较好的激励效用。 但在实践中仍存在诸多问题，需要进行更深层次的讨论，并提出符合我国现代企 业特色的公司治理理论及实施方案。 哈里斯、拉维夫、霍姆斯特姆、哈特( 1 9 8 3 ) 等人采用抽象的数学方法展开 研究，提出了代理委托理论，霍姆斯特姆在著作多任务的委托代理分析：激励 合约、资产所有权和工作设计中指出现代公司制度的一个重要特征是企业所有 权与经营权相分离，在所有者与管理者( 经理) 及企业内部阶层结构之间形成了 一系列委托代理关系。由于委托人和代理人的目标可能不一致及信息的严重不对 称，委托人无法准确观察代理人的行动，就产生了委托代理问题【1 2 】；艾克洛夫 ( 1 9 7 0 ) 构建了一个逆向选择问题研究的分析范式1 13 】；卡森( 1 9 8 2 ) 认为企业家 的需求是一个派生需求，是从企业家从事判断性决策工作中派生出来的，它存在 2 硕士学位论文 于拿薪水的高层经理到个体经营的自我雇佣者【1 4 】；法马( 1 9 8 0 ) 在代理问题与 企业理论一书中认为将外来董事引入专职仲裁者行列加强了董事会实施控制权 的低成本内部转移的可行性，降低了高层管理人员串通和收购股东的可能性 ”州：张维迎( 1 9 9 6 ) 在博弈论与信息经济学中对委托代理理论的模型进行了 详细介绍i l6 j ；赵国庆认为我国企业家职业化障碍是政企分开不到位、人事制度 改革缓慢、企业家市场未形成、法制观念不健全、利益机制少活力、行政待遇 难以割舍、自身素质差距大和社会舆论压力大【1 7 1 。 委托代理理论大大改进了人们对资本所有者、管理者与工人之间内在关系 以及更一般的市场交易关系的理解，对本文的研究极有帮助，其不足之处在于将 委托代理关系作为既定前提，没有对主体是委托人还是代理人问题作出分析。 亚当斯于6 0 年代提出了公平理论，解释员工的公平感觉与劳动效率的 关系l l8 】；弗鲁姆( 1 9 6 4 ) 提出期望理论，从期望和效价的关系方面解释激 励【l9 l ；马斯洛( 1 9 5 4 ) 提出需要层次理论，将人的需求分为5 个层次，个人按 照由低到高逐步追求需要的满足【2 0 l ；波特和劳勒( 1 9 6 8 ) 则运用多种激励理论， 提出综合激励模式1 2 i 】；加里米勒( 1 9 9 0 ) 进一步把管理者通过文化和建立关系 促进合作看成是他们运用激励、控制和正式结构的补充【2 2 1 ；罗森( 1 9 8 1 ) 认为 企业家与较低层次管理者之间显著的报酬差别主要用于激发较低层次的管理者 取得较好的绩效以谋求晋级和升职m l ；刘正周( 1 9 9 8 ) 在管理激励一书中 较系统地研究了管理激励问题，他构造了一个诱导因素集合、个人因素集合和 组织目标体系的三点激励机制设计模型【2 4 1 。徐传湛( 1 9 9 7 ) 提出了“报酬与绩效 挂钩”、“效率优先、兼顾公平”和“固定收入与风险收入相结合，以风险收入 为主”的设计原则【2 5 】；龚齐( 1 9 9 8 ) 探讨了实行年薪制的理论依据、内容、实施 对象、由谁确定、与职工收入的差距、业绩考评以及实施的环境条件【2 6 ；曲卫 彬( 1 9 9 8 ) 对年薪制考核指标的选择、管理者的基本收入、风险收入、奖罚及风 险抵押的计算问题提出了改进意见【2 7 1 ；李仕明和魏立新( 1 9 9 9 ) 认为最有效的激 励是具有产权功能的激励机制，股份估计包括企业股、经营股、岗位股、技术 股、增量股1 2 8 】：程国平( 2 0 0 2 ) 在其著作经营者激励中认为现代企业与我国 传统意义的企业相比，其利益主体越来越呈现多元化的格局，建立和适应多元利 益主体的企业激励机制是协调各方利益目标的一种重要而有效的方法【2 9 】。 国外现有激励理论主要是心理学和信息经济学的研究成果，离管理的实践 应用还有相当大的距离，而我国目前在管理者激励机制方面的研究显得较为零 散，缺乏系统性，在如何应用西方激威理论和借鉴西方企业的成果经验，构建适 合我国国有商业银行的管理者激励机制方面的研究十分缺乏，需要我们结合实际 深入系统地开展研究。 我国国有商业银行管理者激励机制研究 1 3 研究方法与基本思路 本文的研究重点是国有商业银行激励机制的问题及对策，在研究过程中， 本文综合运用了人力资本理论、激励理论等相关知识，注重理论联系实际，运用 定性分析，力求全面而又深刻的对问题进行阐述和剖析。 第一章绪论。对本文选题的意义、写作背景内容框架做了详细的介绍。第 二章管理者激励理论研究概述。评析了现代激励理论、人力资本理论和委托代理 理论，阐明了人的需求和激励的必要性，为进一步分析如何建立科学合理的国有 商业银行管理者激励机制做了必要的理论铺垫。第三章我国国有商业银行管理者 激励机制现状与问题。对国有商业银行和股份制银行的管理者薪酬及银行的资本 利润率数据进行比较分析，列举了我国国有商业银行在管理者激励机制方面问题 的各种表现。第四章我国国有商业银行管理者激励问题的症结。分析了国有商业 银行管理者激励问题存在的症结。第五章我国国有商业银行管理者激励机制的构 建。先分析了管理者激励机制构建的原则，再根据我国的实际情况，提出了为国 有商业银行管理者激励机制的构建创造一个良好的环境，以科学合理的绩效考核 为前提，通过产权制度改革、公司治理结构完善、培育职业经理市场保证激励机 制的有效实施，并指出了国有商业银行应建立多样化的激励机制。 4 硕士学位论文 第2 章管理者激励机制的理论阐述 国内外专家学者对激励机制问题做了大量理论研究，本章就其中最具影响力 的人力资本理论和以马斯洛为代表的行为学派激励理论，以及委托代理理论 作详细阐述。 2 1 激励理论 激励( m o t i v a t i o n ) ，就是激发鼓励之意，实质上指激发人的动机，使人有一 股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励与动机这两个概念 有紧密关系。所谓动机无非是引起某种行为，维持该行为，引向一定目标的过 程。动机则是由需要驱使、刺激强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。 从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的 行为，以能够满足个体的某些需要手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧 张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目 标。激励的中心内容是建立具有所期望的激励特征的组织。包括设计具有激励特 征的工作，培养有利于管理者发挥主动性和创造性的组织气氛，建立扁平化的组 织结构，注重管理者自我激励等。自2 0 世纪初以来，学者们出了许多激励理 论： 马斯洛( m a s l o w ) 在1 9 4 3 年提出需要层次理论，他将入的需要分为以下五 个方面： ( 1 ) 生理的需要。即衣食住行等生存方面的基本需要，这是最低层次的需 要。如管理者在日常生活中为保证基本生存的需要。 ( 2 ) 安全的需要，包括工作及财产等方面的安全需要。 ( 3 ) 感情和归属的需要，包括友谊、爱情、归属感的需要。如管理者对企 业的归属感，对企业有着深厚的感情。 ( 4 ) 尊重的需要，包括自尊和受人尊敬的需要。 ( 5 ) 自我实现的需要，指尽力发挥自己的才能，做出力所能及的撮大成就 的需要，这是最高层次的需要。如管理者需要自我提高的机会，有发挥自己能力 的舞台，实现自己的价值。 马斯洛认为在低层次需要得到满足之后，人才能产生更高一级的需要，即 按照上面5 个层次由低到高逐步追求需要的满足，人的行为是由当时的主导需要 决定的，在这五个层次中与激励相关的生存需要和自我实现的需要。而经济主体 的利益需求总是多方面的，因此，银行管理者更适用于“社会人”的理念，管理 第2 章管理者激励机制的理论阐述 国内外专家学者对激励机制问题做了大量理论研究，本章就其中最具影响力 的人力资本理论和以马斯洛为代表的行为学派激励理论，以及委托代理理论 作详细阐述。 2 1 激励理论 擞励( m o t i v a t i o n ) 。就是激发鼓励之意，实质上指激发人的动机，使人有 股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励与动机这两个概念 有紧密关系。所谓动机无非是引起某种行为。维持该行为，引向一定目标的过 程。动机则是由需要驱使、刺激强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。 从组织行为学的角度来看激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的 行为以能够满足个体的某些需要手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧 张状态。积极行动起来，付出更多的时间和精力。以实现激励主体所期望的目 标。激励的中心内容是建立具有所期望的激励特征的组织。包括设计具有激励特 征的工作，培养有利于管理者发挥主动性和创造性的组织气氛，建立扁平化的组 织结构，注重管理者自我激励等。自2 0 世纪初以来，学着们出了许多激励理 论： 马斯洛( m a s l o w ) 在1 9 4 3 年提出需要层次理论，他将人的需要分为以下五 个方面： ( 1 ) 生理的需要，即衣食住行等生存方面的基本需要这是最低层次的需 要。如管理者在日常生活中为保证基本生存的需要。 ( 2 ) 安全的需要。包括工作及财产等方面韵安全需要。 ( 3 ) 感情和归属的需要，包括友谊、爱情、归属感的需要。如管理者对企 业的归属感，对企业有着深厚的感情。 ( 4 ) 尊重的需要，包括自尊和受人尊敬的需要。 ( s ) 自现实现的需要，指尽力发挥自己的才能，做出力所能及的最大成就 的需要，这是最高层次的需要。如管理者需要自我提高的机会，有发挥自己能力 的舞台实现自己的价值。 马斯洛认为在低层次需要得到满足之后。人才能产生更高一级的需要，即 按照上面5 个层次由低到高逐步追求需要的满足，a 的行为是由当时的圭导需要 决定的，在这五个层次中与激励相关的生存需要和自我实现的需要。而经济主体 的利盏需求总是多方面的，因此，银行管理者更适用于“社会人”的理念- 管理 的利盏需求总是多方面的，因此，银行管理者更适用于“社会人”的理念- 管理 我国国有商业银行管理者激励机制研究 者除了追求金钱收入等经济性需求外，还有社会和心理方面等非经济性的需求。 同样，激励也应是多种多样的，并且各种激励手段之间应有内在的关联性和互补 性，不能单纯从技术和物质条件着眼，还必须从人的社会需要和心理需求方面来 激励员工，如果只单独使用某一手段，往往收不到预期效果。 马斯洛的需要层次理论因为赢观和易于理解而被广泛接受，并成为影晌力最 大的激励理论，可有一些学者也相继对该理论提出置疑，如耶鲁大学的奥尔德弗。 奥尔德弗( a l d e r f e r ) 于1 9 6 9 年提出e r g 理论，他把人的需要分为存在 ( e x i s t e n c e ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 、和成长( g r o w t h ) 这三类。 ( 1 ) 存在需要，关系到人的机体的存在或生存，包括衣食住行及组织的相 应手段等。 ( 2 ) 关系需要，指发展人际关系的需要。 ( 3 ) 成长需要，指个人自我发展和自我完善的需要。 e r g 理论不强调需要的层次的顺序，当较高需要受到挫折时，可能会降而 求其次。另外当一种需要已经得到满足之后，这种需要就不会成为一种激励的力 量，因此在对于高层次的管理者，仅仅是物质激励是不能达到效果的，因为他们 对于物质的追求可能不再那么强烈，满足他们对于成就感的追求也许才能收到好 的效果，我们在设计激励机制时，就必须考虑到这个因素。 在马斯洛和奥尔德弗的理论基础上，哈佛大学的麦克利兰( m c c e i l a n d ) 于2 0 世纪5 0 年代提出成就需要理论，着莺研究了人的高层次需要，把人的高层次需要 归纳为成就的需要、合群( 社交) 的需要、权力的需要。 ( 1 ) 对成就的需要。极需成就的人，对成功有一种强烈的需要，同样也强 烈担心失败。他们愿意接受挑战，对自己树立具有一定难度的( 但不是不能达到 的) 目标。对待风险采取一定现实主义的态度，宁愿承担所做工作的个人责任， 对正在进行工作的情况，希望得到明确而又迅速的反馈。这样的人一般喜欢表现 自己。 ( 2 ) 对社交的需求。极需社交的人通常从友爱中得到快乐，并总是设法避 免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。作为个人他们往往希望保持一种融洽的社 会关系；与周围的人保持亲密无间和相互谅解；随时准备安慰和帮助困难中的伙 伴，并喜欢与他人保持友善关系。 ( 3 ) 对权利的需求。麦克利兰发现，具有较高权利欲的人，对施加影响和 控制表现出极大的关心，这样的人一般寻求领导者的地位，成就需要高的人大都 属于中产阶层。国有商业银行的管理者也大都属于中产阶层，因此对于管理者的 激励就需要特别的成就需求激励。 波特劳勒把管理者的努力程度、工作成果、报酬和满意感等综合起来， 设计了波特劳勒综合激励模型，这个模型包括以下几个因素，见图2 1 。 6 硕士学位论文 ( 1 ) 努力程度。指的是个人所收到的激励强度和因此产生的对工作付出的 力量或消耗的能力。它相当弗鲁姆期望理论中的激励力。努力程度一方面，取决 于个人对报酬价值的主观评价；另一方面，还决定于个人对可能获得报酬的期望 概率。 ( 2 ) 工作成果指工作表现和取得的实际成果。它不仅决定于个人的努力程 度，还决定于个人的其他条件，包括个人的工作能力和所承担角色的理解力即个 人对在某项工作中应发挥的作用理解力。 ( 3 ) 报酬是由工作成果得来的，分为内在报酬和外在报酬，两者同个人对 报酬的公平感结合在一起，影响着个人的满足，其中，公平感又受到个人对工作 成果自我评价的影响。 ( 4 ) 满足是个人的一种内在的认知状态，表明了个人在实现了预期的目标 和报酬所得的满意感觉。当个人从实现目标和报酬中得到了满足时，就会使其对 此项目标所得报酬的评价提高，进而又会提高此项目标对个人的激励力，使其对 此项目标更加努力。 图2 1 波特劳勒综合激励模型 上述模型把工作成果与满足直接联系起来，指出了工作成果将导致满足， 因此，企业管理者在设定工作目标时，要正确估计不同管理者的满足水平，使工 作成果所得的报酬与其满足水平相适应，以加强满足与工作成果的联系，激起管 理者对工作成果的期望，从而达到激励目的。 前面的理论都极少涉及管理者受激励程度与其他人的关系，美国心理学家亚 当斯教授则在这个方面进行了重点研究，提出了公平理论。公平理论又叫等价理 论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯延格。2 0 世纪6 0 年代，亚当斯把它当 作为工作激励理论提了出来。 公平理论的基本内容是，管理者劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重 我国国有商业银行管理者激励机制研究 要的是受相对报酬的影响。人们都有一种将自己投入和所得相比较的倾向。人们 以这两个因素为基础形成公平的信念。投入( i ) 指人们关于他们对工作所做的贡 献的知觉，主要包括工龄、性别、所受的教育和训练、经验和技能、资历、对工 作态度等方面。成果( 0 ) 是人们对他们从所做工作中得到的回报的知觉。主要 包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升以及其他报酬。人们通过他们的成果与 投入比( 0 i ) 与另一个的成果与收入比进行比较，判断他们的薪金是否合理。这 个被比较的人被称为一个人的“参照性的他人”。某个人和其参照性的他人的0 i 比率相等时，这个人就认为公平。当两个比率不相等时，不平等的感觉就会产 生。人们往往并不将他们的比较仅局限在一个人身上，而是有几个参照性的他 人。这样，当人们评价他们的薪酬的公平性时，会做好几种对比，只有当每一种 对比都被认为是相等的时候，公平的知觉才会形成。亚当斯所提出的公平理论， 可以指导我们更好的设计管理者激励机制。如果管理者感到不公平，就会产生一 种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。管理者激励机制极大地影响着管理者的 工作热情和工作效率，所以管理者激励机制的设计要考虑管理者对激励机制的知 觉。在银行中管理者对激励机制的公平感( 或不平感) 是影响巨大而又非常敏感 的因素。强烈的不平感不仅会使管理者情绪低落，工作消极，还会造成离心的倾 向。严重阻碍长期的组织归属感的养成，并会造成银行内部之间的人际关系恶 化，成为不安定因素。管理者收入的多少并不如他们心理所感到的公正或公平那 么重要。由于公平如此重要，所以银行的高层管理人员在进行管理者激励机制设 计时，就需要明白公平对管理者的重要性及公平知觉的形成机理。 2 0 世纪6 0 年代末期，艾德文洛克( l o c k e ) 把以绩效为基础的激励计划 ( 如目标管理) 作为核心，着重研究了如何设定目标才能使目标真正发挥相应的 激励作用，由此，形成了所谓的“目标设定理论”。目标告诉管理者需要做什么以 及需要付出多大努力，明确的目标r b 够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可 以实现的目标通常会比设置一个容易的目标得到更好的绩效。另外，反馈比没有 反馈更能提高绩效，所以目标设定理论非常强调及时的给予管理者工作情况的反 馈，使得管理者对自己的工作完成情况有清楚的认识。 由以上激励理论我们知道应将管理者的激励机制分为两大范畴：物质激励与 精神激励。物质激励主要是以薪酬激励为主，精神激励包括声誉机制和竞争机制 等。完善的管理者激励机制应该是物质激励与精神激励并重的激励机制。 2 2 人力资本理论 人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代兴起的一门新兴理论，代表人物是舒尔茨、 贝克尔等。舒尔茨认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是没有代 8 硕士学位论文 = = = 皇= = = = = = = = = = = = = = = = 皇! = = = 篁竺! = = = = ! = = = ! = = = = ：= = ：2 ：皇= ： 价的，人力的取得需要耗费稀缺资源。人力、人们的知识和技能是资本的一种形 态，舒尔茨将它们称为人力资本，并进一步指出人力资本的形成有教育、培训、 医疗保健和迁移等方式，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了 定量研究。其主要观点有以下几点：一是资本包括体现在产品上的物质资本和体 现在人身上的人力资本，人力资本表现为人的知识、技能、经验和劳动的熟练程 度，表现为人的体力、智力能力等素质的总和。人力资本这一资本形态在经济发 展中起着决定性作用。二是并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一定方式 的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是最重要的资源。这种资源本质上 是财富的转化形态，在财富的再生产中起着举足轻重的作用。三是人力资本投资 收益率远远高于物质资本投资收益率。四是人力资本是对人力的投资而形成的资 本。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职培训 支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等。五是人力资本投资核心是提高人力资源 质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。教育能明显得提高人力资源的质 量，使之作为人力资本大大提高生产的效率，而且教育投资对提高人力的索质来 说，不仅仅局限在经济方面，还会带来长期的满足。六是摆脱一国贫困状况的关 键是致力于人力资本投资，提高人力资源质量。贝克尔则从微观角度分析并完善 了入力资本理论，在人力资本一书中系统阐述了形成人力资本的各类投资及 其收益，提出了人力资本投资收益的均衡模型。他认为惟一决定人力资本投 资量的最重要因素可能是这种投资的有利性或收益率。他在人力资本形成方面， 在教育、培训和其他人力资本投资过程的研究方面取得的成果。具有一定的开拓 意义。 人力资本理论方面的研究大大拓展了经济学的研究空间，丰富了现代企业 理论，讨论了在职培训的经济意义，让我们认识到人力资源的熏要，在管理者激 励机制构建时要需要考虑到人力资源质量的提高。 2 3 委托代理理论 委托代理理论是随着信息经济学的产生和发展而发展的，也被认为是契约 理论最重要的发展。现代公司制度的一个重要特征是企业所有权与经营权相分 离，在所有者与管理者( 经理) 及企业内部阶层结构之间形成了一系列委托代理 关系。由于委托人和代理人的目标可能不一致及信息的严重不对称，委托人无法 准确观察代理人的行动，就产生了委托代理问题。詹森提出了研究代理问题的两 种方法，即“实证代理理论”和“委托人代理人理论”。实证代理理论是由詹森 和默克林创立的。他们认为代理人是作为一种契约关系，是一个或一些人( 委托 人) 授权另一个人或一些人为他们的利益而行事，并授予代理人某些决策权。如 我国国有商业银行管理者激励机制研究 果相互关联的双方当事人都是效用最大化者，那就有理由相信代理人就不可能总 是为委托人的最大利益而行动。委托人为了限制这种利益的偏离，必须设置适当 的激励机制激发代理人的积极性。在支出一定监察成本的条件下，限制代理人的 偏离行为。一般来看，对于委托人或代理人来说，在零成本的条件下，确保代理 人做出对委托人而言最优决策是不可能的。在大多数代理关系中，委托人和代理 人总要支出监察成本和约束成本，而且代理人的决策和委托人福利最大化的决策 之间总会有一些偏离。这种偏离导致的委托人的福利水平下降的货币量，也是代 理关系的成本，詹森和默克林称之为“剩余损失”【3 0 l 。 委托代理理论揭示了在管理者激励机制建设中，由于存在所有者和管理者 两者利益相背离，使得所有者能够必须加强对管理者的激励约束行为，并使各种 机制成为一个整体共同发生作用，为激励机制的建设提供了基础。 2 4 激励机制设计的基本原理 在委托代理关系存在的条件下，委托人应如何有效地监督代理人，确保其 行为能给企业带来最大的利益。直接导致了激励机制理论的产生。激励机制的设 计，其目的是使委托人的利益最大化，但由于委托人和代理人各自的目标函数是 不同的，要实现委托人的利益，代理人的利益是不能忽视的，因此。一个好的激 励机制的设计就是在充分考虑了代理人利益的基础上来实现委托人的利益。 我们以一个简单的线性激励报偿模型来描述激励设计原理。我们设e 为经理 人的努力程度( e f f o r t ) ，c ( e ) 为经理人努力的成本，p ( e ) 是经理人行为产生的收 益。e 不能被直接观察到，但董事会可以观察到代理行为的结果z ( 例如企业的经 营业绩) 。假设z = e + x ，x 是一个随机变量( 例如经济景气程度的影响) 。这一算式 表明代理结果z 不仅取决于经理人的努力程度，还取决于经理人无法控制的其他 随机变量( 例如x ) 。在上述线性公式中，e 不能被直接观察到，但z 能被观察到。 对于给定的z ，它可能是e 与x 的不同组合( 例如，在经理人工作努力但市场行情 不好，或经理人虽懒惰但市场行情很好。两种情况下，企业的经营业绩可能是一 样的) 。 需要注意的一点是，现实世界中的代理结果z 与经理人努力程度e 之间的关 系可能非常复杂。在不同管理架构、不同产权结构和不同企业性质下，z 与e 的 函数关系可能表现为z = e x 或z = e 2 x 等多种更为复杂的形式，甚至同一个企业在 不同的时期，z 与e 的函数关系也会发生变化。因此，实际生活中的z = f ( e ，x ) 的 函数关系很可能是非线性的，且这种函数关系可能还在随时发生变化。但由于本 文主要目的在于讨论影响激励设计的主要因素，而并非去模拟真实的激励关系， 因此以静态的线性模型来简化并不会影响我们最终的讨论结果。 1 0 硕士学位论文 为了更形象地说明激励设计原理，我们假设z 是企业的利润，x 是宏观经济 的景气程度，它与企业利润有着相关关系。假定经理人的线性报偿公式 w = c t + p ( e + y x ) 。从这个公式可以看出，报酬包括两个部分，第一部分是固定报酬 基数n ，第二部分是变动收入p ( y x ) 。p 被称为激励强度，即增加一单位的努力 e ，期望报酬增加b 单位( 这里假设x 的均值为零，则利润的期望值也就是努力程 度的期望值) 。b 值越大，激励强度越高。y 值表示在报酬设计中对于可观察到的 信息变量x 所赋予的权数( 相对于z = e + x 丽言) 。如果y = o ，x 就被排除在报酬设 计以外；如果t 为其他非零值，z 丫x 就是对于不可观察e 的一个估计值。 到现在为止，我们的激励报酬合约中需要确定的组变量为e 、b 、t 。 这几个变量决定了经理人的努力程度以及经理入将会怎样被奖酬。经理人从这样 一个激励合约中所获得的“确定性等价”( c e r t a i n e q u i v a l e n t ) ，为报酬的期望值减 去经理人努力的成本再减去经理人的风险贴水：h + p ( e + ) 一c ( e ) 一 r v a r a + p ( e 竹x ) 】，此处为x 的均值，r 为经理人的绝对风险规避系数( c o e f f i c i e n to f a b s o l u t er i s ka v e r s i o n ) 。为了简便，我们假设为零。 得到经理入确定性等价为： a + 口e c ( e ) - - r p 2 v a r “x )( 4 1 ) 股东的确定性等价为： p ( e ) 一( a + 3 e )( 4 2 ) 二者的总和是： p ( e ) 一c ( e ) 一r p 2 v a r ( 3 x )( 4 3 ) 应注意经理人和股东的确定性收入都是变量p 、ne 的函数，在总值不变的 条件下，一方收入增加意味着另一方收入减少。最优的激励安排应是使这个总值 最大。我们注意到q 值并不影响二者的总体收入( 它只影响到总收入在二者之间 的分配) ，也就是说a 不影响到最优激励合约的设计，但卜p ，则影响，我们下 面讨论这些变量的确定问题。 1 _ ，值的确定 在经理人的行动e 不可直接观察的情况下，y 应当如何取值呢? 我们从式4 3 中可以看出，如果要使总值( 股东和经理人的总收入) 最大，y 的取值应使