（工商管理专业论文）我国保险公司寿险营销员流失问题及对策研究.pdf

苏州大学学位论文使用授权声明 本人完全了解苏州大学关于收集、保存和使用学位论文的规定， 即：学位论文著作权归属苏州大学。本学位论文电子文档的内容和纸 质论文的内容相一致。苏州大学有权向国家图书馆、中国社科院文献 信息情报中心、中国科学技术信息研究所( 含万方数据电子出版社) 、 中国学术期刊( 光盘版) 电予杂志社送交本学位论文的复印件和电子 文档，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存和汇编学位论文，可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索。 经校保密办审核批准，本学位论：史属保密论文，在年 解密后适用本规定 论史作者签召：l 目兰蝤 日 导师签名：业i ! 日 期：之竺：兰：兰兰 期：! ! 三：三二 我围保险公司寿险f ￥销员流失问题及对策研究 中文摘要 我国保险公司寿险营销员流失问题及对策研究 中文摘要 目前，我国寿险业已经进入了高速发展的时期，在诸多寿险销售渠道中，寿险公 司普遍采用个人营销员销售模式。这种销售模式保证寿险营销员能够直接面对消费 者，接触面广，信息来源快，为寿险公司扩大业务规模、增强经济实力、提高经济效 益发挥了重要作用。 然而，寿险营销员个人营销制度在我国迅速发展的同时，其弊端也不断显现出来： 营销人才储备不足，营销人员特别是优秀营销人员流失率高，营销队伍整体素质下降 等问题同益明显。析其原因，主要是由于寿险营销员管理制度中，营销员法律地位定 位模糊、经营管理较为粗放、准入机制及激励机制不完善、各界监管力度不够等方面 所导致。 本文从寿险营销员的主动和被动流失原因入手，对寿险营销员管理制度进行深入 分析，指出目前国内寿险营销员管理制度中存在的问题，并从寿险营销员的法律地位、 人力资源管理、基于委托一代理模型的薪酬管理、监管等方面对我国寿险公司营销员 的流失问题提出了相应的改进方法。最后以a 公司为例，通过对a 公司实施的寿险营 销员管理制度进行个案分析，针对实际情况提出相应的改进对策和建议，有效地降低 了a 公司寿险营销员的流失率。 综上所述，各寿险公司需重视寿险营销员流失的问题，认真分析、探讨流失的原 因，并结合自身实际情况，对公司的寿险营销员管理制度加以改进和完善，以促进寿 险公司持续、健康的发展。 关键词：流失；寿险营销员管理制度；对策 作者：帅婷婷 指导老师：姚海明教授 s t u d yo nt h ep r o b l e m sa n ds t r a t e g i e so fa g e n t so u t f l o w i n t h el i f ei n s u r a n c ec o m p a n y a b s t r a c t n o w a d a y s ，c h i n a sl i f ei n s u r a n c ei n d u s t r yh a ss t e p p e di n t oah i g h - s p e e dd e v e l o p i n g p e r i o d i n a l li n s u r a n c em a r k e t i n gc h a n n e l s ，a g e n c ym a n a g e m e n tm o d eh a sb e e n w i d e s p r e a du s e db yl i f ei n s u r a n c ec o m p a n i e s ，w h i c hc a nh e l pa g e n t st o f a c et ot h e c u s t o m e r t h e r e f o r e ，t h i sm o d ep l a y sa ni m p o r t a n tp a r t i n e x p a n d i n gb u s i n e s ss c a l e ， e n h a n c i n ge c o n o m i cp o t e n t i a l i t ya n di m p r o v i n ge c o n o m i cb e n e f i t i n s u r a n c ea g e n c ym a n a g e m e n ts y s t e mh a sb e e nd e v e l o p i n gr a p i d l yi no u rc o u n t r y w h i l ei t sd r a w b a c ki sa l s oo b v i o u s ，s u c ha sl a c k i n g r e s e r v eo ft a l e n t s ，h i g hd r a i n i n gr a t eo f e x c e l l e n ts a l e s m e na n dt h ed e c l i n e dq u a l i t yo fw h o l em a r k e t i n gp r o c e s s i o n a l lt h e d r a w b a c km e n t i o n e da b o v e ，m a i n l yc a u s e db yt h ef u z z yl o c a t i o no fa g e n t sl e g a ls t a t u s ， c r u d em a n a g e m e n t ，l a c ko fa c c e s sm e c h a n i s m ，i n c e n t i v em e c h a n i s ma n dl a c ko fc o n t r o li n i n t e r n a lo r g a n i z a t i o n t h et h e s i sa n a l y z e st h ei n s u r a n c ea g e n c ym a n a g e m e n ts y s t e mb yd i s c u s s i n gt h e r e a s o no fi n i t i a t i v ea n dp a s s i v eo u t f l o wa n dp o i n to u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m s a ne f f e c t i v e s c h e m ei sp r o p o s e dt op r e v e n ti n s u r a n c ea g e n t sf r o md r a i n i n g ，w h i c hb a s e do nl e g a ls t a t u s ， h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s a l a r ya d m i n i s t r a t i o na t p r i n c i p a la g e n c y m o d e la n d g o v e r n m e n ts u p e r v i s i o n f i n a l l y , t a k i n gai n s u r a n c ec o m p a n ya sa ne x a m p l e ，t h et h e s i s g i v e st h ep r o p o s a lb ya n a l y z i n gt h ec o m p a n y sa g e n c ym a n a g e m e n ts y s t e m ，w h i c hr e d u c e t h er a t eo fo u t f l o we f f e c t i v e l y i nc o n c l u s i o n ，i no r d e rt op r o m o t i n gas t a b l ea n dh e a l t h yd e v e l o p m e n ti ni n s u r a n c e m a r k e t i n g ，t h el i f ei n s u r a n c ec o m p a n i e ss h o u l dp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ea g e n t so u t f l o w , t h e ni m p r o v ea n dp e r f e c tt h ea g e n c ym a n a g e m e n ts y s t e m k e yw o r d s ：o u t f l o w ；a g e n c ym a n a g e m e n ts y s t e m ；s t r a t e g y w r i t t e n b y s h u a it i n g t i n g s u p e r v i s e db y y a o h a i m i n g 目录 第一章绪论l 1 1 研究背景及意义l 1 1 1 研究背景l 1 1 2 研究意义2 1 2 相关文献综述：2 1 2 1 国内相关文献综述2 1 2 2 国外相关文献综述5 1 3 本文的研究框架与研究思路6 1 3 1 研究框架6 1 3 2 本文的逻辑路径图7 1 4 本文的研究创新及不足7 第二章本文研究的理论基础8 2 1 委托代理理论8 2 2 市场营销理论1 1 2 3 赫茨伯格的双因素理论1 2 2 4 员工留存理论1 3 第三章我国寿险营销员流失分析1 5 3 1 寿险营销员流失现状与特点1 5 3 1 1 现状。1 5 3 1 2 特点1 5 3 2 寿险营销员的流失类型1 6 3 2 1 寿险营销员主动离职1 6 3 2 2 寿险营销员被动离职1 8 3 3 寿险营销员流失所带来的影响1 9 第四章寿险营销员代理制度与营销员流失2 l 4 1 寿险营销员代理制度的引入与发展2 l 4 1 1 寿险营销员代理制度的引入2 l 4 1 2 寿险营销员代理制度的特点与发展2 l 4 2 国外寿险营销员代理制度及借鉴2 2 4 2 1 美国。2 3 4 2 2f 1j ：2 4 4 2 3 国外营销员代理制度的借鉴2 5 4 3 我国寿险营销员代理制度与寿险营销员的流失2 6 4 3 1 寿险营销员法律地位模糊2 7 4 3 2 粗放经营，准入机制不合理2 7 4 3 3 激励机制不完善2 9 第五章缓解我国保险公司寿险营销员流失问题的对策建议3 1 5 1 明确寿险营销员法律地位3 l 5 2 改革用人制度3 2 5 3 完善激励机制3 2 5 4 加大监管力度3 4 第六章a 保险公司寿险营销员流失现状与对策分析3 6 6 1a 公司现状。3 6 6 2 a 公司寿险营销员流失现状3 6 6 3a 公司寿险营销员流失原因3 9 6 4 a 公司减少营销员流失的对策4 0 6 4 1 建设和谐的营销团队文化4 0 6 4 2 调整薪酬激励体制4 2 6 4 3 建立完善的增员体系4 4 6 4 4 推出半员工制4 6 6 4 5 辅助强大的后勤支援。4 7 6 4 6 加强监管力度4 8 第七章结论与展望5 0 参考文献5 2 作者在读期间发表的论文清单5 5 致谢一5 6 我冈保险公i i 】寿险f ￥销员流失问题及对策研究 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 我国从1 9 8 2 年丌始恢复办理人身保险业务，其营销模式一共经历了三个发展阶 段。第一阶段是从1 9 8 2 年至1 9 9 2 年，在此期间中国保险业为产寿险混业经营，寿险 产品的销售方式为多渠道、广代理，通过大力发展行业代理和农村代办来拓展保险业 务，但是兼业代理的过热发展造成了很多问题。第二阶段是指1 9 9 2 年，美国友邦保 险公司将寿险个人营销机制引入中国，由此中国寿险业进入了个人代理人和兼业代理 人并存的时期。从2 0 0 0 年开始，我国进入了以个人代理人为主的保险代理人制度全 面发展时期，即营销模式的第三阶段，由此，我国寿险营销员的数量也由1 9 9 5 年的 不到两万人，发展到2 0 1 0 年底的2 8 0 余万人。如今，个人营销模式迅速发展的同时， 其他营销模式也丌始出现，出现了以个人营销为主，其他营销形式为辅的阶段。 目前在我国寿险销售渠道中，寿险公司普遍采用个人营销员销售模式。这种营销 模式在世界上许多国家兴盛一时，有他自身的优点，但其在迅速发展的过程中各种弊 端也不断显现出来。营销员队伍过快增长，可能加剧或暴露保险营销机制尚未完全理 顺带来的问题，而寿险营销员高流失率是寿险个人营销模式的一个重要难题，营销人 员频繁流动成为制约我国寿险业健康、持续发展的一大瓶颈。 在世界范围内，寿险营销员的高流失率也是普遍问题。在美国，人寿保险公司营 销员的流失率约为3 6 ，新加入的人寿保险营销员中约有三分之一会在一年之内离丌 公司。波士顿咨询公司的调查报告显示：中国寿险业营销员总体流失率每年高于5 0 ， 保险公司第一年的营销员流失率甚至高达7 0 一8 0 ，其中，平安高达8 5 泰康、 中宏达剑8 0 ，安联大众为7 5 ，中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司均为 7 0 。此外，困内寿险公司为提高市场占有率，采用人海战术，不断扩大寿险营销员 的队伍。然而，国内寿险公司的寿险营销员管理不规范，寿险业务人员待遇严重偏低， 高薪挖脚等现象较为普遍，优秀业务人才在不同的寿险公司频繁流动，营销员流失严 重，各寿险公司问对优秀业务人才的争夺越来越激烈。种种情况显示，寿险营销员的 第一章绪论我国保险公司寿险营销员流失问题及对策研究 高流失率对于整个保险业有极大负面影响，它不仅提高了公司的经营成本，而且导致 “孤儿保单”不断增多，客户资源流失，公众对保险公司的认可度下降。 1 1 2 研究意义 虽然寿险个人营销机制存在很多问题，但出于个人营销业务渠道的经营模式更为 稳健，被各寿险公司普遍认为更具增长价值，稳定的续期保费收入保证了渠道保费收 入的平稳增长。专业代理、保险经纪等渠道，由于尚未形成核心竞争力，与保险公司 个人代理渠道相比较，不具备明显竞争优势，可见，在未来的一段时间内，寿险营销 员仍然是我国寿险业发展的重要力量，因此寿险营销员的高流失率关系整个寿险业的 发展。如何改进寿险营销员管理制度来减少营销员的流失，是保险业目前急需解决的 问题。因此本研究具有重要的现实意义。 对这一备受关注的问题，许多专家学者对此展丌分析研究，并提出了相应的建议， 采取了相应措施但收效有限，寿险营销员的流失率依然居高不下。寿险营销员的高流 失问题不是朝夕间可以解决的，这与营销管理制度有着非常重要的关系。目前看来， 我国的寿险营销管理制度还存在着种种问题，对于营销员管理尚未形成完整的理论体 系，这就直接导致寿险营销员的流失，制约了保险公司的进一步发展。面对现在越来 越激烈的市场竞争，构建双方共赢的营销管理制度显得尤为迫切。本文打算从寿险营 销员流失原因入手，指出我国现行寿险营销员管理制度存在的问题，从基于委托玳 理理论的激励机制、人力资源角度、和监管等方面进行改进，结合a 公司的案例分 析，提出有效的对策和建议，以此来降低营销员的流失，促进寿险个人营销机制的健 康发展。 1 2 相关文献综述 1 2 1 国内相关文献综述 程殿玺、姚海宙在营销人员管理策略提出采用个性薪酬制度，对于不同营销 人员采用不同的薪酬待遇，特别强调对于营销新手要采用保护策略，建议实行“瓜分 制 的薪酬制度。 林涛在 论个人代理人管理制度的改革与创新中指出，寿险公司与营销代理人 是委托代理关系，而不是劳动关系。但是在实践扣。目前我国的寿险公司对营销代理 2 我困保险公，司寿险传销员流失问题及对策研究第一章绪论 人实行的都是半员工化管理，代理的法律地位不清晰使得寿险公司不能对其进行有效 有利的管理，加大了寿险企业和监管机构对营销代理人的管理难度。 陈颖、练姿秀和兰永洪在保险营销员法律地位探讨及改革建议进一步指出， 寿险公司和营销代理人之间模糊不清的委托代理关系和劳动关系并存的情况，使营销 代理人的激励和约束机制不够合理。营销代理人为了追求最大的佣金收入，将精力放 在业务拓展上，对业务质量漠不关心。 边文霞在非对称信息下保险代理人激励机制分析中，对目前我国营销代理人 中存在的大量违规操作行为进行了深入的剖析，认为对营销代理人的薪酬激励不应单 纯的重视业务数量，而应促使其重视业务质量，最后给出建立营销代理人个人信用评 估体系，改变代理人佣金支付模式，增加其违规操作的机会成本等相关激励机制建议。 曹晓琳、张庆洪在基于委托代理理论的寿险个人代理人佣金激励分析中提出， 在对营销代理人的进行问卷调查的基础上，建立营销代理人效用函数和产出函数，利 用委托代理理论，对营销代理人的最优激励合约进行分析得出：对于风险规避的营销 代理人的佣会激励问题，采用比率递增的等级佣金制度，适当增加续期佣会比例是可 行的。对于等级的距离、激励力度的确定要与精算人员达成一致，才能制定出符合实 际的、可操作的机制。 莫晓芳、彭建平在我国现行保险代理人制度的弊病及其激励约束机制基于 委托代理理论分析一文中亦认为，保险代理人制度伴生的道德风险与逆选择问题大 量存在，需要运用委托代理理论设计适当的激励与约束机制，争取保险业的良性循环。 杨帆、段湘林在联系本土实际，创新寿险营销方式中提出现代市场环境和技 术条件下，中资寿险公司今后的营销方式将由“人海战术”向公司品牌营销挺进，销 售手段向网络化发展，消费者的需求趋向个性化，营销渠道逐步走向多样化。为此， 必须适应新形势，联系本土实际，构建寿险营销新模式。 我国学者方威和邓德胜认为，企业在建立科学的绩效考核体系时，首先应适当放 权，对于营销人员来说，成功的激励应从组织目标着手，实行分权管理。其次璺从素 质结构，智力结构，能力结构和绩效结构四个方面来对营销人员进行全面考评，在素 质方面应着重考核营销人员的忠诚度，事业心，协作性；在能力方面应着重考核营销 人员创新能力，协调能力，语言社交能力，信息处理能力，在绩效方面应着重考核营 销人员的营销效率，经济效益和社会效益。 3 第一章绪论 我国保险公司寿险f 等销员流失问题及对策研冗 宋哲峰指出必须建立系统的培训体系，要依照企业理念在形象、知识和技能等方 面的要求，对营销队伍进行增强和改进。同时，要针对不同的员工进行个性化培训， 对资历深的营销人员要加强职业素质、营销理论和产品服务技术等方面的内容；对营 销新手则要加强沟通技能、客户经验和市场策略等方面的内容。 李勇杰在 o 可以看出若信息不对称，在最优保险合同下，保险代理人不仅需要佣金等显性激 励，还需要包括声誉等长期的、隐性的其他多方面的激励。反之，在只有业务数量作 为业绩考核指标的代理合同下，保险代理人为实现自身利益最大化，有动机将大部分 甚至全部精力放在提高业务数量上以获取更多的佣金，而无视业务质量，甚至恶意招 揽大量劣质或本该拒保的风险。 2 2 市场营销理论 市场营销是市场经济的产物。它是企业在维护消费者利益的前提下，为满足消费 者需要而丌展的市场调研、市场细分、产品设计、定价、分销、促销、售后服务等全 面的企业活动，以求顺畅交易，实现企业的盈利目标。它有以下几个特点： ( 1 ) 市场营销必需着眼于维护消费者利益，满足消费者需求。有需求，才有市场， 才有产品的销路； ( 2 ) 市场营销的核心是交换。通过交换即达成交易，来实现企业的盈利目标； ( 3 ) 市场营销是为满足市场需求而，r 展的全面的企业活动。包括市场调研识别需 要，设计、生产产品，制定适当价格。确定营销渠道，促进销售，达成交易以及售后 服务等。 厶 、- 、屏 盯越 + 屈 ，- 一 = 口 第二章本文研究的理论摹础我国保险公词寿险彳￥销员流失问题及对策研究 保险公司的寿险营销也是市场营销的一种，是指寿险公司为实现企业的经营目 标，紧紧围绕寿险市场的需求，有计划地开展市场调研、市场细分、环境分析、寿险 商品设计、制定费率、渠道选择、促进销售、寿险服务等方面的企业活动，以便顺畅 地达成交易，更好地满足寿险市场的需要。 寿险商品作为一种特殊的服务商品有别于有形商品，也不同于其他服务商品，有 其自身的特点，主要有： ( 1 ) 寿险营销的商品不像其他物质商品有形有色，看得见摸得着，它的表现形式 是一张印有保险条款文字的保险单。需要通过营销人员与营销对象面对面地沟通，传 递寿险商品信息，才能有效地激发营销对象购买寿险的欲望，最终达成交易。寿险的 人员营销是寿险营销的根本手段。 ( 2 ) 寿险营销的成果是保险人与投保人签订保险合同，建立双方权利与义务对等 的法律关系。寿险合同是受法律保护的，双方都必须按合同约定的权利、义务关系行 事，否则会受到法律的追究。 ( 3 ) 寿险营销与寿险服务是紧密结合在一起的，寿险保单签约有的长达几十年， 在这几十年中，寿险公司始终要对保户提供服务。同时寿险营销对保户的依赖性特别 强，对个人寿险营销人员而言，失去顾客，就没有收入来源。所以寿险营销更注重优 质服务，令保户满意。 ( 4 ) 寿险营销的过程也是一种双方选择的过程，投保人会通过对寿险公司的信 誉、公司实力、寿险商品的适用性、服务等方面的了解来进行选择，寿险公司当然也 要对投保人和被保险人进行筛选。通过双方的选择，尽可能避免逆选择和道德风险的 发生。 保险公司的寿险营销不仅仅是推销，它还包括寿险市场调查、寿险市场细分、市 场环境分析、寿险商品设计、制定费率、渠道选择、促销以及售后服务、保户意见收 集等全面的企业活动。而从保户的观点看，寿险营销基本是由寿险营销员的服务来完 成的，因此寿险营销员在营销过程中起到至关重要的作用。 2 3 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论也称激励保健因素理论，是美国的心理学家弗雷德罩克赫茨伯 格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的。5 0 年代末期，美国心理学家赫茨伯格在企业调查 1 2 我困保险公r 司寿险营销员流失问题及对策研究第二章奉文研究的理论桀础 中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可 以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健 因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。 与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善 可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素，即那些能 满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任， 以及成长和发展的机会。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健 康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能商接提高健康水平， 但有预防疾病的效果。它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为 可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好 时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又 不是不满意的中性状态。只有“激励因素”具备了，才能对人们产生更大的激励。从 这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供 良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但 这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。赫茨伯格告诉 我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不样的。物质需求的满足是必要的， 没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要 调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工 作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给 人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越 明显。因此对于员工忠诚度的研究，降低员工的流失率，就必须从员工的保健因素和 激励因素作为出发点。 2 4 员工留存理论 有关企业雇员流动研究的j 力史口j 以追溯剑2 0 世纪初。最早主导这一研究领域的 是经济学家，主要考察工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素对雇员离职的影响。 雇员离职研究发展至今已成为组织行为学中一个重要的研究领域。困外很多研究都分 析了基于组织内个人的工作满意度、业绩、薪水满意度等方面的冈索对离职的影响， 也将离职的原子模型扩展到包括个人对组织的适应性、组织环境等结构性因素，并从 1 3 第二章本文研究的理论基础 我国保险公i 习寿险 ￥销员流失问题及对镣研究 微观视角引入了反映个体不同心理感受的构想概念来分析造成雇员离职的决定性因 素。国内对员工离职的研究多从离职动因入手。 员工留存理论在人力资源管理理论中即人员的稳定原则。法约尔认为，一个人要 适应他的新职位，并做到能很好地完成他的工作，这需要时间。这就是“人员的稳定 原则”。按照“人员的稳定原则”，要使一个人的能力得到充分的发挥，就要使他在一 个工作岗位上相对稳定地工作一段时间，使他能有一段时间来熟悉自己的工作，了解 自己的工作环境，并取得别人对自己的信任。年老、疾病、退休等都会造成企业中人 员的流动。因此，人员的稳定是相对的，而人员的流动足绝对的。对于寿险公司来说， 要掌握寿险营销员的稳定和流动的合适的度，以利于寿险企业中营销员的能力得到充 分的发挥。给予寿险营销员一定的适应期和过渡期，使其逐渐取得别人的信任，在岗 位上发挥自己的能力。明确企业的考核体系，可以帮助寿险公司找到团队中的关键人 才，淘汰不适应的人员，以此达到企业利润最大化。所谓关键人才，是与企业融于一 体、真诚的员工或者说是企业的灵魂员工，该类员工的流失会对企业造成较大损失。 留住人才，留住关键人才，这在寿险企业中显得尤为重要。 1 4 我团保险公1 可寿险情销员流失问题及对策研究第二三章我闲寿险7 f 销员流失分析 第三章我国寿险营销员流失分析 3 1 寿险营销员流失现状与特点 3 1 1 现状 随着我国寿险代理人营销制度的发展，寿险营销员队伍规模得以持续扩大，但同 时，寿险营销员流失的问题在各寿险公司中也已十分普遍。截至2 0 1 0 年1 2 月，全国 寿险营销员2 8 0 余万人，但当年寿险营销员的流失率高达6 7 9 。据全球著名的波士 顿咨询公司公布调研报告显示，中国保险行业营销员总体流失率每年高于5 0 。其 中，保险公司第一年的营销员流失率最高，高达7 0 至8 0 。现我国第一批寿险营 销员在职人数已不足l o ，而线营销员的流失率一般在8 0 。寿险营销员严重的 流失问题，目前已经成为制约各寿险公司快速发展的瓶颈。 3 1 2 特点 就流失人员自身而言，丰要表现在以下几个方面的特点： ( 1 ) 从入职时间来看，以签约不到一年的新人为流失主要人群，其流失率高达 6 6 ，其中又以三个月留存最低。入职超过一年以上的流失率则较低，主要是由于入 职时间越长，其自身专业度高，客户资源也丰富。 ( 2 ) 从年龄上看，3 0 岁以下的寿险营销员容易流失，3 0 岁以上营销员因为客户 资源丰富，事业相对稳定，考虑到家庭和个人发展等因素流失率较低。 ( 3 ) 从性别上看，男性寿险营销员更容易流失，由于寿险营销需要销售人员有一 定的亲和力，女性特有的性别优势更善于表达，更容易和客户沟通取得信任，因此相 对而言女性更容易留存。 ( 4 ) 从学历看，本科及以上学历的营销员，因具备良好的综合素质和能力，但其 销售业绩并不与综合素质和能力成币比，而且他们有更多机会找到工作环境和工作报 酬比较理想的工作，所以离职率较高：反之，低学历的营销员离职率相对较低。 ( 5 ) 从职业等级来看，流失的人员大多是试用期营销员或考核遭遇降级的证式业 务员，而级别较高的如业务经理、高级经理等职业等级高的业务员其流失率较低，这 第三章我国寿险传销员流失分析我国保险公；司寿险7 # 销员流失问题及对策研究 是因为职级越高，享受的福利待遇就越高，客户资源也越丰富，更容易在这个行业留 存下来。 就保险公司而言，不同的寿险公司营销员的流失有不同的特点，主要是： ( 1 ) 一般新成立的寿险公司流失率会低于成立时间长的寿险公司。主要是由于新 成立的寿险公司为了更快、更有效地在当地市场站稳脚跟，迅速扩大市场占有率，用最 简单的方法从资深的同业公司中批量地挖取人才，甚至是挖走同业公司整支营销管 理团队。因此，往往在同一经营区域内一家新寿险公司成立的时候，老寿险公司的寿 险营销员会大规模的流失。同时，新成立的寿险公司营销员的组成结构要优于其他寿 险公司，流失率自然会比老公司低一些。 ( 2 ) 大型的寿险公司其流失率相对小型寿险公司流失率要低。因为大型寿险公司 的发展相对成熟，各项机制比较完善。而小型的、正处于成长型的寿险公司，往往为 了降低营运成本提高竞争力，不断完善寿险营销员考核机制，裁减业绩产能低效的营 销员，以达利润虽大化，因此寿险营销员的流失率相对较高。 ( 3 ) 部分外资寿险公司由于借鉴国外先进的营销管理理念，在招聘、培- p l i 、管理、 考核等方面相对国内寿险公司有着成熟的经验。在实际管理中，这些外资公司重视每 一名营销员的招聘和培训，把好入门关，因此外资寿险公司的营销员人员层次结构占 优。比如某外资寿险公司曾要求入职营销员必须具有大专以上学历。不同于某些中资 寿险公司的粗放型经营战略，外资寿险公司的“严进策略”确实取得了较好的效果， 寿险营销员流失率相对较低。 3 2 寿险营销员的流失类型 根据寿险营销员的离职态度，离职可分为主动离职和被动离职两种。主动离职是 指寿险营销员主动离丌所就职的保险公司，即主动辞职。被动离职是指寿险营销员因 各种原因被公司辞退。主动和被动离职对于寿险公司而言均属于人员的流失，这一方 面有助于寿险公司业务的发展。促使营销员有工作紧迫感和责任心；另一方面，频繁 的离职对寿险公司的经营业绩和组织的稳定性带来一定的负面影响。 3 2 1 寿险营销员主动离职 当寿险营销员对i h 金报酬、福利、人际关系以及公司的管理制度等不满，或觉得 1 6 我国保险公司寿险 警销员流失问题及对策研究第三章我困寿险代销员流失分析 缺少晋升机会、职业前景无望时，就会通过j 下当渠道主动解除现有的代理关系。主动 离职是当前寿险营销员离职的最主要表现形式。对于寿险营销员的离职，尤其是从业 时间长，经验丰富的寿险销售精英的离职，往往会给原公司带来较大的负面影响，因 此如何留住公司内的寿险销售精英是寿险公司需要研究的一个重要课题。 寿险营销员主动离职的原因： ( 1 ) 薪酬福利 佣金制度是寿险营销员薪酬福利的主要组成部分，寿险营销员的劳动报酬大多是 以体现展业效率的浮动工资为主，浮动工资具有强烈的刺激性。我国寿险公司对于长 期人寿保险和长期健康保险主要采取递减式佣会制度，即提供较高的首年度佣金以及 较低的续年度佣金。 普通的寿险营销员特别是入职三个月的新人，有一定的销售业绩但没有能准确反 映其自身的价值，或者销售业绩与自己的期望值相差甚远，其劳动报酬不能养家糊口， 此种情况容易发生离职。主管级别的寿险营销员除了当期销售佣金外，有保单续期佣 金和主管津贴等，因此相对稳定。 各家寿险公司长期人寿和健康保险产品的直接佣金率差别较大，不同寿险公司基 于自身的产品定位策略和具体产品类型制定不同的佣会政策。基于利益驱动，寿险营 销员会在各家保险公司之阳j 不断进行收益比较，稳定性下降。 此外，寿险营销员的薪酬直接与业绩挂钩，基本没有其他福利待遇，而且收入要 缴纳高额营业税，不稳定、没有安全感等因素也是促使营销员离职的原因。 ( 2 ) 工作满意度 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。主要是针 对公司的同常管理、同常的工作内容、工作压力以及职业形象地位等的满意感。对于 寿险营销员而言，满意度高，在拜访工作中就可能很热情，有冲劲；如果不满意就可 能对工作不感兴趣，持应付态度，或者选择离丌这份工作。 我幽寿险营销员与寿险公一j 一般多是签订代理合同而非劳动合| 一。这种没有社会 保险保障，没有正式员工的福利待遇，却接受与正式员工相同甚至更严格的管理，很 容易造成寿险营销员的内心不平衡和不满意感。 员工选择工作时往往关注公司所能提供的发展平台、成长空问，但寿险公司提供 的同常培训多数是关于保险产品营销技巧、营销方式，对于其他方而涉猎甚少，方式 l 第三章我国寿险营销员流失分析我困保险公司寿险7 苛销员流失问题及对策研究 过于急功近利，寿险营销员的素质不能得到全方位的提高。加上寿险营销员的日常工 作内容比较单调，业绩考核压力较大，很多营销员难以承受这种压力和工作方式，因 此选择离职。 此外，由于社会公众参保意识不强，对保险认可度不够高，导致对寿险营销员的 认可度不高。因此，很多寿险营销员受其影响，不能准确的认识自己从事的保险销售 行业，对这个行业不抱有信心，只是把它当作一种过渡性的职业。 ( 3 ) 人际关系 寿险营销员的人际关系以营销员为中心包括多个方面，如营销团队之间的关系： 营销员与内勤人员的关系：营销员与整个寿险公司的关系，以及营销员与客户及家庭 之间的关系等。 营销团队的关系比较复杂，类似于一种金字塔模式。在销售保单的同时，每个寿 险营销员都可以增员，增员到一定的数量，加上一定的个人和小组业绩，该营销员就 可以晋升为业务主管，而被该营销员增员的营销员，依次类推，在业绩和增员人数达 到标准后，也可以成为业务主管，此时该营销员可晋升为业务经理。在如此复杂的金 字塔团队内部，存在着错综的上下级关系及同级营销员关系，处理不当很容易造成营 销员离职。因此，经营好团队的氛围，树立团队精神，在寿险营销员留存建设中至关 重要。 寿险营销员与寿险公司内勤员工之间是否能够相互协作、相互鼓励支持，影响着 营销员对于公司的满意度及归属感。家庭成员支持与否是寿险营销员是否继续从事寿 险营销事业的重要因素，处理不当容易造成营销员的不满情绪。而开拓及维持客户关 系是营销员业务的主要来源，关系到营销员的业绩压力及是否能在寿险公司继续工作 下去。 可见，寿险营销员在承受丌拓业绩压力的同时，仍需要而对众多复杂的人际关系。 如何处理好各类人际关系，对寿险营销员做好本职工作甚至是留存与否都起着一定的 影响作用。 3 2 2 寿险营销员被动离职 当寿险公司对二j 二寿险营销员的经营行为或业绩不满，或自身经营环境改变，或从 成本与竞争的角度考虑不再需要维持原有的代理制关系，就会辞退寿险营销员。此种 1 8 我罔保险公i 司寿险彳，f 销员流失问题及对策研究第三章我困寿险7 2 销员流失分析 行为是对违纪违规从事代理活动的寿险营销员最严厉的惩罚，也是当前寿险公司为增 强企业自身竞争能力、保持活力的重要手段。 寿险营销员被动离职的原因： ( 1 ) 违反行业行为准则的规定 我国保险代理人管理办法中，明确对寿险营销员的行为准则做出严格的规定， 并指出对于违反规定者将予以定的责罚。然而，一些寿险营销员在激烈的市场竞争 中为了达成业绩指标，会采取违反寿险营销员管理规定的做法，以求达到提高业绩获 得利益。例如，保险代理人管理办法中指出：“保险代理人应以诚信原则，将被保 险人应该知道的保险公司业务情况和保险条款的内容及其含义如实告诉被保险人。 但在经济利益的驱动下，一些低素质的营销员在金钱的诱惑下铤而走险，隐瞒保单部 分信息或者误导客户以达到签单目的。这种品行不端j 下、不遵守公司规章制度和团队 纪律的营销员，其行为不但损害了营销员个人的信誉，更是损害了投保客户以及其所 在寿险公司的利益，其结果必然是被公司辞退。为了保证寿险行业的持续稳定发展， 维护保险消费者利益，监管部门对于违规违纪行为的监查力度仍在不断加强。 ( 2 ) 寿险公司降低人力成本，提高利润率 寿险公司给予寿险营销员的管理、培训、激励、支持，都要人