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两南大学硕十学位论文摘要 高校后勤人力资本流失问题研究 职业技术教育专业硕士研究生杨富梅 指导教师张学敏教授 摘要 高校后勤是为人才培养和教学科研提供物资保障，生产服务以及为师生员工提供生活服 务的部门。1 9 9 9 年高校后勤开始社会化改革，从原来的行政管理部门剥离出来，组建成自主 经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体。有些高校称之为后勤集团，有些高校称 后勤服务公司。简称高校后勤。经营范围一般包括工程维修、动力安装、餐饮服务、学生宿 舍管理、运输及培训、校园绿化、校舍及家属区物业、能源供应、商贸服务等。高校后勤把 “三服务、两育人”即为教学和科研服务、为师生员工服务，管理育人、服务育人作为根本 宗旨。 高校后勤的发展好坏，在很大程度上影响着高校的发展和教育质量的高低。制约高校后 勤发展的因素众多，其中最重要的因素就是后勤队伍，他们是高校后勤所有资源中最宝贵的， 因而必须对其进行有效的管理。但是高校后勤人力资本由于受管理体制等因素的影响，人力 资本流失严重，严重制约了高校后勤的发展。随着高校后勤社会化改革的不断深入，人事改 革已逐步成为改革的核心。因此研究高校后勤人力资本流失问题，就显得尤为迫切和重要。 就目前高校后勤现状来看，存在着后勤职工的年龄结构、学历结构、职称结构不合理； 后勤对职工的激励机制不到位，约束机制不健全，考核评价标准不科学等现象，致使职工缺 乏工作的激情和动力；工作懒散、应付现象随即产生，跳槽、违约之心蠢蠢欲动，最终便造 成高校后勤企业人力资本的严重流失，既包括显性流失也包括隐形流失。即便对他们进行一 定的培训，但也是“为他人作嫁衣裳”，一定的投入并没有得到相应的产出。这不仅影响到了 后勤集团的效益，而且也影响到学校的正常工作环境。 为此，高效后勤只有完善管理体制，深化人事管理制度，建立完善的激励机制，建立有 效的培训体系，培育高校后勤文化，增强凝聚力，才能有效的发掘人才、培养人才、留住人 才，才能充分调动职工的工作激情，才能走出困境、实现高效化运作。 关键词：高校后勤 人力资本流失 管理体制激励机制 西南大学硕+ 学位论文 a b s t r a c t l o s so fp e r s o n n e li nu n i v e r s i t yl o g i s t i c s d e p a r t m e n t ：e n q u i r i e sa n d s o l u t i o n s m a s t e ro f m a j o ro fv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a le d u c a t i o n a l ：y a n gf u m e i s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rz h a n gx u e m i n a b s t r a c t u n i v e r s i t yl o g i s t i c si s as i g n i f i c a n td e p a r t m e n tw h i c hf u r n i s h e sau n i v e r s i t yw i t hm a t e r i a l b a c k u p sf o rp e r s o n n e lt r a i n i n ga n ds c i e n t i f i cr e s e a r c h , a n ds e r v i c e sf o rt h et e a c h e r sa n ds t u d e n t sa s w e l l f r o m19 9 9c h i n e s eu n i v e r s i t yl o g i s t i c sd e p a r t m e n bh a su n d e r g o n es o m es o c i a l i z e dr e f o r m s ； s t r i p p e df r o mt h eo r i g i n a la d m i n i s t r a t i v es e r v i c ed i v i s i o n s ，t l l e ys e tu ps o m es e l f - g o v e r n e de c o n o m i c e n t i t i e sa n da s s u m e dr e s p o n s i b i l i t yf o rt h e i ro w np r o f i t sa n dl o s s e s t h e s ee n t i t i e s ，a sa r ec a l l e d l o g i s t i c sg r o u p so rc o m p a n i e s ，o f t e nd e a lw i t ht h ep r o c u r e m e n t , d i s t r i b u t i o n , a n dm a i n t e n a n c eo f m a t e r i e la n dp e r s o n n e l ，e g ，p o w e ri n s t a l l m e n t , d i n i n gs e r v i c e ，d o r m i t o r ym a n a g e m e n t ，g a r d e n i n g , e t c t h eu n d e r l i n i n gg u i d e l i n e sa r et h r e es e r v i c e s ( t e a c h i n g , s c i e n t i f i cr e s e a r c h , t e a c h e r sa n d s t u d e n t s ) a n dt w op e r s o n n e ln u r t u r i n gm e a n s ( m a n a g e m e n ta n ds e r v i c e ) t h e r eu n d e r l i em a n yf a c t o r s c o n t r i b u t i n g t ot h e d e v e l o p m e n to fu n i v e r s i t yl o g i s t i e sa n d u n d o u b t e d l yt h ef u n d a m e n t a lo n ei saq u a l i f i e dt e a mo fw o r k i n gs t a f f , t h em o s tp r e c i o u sr e s o u r c e s c a l l i n gf o re f f e c t i v ea d m i n i s t r a t i o n h o w e v e r , d u et ot h ed i s f i g u r e m e n to fm a n a g e m e n ts y s t e ma n d o t h e rn e g a t i v er e a s o n s ，s e v e r e rl o s so fl o g i s t i c sp e r s o n n e lr i s e st ob eas e r i o u si s s u e ，w h i c hg r e a t l y h o l d sb a c ki t sd e v e l o p m e n t t h e r e u p o na ni n - d e p t he n q u i r yi n t ot h i sp r o b l e mi so f g r e a tu r g e n c ya n d s i g n i f i c a n c e ，e s p ，i n 觚e r ao fr e f o r m a t i o nw h e nt h ei s s u eo fp e r s o n n e lb e c o m e sag o r eo n ep r e s s i n g f o rd i r e c ta n ds e r i o u sa d d r e s s i n g w h e ns c r u t i n i z i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o n , o n ec a l lt r a c ko u tt h o s en e g a t i v ef a c t o r s ，s u c ha st h e p r o b l e m s 诵t ht h es t r u c t u r eo fa g e ，e d u c a t i o na n dp r o f e s s i o n a ls t a t u so ft h ew o r k i n gs t a f f , i n e f f i c i e n c yo fi n c e n t i v ea n de v a l u a t i o nm e c h a n i s ma n ds oo n , w h i c hi n f l i c tt h ew o r k e r sw i t h p a s s i v i t y , l a z i n e s sa n dj o b - h o p p i n gi nt h ee n d ，e i t h e rp a t e n t l y o ri n e x p l i c i t l y t h u sp r e v i o u sj o b t r a i n i n go nt h e md o e sn o tm e e ti t sa n t i c i p a t i o no fr e a lr e w a r d ，w h i c ha f f e c t sn o to n l yt h eb e n e f i to f t h ed e p a r t m e n tb u ta l s oan o r m a ls c h o o lw o r k i n ge n v i r o n m e n t h e n c eo n l yt h ei m p r o v e m e n to fa d m i n i s t r a t i o n , p e r f e c t i o no fp e r s o n n e lm a n a g e m e n t , t h e e s t a b l i s h m e n to fa l l r o u n d e di n c e n t i v es y s t e ma n dt r a i n i n gm e c h a n i s m a n dt h ec u l t i v a t i o no fs e r v i c e c u l t u r e ，c a nw ew i t n e s s ，f o s t e ra n ds t a b i l i z eap e r f e c tp e r s o n n e ls y s t e m ，s t i m u l a t i n gt h e i rw o r k i n g i n t e r e s t , p a v i n gt h ew a yf o r w a r da n de s t a b l i s h i n gah i g h l ye f f i c i e n tp e r s o n n e ls y s t e m k e yw o r d s ：u n i v e r s i t yl o g i s t i c sp e r s o n n e ll o s sm a n a g e m e n ts y s t e m i n c e n t i v es y s t e me n q u i r ys o l u t i o n i l 西南大学硕十学位论文目录 图表目录 图1 员工流失按意愿分类图7 图2 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型8 图3 企业员工流动种类分类图9 图4目标一致理论示意图1 0 图5 对初始人力资源成本的测量模型1 1 图6 对人力资源成本更替的测量模型1 2 图7 后勤职工年龄结构图2 8 图8 后勤职工学历结构图2 9 图9 后勤职工技能结构图2 9 图1 0 基于胜任力的培训体系3 4 表1 后勤集团高学历人才流失与原有人才之比统计表1 6 表2 后勤集团高技能人才流失与原有人才之比统计表1 7 表3 后勤集团职工工作积极性是否高涨统计表1 8 表4 后勤集团职工才能是否充分发挥统计表1 8 表5 后勤集团职工职位与能力是否匹配统计表1 8 表6 招聘大学生的投入与集团经济效益比较表3 0 独创性声明 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加 了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同 仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者：杪寓桕 签字日期： 夕。7 年 月o 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：物寓栝 签字日期：友口。7 年乒月d 日 导师签名： 汤硗魄 签字日期：衣。p 尹年弘月o 日 两南大学硕+ 学能论文导论 导论 ( 一) 问题的提出 知识经济时代的全面到来以及经济全球化进程的日趋推进进一步加强了当今社会的竞 争。而世界上一切的竞争，归根结底是人才的竞争。江泽民同志也曾说过“一个国家的大学 水平如何，从一个方面反映着这个国家科技文化发展的水平，也是这个国家综合国力的重要 体现”。因此，坚持教育优先发展，强化人力资源管理是全面建设小康社会，是我国实现从人 口大国迈向人力资源强国的必然选择。高等院校担负着培养人才、科技创新和为社会经济建 设服务的重任，因而其人力资源的管理显得更加重要。高校后勤是高校的重要组成部分，后 勤工作是学校教学和科研的保障、基础和先行者，它直接关系到教育事业的发展，关系到学 校的稳定。只有高效率、高效益、高质量的高校后勤保障，才能使高等教育事业蓬勃发展。 在高校后勤中，后勤职工是其中的核心因素。后勤队伍包括了高校后勤系统各级管理人 员和各行业的工作人员，这是办好高校的一支重要力量。这支队伍的整体素质，决定着后勤 管理水平和服务质量的高低，也直接影响着学校整体水平和培养目标的实现。在高校为教学 科研和师生员工的学习、工作和生活服务的炊事员、司机、炉、木、瓦、水、电和环境绿化、 美化、清洁工人等统称后勤职工队伍，他们从事着具体的与技术、生产以及与服务性相关的 工作和劳动，承担着全校所有人员( 包括学生和教职工及其家属) 的吃、用、住、行等大量 生活服务工作。如果没有高素质的后勤职工，学校就不会有良好的教学条件和适宜的工作与 学习环境，一切工作任务都是难以顺利完成，学校各项工作也难以正常运行，甚至会出现混 乱的局面。 就目前高校后勤现状来看，存在着后勤职工的年龄结构、学历结构、职称结构不合理； 后勤对职工的激励机制不到位，约束机制不健全，考核评价标准不科学等现象，致使职工缺 乏工作的激情和动力：工作懒散、应付现象随即产生，跳槽、违约之心蠢蠢欲动，最终便造 成后勤集团人力资本的严重流失，既包括显性流失也包括隐形流失。即便对他们进行一定的 培训，但也是“为他人作嫁衣裳”，一定的投入并没有得到相应的产出。这不仅影响到了后勤 集团的效益，而且也影响到学校的正常工作环境。 高校后勤如何建设一套行之有效的考核评价机制、激励约束机制，如何有效的留住人才、 发掘人才、培养人才，充分调动职工的工作激情，则是走出困境、促进社会化改革发展趋势 的必然选择。 ( - - ) 已有研究综述 1 国外人力资本研究综述 ( 1 ) 国外学者对人力资本的研究主要分为三类 一类是以美国当代农业经济学家，西奥多w 舒尔茨和贝克尔为代表，他们对人力资本 的研究比较系统、理论性也比较强；西奥多w 舒尔茨和加里s 贝克尔是西方经济学界 较早也较系统地对人力资本进行研究的两个主要人物，但两者的侧重点是有差异的。前者的 l 两南大学硕十学位论文导论 研究主要是宏观方面的，关注人的经济价值的上升在总量经济上所产生的影响，尤其是经济 增长过程中发生的人力资本与物质资本总量之间的对比关系变化。1 9 5 9 年，舒尔茨在一篇文 章中，首次提出了“人力资本”的概念。在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时，他发表了题为 论人力资本投资的演讲，系统阐述了他的人力资本理论，引起世界轰动。从此，学术界 进入人力资本时代。舒尔茨对人力资本的贡献主要有：第一、明确了人力资本的概念。舒尔 茨认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，在货币形式 表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支，体现在人身上的知识。第二、明确 概括了人力资本投资的范围和内容：从小到大的卫生保健费；在职培训费( 公司组织) ；从小到 大的学校教育费用；成人教育费( 非公司组织) ；择业过程中发生的费用和迁移费用。第三、建 立了系统的人力资本理论体系。主要包括以下方面：人的知识和能力是一种资本，存在于 人的身上，表现为人的智力与体力的总和；人力资本是通过对人的投资形成的，是效益最 佳的投资形式。其在经济增长中的作用大于物的资本所发挥的作用；人力资本是可以计量 的，可以通过人的数量、质量和劳动时间来计算。而加里s 贝克尔研究的视角明显更微观， 他的著作人力资本) ( 1 9 6 4 年) 被西方学术界认为是“经济思想中的人力资本投资革命的起点”。 贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资本的微观经济分析上，对家庭生育行为的经济 决策和成本一效用分析。他提出的孩子的直接成本和间接成本概念、家庭时间价值和时间配 置、家庭中市场活动和非市场活动的概念，令人耳目一新。他在人力资本形成方面、正规教 育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及“年龄一收入”曲线等问题展开分析， 强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为 人力资本理论的发展奠定了良好的基础。 第二类以乔根森为代表，主要从生产率的角度考察人力资本的数量问题，可以说，其对 人力资本的研究从属于其对生产率问题的研究，可以算作是基于原有的研究方向对人力资本 理论在经济学理论中异军突起的一种回应。 第三类把人力资本作为一个方便的研究工具，根据不同的目的在引入人力资本概念的基 础上提出新的理论或完善原有的理论或得出实证性的结论。具代表性的是美国学者斯图尔特， 斯图尔特将人力资本纳入管理学研究范畴，作为一个组织的智力资本的构成部分，对智力资 本构成界定为三模块：人力资本、客户资本和结构资本。 ( 2 ) 人力资本理论在企业人力资本管理中的应用 由于市场资本和结构资本最终都是由人力资本创造的，因此人力资本的管理尤其重要。 在企业中，核心员工是人力资本的代表。加拿大视觉艺术有限公司总裁赫瑞比在其管理知 识员工一书中，围绕智力资本“三模块”中各自存在的人的要素，系统论述了企业员工的 管理思想与方法。另外，国外一些学者围绕人力资本，探讨了不同的人力资本管理方法。有 的从员工职业开发和管理的角度探讨人力资本的管理方法，强调对人力资本的开发。有的从 鼓励和加强团队学习来共享核心员工的知识和技能，企业新产品或技术的研究与开发尤其需 要这种团队学习。有的从组织文化营造、组织机制建立等角度探讨组织的知识管理，鼓励和 推动人力资本员工的知识技能的传授和共享。有的侧重从人力资本成本角度研究控制人力资 本成本的意义与方法，强调提高人力资本员工的生产率。有的从企业中员工个体价值角度研 2 两南大学硕十学位论文导论 究员工价值与企业组织的关系，以企业文化、价值观、领导、薪酬以及工作能力要求等影响 员工的价值。人力资本是由投资形成的，有投资就要求有回报。有学者认为管理者在帮助人 力资本员工获得其人力资本回报方面起重要作用。可见，企业中人力资本存量较高的员工越 来越受到关注，人力资本员工的管理则成为现代人力资源管理的核心内容。 2 国内人力资本研究综述 在我国，由于历史特定的原因，对人力资本的研究大致从2 0 世纪8 0 年代后期就己经展 开，直到9 0 年代初，理论界才开始研究员工流失，但是在这一时期，主要是翻译、编译和介 绍国外的人才流失研究成果。从2 0 世纪9 0 年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮 的形成，除了遵循国外研究人力资本的基本方向以外，国内的研究又带上了不少本土色彩， 并往往具有强烈的问题导向特征。 第一类：专门对人力资本进行的理论研究。这方面公开发表的论文是最多的，其中以周 其仁1 9 9 6 年发表在经济研究第6 期的市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特 别合约为代表。周其仁认为，重视“人力资本与其所有者的不可分离性”。认为人力资本有 如下特征：人力资本天然属于个人；人力资本的产权权利一旦受损，其资产可能立即贬值或 者荡然无存，故有“出工不出力”之说；人力资本总是自发地寻找自我实现的市场。进而得 出结论：人力资本，特别是企业经理的人力资本的产权，是公有制产权改革真正可靠的基础。 要让人充分发挥其知识才能，就必须从人力资本的产权特征入手，建立有效的激励机制。其 中重要途径就是将企业所有权授予人力资本所有者，实现“人力资本与非人力资本分享企业 所有权”。 第二类：人力资本计量方面。研究人力资本，势必需要对人力资本进行计量，就像对物 质资本所做的工作一样。对人力资本所进行的计量是多方面的，既有对人力资本存量进行直 接计量的，也有对人力资本投资与g d p 或其他总量经济指标之间的关系进行计量的，还有对 学历与收益率关系进行计量的等等。这方面比较专门的研究包括沈平生和朱运法所做的对不 同层次的教育根据不同的教育成本来加总，从而计量人力资本的方法以及他们所做的关于人 力资本投资的变动对g d p 影响的模拟测算；沈坤容对教育投入对g d p 变动弹性的计量；朱 舟对人力资本投资的成本收益进行的计量；戴圆晨和阴东琪对学历与收益率之间关系的计量等。 这方面的研究主要是在新古典经济学理论和计量经济学理论的指导下进行的，特点是重在实证、 尤其是与本国问题有关的实证工作。 第三类：以人力资本作为可资利用的理论工具或概念所进行的各种研究。世界经济形势 的变化、国内经济体制的改革、国内经济发展阶段的改变等等问题都需要从理论上为我国自 身所面临的问题提供答案。人力资本概念也在这些方面大显身手。国企改革涉及到资本雇佣 劳动还是劳动雇佣资本以及由此导致的有关企业治理的理论和实践问题，张维迎( 1 9 9 5 ) 运用博 弈论的方法在对企业家人力资本给予主观界定的基础上对资本雇佣劳动的合理性进行了理论 上的论证。他认为应该从契约的角度优化不同的人力资本角色从而使企业总价值最大化。他 区分了两类不同的人力资本所有者：负责经营决策的人力资本( 经营者) 和负责执行决策的人力 资本( 生产者) ，二者在企业中的地位和工作角色由契约的形式( 法规、制度或条例) 决定下来。 由于现实中契约的不完备，产权不明晰，企业所有权让最重要最难监督的成员拥有，经营者 3 西南大学硕+ 学何论文 导论 与生产者的角色混淆，故此不利于企业发展，为了使企业的总价值最大化，把企业产权安排 给“经营者”是最优。谢晋宇教授和张勉博士从实证方面研究人力资本流失。他们的研究主 要对个别高薪技术企业员工离职的深入了解为基础，在企业中收集实证资料，对高薪技术企 业员工流失问题进行质化研究。 3 国内外企业人力资本流失研究综述 国外学者关于企业员工流失的研究较多的侧重于离职模型的理论构建，主要是从个体层 面来研究员工离职现象，进而试图揭示员工做出离职决策的过程。目前，活跃在“离职学术 圈”的权威学者主要有三组：i o w a 大学社会学系的j a m e s l p r i c e 及其同事；w a s h i n g t o n 大学 商学院的t o m a swl e e 和t e r e n c er m i t c h e l l ；g e o r g i a 大学商学院的r o d g e rwo r i f f e t h 和 a r i z o n a 大学商学院的p e t e rwh o n 。他们对企业员工离职研究的新成果表明，员工在进行离职 时，不仅考虑工作方面的各种影响，还会注重非工作方面的影响，因此人才做出离职决策过 程并不只沿一条路径进行。 而国内学者对企业员工流失问题的研究多集中于实证方面，南开大学谢晋宇教授和西安 交通大学张勉博士从实证方面研究人力资本流失。他们的研究主要对个别企业员工离职的深 入了解为基础，在企业中收集实证资料，对高薪技术企业员工流失问题进行质化研究。 综上，可见国内学者对企业员工流失问题的研究，主要是进行实证方面的研究，理论研 究主要停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见的相关论述较为零散，缺乏系统性，在我 国还是个相对薄弱的环节。 4 关于高校后勤的研究 目前对高校后勤的研究主要有以下几个方面：有关高校后勤队伍现状、高校后勤建设的 重要性和必要性、高校后勤社会化后的职工培训问题、以及高校后勤人力资源管理存在的问 题和加强管理的措施等方面的研究。 孙国权关于高校后勤人力资源开发的思考的研究结果表明我国高校后勤人力资源队 伍大体由三部分人员组成。刘景良、刘新仲在以人为本一提高高校后勤管理水平一文中 认为：后勤队伍的机构不够合理，出现了“四多、四少”的现象。刘义荣认为现阶段后勤队 伍干部不熟悉企业管理，工人整体文化素质偏低：职工技术、业务素质不高；后勤队伍年龄 结构趋向老化。 谢军在论高校后勤队伍的素质建设中指出加强高校后勤队伍的素质建设，适应社会 经济发展的需要，对推动高校的改革和后勤社会化，都具有重大的现实意义。加强后勤队伍 的素质建设，已是高校整体建设的一个重要方面。宋东认为高校后勤队伍人员的整体素质， 决定着后勤管理水平和服务质量的高低，也影响着学校整体水平和培养目标的实现。郑雅萍 在论高等学校高校后勤社会化进程中的人力资源开发一文中详细阐述了高校后勤开发人 力资源的必要性。第一，高校后勤人力资源开发是实现高校后勤社会化的需要：第二，高校 后勤社会化改革的特殊性要求加快人力资源开发；第三，高校后勤社会化改革的发展取决于 人力资源开发。 有关高校后勤社会化职工培训的研究主要结合了人力资源理论，侧重于一些必要性及培 4 西南大学硕+ 学位论文导论 训方式等方面的论述：对后勤社会化职工进行培训的必要性研究；对后勤社会化职工进 行培训的目标研究；对后勤社会化职工进行培训模式的研究；对后勤社会化职工进行培 训内容的研究；对后勤社会化职工进行培训绩效的研究。 廖文荣、李儒俊、刘细明在其论文论高校后勤企业人力资源管理中指出高校人力资 源管理存在管理观念相对落后、缺乏人力资源发展战略、吸引人才方面困难重重、缺乏人力 资源优化配置的内部动力、缺乏有效激励机制等问题。 对于高校后勤人力资源管理中存在的问题，许多学者从不同角度提出了积极的建设性意 见。陈军华在其硕士论文高校后勤人力资源管理研究现状、问题、对策研究中提出 了转变观念、改革人事制度、优化人力资源配置、规划和落实培训工作、健全激励机制以及 考核机制几个方面的措施。顾正俊的论文高校后勤社会化改革中的人力资源管理研究建 议通过树立一个兼顾多方的管理目标、制定一套立足自身的劳动就业体制、建立一套以人为 本的人力资源管理体系来解决现存的问题。邬志辉在论文高校后勤社会化后的职工培训问 题研究建议通过更新培训理念，精选培训内容、改革培训方式、盘活培训体制从而建立一 个完善的后勤培训体系。 5 对已有研究的评价 纵观以上文献我们发现，我国在探索高校后勤社会化改革的源泉和动力成为研究热点的大 环境中，经济理论界多侧重于研究高校后勤人力资源管理，虽获得了较快的进展，但是这一 课题的研究仍存在以下问题：多数研究只停留在对人力资源的管理在高校后勤社会化改革进 程中作用、现状等的探讨上，形成多种关于加强高校后勤人力资源管理的认识，而对高校后 勤人力资本流失的问题作对症下药的研究则很少；对如何加强高校后勤人力资本的管理并未 作进一步的研究，即缺少具体可行的人力资本的管理措施的研究。因此，本文研究高校后勤 人力资本流失问题具有现实意义。 ( 三) 本研究的意义 1 理论意义 人力资本的研究主要集中在它对经济、社会、文化诸多方面的积极影响和促进作用。人 力资本流失问题的讨论本身已经做到了全面地研究人力资本理论，并在理论上不断地完善和 发展。人力资本流失说明人力资本投资的风险性，表明研究者必须重视人力资本风险性的研 究，合理地规避风险的发生。 本论文试图从高校后勤人力资本流失及其科学对策研究丰富现有的人力资本理论，并为 高校后勤社会化改革提供理论支持。 2 实践意义 研究高校后勤人力资本流失问题，能有效地调动人力资源的积极性、主动性和创造性， 最大限度地发掘人力资本对高校后勤的工作效率和质量的价值。因而，人力资本流失的对策 研究有助于高校后勤服务和育人两大重要功能的充分发挥，对面临的挑战以及深化改革等具 有现实的实践意义。 5 西南大学硕十学位论文导论 首先，稳定的后勤服务队伍能够保障后勤服务质量的稳定性。同时，后勤集团的工作人 员可以通过成员自己的服务和管理工作，以良好的职业道德影响学生、以优质服务感染学生、 以无私奉献感染学生、以优雅的环境熏陶学生，言传身教、耳濡目染，使学生在接受具体的 服务与管理工作过程中受到潜移默化的教育。 其次，伴随着经济全球化，竞争日益激烈，产品和技术更新加快，诸多挑战呈现在高校 后勤面前。加强高校后勤人力资本的管理、充分发挥人力资本对高校后勤的积极作用，可以 使高校后勤在社会化的进程中，不断提高市场竞争能力。 最后，高校后勤人力资本流失的进一步研究抓住了影响高校后勤社会化改革成败的一个 关键因素，将为深化教育改革提供条件。 ( 四) 本研究的思路和方法 1 研究思路 本论文采用从宏观到微观的研究思路来对社会化改革中的高校后勤人力资本流失问题进 行系统研究。目前高校后勤社会化改革已经取得明显成效，也是高等教育发展的必然选择。 但后勤社会化是一个系统工程，管理体制的改革是这个系统工程中的一个关键环节。本研究 从分析高校后勤的人力资本现状入手，引出人事改革在这方面的地位，进而对这些年高校后 勤人力资本流失的现状进行梳理，发现高校后勤的人力资本流失严重，在人力资本理论、组 织理论、公平理论的指导下，运用了二手资料法、访谈法、问卷调查法等研究方法开展研究， 最后提出防止高校后勤人力资本流失的对策。 2 研究方法 ( 1 ) 文献法 通过各种渠道包括图书馆和网络收集现有的一些高校的数据资料，尤其是掌握一些典型 高校的后勤人事改革情况，为实地调研奠定基础。同时查阅一些相关课题的研究资料，对己 有的研究成果进行梳理和分析。在实地调研中，又收集大量的统计数据和改革方案等资料。 ( 2 ) 调查法 根据论文选题的要求，确定反映高校后勤人力资本流失的一些指标，并根据这些指标设 计出了相应的调查表和问卷，如高校后勤高学历及高技能员工流失统计表、高校后勤员工年 龄及学历情况调查表，高校后勤职工工作积极性调查问卷、高校后勤流失的大学生访谈提纲、 就高校后勤人力资本流失情况对高校后勤管理人员的访谈提纲、就高校后勤人力资本流失情 况对高校后勤工作人员的访谈提纲等，通过这些统计表和问卷对一些高校尤其是典型高校进 行详细调查，收集一手数据。 ( 3 ) 访谈法 对于文献分析中发现的问题，我选择在调研过程中，采用访谈的形式来了解高校后勤人 力资本流失的原因。我充分接触高校后勤人事改革所涉及到的相关利益群体，找了一些具有 代表性的老员工和新进人员、正式工和临时工召开座谈会。并先与后勤部门的负责同志就我 关心的问题进行座谈，然后根据该学校的实际情况，我召开一个二十人左右规模的座谈会， 参加座谈的各类人员的比例大致相当。通过座谈了解他们对后勤社会化改革尤其是后勤人事 改革的认识和态度。 6 两南大学硕十学位论文一、人力资本流失的相关理论 一、人力资本流失的相关理论 ( 一) 员工流失 1 员工流失的内涵 对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员 的关系的过程。”回本文认为员工流失是指企业员工不能或不愿尽力为企业付出自己的劳动和 智慧。员工流失不仅包括员工流出企业，即员工显性流失；也包括员工在企业内部的隐形流 失。流失按员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为：员工与企业彻底脱离工资关系或者 说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程：员工虽然未与企业解除契约关系，但客 观上已经构成离开企业的事实的行为过程。按员工流出的意愿划分，流失分为自愿流失、自 然流失和非自愿流失，如图所示： 2 员工流失率 图1 员工流失按意愿分类图 员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比，是用函数关系来界定员工流失的现象。 分为总流失率、自愿流失率、解雇率、辞职率和员工损失率。 总流失率t t r ( t o t a lt u r n o v e rr a t e ) ，表示一定时期员工流失占总员工人数的百分比。 计算公式如下： t t r = s nx1 0 0 谢晋宇雇员流动管理【m 】南开大学出版社，2 0 0 1 7 两南大学硕十学何论文 一、人力资本流失的相关理论 其中，t t r ：总流失率：s ：某一时期内( 如一年或一个月) 员工流失总数；n ：被研究的 企业内某一时期在工资册上的员工平均数( 可以是一日或一周内工资册上员工的平均数，也可 以是某一时期起始时工资册上员工的总数) ，与这一时期末工资册上员工总数之和，再除以2 。 3 员工流失的基本模型 ( 1 ) 对人才流失的意愿的研究 比较早而且影响也比较大的关于员工流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的企业论 中。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们认为员工选择流出企业基于两 方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等做出评价，判 断是否从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出 的容易程度。他们还认为，员工的许多心理或性格机制是连接人才流失行为和经济、企业及 人口变量关系的纽带。 ( 2 ) 从工作满意度的角度研究人才流失 普莱斯是美国对员工流失问题研究有卓有成就的专家。他建立了有关员工流出的决定因 素和干扰变量的模型。图2 给出了普莱斯模型。 图2 普莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工更换工作的机会相当高时，员工对工作的不 满意才会导致流失。也就是说，工作满意度也与工作机会的多少是相互影响和作用的。普莱 斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量，工作 满意度可以来反映企业内员工对企业持有好感的程度，寻到工作的机会显示出员工在外部环 境中角色转换的可行性。 ( 3 ) 从组织承诺的角度研究员工流失 组织承诺指员工对某个社会单元忠诚的程度。在1 9 7 4 年p o r t e r 等人的研究之前，学者们 将离职的主要原因集中在工作满意度上，而p o r t e r 等人的研究在对离职的解释中突出了组织承 诺的重要性，认为组织承诺有可能是一个比工作满意度更好的预测变量。他们的研究表明承 8 两南大学硕十学位论文一、人力资本流失的相关理论 诺高的员工明显地表现出：信赖并乐于接受组织目标与价值观；乐于对组织的各项工作投入 更多精力；乐于维护组织声誉，对能够成为组织的一员感到骄傲。而且员工组织承诺越高， 离职率越低。 ( 二) 员工流动 1 员工流动的内涵 在讨论员工流失时，我们有必要了解另一个概念一员工流动。员工流动指员工在不同的 职位、企业、地域间流动的行为。企业员工流动可分为两类：在企业内部的流动和在企业外 部的流动。 2 员工流动的必要性 图3 企业员工流动种类分类图 由于企业的员工流失既涉及企业，也涉及发生流动和未发生流动的员工，还涉及社会， 从不同的角度看这一现象是截然不同的，因此研究的角度问题是很关键的。而员工流动的有 关理论分析国内外学者作了不少研究，涉及教育经济学，人力资源管理学，企业管理理论， 组织行为学等，因此这一领域是综合性的。本章只对其中主要的理论作简明分析。 ( 1 ) 勒温的理论 美国著名的心理学家勒温( l e w i n ) 认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个 人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数 关系。由此他提出了如下的个人与环境关系的公式： b = f ( p ，e ) 式中：b 个人的绩效： 卜个人的能力和条件； r 个人所处的环境。 。张珏琳l 公司员工流失原因分析及对策研究西南财经大学硕士论文。2 0 0 5 5 9 窭 嚣 茎一 两南大学硕+ 学位论文 一、人力资本流失的相关理论 量曼曼曼i 1 。曼曼曼曼曼曼曼皇曼鼍曼曼皇曼曼曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼皇曼皇曼皇曼曼曼曼皇曼曼曼量曼曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼量曼曼曼曼曼曼曼皇皇曼曼曼曼 此函数式表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环 境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不对口，人际关系恶劣，工资 待遇不公平，领导作风专断，不尊重知识和人才等) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应 有的成绩。而且就一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到 一个更适宜的环境去工作，这就是员工流动。 ( 2 ) 库克曲线 美国学者库克( k u c k ) 从如何发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。他认为适 度的流动有利于激发人的创造力。通过实验研究，他发现人的创造力不是持续增长的，随着 时间的推移，人力在某一领域或某一项工作中的创造力是会下降的并稳定在一个固定值，如 果不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前，因此，为激发员工的创造力，应 进行人才流动。库克曲线从员工本身出发分析出了员工流动的必要性。 ( 3 ) 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎的目标一致理论是指在个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之 间，存在着一种可以量化的函数关系。其较好的解释了员工流动的成因和必然性。 如图4 所示，图中f 表示一个人实际发挥出的能力，f a m x 表示一个人潜在的最大能力， 秒表示个人目标与组织目标之间的夹角。 三者之间的关系：f = f m a x c o s 0 ( o o s p 5 9 0 5 个 人 方 向 o 图4目标一致理论示意图 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，0 = 0 0 ，c o s 0 = 1 ，f = f m a x ，个人的潜能得到 充分发挥。当二者不一致时，0 t o o ，c o s 0 l ，f f m a x ，个人的潜能受到抑制。解决这一 问题有两个途径： 其一，个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移， 并努力趋于一致。这样做往往是相当困难的，如价值观上的差异( 对知识的尊重、对金钱的追 1 0 两南人学硕十学位论文一、人力资本流失的相关理论 求、对事业的忠诚) 难于弥合，人际关系上的( 认人唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服，业 务努力方向上难于一致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势) 。总之一句话， 个人目标与组织目标之间的差距难于短期内解决，因此这条路的可取性不高。 其二，进行员工流动，员工流动到与个人目标比较一致的新单位去。当个人能够流动到 一个个人的努力方向与组织的期望比较一致的企业的时候，员工就会如鱼得水，个人的积极 性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，从而形成良性循环。 以上三位学者分别从不同角度论证了员工流动的必要性和必然性，由此说明企业中的人 员结构不会是一成不变的，不可能不发生流动，关键是企业采取何种有效的管理措施使员工 流动控制在合理的范围内，不至于使合理的流动演变成不利于企业发展的员工流失。 ( 三) 员工更替成本模型 员工流失后企业需要更替新员工则是要花费成本的。著名的人力资源会计研究者弗莱姆 霍尔茨( f l a m h o l t z ) 推出了一系列粗略测算员工更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和 更替成本两个部分，如图5 和图6 所示。 图5 对初始人力资源成本的测量模型 ，lrl 一 一 两南大学硕十学何论文 一、人力资本流失的相关理论 图6 对人力资源成本更替的测量模型 由于员工流失需要新员工来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新 的替代者的成本两部分。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、 代办招募费用、新员工入门培训费用以及寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工 的成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失成 本包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正 规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工