毕业设计（论文）-浅析民营企业大学生员工流失问题.doc

浅析民营企业大学生员工流失问题浅析民营企业大学生员工流失问题 作作 者者 姓姓 名名 陈陈延旺延旺(200508051040) 专专 业业 人力人力资资源管理源管理 指指导导教教师师姓名姓名 于于艳红艳红 专业专业技技术职务术职务 讲师讲师 目目 录录 摘摘 要要1 第一章第一章 绪绪 论论3 1.1 研究的背景3 1.2 选题的目的意义3 1.3 论文结构安排及研究方法3 第二章第二章 员工流失与民营企业发展概述员工流失与民营企业发展概述4 2.1 员工流失的含义4 2.3 大学生员工流失对民营企业的危害4 2.3.1 浪费培训成本4 2.3.2 造成企业人才梯队的断层5 2.3.3 给校园招聘带来压力5 2.3.4 形成负面的社会效应5 2.4 民营企业大学生员工流失的影响因素5 第三章第三章 当前我国民营企业大学生员工流失的现状及其影当前我国民营企业大学生员工流失的现状及其影 响分析响分析5 3.1 民营企业的大学生员工流失现状5 3.2 民营企业大学生员工流失的原因分析6 3.2.1 人才激励机制不健全6 3.2.2 缺乏适合大学生员工职业发展的系统规划6 3.2.3 缺乏适合大学生员工的系统培训6 3.2.4 缺乏尊重和信任, 内部沟通不够6 3.2.5 工作负担重, 大学生员工身心压力大7 3.2.6 人力资源管理效率低下7 第四章第四章 民营企业防范大学生员工流失对策民营企业防范大学生员工流失对策7 4.1 授权激励与责任激励相结合8 4.2 帮助大学生制定职业生涯规划8 4.3 培训与实际相结合，完善培训机制10 4.4 构建一个顺畅的企业内部沟通机制, 加强人际沟通10 4.5 强化人本管理10 4.6 建立制度化约束机制11 结束语结束语12 参考文献参考文献13 致谢致谢14 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 1 摘摘 要要 随着我国经济的发展，企业员工流失己经是相当普遍的现象。对于快速发展 的民营企业来说更是如此，民营企业的发展离不开良好的人才梯队，因此青年员 工特别是大学生员工对于民营企业具有重要意义。适度的员工流动有利于企业 的发展但是近年来青年员工尤其是职业适应期大学生流动过于频繁提高了民 营企业的用人成本。本文介绍了职业适应期的概念并分析导致职业适应期大学 生员工流失的主要原因通过实际的调查，并参考大量国内外研究成果对大学生 员工流失原因，给企业带来的后果进行了研究，试探性地提出解决思路，为民营 企业降低大学生员工流失率及减少损失提供依据。在结论部分，文章从六方面提 出我国民营企业大学生员工流失管理相应的企业人力资源策略，即校园招聘要 有针对性；培养与实际相结合，与大学生员工发展紧密结合；帮助大学生制定职 业生涯规划；体现人文关怀；重视民营企业与职业适应期大学生的心里契约；做好 大学生员工流失的防备措施，将损失降到最小等减少大学生员工流失的人力资 源管理方法。 关键词关键词：大学生员工 职业适应期 员工流失 ABSTRACT As Chinas economic development has been the loss of employees is a very common phenomenon. For the rapid development of private enterprises, especially private enterprises can not develop without a good team of talented people, so young employees, especially for college students staff the importance of private enterprises. Appropriate degree of staff mobility is conducive to the development of enterprises. 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 2 However, in recent years, especially young employees in occupational mobility to adapt to college students too often. Increased personnel costs of private enterprises. This paper introduces the relevance of occupational should view and analyze the concept of occupational adaptation period resulted in the loss of the main reasons for college staff. Through practical investigation, and taking into account a large number of domestic and foreign research results on the reasons for staff turnover of university students, the consequences to the enterprise conducted a study to address the tentative ideas for private enterprises to reduce staff turnover and provide a basis to reduce the losses. In the concluding part of the article in two college students to employees of private enterprises in our country the loss of the management of the enterprise human resources strategy, that is, to establish the cost of the loss of students and staff of the concept of prevention; reduce the loss of students staff the human resources management。 Key words: College staff; Occupational adaptation period; Employee Turnover 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 3 第一章第一章 绪绪 论论 1.1 研究的背景 随着我国民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大,民营企业人力资源危 机问题日趋严重, 广大民营企业普遍面临着过高的大学生员工流失率问题。据 中国企业家调查系统第六次企业经营者问卷调查显示: 民营企业的人才流动率 接近50%, 远远高于人才的合理流动率15%,且其中较大比例为刚刚毕业、具备巨 大潜力大学生员工，而这些人往往可以成长为具有丰富的管理经验和专业技术 特长的企业中坚力量; 民营企业中的大学生员工在公司的工作时间普遍较短, 一般为2 年3 年, 最短的仅为几十天,最长的也不超过5 年。这些数字说明了民 营企业存在着过高的大学生员工流失率, 这对民营企业的发展来说是极其不利。 民营企业的发展离不开良好的人才梯队，因此大学生员工对于民营企业具有重 要意义。适度的大学生员工流动有利于企业的发展但是近年来大学生员工尤 其是职业适应期大学生流动过于频繁提高了民营企业的用人成本。 1.2 选题的目的意义 中国企业大学生员工流失带来的风险巨大：人工成本上升；1 “口碑效应” 就流失的大学生员工自身来讲,一个员工主动离开一个企业,或多或少都存在对 企业一定程度的不满,又少了在企业内部的约束,也不可能像在企业里一样,尽心 尽力的维护公司的声望了；2 “示范效应”大学生离开本国的石油企业后,很 多人都是选择进入外国公司，他们的离职行为所起的“示范效应”是难以估量 的。3民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达 25 ；二是流失人员中有较大比例是新招聘的大学生员工，这些人具有特有的 专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商 业、技术秘密带走了客户使企业蒙受直接经挤损失，而且。增加企业人力 重置成本影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和教忠心。 4 文章介绍了大学生员工流失的概念并分析导致职业适应期员工流失的主要 原因试探性地提出工作思路，为企业降低流失率及减少损失提供依据。 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 4 1.3 论文结构安排及研究方法 本论文在论述中采用了多种学术研究方法，如文献调研法，比较分析法和 案例分析法。介绍了员工流失与民营企业的概念，员工流失的理论基础。分析 大学生员工流失对民营企业的作用，列举出大学生员工流失存在的问题。并针 对问题提出几点基本的优化对策。 最后，在结语部分，总结本论文所作的主要工作及不足之处并进行了展望。 第二章第二章 员工流失与民营企业发展概述员工流失与民营企业发展概述 2.1 员工流失的含义 本文把员工流出称作员工流失。对企业员工流失最一般的定义是:“一个从 企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程” 。定义表明首先，员 工与企业存在劳资关系;第二，员工处于企业组织的种种关系之中;最后，这种 中断是一个过程。员工流失原名是 Employee Turnover，对它最早的研究起源于 国外。随着我国企业员工流失现象的常规化，员工流失受到我国研究者的瞩目。 相对于员工流动和员工流入，定义为员工流出有利于分类和对比;相当于人力资 源意义，称作员工流失则更确切两者没有实质性的区别，都是对 Employee Turnover 的翻译解释。在以后的讨论中，本文统一以员工流失做定义。流失按 照员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为:员工与企业彻底脱离工资关系或 者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程;员工虽然未与企业解除契 约关系，但客观上已构成离开企业的事实的行为过程。流失按员工流出企业的 意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和被迫流失。 2.3 大学生员工流失对民营企业的危害 国内对大学生的职业适应研究较早并具有一定代表性的是山东大学滕玉成、 徐关众对大学毕业生所做的职业适应调查分析，研究结论认为，大学生的职业 适应期为3年，并且领导作风、工作效率、人际关系等将会影响其职业流动。贾 晓波通过访谈和问卷调查发现，当前大学生在职业适应性的发展方面 有比较明确的择业意识和面对竞争的心理准备，但同时也存在着择业意识 的形成相对滞后、职业适应水平偏低等问题。对于快速发展的民营企业来说， 大学生就业的适应期无疑是一个较大的障碍，因为企业需要投入很多人力、物 力、财力对大学生进行培养，还要担心某些大学生不能很好地度过这段时间， 或者即使很快适应了，但又流动到其他企业去。一般说来，职业适应期大学生 职业流动所带来的负面影响主要有以下几个方面。 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 5 一般说来，职业适应期大学生职业流动所带来的负面影响主要有以下几个 方面。 2.3.1 浪费培训成本 企业为大学生提供了系统的培训，但是当员工刚刚能够独立并熟练地展开 工作、做出一点成绩时却离职了，这相当于是为竞争对手培养了人才，浪费了 大量的培训成本，同时也损失了人才。 2.3.2 造成企业人才梯队的断层 民营企业的长足发展，需要一个比较合理的人才梯队作为支撑，不断为中 高层输送管理者，但是青年员工尤其是刚就业时间不长的大学生的流失，无疑 会造成企业人才梯队的断层，同时也带来了人才补充的高成本，增大了企业招 聘的难度。 2.3.3 给校园招聘带来压力 职业适应期大学生毕业时间不长，这一年龄层员工过于频繁的流动无形中 给在校生做出了负面宣传，对企业今后的校园招聘带来一定的压力，同时也会 对留任的同事产生一定的影响。 2.3.4 形成负面的社会效应 大学生流动过早、过频繁，带来了负面的社会效应，越来越多的大学生争 相效仿这一行为，而这种行为在一定程度上又迫使民营企业对于校园招聘更加 慎重，归根到底又将导致大学生就业难。 2.4 民营企业大学生员工流失的影响因素 第三章 当前我国民营企业大学生员工流失的现状及其影响分析 3.1 民营企业的大学生员工流失现状 这里讲的员工流失群体主体是民营企业大学生员工流失。我国现有集体企 业、私营企业、个体企业、股份制企业(国家不控股的)等都是民营企业的范畴。 目前在很大程度上民营企业的劳动关系是通过人际关系来建立的，员工的去留 约束不强。这类流失率高的企业一般表现:为重人的信用；轻法律的规定；相关 劳动法律法规的规定不完善；部分劳动关系非市场化。大学生员工流失主要是 由于民营企业自身的原因造成。 大学生员工流失，这类员工基木上素质比较高，很大一部分来是大学学历 以上。由于这类员工是企业人才竞争的重点，所以员工很容易发现更能满足个 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 6 人需求的企业从而流失。近两年高科技人才流动对这类员工流失影响非常大。 根据北京公安局 2007 年的统计，北京受过高等教育的人才占新增人口的 60%。 这部分人员主要流向高科技企业集中的中关村，构成企业的主要技术力量。中 关村的大学生员工流动率为 20%。大学生员工除了在这些高科技企业跳来跳去， 部分优秀人才最终流向外企。由于外企很少接纳没有任何经验的大学毕业生， 许多毕业生选择先进入民营企业积累经验，然后跳到外企。大学生员工流失的 特点是：大学生流失员工中自愿离职的比企业辞退的要多。大学生员工只能考 虑到眼前的薪酬水平、工作经验和知识，不关心在企业将来的前景。大学生员 工流失约束力差，行为带有很强的随意性和偶然性，大学生员工跳槽活跃。大 学生员工一旦产生流失意图，很快就可能辞职。 3.2 民营企业大学生员工流失的原因分析 3.2.1 人才激励机制不健全 就利益激励而言, 因大学生员工的工作成果不易直接评价, 致使许多大学 生的报酬结构设计不合理, 不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些民 营企业能够做到高薪引才, 但由于民营企业特殊的产权关系, 使大多数民营企 业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求, 人才的付出与回报 明显不成比例。缺乏有效的激励机制, 就不能充分调动劳动者的积极性, 也不 能使大学生员工产生同企业荣辱与共的思想, 从而既不能很好地用人, 也留不 住人。从精神激励来看, 随着知识经济时代的到来, 大学生员工的需求从低层 次的物质需求转化为高层次的精神需求。每个员工都会考虑工作的满意度和成 就感, 都会考虑自己在企业中的发展机会和前途。而民营企业多数不重视对人 才的精神激励, 人才的精神需求得不到满足, 必然会流向更适合自己发展的其 他企业。 3.2.2 缺乏适合大学生员工职业发展的系统规划 由于大多数民营企业是以血缘、亲缘关系为纽带的, 重要职位均由家族成 员担任,各部门几乎全由家族成员把持, 外聘的大学生员工往往无用武之地。一 般来说, 这些大学生员工应聘到民营企业工作, 最初的动机是获得较高的薪金, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。大学生员工都自觉或不 自觉地有自己的职业发展计划, 如果发现所处企业无法实现其职业计划目标, 他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 3.2.3 缺乏适合大学生员工的系统培训 民营企业大多数规模比较小, 缺乏正确的人才意识, 缺乏人才培养的长期 战略,不愿花时间、精力和金钱去培训人才。而知识型员工有强烈的追求自我增 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 7 值的动机, 知识陈旧周期的缩短使大学生员工为在瞬息万变的知识经济中更快 获取新知识而加快了流动。同时, 民营企业在用人时都想使用立即能够工作的 人, 于是纷纷到其他公司挖技能以及管理能力强的知识型员工, 为争挖人才, 一家比一家提供的职位高, 一家比一家的薪水高, 也促使民营企业的核心员工 纷纷加人流动大军。 3.2.4 缺乏尊重和信任, 内部沟通不够 民营企业的管理多采用家族式的和宗法式的管理模式, 许多民营企业家及 其家族成员认为, 无论多高级的人才, 同他们之间也是劳动力的买卖关系, 从 而缺乏对员工充分的尊重, 往往把他们的利益和人格尊严逼到其心理所能承受 的极限。同时, 由于相当一部分民营企业老板在工作中习惯于独断专行, 而且 疑心较重,尤其是对于家族外的员工。而作为个性比较强的大学生员工，他们热 衷于具有挑战性、创造性的任务, 并尽力追求完美的结果, 渴望充分展现个人 才智, 实现自己的人生价值。但由于企业存在着严重的人才信任危机, 他们得 不到充分的尊重、信任和认可, 在企业里几乎没有自我发展的机会, 无奈之下, 许多大学生员工只好走为上策。另外, 对多数民营企业老板来说, 在企业内部 沟通协调上, 投入的时间精力十分有限,难以真正了解日后可能作为企业骨干的 大学生员工的发展期望。在缺乏有效沟通的情况下, 很多高级人才都有着过渡 心态和短期工作的想法, 当双方出现其他不愉快的事情时, 极容易引发这些员 工的流失。 3.2.5 工作负担重, 大学生员工身心压力大 一些民营企业的大学生员工工作强度极大, 加班加点已成为家常便饭。同 时, 很多民营企业缺乏健全的制度, 而且制度条款往往也是处罚多于奖励。因 此很多大学生员工都感到工作的负荷相当大, 心理处于高度紧张压抑的状态。 据调查, 有很多民营企业不与大学生员工建立劳动合同, 不给员工办理社会保 险, 不给住房补贴等, 而这些都是知识型员工比较看重的。因此, 相对现在国 有企业的福利待遇而言, 暂时的相对高收入并不能解决知识型员工的后顾之忧。 这也是造成人才流失的一个重要原因。 3.2.6 人力资源管理效率低下 在许多中小型民营企业中,没有或未完全形成现代人力资源管理的理念,对 职工的管理依然停留在耍“大棒”的阶段。强调通过“控制”和“服从”来实 现人事匹配,而忽视人的主观能动性的发挥,忽略人的积极参与性;只重视人现有 的教育、文化程度以及工作能力,而忽视了人进一步学习、提高的需求;只强调 人的社会性,看重纪律、制度,通过制定各种规章制度来约束大学生员工的行为, 而未能考虑大学生员工的真正需要,仅仅把人看作是成本而不是可供开发的资源,将 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 8 注意力集中在如何节约人力成本上,忽视对员工的培训开发。这种管理理念导致 员工缺乏工作积极性和创造性,不能人尽其才、才尽其用,出现人员的严重流失。 第四章第四章 民营企业防范大学生员工流失对策民营企业防范大学生员工流失对策 职业适应期员工的流动增大了企业的管理成本，更有甚者带着核心技术离 开企业。民营企业若想一一解决这些问题也是非常不现实的，但是如果能够找 到核心问题并针对性地进行改进，在一定程度上能够缓解大学生流动过早过于 频繁的事实，降低企业的损失。总地来说，降低职业适应期大学生的流失率要 根据他们自身的特点和民营企业自身的情况，从招聘、培训、职业规划等多个 层面入手，贯穿感情线和明确的心理契约，具体对策分析来说有如下因素。 4.1 授权激励与责任激励相结合 在知识经济时代, 民营企业的老总不一定拥有较多的专业知识, 而知识型 员工具有较强的专业性, 他们对自己的工作比企业老总掌握得更多, 更有能力 做出正确的决策。民营企业老总要根据知识型员工这一心理预期, 给予相应的 权力, 让其参与企业的发展决策和各级管理工作的研讨, 由此使其产生强烈的 信任感。在下放决策权的同时, 应该让知识型员工承担一些重要职责, 责任不 仅会让员工产生相应的工作压力, 而且也会成为动力的来源, 知识型员工被企 业委以重任会自然萌生主人意识、责任感和成就感, 促进知识型员工专长的发 挥, 使他们对工作抱有更大的热情。 4.2 帮助大学生制定职业生涯规划 在民营企业中建立二次择业的机制人力资源部专家或直线经理根据大学生 的工作技能、专业知识、兴趣特长，结合企业的目标和发展方向，协助他设立 个人的目标和发展方向，并根据员工发展所需来进行新技能的培训。此外，招 聘主要是按照专业分类进行的，因此可能会有些大学生对自己的岗位并不是很 感兴趣或者不一定胜任，反而在其他岗位上能更好地发挥自己的才干。针对这 种现象，民营企业应该建立灵活的二次择业机制，适当采取竞聘的方式，让毕 业生进入企业后还有再次选择的机会。员工找到了自己的兴趣所在，设立了自 己的职业生涯发展计划，认清了自己在企业内的发展前景和努力方向，看到了 企业为了个人成长所设置的各种培训计划，这就增强了大学生员工对企业的忠 诚感，进而降低了流失率。制定以职业生涯规划为指导的培训激励策略。目前, 面向未来的人力资源投资机制越来越受青睐, 通过对知识型员工进行职业生涯 设计, 并以此为依据有步骤、有计划地对员工进行培训是民营企业新的凝聚力 之所在。由于知识型员工对自己专业十分忠诚, 企业应该在他们的职业发展历 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 9 程中及时给予面向未来的职业培训。只有这样才能获取企业所需的人才, 才能 不断地提高企业员工的素质, 才能使知识型员工产生归属感, 提高他们对企业 的忠诚度。在实施培训激励策略时, 管理者要做好知识型员工职业生涯特定阶 段的培训需求分析, 采用适当的培训方式及时对员工进行培训。当然, 在制定 培训计划时还要从工作和组织层面对培训需求予以分析,然后与知识型员工的培 训需求相结合, 有目的的开展培训。 通信公司是集跨大华北地区( 河北省、北京市、天津市、内蒙古自治区) 的固话本地网、数字数据网、有线电视传输网、工程施工及技术服务为一体的 通信企业, 始建于1976 年, 资产规模2.5 亿元。通信公司现有正式职工863 人, 其中大中专文化程度以上533 人, 占职工人数的61.7%, 中高级职称112 人, 占 职工人数的12.9%, 通信主业619 人, 多元开发单位244 人。1996 至2005 年, 分配到通信公司的大学毕业生共73 名, 现职61 名, 离职人员12 名, 离职率为 16%( 2000 年以后分配的大学生35 名,现职33 名, 离职人员2 名, 总离职率为 0.06%) , 基本保持在正常的流动水平。这61名大学毕业生中, 党员48 名, 科 级干部10名, 占中层领导的18%; 公司级首席工程师2 名,占首席工程师总数的 50%; 责任工程师12 名, 占责任工程师总数的45%; 其他人员分布在公司各重要 的生产技术和管理岗位。做好员工的职业生涯发展规划, 就是要科学描述员工 个人职业生涯目标及其运行规则, 建立多功能培训体制, 开展多通道职业路径, 对不同发展阶段的员工实行动态管理并在企业内建立完善的职业生涯管理信息 系统, 以达到企业和员工的“双赢”。就此问题, 结合通信公司的所采取的具 体措施加以说明。 抓好员工入厂教育和见习期教育，把好留住人才第一关。首先, 新员工 入厂, 要进行1- 2 周的入厂教育, 向他们介绍公司的发展史、现状及未来展望, 参观主要生产工作场所, 学习公司的规章制度、企业精神、经营理念, 学习安 全生产基本知识等内容。其次, 在见习期间, 要见习公司的主要生产单位或岗 位, 每个岗位都有专人进行“1对1”的指导, 使他们对公司主要业务有一个全 面了解, 以确定个人在公司的发展方向。人力资源部实行全程跟踪, 分阶段进 行考核。最后, 由本人写出见习报告, 由见习单位写出鉴定意见, 拟定个人职 业生涯设计规划。公司根据见习情况及公司需要, 结合本人意向, 二次分配确 定工作岗位, 进一步培养。 科学设计员工职业生涯，抓好留住人才的中心环节。这是一项长期的系 统工程, 关系到个人价值体现和公司今后的发展。2005 年底,我们将员工职业 生涯设计作为一项管理制度写入了通信公司管理制度汇编, 进一步明确了 各部门( 单位) 的职责和义务, 使对员工的培养更具操作性: 公司根据发展规划进行人员需求分析, 做出员工整体发展规划。人力资 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 10 源的数量、结构、发展方向必须符合公司发展的大局, 才能切实将人才的价值 充分发挥。比如现在, 无线专业、计算机专业很热, 员工可能根据自己的爱好 一窝蜂向这方面发展,而公司目前传输、视频、程控等专业也需要大批后备人才。 因此提前做好员工整体发展规划, 就能有效避免有的专业人太多而有的专业没 人的局面。 根据员工整体发展规划, 结合专业和各自特点, 设计3-5 年内的职业目 标, 填写职工职业生涯设计表, 由基层单位签署意见后, 书面形式报人力 资源部。其中最主要是目标的确定, 人力资源部和基层单位要给予充分指导, 扬长避短, 使个人目标同公司发展相一致。 针对员工职业发展规划, 公司与其工作单位协商, 确定具体的人员培养 方案。培养方案包括培养责任制、培训计划、岗位轮换计划, 有意识地将职业 生涯设计的内容融合其中。 公司结合年度干部考核工作, 对员工培养方案进行微调整。公司考核按 照“德、能、勤、绩、学”五方面进行日常考核和年度考核, 并明确规定了员 工行为规范准则, 用以指导员工的日常行为。公司还将员工年度考核结果和用 人单位的人员培养计划相对照, 查漏补缺, 进行培训内容整合, 提出岗位培养 重点, 适当修正职业发展轨迹。 4.3 培训与实际相结合，完善培训机制 民营企业对职业适应期大学生的培训应该分为两个阶段，第一个阶段是入 门培训，帮助大学生更快地了解企业，迅速找到自己的优势和兴趣点，尽快走 上工作岗位；第二阶段是在大学生已经达到岗位要求，需要进一步发展时所需 要参加的培训，时下比较流行的做法是 PDP(Peonal Development Plan)，即个 人发展计划，大学生员工及其上属就自身能力提升的需要进行商讨，制定一份 个人发展计划，主要是确定下一步的发展目标及需要提升的能力，并将报告书 交至人力资源部，由人力资源部的相关人员根据每个人的发展计划挑选相应的 培训课程。为了防止大学生员工掌握技术后流动到别处，企业应该从以下几个 方面入手：对于掌握核心技术的大学生员工，民营企业应该与之签订就业协议， 约束员工随意离职的意愿；给大学生员工一定的发展空间，让他们的技能有处 可施；当经过培训的员工在个人能力上有了很大提升时，企业应该予以积极的 强化，例如晋升，或对其曰后的职业生涯制定合理的规划，则可以有效降低员 工的离职率，因为如果员工能够在组织内部得到较好地发挥才能的空间的话， 一般来说会减少到外部工作的寻租成本。 4.4 构建一个顺畅的企业内部沟通机制, 加强人际沟通 企业构建良好的沟通渠道, 创造良好的沟通氛围, 不仅有利于快速解决企 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 11 业经营方面的各种问题, 而且可满足员工的社交与尊重需要, 提供一种释放情 感的情绪表达机制, 缓解知识型员工的心理压力, 增强知识型员工的归属感。 首先, 要营造相互尊重及和谐的工作环境, 建立健全有利于人际沟通的制度, 提倡管理者与知识型员工之间的双向沟通。其次, 企业老总一定要经常深入了 解下属, 千方百计为员工免除后顾之忧, 这种感情投资, 不仅可以减轻知识型 员工由于生活所带来的压力, 也是企业留住知识型人才的关键。 4.5 强化人本管理 民营企业对大学生员工的管理应该时刻将人文关怀放在首位。例如，经常 举办各种活动，拉近员工间的距离，培养合作的精神。建立通畅的沟通渠道。 搭建员工与管理者的交流平台，这样不但能够消除不必要的误会，而且还能在 企业中营造及时沟通的气氛。此外，采取一对一的师傅辅导制，可以使得大学 生更好、更快地接触企业，更能感受到企业对自己的重视及关怀，从而尽快走 出职业适应期。人性化的管理往往能够化解各种矛盾，例如，在薪酬上，企业 由于各种原因，刚开始并不能给与大学生较高的薪酬，但是民营企业只要能够 如实向他们表明企业的情况及分配机制，以及在整个分配、提拔程序上保持公 正，并适当地向大学生员工予以一定的承诺，相信他们将会把注意力从对薪酬 水平的关注转移到工作上来。树立以人为本的管理理念, 尊重知识, 尊重人才。 大学生员工是民营企业的主要资源, 是民营企业的根本。民营企业的老总一定 要更新观念, 树立以人为本的管理理念, 尊重人才, 依靠人才, 创造好的环境 和条件促进大学生员工的全面发展, 在共同目标的引导下实现大学生员工的自 我管理。同时要善待大学生员工, 不仅尊重他们的正常要求, 还要尊重他们的 个性和爱好, 尊重他们的自我选择与努力“。士为知己者死”, 大学生员工只 有受到了尊重, 才会心甘情愿地留在企业并为企业奋斗终生。 4.6 建立制度化约束机制 我们在强调企业要为大学生员工发展创造好的环境,增加自身吸引力的同时,也 必须制定相关的制度,对大学生员工进行管理和控制。首先,实行劳动用工合同 制管理,在合同期内,企业不能无故辞退大学生员工,员工也不能擅自离开企业, 单位与大学生员工建立良好的劳资关系。其次,可实行培训赔偿制度。企业建立 员工培训档案,与大学生员工签定培训协议书,在记录大学生员工培训情况的基 础上,对员工的教育培训进行投入产出分析,以确定大学生员工离职时所 造成的损失,按协议书有关条款处理。也可以事先与员工签订培训合同,明确接 受培训后的服务年限,避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。此外,还可 建立职工入股制度,特别是对管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资 本入股,进行多元化改制,建立完善的多元产权制度,完善法人治理结构,使大学 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 12 生员工与企业利益共享、风险共担,有利于员工队伍稳定。 结束语结束语 大学生员工离职会给企业带来较高的成本，主要包括企业招聘、培训投入 的成本，及岗位空缺后引进一名新大学生员工所损失的生产率，而引进新大学 生员工所导致的暂时性生产率损失主要是因为其对新环境的适应需要一个过程， 并且刚开始一段时间内生产率与前任员工相比存在缺口。为此，企业可以采取 的措施是：在部门内安排人员轮岗，使员工对一个部门或相关部门在内的部分 岗位都有一定的了解，避免某一岗位上的大学生员工离职后带来的暂时性无人 接手的困境；对离职员工进行访谈，了解其跳槽的真正意图，为降低企业流动 率为依据；关心大学生员工的生活、工作状态，及时发现可能导致大学生员工 跳槽的各种动因。 良好的人才梯队是民营企业保持可持续发展不可或缺的要素之一，而大学 生员工作为储备人才对于民营企业未来的发展意义重大。无论是在吸引人才还 是培养人才、保留人才上，民营企业应该让大学生员工感受到自己是企业的一 分子。大学生员工流失是必然的，但如何将大学生员工流动所造成的损失降低 到最低，需要企业一方面了解年轻大学生员工的特性，另一方面要适当地、大 胆地对自己的管理方式进行改进，使管理方式更加人性化，使大学生员工的自 主性更强，这样才有可能达到企业与个人双赢的局面。 山东轻工业学院 2009 届本科生毕业论文 13 参考文献参考文献 1 孙健.360 的绩效考评M.第一版.北京:企业管理出版社,2003.5-6 2 方振邦.战略性绩效管理M.第二版.北京:中国人民大学出版社,2007.220-222 3 付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理M.第一版.北京:电子工业出版社,2005.165-166 4 胡佐政.企业绩效管理的 KPI 方法及其实施J.工业技术经济.2003,(12):103-106 5 王继承.绩效考核操作实务M.第一版.广东:广东经济出版社,2