（工商管理专业论文）晋江市电力公司人力资源管理职能战略的研究.pdf

江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 摘要 随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，企业之 间的竞争越来越激烈，人力资源作为企业的首要资源，在企业中的地 位越来越重要。人力资源正在成为企业生存和发展的关键战略性资 源，关系到企业的未来发展、企业战略目标的实现。人力资源管理已 成为企业一项战略性管理工作，不但要根据企业战略来制定人力资源 管理战略，而且反过来影响到企业战略的执行。而人力资源规划作为 人力资源管理的基础性工作，是企业战略与人力资源管理之间的承接 口，更为重要。 晋江市电力公司成立于1 9 8 5 年，是晋江市政府所属的国有供电企 业。担负着晋江市6 区、1 1 镇的供电任务，为晋江经济发展做出了卓 越贡献。公司于2 0 0 7 年4 月份由地方县级供电企业改制为福建省电力 有限公司控股的有限责任公司，为与省电力公司的管理模式接孰，改 制后的公司目前面临着许多内部的管理创新问题，尤其是人力资源管 理的改革己成为重中之重。 晋江电力公司现行的管理模式与企业管理标准体系建设，与省电 力公司的要求有明显差距；现行组织机构设置，距离专业化管理和生 产快速发展要求有差距；现行绩效考核和分配制度难以体现劳动价值 和促进员工提高技术水平，难以调动员工的工作积极性；整体员工水 平和个体员工素质难以适应技术持续发展和规范化的要求，这已成为 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 制约企业今后发展的重要因素。 本文针对以上诸多问题对晋江电力公司的人力资源职能战略及 实施进行了研究。 论文首先分析了晋江电力公司人力资源管理的现状，包括人力资 源结构和人力资源管理中存在的问题，然后运用s w o t 分析方法对晋 江电力公司的人力资源状况进行了分析，接着运用战略人力资源管理 理论及人力资源战略与企业战略匹配理论，结合晋江电力公司实际， 提出了公司的人力资源战略规划，最后根据战略规划，提出了晋江电 力公司人力资源战略实施的措施。 本文针对省电力公司发展战略，结合晋江电力公司发展战略，首 次提出本公司人力资源管理战略。研究由省电力公司直管的县一级供 电企业人力资源发展战略，在国内尚不多见。希望通过本文的研究工 作，能够对推动晋江电力公司人力资源管理工作的有效开展提供一定 的帮助。 关键词：人力资源，管理职能，战略 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 a b s t r a c t s i n c et h es t e po f g l o b a le c o n o m i ch a sb e e ne m e r g e dm o r ea c c e l e r a t e dt h i sy e a r s a n dt h ea d v e n to ft h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s b e c o m em o r ea n dm o r ef i e r c e l y t h eh u m a nr e s o u r c e ，a st h ep r i m a r yr e s o u r c ei nt h e e n t e r p r i s e s ，h a sb e c o m em o r ea n dm o r ei m p o r t a n tt h eh u m a nr e s o u r c ep r o g r a m m e t u r ni n t oac r i t i c a lp a r to fe n t e r p r i s e se x i s t e n c ea n df u r t h e rd e v e l o p m e n t i tr e l a t e st o e n t e r p r i s ef u t u r ed e v e l o p m e n ta n dt h ea c c o m p l i s h m e n to fs t r a t e g i cg o a l s t h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) h a sb e c o m ea s t r a t e g i cm a n a g e m e n tw o r k t h eh r m s t r a t e g yi sm a d ea c c o r d i n gt oe n t e r p r i s es t r a t e g y ，a n di ti n f l u e n c e se n t e r p r i s es t r a t e g y e x e c u t i o ni nt u r n a st h eb a s eo fh r m ，h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gi st h ei n t e r f a c e b e t w e e ne n t e r p r i s es t r a t e g ya n dh r m ，w h i c hm a k e si tm o r ei m p o r t a n t t h ej i n j i a n gp o w e rc o m p a n y ，f o u n d e di n19 8 5 ，i sas t a t e - o w n e dp o w e rs u p p l y e n t e r p r i s eo fj i n j i a n gc i t yg o v e m m e n to w n e d i tt a k e sc h a r g eo ft h ep o w e rs u p p l y t a s k so fs i xb o r o u g h sa n de l e v e nt o w n si nj i n j i a n gc i t ya n dh a sm a d eo u t s t a n d i n g c o n t r i b u t i o n sf o rt h ee c o n o m i c d e v e l o p m e n ti nj i n j i a n gc i t y t h ec o m p a n y r e s t r u c t u r e df r o mt h el o c a lc o u n t y - l e v e lp o w e rs u p p l ye n t e r p r i s et ot h el i m i t e d l i a b i l i t ye n t e r p r i s eh o l d e db yf u j i a np r o v i n c ep o w e rl i m i t e dc o m p a n yi na p r i l ，2 0 0 7 f o rj o i n t i n g 谢t l lt h em a n a g e m e n tm o d e lo fp r o v i n c i a lp o w e rc o m p a n y ，t h ec o m p a n y a f t e rr e s t r u c t u r i n gi sf a c i n gan u m b e ro fi n t e r n a lm a n a g e m e n ti n n o v a t i o np r o b l e m s ， t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e f o r mh a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n ti s s u e p a r t i c u l a r l y t h ee x i s t i n gm a n a g e m e n tm o d e la n dt h ec o n s t r u c t i o no fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t s t a n d a r ds y s t e mi nj i n j i a n gp o w e rc o m p a n yh a ss i g n i f i c a n tg a p 、析t l lt h er e q u i r e m e n t s o ft h ep r o v i n c i a lp o w e rc o m p a n i e s t h e r ei sag a pb e t w e e nt h ee x i s t i n go r g a n i z a t i o n a l s e t t i n g s a n dt h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n ta n dd e m a n d o fp r o d u c t i o nr a p i d d e v e l o p m e n t t h ee x i s t i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dd i s t r i b u t i o ns y s t e mc a n t i n c a r n a t et h el a b o rv a l u e ，c a n tp r o m o t et h et e c h n o l o g yl e v e lo ft h es t a f fa n dc a n t m o b i l i z et h e w o r k i n ge n t h u s i a s mo ft h es t a f f t h eo v e r a l ls t a f f i n gl e v e la n dt h e 3 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 q u a l i t yo fi n d i v i d u a le m p l o y e ea d a p t e dt ot h el a s t i n gt e c h n o l o g yd e v e l o p m e n ta n dt h e s t a n d a r d i z a t i o nr e q u i r e m e n t sd i f f i c u l t l y i th a sb e c o m e a n i m p o r t a n tf a c t o ro f c o n s t r a i n i n ge n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ti nt h ef u t u r e t h i sp a p e rh a ss t u d i e dt h eh u m a nr e s o u r c ef u n c t i o ns t r a t e g ya n dp l a no ft h e j i n j i a n gp o w e rc o m p a n yc o n t r a p o s i n gt h em a n yi s s u e sa b o v e f i r s t l y ，t h ep a p e ra n a l y s e dt h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fj i n ji a n g p o w e rc o m p a n y ，i n c l u d i n gt h ee x i s t i n gp r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c es 缸u c t i l r ea n d h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dt h e n , t h ep a p e ra n a l y s e dt h eh u m a nr e s o u r c e s i t u a t i o no ft h ej i n j i a n gp o w e rc o m p a n yu s i n gs w o t a n a l y s i s n e x t ，t h ep a p e rp u t f o r w a r dt h ec o m p a n y sh u m a nr e s o u r c es t r a t e g i cp l a n n i n gu s i n gt h es t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dh u m a nr e s o u r c es t r a t e g ya n dc o r p o r a t es t r a t e g y m a t c h i n gt h e o r y f i n a l l y ，t h ep a p e rp u tf o r w a r dt h ei m p l e m e n t a t i o nm e a s u r e so ft h e h u m a nr e s o u r c es t r a t e g yo fj i n j i a n gp o w e rc o m p a n y ，i na c c o r d a n c ew i t ht h es t r a t e g i c p l a n n i n g t h i sp a p e rc o n t r a p o s e dt h ed e v e l o ps t r a t e g i e so ft h ep r o v i n c i a lp o w e rc o m p a n y ， c o m b i n e dt h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yo fj i n j i a n gp o w e rc o m p a n y ，p u tf o r w a r dt h e c o m p a n y sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g i e sa tt h ef n s tt i m e t h er e s e a r c ho f t h eh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n ts t r a t e g i e si nt h e c o u n t yl e v e lp o w e rs u p p l y e n t e r p r i s ei nc h i n ai ss t i l lv e r yr a r e ih o p e ，t h r o u g ht h i ss t u d y ，i tc a np r o v i d es o m e h e l pt op r o m o t et h ee f f e c t i v e p r o g r e s so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w o r ko f j i n j i a n gp o w e rc o m p a n y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，m a n a g e m e n tf u n c t i o n s ，s t r a t e g y 4 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学位保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部 内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密口。 指导教师签名： 年月 日 多钐 秘 入 “耿一 挚 名 ， 捌 日 者 昏 怍 月 文 。伊 弼 锄 年拶 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已注明引用的内容以外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：铲碜孑压 日期：吱绛6 月e e l 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 在知识经济和经济全球化时代，人才紧缺是一个世界性的问题。在知识经济 社会，企业的资本结构已由传统的机器资本、货币资本为主，转向以人力资本为 企业增值活动的主要基础。一个国家和企业有四大战略资源：人力资源、物质资 源、组织资源和文化资源，人力资源是第一资源。企业人力资源战略管理是实现 企业战略目标、获取最大价值的关键环节，人力资源已成为企业核心竞争力的一 项重要战略资源。研究与分析企业人力资源战略管理，是企业的发展动力和寻求， 培植并保持竞争优势的有效途径。我国企业大多还没有实施战略性人力资源开发 与管理，还停留在传统的常规事务性的人事管理，重物轻人，显然不能适应知识 经济的需要。因此，如何最大程度将人力资本化为现实的经济效益是人力资源管 理应该解决的首要问题；如何获得企业所需的人才并进行更有效地管理，是现代 企业人力资源管理必须面对的挑战。 我国供电企业既具备国有垄断企业的天然优势，也面临着市场经济的大潮冲 击。虽然大环境的改变还有待时日，以环境促改革的压力还不明显。但陈旧的机 制，落后的管理往往使供电企业在繁荣的背后隐藏着更大的危机，随着世界经济 全球化、信息化和企业国际化趋势的加剧，供电企业不再能够仅仅依靠物质和资 本资源的多少、行业优势等方式来获取竞争优势，真正可持续的核心竞争力只能 来源于高品质、善于学习与创新、得到充分开发的人力资源。因此供电企业入力 资源的改革势在必行。 另外，随着我国市场经济改革步伐的加快，对电力体制改革的呼声也越来越 强。国务院己经明确提出打破垄断，引入竞争，建立规范有序的电力市场。近年 来通过电力体制改革，原国家电力公司拆分为国家电网公司、南方电网公司和五 大发电集团。国家电网公司作为原国家电力公司管理的电网资产出资人代表，国 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 家电网公司在发展策略中提出了“建成控股型、经营型、集团化、现代化的电 网公司 的战略目标为给公司系统的供电企业人力资源管理工作赋予了新的内 涵，提出了更新更高的要求。 晋江电力公司于2 0 0 7 年4 月份由地方县级供电企业改制为省电力公司控股 的有限责任公司，长期行政型的行业管理使供电企业不可避免地沿袭了计划经济 时代的各种管理方式。落后的制度，守旧的经营方式，己远远不能适应经济的发 展。改制后的公司目前面i 临着许多内部的管理创新问题，尤其是人力资源管理的 改革己成为重中之重。电力体制改革的深化对供电企业人力资源管理提出了更为 迫切的任务，要求人力资源管理给企业带来更多的价值，最直接的表现是在合适 的时间、用合适的成本为企业寻找合适的人才，并且通过建设良好的激励体系和 用人机制，让人才得到良好的个人发展空间和机会，形成人才群体的合力，推动 企业不断发展。随着市场经济的发展和电力体制改革的深化，计划经济体制下供 电企业传统的人事管理模式向人力资源管理转变已迫在眉捷。本研究的主题正是 在这样一个背景下提出来的。 1 1 2 研究意义 做为电网的末端和延伸以及直接面向广大社会用电客户的县级供电企业，在 面对新的战略使命的情况下，如何重新审视并改善企业的人力资源管理状况，完 善组织机构设置，强化关键岗位职能，加强人力资源的开发，建立合理的绩效考 核和薪酬体系，以提高生产效率，激励广大员工转变观念和作风，较好的实现企 业的经济效益和社会效益双丰收，都是值得探讨的重要话题。本文将结合晋江电 力公司的实际情况，对上述问题进行分析和研究，以期为深化供电企业人力资源 的改革提供一个思维框架，为晋江电力公司全面推进公司的发展战略，使企业具 有可持续发展能力和竞争能力，实现企业长期发展目标，提供决策参考依据。 1 2 论文结构和主要研究内容 本论文共分六章： 。 第章为绪论，主要阐述论文研究的背景和意义，论文的主要研究内容和结 2 江苏大学工商管理硕士( m b a ) - 论文 构，论文的研究方法和解决的关键问题。 第二章在介绍国内外相关研究动态的基础上，阐述用于研究企业人力资源管 理战略的相关理论，为后面的内容提供理论研究基础。 第三章首先介绍供电行业发展现状，然后结合供电企业管理的特点，对供电 企业人力资源管理的内外部环境进行分析，论述供电企业人力资源管理现状，电 力体制改革对供电企业的影响，进而对人力资源管理的影响。 第四章针对晋江电力公司人力资源管理的现状进行分析和评价，揭示晋江电 力公司人力资源管理方面存在的问题。 第五章在结合国家电网发展战略、晋江电力公司发展战略，借助于s w o t 分 析方法，阐述了晋江电力公司人力资源管理职能战略的制定，重点论述组织机构 的设置、绩效考核和构建富有激励的薪酬分配机制。 第六章从组织机构、资源配置、企业文化和企业领导者等方面论述了战略的 实施和战略的控制。 第七章为结论与展望。 1 3 研究方法与研究成果 本论文的研究方法主要是在规范分析的基础上，综合运用实证分析、案例分 析、数据分析等方法，通过大量的实地调查，运用s w o t 分析方法分析了晋江电 力公司人力资源管理中的优势和劣势，归纳了公司面对的外部机会和威胁，然后 运用企业战略与人力资源战略相互匹配的理论，对晋江电力公司人力资源战略进 行分析和定位。 如何结合晋江电力公司改制后的公司发展战略，来构建新人力资源管理职能 战略，是本文要解决的关键问题。本文通过大量的调查，了解了电力企业人力资 源管理方面的现状，掌握了晋江电力公司在人力资源管理方面存在的问题，根据 晋江电力公司的实际，制定出本公司的人力资源管理的具体措施，就供电企业组 织机构的设置、绩效考核和构建富有激励的薪酬分配机制提出自己的一些看法和 意见。 本人在晋江电力公司长期从事技术、经营和管理工作，对企业生产经营各环 节、各部门的职能设置等有较深入系统的了解。随着对人力资源理论的不断学习 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 和研究，深刻认识到了面对供电企业的战略变革，实施绩效考核，科学规范企业 岗位标准和组织机构设置，以适应企业新战略要求，具有积极的现实意义。基于 这样的思考，就供电企业组织机构的设置、绩效考核和构建富有激励的薪酬分配 机制提出自己的一些看法和意见，以期能对不断深化的县级供电企业的改革有一 点帮助。 4 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 第二章相关文献综述 2 1 国内外相关研究综述 2 1 1 国外人力资源管理研究发展历程 1 9 世纪末期，人力资源管理在西方国家随着企业管理理论的的发展而发展起 来。从人力资源管理其在企业管理中的作用来看，人力资源管理及人力资源规划 可以划分为四个重要发展阶段。 2 1 1 1 人事管理阶段( 1 9 3 0 年之前) 1 9 世纪末至2 0 世纪3 0 年代是古典管理理论占主宰地位的时期，这一阶段产生 了人事管理学派，追求“事与“人 的配合是这一阶段的显著特点。以欧洲的 法约尔古典功能理论、韦伯的古典组织理论和美国泰勒的科学管理理论为代表。 在人事管理这个阶段，员工在企业的存在不被看作资源，而是简单地以人事档案 的形式体现。在这段时间的早期并没有专门的人事管理人员，人事工作由主管人 员担任。直至j 2 0 世纪初，才开始有专门的人事管理人员，人事管理工作的主要内 容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈等方面的技术出现 后，人事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用， 并开始对薪资福利进行规划管理。但它作为辅助性职能，活动范围被限制在行政 事务方面，没有进入企业战略决策范畴，也就没有制定人力资源战略与进行人力 资源规划。 2 1 1 2 人力资源管理阶段( 1 9 3 0 1 9 6 0 年) ” 2 0 世纪2 0 - 4 0 年代，梅奥作为行为科学早期代表人物提出了人是“社会人 而不是“经济人 的观点，生产效率在很大程度上取决于人的工作态度或士气， “非正式组织 影响着职工的积极性。2 0 世纪5 0 年代，著名管理学家彼得德鲁 克在管理的实践一书中提出“人力资源”的概念后，人事管理理论和实践被 推进到一个全新的发展阶段人力资源管理阶段： ( 1 ) 人力资源管理理论认为员工是实现组织目标的“第一资源 ，从资源的 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 角度来认识组织中的“人事管理”。管理从以事为中心转为追求“人 与“事” 的配合，在保证完成目前工作或任务的基础上，充分发挥人的才能和潜能来提高 劳动生产率。 ( 2 ) 人力资源管理方法有了新突破。心理学引入人力资源管理，在工作分 析、测试，人员甄选、考核、调配和工作分配等方面提供了科学的方法，人事管 理部门越来越重视员工福利。 ( 3 ) 人力资源管理范围得到扩展。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的 职责，也是直线部门的重要职责，且要参与组织战略决策的制定和实施。 ( 4 ) 把人力资源管理的目标与组织发展目标、竞争战略、核心竞争力和劳 动力等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源对组 织发展战略的影响，人力资源管理与其他管理职能处于同等重要地位。 在这个阶段，人力资源规划在形式上和运作中都比较狭隘。有些企业已经制 定了阐明广义战略变化的人力资源规划。但是，大多数企业还在强调针对像未来 人员配置、管理人员接班与开发或人员管理一类具体问题的专门化、功用化的规 划。而且，很多人力资源规划都是由人力资源职能人员制定并为他们的职能服务 的，而不是由管理人员制定用于管理企业活动的。这个阶段还没有制定完善的人 力资源战略，人力资源规划也没有与企业战略结合起来。 2 1 1 3 人力资源管理发展阶段( 1 9 6 0 - - 1 9 8 0 年) 2 0 世纪6 0 年代初n 8 0 年代末，人力资源管理进入发展阶段，人力资源管理的 内容更加全面，各种职能活动划分得更为详细，从而实现了人力资源的全面性、。 系统化管理。这一阶段人力资源管理发生了很多变化，主要表现为： ( 1 ) 管理观念上对人性假设具有多样性。西蒙在决策理论中阐述新的人性 假设，提出管理就是决策的新思想，并认为组织中不同层级的员工都在做决策， 所以都是“管理人 。 ：( 2 ) 人力资源管理理论呈多样化。人力资源管理更多地吸收社会科学和自 然科学中有关学科的研究成果，不断丰富完善其内容，并从侧重于原理原则探讨 发展到经验实证研究。 ( 3 ) 人力资源管理理论的研究成果广泛在企业中实施。六十年代，人员测 评技术提出后在企业中得到迅速发展，企业人力资源开发手段也呈立体、多维化 6 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 发展。除了培训、职位晋升等传统手段外，还辅之以建设性的人力资源管理机制， 如员工职业生涯设计、福利激励手段、人化的绩效考核等。 i 这一阶段实现了人力资源的系统化管理，人力资源管理理论也有了较为成熟 的框架。企业中开始出现人力资源部，负责企业的人事政策制定，根据上级要求 进行人员招聘及管理，并参与企业战略规划的实施。但在企业战略目标的形成过 程中，往往把对人力资源问题的考虑排除在外。 在这个阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略 性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。人力规划重点放在人 才的供需平衡，尤其是管理人才、专业和技术人才的供需平衡。人力规划被定义 为管理人员确定组织应当如何由目前状态发展到理想的人力资源状态的过程，并 通过制定规划，管理人员努力让“适当数量和种类的人，在适当的时间和适当的 地点，从事使组织与个人双方获得最大的长期利益的工作”。对人力资源规划的 普遍看法是：“企业预测其未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些 需求的程度，确定供求之间的差距”。 1 9 7 7 年，成立了人力资源规划学会( h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gs o c i e t y ) 为这个正在脱颖而出的管理领域提供了一个教育和研究论坛。1 9 7 8 年在亚恃兰大 该学会第一次大会上，人们对人力资源规划的看法显然是很开阔的，进行了有关 环境、预测与规划、职业计划与发展，工作绩效、组织设计及其他主题的讨论。 2 0 世纪8 0 年代，企业充分精简，很多企业极力分散管理，降低管理费用争取 变得更精干、更有效。人们对职业规划、灵活工作安排以及与工作绩效相应的奖 励更加关心。由于企业愿意雇佣兼职和短期合同雇员来满足人员需求，同时便于 减少长期正式雇员数量，因而临时劳动力迅速增加。企业尝试开展一些新的人力 资源活动以保持和激励其所需要的雇员。人力资源规划强调管理接班计划、人员 精简计划、重构与兼并的执行、以及进行企业文化变革以支持实现新的业务重点。 2 1 1 4 战略人力资源管理阶段( 1 9 8 0 年至今) 人力资源管理：一个战略观一文是战略性人力资源管理研究领域诞生的 标志，在这2 0 多年里，关于战略性人力资源管理的研究爆炸式地增长。 在2 0 世纪的最后二十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称 为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，而对于 7 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 人力资源“战略 ，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系 ，即人 力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系；还有一些学者认为战略人力资源 管理的本质是一种“适应性”，主要包括内部适应性( 水平适应性) 和外部适应 性( 垂直适应性) ，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。 查德威克和凯培利( c h a d w i c k & c a p p e l l i ，1 9 9 9 ) 把战略人力资源管理中的战略 定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系 。而d e l e r y 和d o t y ( 1 9 9 6 ) 认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培 训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。 人力资源战略与战略性人力资源管理这个阶段，企业战略目标的实现越来越 依赖于其快速应变能力和团队合作精神，人成为竞争力的关键，人力资源部门以 前是企业战略的被动接受者，现在他们已成为企业战略的制定者和推行者。企业 开始制定人力资源战略并实施战略人力资源管理，即企业为实现其战略目标而将 人力资源管理与企业战略目标联系起来，制定人力资源战略和具体的可供推行的 人力资源规划。发达国家已经在数十年的实践中积累了丰富的人力资源管理经 验，并从中获得了丰厚的回报。 2 0 世纪9 0 年代以来，制定人力资源规划的方法变得更加注重实效，采取了一 些方法去测试企业需求、成本效益、对竞争优势的潜在影响等。研究人员发现， 很少有企业运用十年前常见的长期规划技术。而且，对人才供求的详细定量预测 也不大常见。企业开始使用多种工具和技术，导致了战略制定方法的无序而务实。 将人力资源规划与战略计划结合起来的方法也被开发出来。在不同的时间和不同 的环境下使用不同的规划工具。企业只注重有价值的规划活动，很少企业采用确 定、完整和一致的过程。 总的来说，西方各国搞人力资源规划已有几十年的历史，人们对规划的必要 性认识比较一致。然而真正下功夫进行人力资源规划并取得失效的企业并不多。 2 1 2 国内人力资源管理发展状况 人力资源管理的概念在中国的发展，是因外资企业的大量涌入而开始的，至 今才不过短短1 0 余年时间。由于企业管理者观念上的差异，加上国内人力资源管 理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源管理人员的大量匮乏，使得我国 8 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 绝大部分企业在人力资源的管理与发达国家相比还有很大差距。而企业间的竞争 尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源地位的提升。中国目前已经成为人才 争夺的核心地带，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，资金投入比例加大， 但却往往缺少切实可行的操作办法。 我国企业的人力资源管理水平总体上是很低的，还停留在比较浅的层次上。 企业开始把国际化作为发展方向，然而企业沿用的还是十年前的工资体系，包括 工资结构与水平，更不用说建立基本的工作分析、绩效考核与薪酬激励等规范化 的人力资源管理体系。当然，许多企业开始建立工作分析、绩效考核与薪酬体系 等，要搭建规范化的人力资源管理平台。但对企业而言更重要的是，要以战略的 眼光来重新审视人力资源管理的角色和价值增值问题，并成为其推动企业未来国 际化战略的重要动力，这才是最根本的。 - 国内企业存在的一个普遍的问题是企业在进行战略规划时经常忽略人力资 源规划。的确，我国是一个人力资源大国，所以，对企业来说，人力资源太容易 获取了，而且还可以“人才高消费”，不需要规划。其实现实不是这样，国内人 力资源的质量是偏低的，而质量是无法通过数量替代的，在不同的业务，甚至处 在不同的地域，其人力资源管理的模式和风格可能就是迥异的。这种情形造成最 普遍的错误就是，当拓展新业务时，根本不考虑自身人才结构的不适应，自身核 心能力的缺乏，更别说组织能力的欠缺了，这种情形在传统企业进入高新技术行 业时表现极为明显。这一方面是因为企业既缺乏良好的机制来吸引合适的人才去 掌管业务，又缺乏在质量控制和客户服务方面的实施能力。造成这种局面，或是 因为体制及机制欠缺，或是因为缺乏优秀的人力资源管理人才。 从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的， 而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析 企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。企业需 要进行战略转型，必须要首先考虑现有的人力资源管理平台能否支持及如何调 整、人力资源市场化分析、所需人才的培养开发、组织能力及文化适应等系统性 的人力资源规划，也就是企业的人力资源战略。 改革开放前的中国企业，除了年度劳动工资计划及员工培训计划外，没有系 统的人力资源规划。企业在高集中的计划经济体制下，既没有必要，也没有条件 9 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 搞人力资源规划。8 0 年代以来，随着市场经济的发展、企业自主权扩大、国外先 进管理经验的引进，不少企业，尤其是管理基础较好的大企业开始制订人力资源 战略并进行中长期人力资源规划。但从总体上讲我国企业人力资源规划还相当薄 弱，据调查5 0 9 6 以上的企业只有年度人力资源规划，只有1 3 的企业制定中长期计 划。我国企业人力资源规划所包括的内容主要还是人员需求、人员补充、人员调 换等，并且人力资源规划的方法仍然是凭个人经验来得出。 国内企业在制定人力资源战略及其人力资源规划体系时，往往就将其理解成 了招聘一定数量的员工，设计一个考核体系，或者一个薪酬体系以及长期激励制 度等这样简单。的确，绩效考核体系和薪酬激励体系等对国内企业转变经营观念 与作风相当重要，更重要的是确立这些体系之前建立的系统化战略规划。企业业 绩的持续提升和战略实现须依赖于企业形成一套系统的人力资源管理策略和体 系，这里面，包括从形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制，到建立 畅通、快捷的沟通平台，并融入到企业的文化、价值与使命中。这每一方面内容 都需要站在企业发展战略的总体大局上建立其长远的规划和制订其每一时期的、 详细计划，从而建立企业现代人力资源管理体系，提高企业核心竞争力，确保企 业战略的成功。 2 1 3 人力资源战略管理研究新进展 目前，学术理论界一般采用w d g h t a x i l m c m a n h a n 于1 9 9 2 发表在管理上的 一篇论文中所描述的定义t 人力资源战略管理就是系统地将人与组织联系起来 的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力 资源各种部署和活动进行计划的模式。即为企业能够实现目标所进行和所采取的 一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了人 力资源战略管理的四个基本内涵和特征：人力资源的战略性、人力资源管理的系 统性、人力资源管理的战略性、人力资源管理的目标导向性。 一般的，对于前沿的人力资源战略管理的研究，主要集中在四个方面：人力 资源战略管理方法研究、人力资源战略管理的定位研究、人力资源战略管理的绩 效研究和国际人力资源战略管理的研究。 1 0 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 2 1 3 1 人力资源战略管理理论研究 人力资源战略管理是一种新的人力资源管理战略，人力资源战略管理是保证 组织绩效、提高组织有效性的重要策略和手段。在许多文献中，“战略”的定义 多种多样，一些学者，如斯托瑞( s t o r e y ) 认为战略就是一种关系，即人力资源 管理实践与组织绩效之间的关系。而另一些学者如查德维克( c h a d w i c k ) ，凯培 利( c a p p e l l i ) 则认为战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应 性。 人力资源战略管理研究方法体系包括：关注人力资源管理对组织绩效贡献或 企业财务行为的影响；关注企业或组织在所处竞争环境中采用的战略选择以及这 些战略选择在企业人力资源管理中的运用；考察企业战略与企业人力资源管理政 策和实践之间的匹配程度。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利( d e l a n e y ) 、 莱文( l e w i n ) 、奥斯特曼( o s t e r m a n ) 、伯菲( p f e f f e r ) 、休斯里德( h u s e l i d ) 等人。他们认为，人力资源战略管理对组织绩效有很大的影响，因此，组织应该 确定人力资源战略管理的实施范围，并保证能够进行有效实践，实践活动要和组 织的经营战略紧密相连，有利经营战略的实施和完成。 2 1 3 2 人力资源管理的战略定位 许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源，企业要想取得可持 续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维 持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理的战略定位研究。一 人力资源管理职能转型的研究。这是促进人力资源管理职能转型的主要因素 的研究，揭示传统人力资源管理所面临的挑战。马托森( m a t h i s ) 、杰克逊( j a c k s o n ) 等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。他们认 为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展：劳动力的可用性和质量问题； 人口多样性问题；组织重组问题。戴维沃尔里奇等基于组织面临经济全球化时 如何维持自身优势的角度加以描述。他们认为，要想在激烈的全球经济竞争中保 持优势，人力资源管理就必须要克服来自8 个方面的挑战：全球化；价值链重 组；创造利润增长途径的变化：以能力为本；组织竞争力模式的变化；技术创新 和进步：教育创新，组织再造和重组。 江苏大学工商管理硕士( m b a ) 论文 对人力资源管理职能的“战略性定位 研究。基本的理念是：当代人力资源 管理是组织的“战略贡献者 ( s t r a t e g yc o n t r i b u t i o n ) 。马托森从三个方面论述这 种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效 的成本系统。斯托瑞则认为人力资源战略管理的基本职能是：保证组织在“竞争 力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置 等方面具有效率。舒勒、胡博 等人则从组织战略目标实现方面论述战略人力管理职能，他们认为人力资源战略 管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略 及“战略 需求 相统一。他们将人力资源战略管理分成几个不同的部分：人力资源管理哲 学、政策、项目、实践和过程，认为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理 活动 ，同时又是企业发展的战略目标。 沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色的概念，认为当代人力资源管 理已经从传统的“成本中心 变成企业的“利润中心 。在这种转变过程中，人 力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性 向“职 能战略性 的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源；管理组织、 的结构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。沃 尔里奇认为，人力资源管理若要能够有效担当这四种基本角色必须掌握四类基本 技能，即：一是掌握业务( b u s i n e s sm a s t e r y ) 要求人力资源管理成为核心经营 管理的有机组成部分，了解并参与企业基本的业务活动，具有强烈的战略业务导 向；二是掌握人力资源( h rm a s t e r y ) ：确保基本的管理和实践相互协调，并担 当起一定意义的行政职能；三是入力资源信誉( h rc r e d i b i l i t y ) ：人力资源管理 部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系，具备广泛的人际交往能力、问题解 决能力和创新能力；四是掌握变革( c h a n g em a s t e r y ) ：积极参与推动企业的变革， 并提供有效的决策信息依据。劳伦斯s 克雷曼美、乔森纳- 斯迈兰斯基英等 人，则侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界 的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。他们认为当代人力资源管 理正日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于它能够为企业内部 的各个部门提供“附加价值 ( a d d e dv a l u e ) 。因