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两南大学硕十学位论文摘要 在华跨国公司的企业文化建设研究 人文地理学专业硕士学位申请人吴泽林 指导教师杨兴礼教授 摘要 随着改革开放的深入和经济全球化进程的推进，中国吸引着越来越多的跨国公司的 投资，这些在华跨国公司正在成为中国国民经济中的重要生力军。在华跨国公司运作的 实践表明，不同的文化背景造成的文化差异甚至文化冲突是必然的，它给跨国公司的运 营和发展带来了巨大挑战。对于跨国企业和东道国，文化冲突并不只具有负面影响，也 不能一味回避，相反，它可以成为企业经营和发展的动力，关键在于应当针对不同的文 化差异采取相应的处理措施，以便获得更有效的文化融合，建立合适的、优秀的、先进 的企业文化，以企业文化辅助管理者和管理制度，来推进企业的运作和发展。 本文从跨国公司企业文化建设的相关理论出发，比较分析了以欧美企业为代表的西 方企业文化，以同本企业为代表的东方企业文化，和以新加坡企业为代表的东西方复合 型企业文化的主要特点，及其与中国文化的共性与冲突；在此基础上，分析在华跨国企 业的现状及中国特有的文化习惯和方式，提出并探讨了在华跨国公司的企业文化建设问 题包括如何有效回避深层次的民族性文化差异，以求同存异，互不影响：如何灵活 运用“凌驾方式，既重视个体性文化差异，又充分发扬跨国公司母国文化和中国本土 文化之精髓，力求实现基础文化的统一；如何取长补短，通过“融合”和“创新”，使 不同文化交相辉映，互补互助，让文化冲突不致失控并成为企业文化建设的推动因素， 发挥并放大其积极作用。本文提出：建立以人为本、与时俱进、独具特色、发展创新的 企业文化，以解决在华跨国公司由于文化差异带来的问题。论文以作者供职的圣戈班集 团为实例，分析其现行企业文化的优点和特色，指出其不足之处，作者据此提出了圣戈 班集团的在华文化建设方向，以及公司在企业文化建设方面需要尽快改进的地方。由于 作者长期在跨国企业中工作，运用这些实际经验作为论文写作实例的第一手资料，因此 本论文具有实证性研究与理论性研究相结合、研究成果对指导实践的作用比较明显的特 点。 关键词：中国跨国公司企业文化文化差异跨文化管 两南人学硕十学位论文 a b s t r a c t m u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s e si nc h i n a sc u l t u r e r e se a r c h m a s t e r sd e g r e ei nh u m a ng e o g r a p h ya p p l i c a n t ：w uz el i n f a c u l t y a d v i s e r ：p r o f e s s o ry a n gx i n g l i a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ed e e p e n i n go fr e f o r ma n do p e n i n g - u pa sw e l la se c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ， c h i n ai s ，a tp r e s e n t ，a t t r a c t i n gm o r ea n dm o r ef o r e i g nc o m p a n i e s i n v e s t m e n t ，w h i c ha r ei n t h ep r o c e s so fb e c o m i n ga ni m p o r t a n tn e wf o r c eo fc h i n e s en a t i o n a le c o n o m y i ti s d e m o n s t r a t e dt h r o u g ht h eo p e r a t i o no fm u l t i n a t i o n a l si nc h i n at h a tt h ei n e v i t a b l ec u l t u r a l c o n f l i c t sc a u s e db yd if f e r e n tc u l t u r a lb a c k g r o u n d sb r i n g st h e s ec o m p a n i e se n o r m o u s c h a l l e n g e si nt h e i rm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t c u l t u r a lc o n f l i c td o e sn o te x e r to n l y n e g a t i v ei n f l u e n c e so nm u l t i - n a t i o n a lc o r p o r a t i o n sa n dh o s tc o u n t r i e s ，w h i c hs h o u l dn o tb e j u s ta v o i d e d ，b u tc a nb et h ei m p u l s ef o rm u l t i n a t i o n a l s d e v e l o p m e n t t h ek e yi st ot a k e d i f f e r e n t a p p r o a c h e sa c c o r d i n g t oc u l t u r a ld i f f e r e n c e sf o rb e r e r i n gc u l t u r a lf u s i o n ， e s t a b l i s h i n ga l la p p r o p r i a t e ，e x c e l l e n ta n da d v a n c e dc o r p o r a t ec u l t u r e ，w h i c hc a nb eu s e da s a na s s i s t a n to fm a n a g e r sa n dl n s t r u c t i o n s f r o mt h et h e o r i e so fe s t a b l i s h i n gm u l t i n a t i o n a l s c u l t u r e ，t h i sa r t i c l ec o m p a r a t i v e l y a n a l y z e st h em a i nf e a t u r e so fw e s t e mc o r p o r a t ec u l t u r er e p r e s e n t e db ye u r o p e a na n d a m e r i c a ne n t e r p r i s e s ，t h ee a s t e r nc o r p o r a t ec u l t u r er e p r e s e n t e db yj a p a n e s ee n t e r p r i s e sa n d t h ec o m p l e xc o r p o r a t ec u l t u r er e p r e s e n t e db ys i n g a p o r ee n t e r p r i s e sa sw e l la st h es i m i l a r i t y p l u sd i s c r e p a n c yi nc o m p a r i s o nw i t hc h i n e s ec u l t u r e o nt h i sb a s i s ，t h es t a t u sq u oo fc h i n e s e m u l t i n a t i o n a l sa n ds p e c i f i cc u l t u r a lp r a c t i c e si sa n a l y z e d ，m e a n w h i l e ，t h eq u e s t i o n so n c h i n e s em u l t i n a t i o n a l s c u l t u r ee s t a b l i s h m e n ti sp r o p o s e d ，w h i c hi n c l u d e sh o wt oa v o i d d e e p s e a t e dc u l t u r a ld i f f e r e n c e se f f e c t i v e l yf o rs e e k i n gc o m m o ng r o u n dw h i l er e s e r v i n g d i f f e r e n c e s ；h o wt ou s e ”o v e r r i d i n g m o d ef l e x i b l yt oc a r r yf o r w a r dt h ec h i n e s ee s s e n c ew i t h t h i n k i n gh i g h l yo fi n d i v i d u a lc u l t u r a ld i f f e r e n c e s ，t h u st os e ts i g h to nt h eu n i f i c a t i o no fb a s i c 两南人学硕十学位论文 a b s t r a c t c u l t u r e t h em o s ti m p o r t a n to n ei st h ew a yo fl e a m i n gf r o me a c ho t h e rt ob u i l dac o r p o r a t e c u l t u r ew i t hc o m p l e m e n t a r ya n dc o o p e r a t i o nt h r o u g h ”f u s i o n ”a n d ”i n n o v a t i o n ”s ot h a t c u l t u r a lc o n f l i c tc o u l dg r o wi n t ot h ep r o m o t i o no fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n df u l l yr e f l e c t sh i s e n t h u s i a s m f i n a l l y , t h i sp a p e rb e l i e v e st h a tac o r p o r a t ec u l t u r eb a s e d o np e o p l e - o r i e n t e d ，t o a d v a n c ew i t ht h et i m e sa n dt h ed e v e l o p m e n to fi n n o v a t i v eo u g h tt ob ee s t a b l i s h e df o rt h e s a k eo fs o l v i n gt h ep r o b l e m sb r o u g h tb yc u l t u r a ld i f f e r e n c e s t a k es a i n t - g o b a i ng r o u pw h e r e i v ew o r k e da sa ne x a m p l e ，i t sc u r r e n tm e r i t s ，s h o r t c o m i n g sa n df e a t u r e sa r ea n a l y z e di nt h i s a r t i c l e ，a sar e s u l t ，t h ed i r e c t i o na n di m p r o v e m e n t so fi t sc u l t u r a le s t a b l i s h m e n ti sw o r k e do u t f o ri v es p e n tl o n gt i m ei nm u l t i n a t i o n a l sa n dal a r g en u m b e ro ff i r s t h a n dm a t e r i a l sh a v e b e e nc o l l e c t e db a s e do nm ye x p e r i e n c e ，t h i sa r t i c l eh o l d st h ec h a r a c t e r i s t i co fc o m b i n i n g e m p i r i c a la n dt h e o r e t i c a ls t u d i e sa sw e l la ss t r o n gp r a c t i c e k e yw o r k s ：m u l t i n a t i o n a lc o m p a n i e s ；c o r p o r a t ec u l t u r e ；c u l t u r a ld i f f e r e n c e ； c r o s s - c u l t u r em a n a g e m e n t i i i 独创性声明 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加 了标注。 学位论文作者：签字日期：年月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生部可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：导师签名： 签字日期：年月 日 签字日期：沙占年l f 月婚日 两南大学硕十学位论文文献综述 文献综述 随着经济全球化的迅猛发展，跨国经营已成为势不可挡的潮流，企业不再是以单纯 依靠区域性经营来维持其禾l j 润的增长，而是立足于全球市场，从全球战略的高度提高经 营管理水平。随着这一战略的展开，跨国经营呈加速发展的趋势，尤其是跨国直接投资 日益成为规模最大、最为活跃的跨国经营形式。当然，跨国公司在经营战略或从事跨国 经营活动时，不可避免的面临着由于不同国家的语言文字、审美情趣、价值趋向、思维 方式、区域性格特征、道德习俗等方面的差异，而造成的各国消费者需求导向和消费习 惯的不同，劳动者工作态度和行为方式的不同，并由此导致相互沟通上的困难。这给跨 国企业经营管理带来前所未有的挑战，管理者们逐渐认识到这一课题的重要性和紧迫 性，纷纷开始关注并研究解决文化差异问题的方法和途径。 事实上，早在上个世纪七十年代，一批学者就已经注意到由于经济全球化和国际大 分工所带来的文化差异和文化冲突问题，并把这类问题称之为“跨文化管理”。由此， 跨文化管理的相关理论在美国应运而生并逐步得以发展，它主要研究在跨文化条件下如 何克服异质文化冲突，并进行卓有成效的管理。其目的在于在不同形态的文化氛围中， 设计出切实可行的组织机构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖 掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。其中比较有 影响力的理论有： 1 、克拉克洪( k l u c k h o h n ) 、斯卓特贝克( s t r o d t b e c k ) 的“文化特定论 克拉克洪( k l u c k h o h n ) 等人在美国德克萨斯州一处有5 种不同文化和种族共存的方 圆4 0 英里的社区土地上展开了一项大规模的研究，并提出六大价值取向理论。作者认 为：人类共同面对六大问题，而不同文化的人群由于对这六大问题在观念、价值取向和 解决方法上的不同而区分开来，从而体现出这些群体不同的文化特征。这六大问题是： 对人性的看法、人们对自身与外部自然环境的看法、人们对自身与他人关系的看法、人 的活动导向、人的空间观念以及人的时间观念。该理论虽然指出了一些重要标准来区分 不同文化，但作者没有深究其文化为什么会有所不同。 2 、 霍夫斯泰德( h o f s t e d e ) 的“文化维度理论 2 0 世纪6 0 年代，霍夫斯泰德在i b m 遍布4 0 个国家的l1 6 0 0 0 名雇员中进行了意见 调查。调查假设i b m 的员工大多有相似的教育背景、个性特征，因此他们对同一问题的 回答可以更好的反映文化所产生的影响。基于这样的逻辑，霍夫斯泰德在1 9 8 0 年的文 化的后果( c u l t u r e sc o n s e q u e n c e s ) n 3 中提出四项维度：权力距离、不确定性、个 体主义与集体主义以及男性主义与女性主义。2 0 世纪8 0 年代后期，霍夫斯泰德将研究 样本扩大到6 0 个国家，重复研究了不同国家和地区的文化，发现了第五个维度：长远 两南大学硕十学1 _ 奇：论文 文献综述 导向与短期导向。霍夫斯泰德虽使用了高标准化的调查问卷，将之作为探究管理行为的 更深层次的文化驱动力之手段，但他忽略了地区差异、亚文化与个体的偏离的可能性。 3 、安卓劳伦特( a n d r el a u r e n t ) 的“任务一社会系统” 这两项研究是来自在欧洲商业管理学院( i n s e a d ) 、枫丹白露和中欧国际商学院 ( c i b s ) 、阿姆斯多芬参加管理论坛的欧洲、美国和日本的中高层管理者参与作答的意见 型调查问卷。研究表明“受民族国家约束的关于组织的心理地图似乎指着来自管理专业 化和国际商业的密集化的趋同效应 ，安卓劳伦特认为不同国家之间的结构不同，反映 了对组织的理解观点不同。基于他的调查研究，安卓劳伦特得出结论：管理者对组织的 不同理解通常一种是关注工作任务，另一种是关注关系。 4 、冯特姆彭纳斯( t r o m p e n a a r s ，1 9 9 3 ) 的“文化架构理论 另一个荷兰学者冯特姆彭纳斯( t r o m p e n a a r s ) 在其出版的跨越文化浪潮嶂提 出了跨文化管理的七大维度：普遍主义与特殊主义、个体主义与集体主义、中性与情绪 化、关系特定与关系散漫、注重个人成就与注重社会等级、长期与短期导向以及人与自 然的关系。其中的几个维度与霍夫斯泰德的研究成果有相似之处。 这些研究成果和理论为各国企业跨文化管理活动提供了理论指导。但纵观国内外相 关学者的文献资料和研究成果，发现其中对文化及企业文化的研究很多也很深入，对跨 文化理论的研究文献也很丰富，但把企业文化建设和跨文化管理结合起来的研究却不 多，特别是针对基于可操作层面的研究很少。而随着国际资本越来越深入的进入中国市 场，在华跨国企业的数量越来越多，地域越来越广，行业越来越全，在华跨国企业遇到 的跨文化问题也越来越复杂，急需寻找系统解决问题的方法。本文正是从解决在华跨国 企业的企业文化建设方面遇到的难点和问题出发，将企业文化理论与跨文化管理理论联 系起来，试图提出针对跨国集团在华投资的企业在企业文化建设中的一些意见和办法。 2 西南人学硕十学何论文第1 章文化与企业文化 1 1 文化的定义及特点 第1 章文化与企业文化 “文化”这个词，在英文和法文中均为c u l t u r e ，它是从拉丁文c u l t u r a 引用而来 的。拉丁文中的文化就有多种涵义：一为耕种；二为居住；三为练习；四为留心或注意； 五为敬神。因此，古往今来，“文化”作为一个内涵深邃、外延宽广的概念，并没有特 别统一的定义，如霍夫斯泰德( h o f s t e d e ) 便将文化理解为“对精神的集体设计”，从而 把一个人类群体与另一个群体区别开来口1 。 今天，“文化”更是被赋予了丰富的内涵。广义上，文化可以指人类社会历史实践 过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义上，文化则可以指社会的意识形态以 及与之相适应的制度和组织机构，即文化是建立在一定社会物质基础之上的政治法律制 度、社会组织机构、传统道德观念、语言艺术、宗教信仰、生活方式、价值观念等的综 合。因此，文化作为人类特有的精神财富，具有鲜明的特点： ( 1 ) 文化的习得性 文化并非天生存在于社会之中的，但文化可以通过学习获得。人们往往是进入一个 文化群体之后，通过耳濡目染等非正式途径来感受这个组织的文化。从人类文化学的观 点来看，人类的进化过程既是生物遗传过程，也是文化传承的过程。文化的代代传递现 象是社会文化稳定和延续的基本条件，但文化的传递与生物遗传现象具有本质的不同， 文化可以在同代人之间传递，甚至可以由年青人传给老年人。文化的学习不仅保证了社 会文化的延续，更重要的是它提供了学习的社会环境和人文环境，让个体在学习过程中 适应环境，即人们进入另一个文化环境时，可以通过学习融入新文化。 ( 2 ) 文化的群体性 文化不是一种个体特征，它属于某些群体所共有。如果只有一个人在做某件事，这 只能代表他的个体行为。如果一种思想、一种行为或一件事被认为是文化，它肯定为一 群人或一个团体内的人们共同接受或共同享有。 ( 3 ) 文化的约束性 文化总是通过一定的载体来体现的，但文化一旦形成，又有其相对独立性，不依赖 于个人而独立存在，在特定的社会情境中可以直接影响甚至决定人的行为。在人与社会 的互动中，会形成对个体的社会刺激作用，文化会成为对个体施加强大约束的力量。但 是，文化的约束力并不是否定个体在文化发展中的自由度和空间。一般来说，文化提供 了相对宽松的环境，个体在其界限之内有发展的自由度和个体差异，只有在超越这个界 限时，才会感受到其约束力。另一方面，人类并不是一味被动地受着文化的制约，人在 西南人学硕+ 学位论文 第1 章文化与企业文化 学习文化、适应文化的同时，还在积极地发展和创造文化。 ( 4 ) 文化的差异性和共性 文化的差异性即文化的相对性。由于历史条件、自然条件、经济水平、社会制度等 的差异，形成了世界上丰富多彩的文化种类。生活中，人们可以随处感受到与另一文化 群体在宗教信仰、语言、家庭结构、教育模式等方面的不同。如中国人与美国人的文化 相比，中国人崇尚“天人合一”、“以人为本”；美国人崇尚“平等”、“自我奋斗、“冒 险 等。同在中国，北方人和南方人的文化特点又不同，北方人粗犷、大气，南方人细 腻、婉约等。这说明文化差异不仅存在于不同文化单元中，也存在于同一文化单元中， 由于个体的教育水平、生活经历、人际关系都不一样，个体所接受的文化整合和强化程 度不同，对文化的了解和理解就会不同，文化在每个人身上的表现和发展也不一样，因 而同一文化单元内，也会呈现出丰富多彩的性格、行为等。但是，文化的差异性并不否 定文化的共性，人类生存环境的有限及人类在生理上的相似，是人类文化共性的基础。 所有社会的人都有相同的最基本的生理需求，都以生存、繁衍为社会最基本的功能。人 类具有在不同的文化之间寻找文化普遍性的内驱力，即“人类心理统一性”( 泰勒，1 8 7 1 ) 或“普遍文化结构”( 韦斯勒，1 9 6 2 ) h 1 。 ( 5 ) 文化的民族性 由于文化是由不同种群、不同民族在不同时期所创造的，所以文化具有鲜明的民族 性。文化的民族性便是指民族之间所具有的文化差异性。 ( 6 ) 文化的时代性 文化是随社会进步而发展的，不同历史阶段有不同特色的文化。文化的时代性是文 化融合和积淀的基础，所以各个时代的文化都必然带有其时代的特征，但是它又不完全 受时代限制。同时，文化具有世界性和普遍性，时代的文化又具有世界性的共同特征。 ( 7 ) 文化具有层次性和交叉性。 从理论上而言，任何一种文化中都可能存在数种亚文化。另外，不同文化的成员集 合，使文化在时间和空问上可能有很大的重叠与交叉。如企业中的成员既受到其民族文 化的熏陶，又受到企业文化的影响，还受其性别文化、职业文化的感染。 1 2 企业文化及企业文化理论 1 2 1 企业文化的定义及内容 什么是企业文化? 企业文化包括哪些内容? 美国的威廉大内认为：“一个公司的文化由其传统和风气所构成，它包含一个公 司的价值观，如进取性、守势、灵活性即确定活动、意见和行动模式的价值观。” 4 两南大学硕十学何论文第1 章文化与企业文化 美国托马斯彼得斯和小罗伯特沃特曼指出：所谓企业文化，包含着为数不多的 几个基本原则，这些原则是算数的，必须严肃对待，它们代表了公司存在的意义。 美国特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪认为：企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝 聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大的意义。 总结前人观点，本文认为：企业是社会的细胞，企业文化就是一种微观的文化。既 然文化有广义和狭义之分，那么企业文化作为一种微观文化现象，无疑也应有广义和狭 义之别。从广义上来说，它既包括一个企业的物质文化，即有形的“显文化”或“硬文 化 ，也包括一个企业的精神文化，即无形的“隐文化”或“软文化 ，如生产经营的环 境、设备和产品，企业的组织结构和各种规章制度，企业的经营管理哲学、经营风格， 群体内部相互沟通的方式、相互制约的规范，企业员工的共同价值观念、历史传统、生 活习惯、办事准则，等等。从狭义上讲，企业文化作为特定的管理概念指以价值观念为 核心的企业价值体系及由此决定的行为方式。这些价值体系和行为方式渗透并体现在企 业的一切经营管理活动中，构成企业的精神支柱，形成企业的惯例、传统。它虽然决定 于物质文化，但它不像产品、设备那样以实物形态呈现在人们面前，独立于人体之外， 看得见，摸得着，容易改变。相反，它以一种无形的力量蕴藏于员工的思想和行动之中， 又作为一种氛围笼罩着整个企业；它虽不以实物形态存在，却不易改变，企业无时无刻 都能感受到它的存在。 基于以上界定，我们可以把企业文化分为以下几个层次： ( 1 ) 企业精神文化层 精神文化是企业文化的核心层，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背 景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它主要包括企业价值观、企 业精神、企业道德等方面。精神文化层是企业文化的最深层结构，是企业文化的核心和 灵魂。它包括： 企业价值观 企业价值观即企业理念，是以企业为主体的价值观念，是企业员工在长期的生产经 营过程中形成的一种共同的、习惯的规则体系，它决定了企业全体人员共同的行为取向， 是企业文化的灵魂和基石，是企业全部行为的根本指导思想。企业的价值观正确与否， 健康与否，关系着企业的兴衰成败。具有强有力文化的企业都有一个为全体员工所共同 信奉的丰富而复杂的价值体系。比如，美国强生公司的信条被翻译成多个国家的语言文 字，分布在全世界5 0 多个国家，所有强生集团的成员都遵循这一信条。 企业价值观是具有一定文化意义的价值观。这种价值观的实质是企业为了满足经营 成功的需要，对企业与外部环境及企业内部的人际关系的根本看法。这种价值观的主要 作用在于：它能够引导企业内部的所有成员达成这样的共识，即只要企业始终遵循这些 基本信念，去规范职工的行为，从事发经营活动，企业就一定会获得经营上的成功。 两南人学硕十学何论文第1 章文化与企业文化 企业价值观集中体现在企业所制定的至高无上的经营宗旨之中，是现代企业经营的 “金科玉律”。任何一个组织生存和成功，首先要有一套完整的信念，其次要遵守这些 信念。处在千变万化的大世界里，要想迎接挑战，就必须准备自我求变，而唯一不变的 是信念，信念的重要性要远远超过技术、经济资源、组织结构、创新和时效。大体而言， 成功的企业具有如下三个共同的价值观特征：第一，有清楚明确的价值观指导经营企业； 第二，管理阶层极力塑造价值观，使其适用于本企业的环境，且不断地灌输企业的价值 观；第三，全体成员了解并拥护企业的价值观从最低层的生产人员到最高管理层人 员无一例外。 所以企业的价值观是企业文化的灵魂，企业价值观的塑造与应用，是企业取得经营 成功的法宝。 企业精神 企业精神是现代意识与“企业个性”相互结合的一种群体意识，其中现代意识包括： 现代社会意识、市场意识、质量意识、竞争意识、信念意识、效益意识、文明意识、道 德意识、社会责任意识等汇聚而成的一种综合意识。“企业个性包括企业的价值观念、 发展目标、服务宗旨和经营特色等基本性质。 企业道德 企业道德是调整企业与社会、员工之间关系的行为规范总和，是种内化的、隐性 的、非制度化的行为规范。 ( 2 ) 企业行为文化层 行为文化是企业文化的中介层，是从企业最高领导到第一线员工的言行举止中所包 含和反映的企业文化的内涵，以及从企业日常的生产、经营、管理等集体行为到员工个 体行为所反映的文化特征。它一方面直接表现出企业的员工素质、文化优劣；另一方面， 又通过员工的行为，对外表现出企业的形象。 企业行为文化主要是通过如下两种基本途径发挥作用的： 行为规范 企业文化对员工行为的导向和制约作用，主要是通过行为规范来体现的。所谓行为 规范，是指通过企业内部文化的长期影响和熏陶，加上领导者的有意倡导和长期培育， 而形成的一种非硬性规定，但却对企业员工行为有一定约束力的准则。这种准贝| j 不是从 外部来约束人的行为，也不是通过一定的奖惩制度来约束人的行为，而是主要通过观念 的作用来引导人们自觉地意识到哪些行为是好的，哪些行为是不好的，哪些是对的，哪 些是错的，从而自觉地对自己的行为加以制约和调整，以使个人的行为符合本企业的文 化和企业行为的总体水平，并且通过个人良好行为进一步建设优秀的企业文化。 规章制度 企业文化对员工行为的导向和制约作用，虽然主要是通过行为规范体现的，但是还 6 两南人学硕十学位论文第1 章文化与企业文化 需要必要的规章制度来引导、约束员工的行为。这些规章制度是作为行为文化中的制度 文化而存在的。它与行为规范相辅相成，共同构成行为文化的全部内容。行为规范可以 称之为“软约束”，规章制度可以称为“硬约束”，“软硬约束兼顾，方能保证企业行 为文化建设的顺利推进。 ( 3 ) 企业物质文化 企业物质文化的主要内容有环境文化、产品文化、企业标志文化，它是由企业的各 种物质设施和企业产品中蕴含的文化价值构成的器物文化，是一种以物质形态显现的表 层文化，是企业行为文化和精神文化的物化表现和外在结晶。一方面它受企业精神文化 和行为文化的制约，具有从属性、被动性；另一方面它又是人们直接感受企业文化的物 质载体，具有形象性和生动性。人们往往首先通过企业物质文化来了解识剐企业行为文 化和精神文化。因此，物质文化既是企业文化的表层文化，又是企业文化的基础文化。 1 2 2 企业文化的功能作用 企业文化包含着智慧，包含着道德、价值观，是种对企业生产经营具有支配作用 的意识形态，是一种潜意识。它的综合体现最终又都展现在企业的“形象与信誉上， 它像一只无形的手，调节着企业运行方式以及全体员工的行为方式，决定着企业的兴衰 与存亡。企业文化所形成的智力、凝聚力、创造力，即文化力，是一种无形的资产、一 种生产力。 良好的企业文化应具有以下几个功能作用： ( 1 ) 导向功能。企业文化使企业具有一种“文化定势，把员工的努力方向引导到 企业目标上来，使员工将把企业追求作为自己的追求，把企业荣辱视为自己的荣辱，使 每一个员工的心理和行为都朝着企业所希望的方向发展，按照企业的要求从事一切活 动。 ( 2 ) 凝聚功能。企业文化通过对人的价值和人格的切实尊重，通过对人的多层次积 极需求的切实满足，使员工对企业理念产生自觉认同，对企业产生强烈的向心力和归属 感。 ( 3 ) 约束功能。企业文化依靠价值观念、企业传统风气和“软环境”来“自律 和 约束自己的员工，规范其行为习惯，逐步培养职工的自觉性和纪律性，使之与组织目标 相一致。 ( 4 ) 激励功能。企业文化观念形成的群体意识的驱动及良好文化氛围的熏陶和感 染，使职工的事业心、责任感得到不断加强，积极性、创造性得到不断发挥，为企业提 供源源不断的激励力量，真正做到“荣辱与共，休戚相关。” ( 5 ) 辐射功能。企业文化通过整体素质、综合实力和职工形象、产品形象等要素来 7 两南人学硕十学位论文 第1 章文化与企业文化 提高企业美誉度和知名度，在社会上取得广泛的心理优势。 ( 6 ) 融合功能。企业文化利用其强大原环境氛围和自我调节机制把来自各种文化背 景、具有不同人格特征和行为习惯的成员有机地融合在一起，使之能够相互合作、共同 为企业的目标奋斗。 ( 7 ) 创新功能。企业文化具有鲜明的时代性，它不是一成不变的，而是随着时代的 变化而不断变化，企业应抓住有利时机，创造适应本企业的企业文化，使企业不断发展。 ( 8 转化功能。企业文化作为先进文化的重要方面，其功能重在转化。企业要把企 业文化这个无形资产转化为有形资产，使企业立于不败之地。 优秀的企业文化对一个企业的作用是巨大的。落后的企业文化不但不能促进企业达 成目标，而且还会产生消极的影响，阻碍企业的发展。在经营不善的企业里，落后陈旧 的企业文化有很强的惰性，会阻碍人们接受新观念。正如美国i b m 的董事长小托马斯 沃森说的：“一个组织与其他组织相比较取得何等成就，主要决定于它的基本哲学、精 神和内在的动力。这些比技术水平、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要得多。 相反，一种陈旧落后的企业文化，会使一个企业失败。 嗨1 1 2 3 企业文化理论的发展 企业文化理论是2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初提出来的。二次世界大战后，日本经 济迅速崛起，连老牌资本主义帝国美国也自叹不如，于是美国人开始对同本、美国的企 业管理进行比较研究，发现日本的管理更加重视人的工作，重视价值观的问题。例如： 同样是美国中西部的劳工，工厂条件并没有什么差别，几位日本总经理却能在5 年之内， 把工厂用于返工保修的费用，从2 3 0 0 万美元削减到3 5 0 万美元；把每1 0 0 部电视机通 常出1 4 0 处毛病降到只出6 处；人员离职率从每年3 0 降到1 。究其原因主要在于同本 企业善于培养人们的忠诚心，经过卓越的培训使员工产生献身精神，对公司的成就有认 同感，员工与领导人之间有一种充满人情味的关系。于是管理学界开始提出了“企业文 化”的说法，这是管理学发展的新动向，它揭示了比具体的管理手段和管理方法更为重 要的是管理的灵魂、管理的文化信念。阿索斯和帕斯卡在同本企业管理的艺术一书 中便提出：“企业管理不仅是一门学科，还应该是一种文化”。 企业文化理论的出现有其历史的必然性：一是科学技术迅猛发展，人在劳动中的智 力因素增大了，人的思想白由度增加了，企业管理者也不能再把人视为机器来看待，而 要给员工以感情尊重、理智尊重；二是竞争加剧，企业为了在竞争中取胜，在提高劳动 效率的同时，要求员工有更高的生产积极性，有符合时代需要的价值观念，如创新意识、 服务意识等；三是企业规模的扩大，外资及合资企业的大量出现，成千上万的人，甚至 是不同国籍、不同民族的人在一个公司工作，更需要统一思想、统一观念、统一行为。 8 西南大学硕十学侍论文第1 苹文化与企业文化 mi 曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼! 曼曼曼曼曼曼曼皇寰曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼量曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼蔓! 曼舅曼曼曼曼曼量鲁曼曼皇兰曼曼量曼曼曼曼曼! 曼! 曼! 曼 美国作者芬伦斯米勒在其美国企业精神中强调：“每一家公司现在都必须分析其 文化，这不仅仅是为了加强本身的竞争地拉，虽然这已经是充分的理由，而且还因为我 们国家未来的财富要由公司的文化来决定。公司唯有发展出一种文化，这种文化能激励 在竞争中获得成功的一切行为，这样的公司才能在竞争中成功。每个公司都必须为它的 员工和股东制定出一套公司文化的发展计划，凡能正确掌握在未来环境中影响企业文化 的内外力量，并能采取相应措施的人，才能在竞争中取胜。 1 3 文化差异及对企业运营的影响 1 3 1 文化差异的表现 不同的民族，由于历史演绎过程的不同和经济发展水平的差异，势必有着不同的文 化传统，并体现在文化构成要素的各个层面。这就会产生文化差异。 文化差异使不同的人群能够加以区别，按照菲普r 哈里斯的观点，文化差异主 要体现在以下十个方面： ( 1 ) 自我感和空间感 自我认同和欣赏在一个社会中可能会以谦逊或忍耐表现出来，而在另一种社会中则 可能以咄咄逼人的态度表现出来，这同样影响到人对相互间的空问感的认同，即人与人 之间距离的远近。 ( 2 ) 沟通方式和语言。 ( 3 ) 服饰与仪表。包括外表的服饰、饮食、身体的装饰等，都是因文化而异的。 ( 4 ) 食物与饮食习惯，食品的选择、加工以及食法与方式也是因文化而异的。 ( 5 ) 时间与时间观念。一般而言，德国人以严守时间著称，而在另一些文化中， 是否守时则是由年龄和地位决定的。在世界的一些地区是以春、夏、秋、冬来表示季节 的，而在另一些地区则以雨季旱季来表示季节。 ( 6 ) 人际关系。包括婚姻制度、男女地位。 ( 7 ) 价值观和规范。从价值观系统看，无论任何事情，文化都为其所在的社会设 定了一套行为规范。 ( 8 ) 信仰和态度。从某种程度上说，宗教表达了人们对生活中重要事物的哲学认 识，它在受到文化影响的同时也在影响着文化的发展。 ( 9 ) 心理过程与学习。一些文化喜欢抽象思维和概念化，而另一些文化则倾向于 机械的记忆和学习，其共同特点是：它们都有自己的推理过程，但这个过程又具有它们 各自独特的方式。 ( 1 0 ) 劳动习惯和实践。一些文化信奉使全体成员都能乐于从事劳动并从中实现自 9 两南大学硕十学何论文 第1 章文化与企业文化 己价值的劳动伦理，而在另一些文化中，这种劳动价值仅是狭隘地与劳动收入联系在一 起。 概括来讲，文化差异就是不同的国家或地区，在不同的历史阶段具有不同的政治法 律制度、不同的道德观念、不同的主体语言、不同的艺术欣赏、不同的宗教信仰、不同 的生活方式以及不同的价值取向等。所有这些，都会影响企业经营特有的文化氛围。在 经营中，适应特定文化环境的企业就能抓住消费者的需求，取得巨大的成功：不能很好 地把握文化环境的特色，不了解和把握消费者的需求，其经营就难以取得成功。 1 3 2 文化差异对企业运营的影响 文化特质决定了企业管理者的价值观体系，从而决定了他们的经营观念和管理模 式，这种经营观念和管理模式必然渗透到管理的计划、组织、指挥、协调、控锘l j 等各个 环节中去，同时，不同的文化背景也会导致员工对待企业的各项管理活动的态度不同。 从企业管理的横向方面来看，文化差异对企业经营目标、经营观念、协调管理模式以及 决策模式等方面具有深远的影响。 文化差异对企业经营目标的影响。 文化的差异使不同文化环境下的管理者有着不同的经营目标，这就使得在跨文化组 织内部经常会出现经营目标不一致的情况。以中国与西方国家为例，西方经营者一般追 求经济利益，而中方经营者更为注重一些抽象的指标；西方经营者更注重企业的发展和 市场占有率的扩张，更愿意用利润进行再投资以扩大发展，而中方经营者最为关心的则 是外国的投资给中国带来的效益。此外，投资国的经营者把这种跨国投资看成是进入东 道国市场的一种战略工具，而东道国则是要从投资者那里快速地引进技术，获取利润， 于是就在跨国企业内部出现了“同床异梦”的现象，从而引起经营目标的差异。 文化差异对企业经营观念的影响。 文化差异使得不同的文化在经营观念上也会产生影响。比如美国、法国、德国等国 的管理者，他们的经营观念都是围绕市场的需求而形成的，他们相对于生产更重视营销， 强调规范化管理，重视横向信息交流和建立信息交流网络等基础建设，鼓励员工保持个 性，发挥个人特长。而亚洲国家的管理者往往更重视生产而不是营销，实行集体领导、 集体决策，在企业对外交往中更注重长期友谊，同时在经营上趋于谨慎保守。 文化差异对企业协调管理的影响。 协调是- - l - j 领导艺术，因此文化因素对其影响很大，例如，美国文化以个人主义为 核心，个人奋斗至高无上，企业为员工创造更多的机会和选择的权利，号召每一个员工 都成为管理人；日本文化则是一种典型的“大和文化”，企业实行长期雇佣制，企业员 工绝对服从上级领导，注重企业文化在组织中的作用，强调企业凝聚力，真诚合作，团 l o 两南火学硕十学位论文 第1 章文化与企业文化 结共进，在员工中有一种强烈的群体意识；中国文化由于传统习惯的影响，人与人之间 的关系是建立在诚信基础上的，重视思想政治工作，以精神激励作为主要的激励手段， 在协调组织成员之间的关系上更愿意采用说服教育、谈心等方式。 文化差异对决策模式的影响。 文化差异在决策模式上也有影响。如美国文化影响下的决策模式注重效率，他们一 般在企业中少设或不设副职，在权限范围内独立自主地作决策，敢于承担个人责任，决 策迅速；而中国、日本的文化影响下的决策模式更偏重于集体决策，集体研究而得出结 论，思虑周全，不易失误，却容易错失商机。 尽管文化差异对管理活动有着如此多的影响，但它并不会必然导致企业内破坏性的 文化冲突，而如何正视文化差异的客观性，正确对待和处理文化差异给企业运营带来的 机遇和挑战，才是决定企业运营和发展的关键。 两南人学硕十学位论文 第2 章跨国公司企业文化建设与管理 第2 章跨国公司企业文化建设与管理 2 1 跨国企业文化管理理论 第二次世界大战以后，跨国公司的兴起和迅速发展，使生产与资本进一步国际化。 交通运输与信息技术的进一步发展，既使世界地理范围大大缩小，又使世界市场的空间 更为扩大，经济一体化成为世界经济发展的潮流。世界经济发展的大趋势要求各国企业 打破国别经济的枷锁，树立全球经营意识，在战略、制度、生产、管理、营销等方面发 生重大变化，要求各国企业经营必须从单一的文化模式向多元的文化模式转变。事实上 当企业步入跨国经营阶段时，它也同时进入了跨文化经营的阶段，其管理也必然是跨文 化的管理。 作为管理科学的分支学科，跨文化管理学的研究起步很晚。进入五十年代以后，美 国的跨国公司将美国式的管理理论与实践套用到其他国家，却屡屡受挫。2 0 世纪7 0 年 代，美国经济面临着一连串的问题：经济衰退、通货膨胀、许多工业领域和企业的竞争 力下降，这种种问题引起人们对美国管理理论和管理技术优越性的怀疑。与此同时，日