（工商管理专业论文）沈阳铁路局人力资源战略研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 企业的发展最终取决于人的各种能力的发挥，因此在企业战略制定和实施过程中， 人力资源管理是一种核心管理活动，无论什么类型组织，组织中的人力资源管理对组织 的兴衰与成败起到了决定作用。 当前，铁道部进行了撤销铁路分局、铁路局直接管理站段和运输生产力布局调整， 对主要运输站段进行大幅撤并等运输体制的重大改革，带来了铁路运输企业在生产、经 营、管理等方面的重大变化。因此，沈阳铁路局的入力资源发展战略，必须要适应组织 发展战略的变化而随之改变。 本文首先对人力资源战略管理的国内外相关文献进行了理论疏理，并对人力资源战 略管理进行了理论界定。然后结合沈阳铁路局的实际情况，论述了沈阳铁路局的人力资 源管理现状、存在的战略性问题及其成因。通过对沈阳铁路局人力资源战略环境的 s w o t 分析，得出沈阳铁路局未来的人力资源管理模式应选择发展式的人力资源战略， 并构建了沈阳铁路局人力资源战略管理框架模式。在此基础上最终提出了沈阳铁路局人 力资源战略的实施对策及其组织保障措施。 全文共分六部分，第一部分是绪论，介绍了论文的研究背景、意义及研究方法等； 第二部分对人力资源战略管理相关理论进行了综述；第三部分重点陈述了沈阳铁路局发 展现状及其人力资源管理中的战略性问题；第四部分是全文的核心，通过对沈阳铁路局 人力资源战略环境的s w o t 分析，提出了其人力资源发展战略的总体构想和具体发展 目标；第五和第六部分最终提出了实现沈阳铁路局人力资源战略目标的具体实施对策和 组织保障措施。 本论文侧重于应用研究，结合了沈阳铁路局的实践，力求理论与实践有机结合，具 有较强的科学性、系统性和应用价值，可操作性强。 关键词：沈阳铁路局；人力资源战略；绩效考核； 沈阳铁路局人力资源战略研究 t h er e s e a r c ho nh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g yo fs h e n y a n gr a i l w a y a d m i n i s t r a t i o n a b s t r a c t 1 1 1 ec o m p a n y sd e v e l o p m e n td e p e n d so na 1 1k i n d so fa b i l i t i e so fi t sp e r s o n su l t i m a t e l y ； t h e r e f o r eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sak i n do fc o r ea c t i v i t y i np l a n n i n ga n d i m p l e m e n t i n gs t r a t e g i e sf o rc o m p a n y s n o w a d a y s c h i n e s er a i l w a yd e p a r t m e n th a s 矗n i s h e d t h er e f o r m a t i o ni ni t s t r a n s p o r t a t i o ns h e n y a n g s t e mt h r o u g hw i t h d r a w i n gt h es u b - a d m i n i s t r a t i o n s ，r a i t w a y a d m i n i s t r a t i o n s d i r e c t l yd o m i n a t i n ga l lt h e i rs t a t i o n s ，l i n e sa n ds e c t i o i l s ，a d j u s t i n g t h e d i s t r i b u t i o no ft h ep r o d u c t i v ef o r c e si nt r a n s p o r t a t i o n ，u n i t i n gm a i nt r a n s p o r t i n gs t a t i o n sa n d s e c t i o n so nal a r g es c a l e t h er e f o r m a t i o nh a sb r o u g h ti ng r e a tc h a n g e sf o rt h er a i l w a y t r a n s p o r te n t e r p r i s e si np r o d u c t i o n ，m a n a g e m e n t ，a n da d m i n i s t r a t i o n t h e r e f o r e ，t h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g i e si ns h e n y a n gr a i l w a ya d m i n i s t r a t i o nm u s ta d a p tt ot h e o r g a n i z a t i o n sd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s f i r s t l v ，t h i sp a p e rc a r e f u l l yr e s e a r c h sa1 0 to f1 i t e r a t u r e a b o u th u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts t e a t e g y ，t h e ne x p a t i a t e s o nt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tf o rs h e n y a n gr a i l w a ya d m i n i s t r a t i o n ，a c c o r d i n gt ot h ef a c t s o f s h e n y a n gr a i l w a ya d m i n i s t r a t i o n b yt h es w o ta n a l y s i s o fh u m a nr e s o u r c es t e a t e g y e n v i r o n m e n to fs h e n y a n gr a i l w a ya d m i n i s t r a t i o n , w em a k et h ec o n c l u s i o nt h a ti ts h o u l d c h o o s et h ed e v e l o p m e n t a lm o d ef o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g yo fs h e n y a n g r a i l w a ya d m i n i s t r a t i o n u l t i m a t e l y w ec o n c e i v eaf r a m e w o r kf o rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts t r a t e g yo fs h e n y a n gr a i l w a ya d m i n i s t r a t i o n ；p u tf o r w a r dt h ec o n c r e t eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tc o u n t e r m e a s u r e sf o rs h e n y a n gr a i l w a ya d m i n i s t r a t i o n t h e r ea r es i xp a r t si nt h i sp a p e r ；t h ef i r s tp a r ti st h ee x o r d i u m ，。w h i c hi n t r o d u c e st h e b a c k g r o u n da n dm e a n i n go f t h i sw o r k ；t h es e c o n dp a r tc a r e n l l yr e s e a r c h sal o to fl i t e r a t u r e a b o u th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t e a t e g y ；t h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e m so fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tf o rs h e n y a n gr a i l w a ya d m i n i s t r a t i o na r cd i s c u s s e di nt h et h i r dp a r t ； t h ef o u r t hp a r ti st h ec o r eo ft h i sp a p e r , b r i n gf o r w a r d st h em a i ns t r a t e g ya n ds t r a t e g i ct a r g e t s o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf o rs h e n y a n gr a i l w a ya d m i n i s t r a t i o nb yt h es w o ta n a l y s i s o fh u m a nr e s o u r c es t e a t e g ye n v i r o n m e n t ；i nt h el a s tf i v ea n ds i xp a r t s ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r d t h ec o n c r e t eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o u n t e r m e a s u r e sf o rs h e n y a n gr a i l w a y a d m i n i s t r a t i o n i i 大连理工大学专业学位硕士学位论文 d u r i n gt h er e s e a r c h ，t h e w r i t e r1e a r n sa n du n d e r s t a n d st h et h e o r yb ys t u d y i n gt h e p r a c t i c a lc a s e si ns h e n y a n gr a i l w a ya d m i n i s t r a t i o n ，a n dt h e np u tt h et h e o r yi n t op r a c t i c e t h i sp a p e r ，w r i t t e ns h e n y a n gs t e m a t i c a l l y ，e m p h a s i z i n gp a r t i c u l a r l yo np r a c t i c i n g ，c a nb e c o n s i d e r e do fg r e a tv a l u ea n do fg r e a ta p p l i c a t i o n k e yw o r d s ：s h e n y a n gr a i l w a ya d m i n i s t r a t i o n ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t r a t e g y ； p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ； 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：趁豳焦丝盈墨垒姿盘塞堕蜜塾 作者签名：立盔塾日期：坠! 堑年盟月上生日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 1 1 选题研究的背景 铁路改革是国企改革的最后一个攻坚壁垒，虽然由于诸多原因，铁路企业改革仍旧 步履艰难，但是改革是社会发展的必然，是企业适应市场经济的必然选择。战略人力资 源管理作为人力资源管理的新阶段，更加突显了时代的特征和管理的进步，因此，铁路 企业的传统人事管理在应对环境变革时，应直接向人力资源战略管理转变。这不仅仅是 概念上的互换，更不是简单地改变部门名称，而是思想观念、工作内容、工作方法等全 方位的改革。人力资源战略管理是人力资源管理发展的新阶段。铁路作为大型国企之一， 在建立人力资源战略管理的过程中，既要合理地借鉴、吸纳国企改革先行者的理论与实 践经验，少走弯路，又要充分结合企业自身的特点，探索一条真正适合自身的人力资源 管理模式。 本课题致力于沈阳铁路局人力资源战略的研究，研究领域属于人力资源管理系统范 畴。从国外的研究来看，目前铁路比较发达的国家主要是美国、日本和欧洲。国外在铁 路企业人力资源管理与开发的研究主要体现在几个方面；员工招聘与挑选、培训与开发、 业绩考评等方面m i c h a e la z i g a r e l l i ( 2 0 0 4 ) ，j a nd ek o k ，l o r r a i n em u h l a n e r ( 2 0 0 1 ) 等通过其管理实践，对如何做好铁路企业员工招聘方面做了分析e l i ；c h o n gl ic h o y ， h e mc j a i n ( 2 0 0 3 ) 详细分析了日本东铁路公司与美国国家铁路公司在员工培训与开 发方面的异同。n o l ah e w i t t d u n d a s ( 2 0 0 5 ) ，j a n ea u b r i e t b e a u s i i r e s o p h i eg a i o ( 2 0 0 5 ) 研究了法国铁路公司在绩效考核方面的做法【2 】。j a c kn k o n d r a s u k ( 2 0 0 4 ) 研究了铁路 企业的人力资源战略，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起。 从国内的研究来看，专门针对铁路企业研究的相对少些。在中国期刊网上输人“铁 路企业人力资源管理，涉及到铁路企业人力资源的文章有2 5 篇，有6 篇关于人力资 源与开发进行了研究。汤兆平、陈进( 2 0 0 3 ) 通过介绍国外企业人力资源开发和管理的 经验，对照我国铁路运输企业人力资源开发和管理的现状，提出了当前我国铁路运输企 业人力资源开发和管理的对策以及发展趋势口1 。万明( 2 0 0 4 ) 分析了铁路企业人力资 源的特点，指出铁路企业在人力资源管理和开发中存在的问题，提出树立科学的人才观 念、建立人力资源管理和开发保障机制、以新的科学理论指导实践、积极营造企业文化 和为人力资源向人才资本转变奠定基础等建议h 1 。秦文捷( 2 0 0 4 ) 指出铁路要想在激 烈的市场竞争中取胜，实现跨越式发展，关键在于大力加强大力资源的管理与开发，他 通过分析铁路人力资源现状，提出了建立完善的激励约束机制的若干建议。 沈阳铁路局人力资源战略研究 当前，国家铁道部进行体制改革的步伐不断加快。第一，精干运输主体，分离出一 部分社会职能，先后将企业自办的教育机构( 中专、技校、中小学校、幼儿园) 、医疗 卫生机构等整建制移交地方政府管理，与铁路运输企业彻底脱钩。第二，深化主辅分离、 辅业改制。将铁路局自办的数百家、上千家多元经营企业，重新整合成若干规模较大的 集团公司。铁路局成立辅业资产管理中心，授权履行出资人的职责，对全局多元经营企 业进行统一监管。第三，2 0 0 5 年3 月1 8 日，经国务院批准，撤销了全国所有的铁路分 局，实行铁路局直接管理运输站段的新体制，与此相适应，对运输站段进行了生产力布 局的重新调整，实施了大幅度的站段撤并和重组。 沈阳铁路局( 以下简称沈局) 是中国最早成立的铁路局之一，建国以来，就经历了 大大小小无数次的改革。目前的沈阳局经历了2 0 0 5 年的撤销分局直管站段的重大改革， 2 0 0 6 年管内机构重组调整由个基层单位调整到个，直到2 0 0 8 年现在共有基层单位1 3 2 个，共有职工人数人近3 0 万人，其中运输站段6 8 个，从业人员近2 0 万人。2 0 0 7 年沈 阳局提出了关于实施沈阳铁路局三年发展规划的决定，决定中，提出了“以科 学发展观为指导，按照铁道部“十一五”发展总体规划，立足当前，着眼长远，深入推 进铁路跨越式发展，进一步巩固运输生产力布局调整阶段性成果，继续整合优化资源， 最大限度地推动运输生产力的发展”的战略口号。 然而与之形成鲜明对比的是，目前在铁路行业普遍存在着人力资源管理工作滞后， 人力资源不适应企业发展要求，特别是对企业改革发展支持软弱的情况。随着企业改革 发展的推进，在人才培养、选拔、激励、引进与辞退等方面的许多深层次问题逐步显现， 严重制约着企业的健康发展。如在人才培养方面投入不足的问题，在人才选拔任用方面， 存在着体制性的障碍和“能上不能下 的问题，在人才激励方面，存在着“平均主义大 锅饭”的问题，在人才的引进和辞退等方面，存在着缺乏自主权。“该进的进不来，该 出的出不去”的问题等等，都构成了企业推进改革和健康发展需要迫切解决的制约性因 素。因此，按照企业战略目标的要求，加强人力资源的整体规划，有重点地加强各类人 才队伍建设，为企业提供人才支持，既具有长远意义，又具有非常迫切的现实意义。 随着铁路系统改革的进一步深化，铁路企业的战略目标势必随之发生较大的变化以 适应新体制运行的需要。而企业的人力资源战略，也必须要与企业总体发展战略的变化 相匹配，为企业提供数量、素质、结构合理的人力支持。当前沈阳铁路局原有的传统人 事劳资管理己经不适应当前时代变革发展的需要，人力资源的战略性管理成为铁路企业 发展的关键环节。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 2 研究的目的和意义 ( 1 ) 选题研究的目的 企业人力资源战略是企业战略的重要组成部分，是实施企业战略的保障机制。在所 有的管理职能中，人力资源战略是最具有战略性和主动性的。现代科学技术的发展是瞬 息万变，日新月异，企业竞争环境也变得错综复杂，变化莫测。这不仅使入力资源战略 变得越来越困难，对于些企业来说也变得更加紧迫。 笔者希望通过对沈阳铁路局人力资源管理现状的调查研究，对其现存的人力资源问 题进行分析，制定出符合组织总体发展战略的人力资源战略，从而对未来的人力资源管 理活动指引方向，以保证组织得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人 员，科学配置现有人力资源，建设一支高素质、适用性强的员工队伍，增强企业适应未 知环境的能力，进而保证实现组织的战略目标的实现，同时，也希望能通过这一研究， 为路局领导提供一些思路和建议，为推进铁路现代化管理制度的改革贡献一点力量。 ( 2 ) 选题的理论意义和应用价值 从现实意义而言，铁路在推进跨越式发展的过程中，其各项改革力度越来越大且向 纵深发展，一些旧的体制逐步被打破，这就迫切要求新的适应改革形势与任务要求的新 体制的建立与健全。而组织的人力资源管理要想在改革中充分发挥职能作用，就必须做 好人力资源的战略管理工作。只有这样，路局人力资源管理的各项工作才能够与企业改 革发展的进程相匹配，为路局做好选人、育人、用人及留人等各项工作。因此人力资源 管理中的关键环节一人力资源的战略管理要适应路局总体发展战略的需要，从而为路局 的改革发展提供强有力的人才支持，为员工的全面发展创造良好的条件。 就长远意义而言，铁路运输企业的人力资源管理工作始于国家计划经济体制，基本 套用了国家关于党政干部的选拔管理模式，没有体现出企业自身的特点。随着国家经济 体制改革的不断发展，铁路运输企业虽然仍然没有完全摆脱政企不分的束缚，但是这种 改革的进程在逐步加快，企业的运输、生产、经营等方方面面较先前都发生了深刻的变 化，铁路人力资源管理体制与企业改革发展的现状产生了较大的矛盾，也暴露出越来越 多的问题。当前，铁路局直管站段体制改革、主辅分高、辅业改制的改革等等，这些大 规模的企业内部重新整合对企业人力资源管理和人才队伍建设工作都提供了前所未有 的良好机遇。在这一新形势下，从企业整体性人力资源战略的角度研究人才队伍建设， 以形成促进优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制，形成能上能下、能进能出 的竞争激励机制，不仅是铁路系统跨越式发展之必需，更是沈阳铁路局自身改革发展的 迫切要求。 沈阳铁路局人力资源战略研究 同时笔者也希望通过撰写论文，进一步消化吸收在大连理工大学m b a 教育下学习 的新知识，提高自身发现问题、分析问题、解决问题的能力。衷心希望各位专家们的能 悉心指导，提高自己人力资源管理方面的理论水平和解决工作中实际问题的能力。 1 3 本文研究的内容和方法 ( 1 ) 本文的研究思路和主要内容 本文首先对人力资源战略管理的国内外相关文献进行了理论疏理，并对人力资源战 略管理进行了理论界定。然后结合沈阳铁路局的实际情况，论述了沈阳铁路局的人力资 源管理现状、存在的战略性问题及其成因。通过对沈阳铁路局人力资源战略环境的 s w o t 分析，得出沈阳铁路局未来的人力资源管理模式应选择发展式的人力资源战略， 并构建了沈阳铁路局人力资源战略管理框架模式。在此基础上最终提出了沈阳铁路局人 力资源战略的实施对策及其组织保障措施。全文共分六部分： 第一部分是绪论，介绍了论文的研究背景、意义及研究方法等： 第二部分对人力资源战略管理相关理论进行了综述； 第三部分重点陈述了沈阳铁路局发展现状及其人力资源管理中的战略性问题； 第四部分是全文的核心，通过对沈阳铁路局人力资源战略环境的s w o t 分析，提 出了其人力资源发展战略的总体构想和具体发展目标； 第五和第六部分最终提出了实现沈阳铁路局人力资源战略目标的具体实施对策和 组织保障措施。 本论文侧重于应用研究，结合了沈阳铁路局的实践，力求理论与实践有机结合，具 有较强的科学性、系统性和应用价值，可操作性强。 ( 2 ) 研究方法 本文通过对课堂上老师所讲授的人力资源管理专业知识的领悟，结合我工作中的实 际，对沈阳铁路局的经营及人力资源管理状况进行了细致的调查研究，调研中应用了定 量和定性的分析方法。写作过程中还应用了查阅文献资料法、个体访谈法、网络搜寻等 办法，以确保研究的真实性，科学性和可操作性。 本论文主要采有用实证分析、归纳分析和比较分析相结合的方法进行分析研究，通 过对沈阳铁路局人力资源管理现状、问题及其成因的深入分析，运用人力资源管理理论 制定符合沈阳铁路局实际需要的人力资源管理战略，并围绕人力资源的总体战略思想和 目标，从制定人力资源规划；强化劳动定员管理；构建灵活多样的竞争上岗机制；建立 培训考核与使用待遇一体化的考核管理机制；通过工效挂钩完善工资管理机制；加强高 技能人才队伍的建设等几方面提出了沈阳铁路局人力资源战略管理实施的主要策略，以 大连理工大学专业学位硕士学位论文 期对路局人力资源管理有一个全面的研究、更好的促进路局人力资源管理水平的提高， 使人力资源管理成为路局经营战略的核心，强化路局人力资源优势，提高路局的核心竞 争力。 1 4 论文的创新之处 论文通过对最新人力资源战略管理理论的研究，客观地分析了沈阳铁路局的人力资 源管理现状及存在的战略问题，并通过对沈阳铁路局人力资源战略环境的s w o t 分析， 制定适合沈阳铁路局发展的人力资源发展战略。通过建立各种管理机制，保证沈阳铁路 局人力资源管理的有效实施，促进沈阳铁路局实现可持续发展。 论文创新之一：本文在客观分析沈阳铁路局人力资源的总量、结构和管理现状的基 础上，指出当前沈阳铁路局在人力资源管理方面存在的主要问题，并系统分析了产生这 些问题的各种原因。客观地提出了要使沈阳铁路局获得发展和壮大，在管理上必须着手 从人力资源管理的实质上抓起，不能只注重于形式上的高喊“人才 口号，而应脚踏实 地真正实现的“人才战略”，将人力资源战略融入到路局的总体发展战略之中。 论文创新之- - ：本文针对沈阳铁路局未来发展战略，并通过对沈阳铁路局人力资源战 略环境的s w o t 分析，指出了沈阳铁路局应选择发展式的人力资源管理战略模式，并 设计了沈阳铁路局人力资源的战略管理框架，系统地提出了沈阳铁路局的人力资源战略 指导思想及具体的战略目标。 论文创新之三：提出了实现沈阳铁路局人力资源管理战略的具体对策及组织保障措 施。 沈阳铁路局人力资源战略研究 2 人力资源战略管理研究综述 2 1人力资源管理及其发展现状 2 1 1 现代人力资源管理理论的发展 所谓人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) ，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表 现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用， 并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素。人力资源在宏观意义上的概念是以国家或 地区为单位进行划分的，本文则将人力资源界定在组织或企业范围之内。 人力资源这个概念最早是在1 9 5 4 年由美国著名管理大师彼得德鲁克在管理的实 践一书中提出的，但当时仍处在工业经济时代，技术设备所创造的价值远远大于人力 资源价值，因此人力资源概念一直是曲高和寡没有得到企业界重视。进入2 0 世纪8 0 年 代后，西奥多舒尔茨在探索经济增长和社会丰裕的研究中提出了人力资本( h u m a n c a p i t a l ) 的概念，进而人力资源管理才逐步被企业接受。2 0 世纪9 0 年代初欧美发达国 家相继掀起了人力资源管理热潮，我国企业对人力资源管理也开始逐步重视起来。 人力资源管理是指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩 效的各种企业管理政策、实践及制度安排。其内容具体包括：从建立、维护和开发，从 员工进人本组织、管理组织内员工关系，到员工中止服务为止的一系列管理活动。 1 9 世纪后半期“福利人事( w e l f a r ep e r s o n n e l ) 概念的兴起应被视为人力资源 管理的雏形。在第一次世界大战至第二次世界大战期间，随着企业规模的迅速扩张，对 人的管理的专门化被提上议事日程，人事管理活动成为专业的管理活动。到二战爆发时， 人事管理作为一项研究领域开始加速发展。在这一时期，对产业关系、劳动关系的研究 仍构成人事管理的主要研究领域。上世纪5 0 年代，哈佛大学的d a l ey o d e r 教授创造了 “人力管理( m a np o w e rm a n a g e m e n t ) 一词描述产业关系和人事管理。随着企业规模 的扩张，人事管理不断地开拓其业务领域和研究范围。 2 0 世纪8 0 年代，人事管理进入了创新阶段，“人力资源管理 替代“人事管理” 成为主流，前者不断伴随着市场经济和组织文化的变化而调整自身，并将其管理重心由 解决劳资冲突转向通过提高员工归属感来改善组织绩效、追求卓越的管理过程，现代意 义上的人力资源管理应运而生。 当前，企业的人力资源管理又进入了一个崭新的阶段，企业更加尊重员工的个性， 重视对员工能力的开发，并注重使企业的发展战略和组织的人力资源管理相匹配，由此 一6 一 大连理工大学专业学t = ：) ：硕+ 学位论文 产生了人本管理、人力资源开发( h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ) ，战略性人力资源 管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ) 等先进的管理理论。 无论是人力资源开发还是战略性人力资源管理，其目的都是为了提高企业的人力资 源管理水平，并据此构建企业人力资源管理竞争优势，提高企业的竞争能力。 2 。1 。2 国外人力资本理论研究综述 人力资本理论的历史渊源可以追溯到1 8 世纪。著名的古典学派代表亚当嘶密( a d a m s m i t h ) 首先注意到人力资本问题。在其1 7 7 6 年出版的国富论( t h ew e a l t ho f n a t i o n s ) ，提出了初步的人力资本概念。继亚当斯密之后，约翰穆勒在其政治 经济学原理中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。他强调 取得的能力应当同工具、机器一样被视为国民财富的一部分。 ( 1 ) 现代人力资本理论 舒尔茨的入力资本理论 西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 从5 0 年代开始人力资本理论的研究，在5 0 年代末和6 0 年代初连续发表了几篇重要文章，成为现代人力资本投资理论的奠基之作。 这些文章有教育与经济增长( 1 9 6 1 ) 。人力资本投资( 1 9 6 1 ) 和对人投资的 思考( 1 9 6 2 ) 。1 9 6 0 年，他以美国经济学会会长的身份在年会上发表人力资本投资 的主题演讲，在学术界引起轰动。舒尔茨在人力资本投资一书中把人力资本投资范 围和内容归纳为五个方面，即( 1 ) 卫生保健设施和服务；( 2 ) 在职培训；( 3 ) 正规 的初等、中等和高等教育；( 4 ) 不是由商社组织的成人教育计划；( 5 ) 个人和家庭进 行迁移以适应不断变化的就业机会。”这些人力资本投资形式之间有许多差异。 贝克尔的人力资本理论 加里贝克尔( g a r y s b e c k e r ) 的著作人力资本被西方学术界认为是“经 济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他自 1 9 6 0 年以后发表的一系列著作中，其中最有代表性的是生育率的经济分析和人力 资本。如果说舒尔茨对人力资本的研究可看作教育对经济作用的宏观分析的话，贝克 尔则主要从微观进行分析。贝克尔在人力资本书中，分析了正规教育的成本和收益 问题，还重点讨论了在职培训的经济意义，也研究了人力资本投资与个人收人分配的关 系。他在人力资本形成方面，教育、培训和其他人力资本投资的过程方面的研究取得的 成果，也都具有开拓意义。“ ( 2 ) 当代人力资本理论的发展 沈阳铁路局人力资源战略研究 继明塞尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出了重大贡献后，卢卡斯、 罗默尔、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。 卢卡斯和罗默尔被公认为“新经济增长理论的代表，他们构建的模型是以在生产 中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。这类模型可称之为知识积 累模型，简称a k ( a c c u m u l a t i o no fk n o w l e d g e ) 模型。 新经济增长理论在人力资本理论研究方面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增 长模型。在6 0 年代的舒尔茨和贝克尔的人力资本理论中尽管也涉及经济增长问题，但 他们没有把人力资本和教育作为内生变量，而是作为外生变量，也就不可能建立起定量 模型。在罗默尔和卢卡斯的模型中不仅将人力资本纳人进去，并且使其内生化，同时也 克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。 另一方面，新经济增长模型从经济增长模型中阐发其人力资本理论，将对一般的技 术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化的人力资本”的 强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大地发展了人力资本理论，也使 人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用。 ( 3 ) 当前人力资本理论研究的新进展 近年来，国外在人力资本理论研究方面，无论其研究的范围与内容，还是研究的思 路与方法，都较过去有所发展，涌现出不少有关人力资本理论研究与应用研究的成果、 文献。特别是在微观入力资本研究方面，b e n p o r a t h 以及h e c k m a n ，l o c h n e r 和t a b e r 等修改了明瑟尔的收入依赖于经验的分布( 即受教育或工作经验越多收入越高) 的假设 3 ，建立了不同于明瑟尔经验模型的人力资本微观模型。而丹梅耶( b e nd a n k m e y e r ， 1 9 9 6 ) 研究了作为父母潜在资源的孩子的长期机会成本问题哺1 。迈克尔p 凯茵( m i c h a e l p k e a n e ，1 9 9 7 ) 研究了年轻男性的职业决策问题，建立了上学、工作、职业决策的动 态模型口 。罗温斯坦( m a r ka l o e w n s t e i n ，1 9 9 8 ) 的研究发现，生产率的提高主要 来自于人力资本的存量，因而雇主在分享劳动者的通用性培训收益的同时，应该分摊其 通用性培训的成本。明瑟尔( j a c o bn i n c e r ，1 9 9 7 ) 又对生命周期的劳动供给模型进行 了分析，特别是分析了正规教育与在职培训之间的关系哺3 。克莱兹塔克斯( p a n t e l i s k a l a i t z d a k i s ，1 9 9 7 ) 则建立了工人异质性与企业特有创新情况下，工人学习和使用新 技术能力不相同时的劳动市场一般均衡选择模型，分析了在引进技术要求企业相应教会 工人使用新技术时，雇用新工人与培养企业原有工人之间的工资差别问题旧1 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 企业战略管理理论研究概述 战略管理，可以被定义为：制定、实施和评价使组织能够达到其目标的，跨功能决 策的艺术与科学。它致力于对市场营销、财务管理、生产作业、r & d 及计算机信息系 统进行综合的管理，以实现企业的成功【l0 1 。 2 2 1 企业战略管理研究的演进历程 战略管理这门科学诞生于2 0 世纪五六十年代，在当时相对稳定的经营环境下，钱 德勒的“结构跟随战略假说和以“安东尼一安索夫一安德鲁斯范式 为代表的战略理 论得到普遍关注和运用；到了七八十年代，随着企业经营环境的变化，以经营组合管理 理论和波特的竞争定位理论为主流的战略理论受到人们极大的重视，至今还被视为战略 管理的核心内容；到了八十年代中后期，特别是九十年代以后，与技术创新的加剧、国 际竞争的激烈、顾客要求的变化等多种激变因素相适应，基于资源和能力的战略管理理 论逐渐发展和完善起来，它以公司整体和业务单位两个层次来研究战略问题，在关注外 部环境机会的同时，强调企业内部的差异，整合了以前不同学派的战略管理理论，注重 战略理论与战略实践的结合，因而更能够适应当今激变的环境。在八十年代末、九十年 代初，一些学者还对博弈理论在战略管理领域的应用进行了探讨。 在六、七十年代，以k r a n d r e w s ，c r c h r i s t e n s e n ( 1 9 7 7 ) 等人为代表，对企业 战略的概念进行了完整的描述，他们说明了清晰的战略对于公司十分重要的原因，以及 战略制定和管理层更广泛的角色和职能间的关系。这些经典的分析已经成为战略研 究领域的标准( m e p o r t e r ，1 9 8 0 ) 。在这一时期，人们在k ，r a n d r e w s 四要素分析框 架的基础上又发展了许多分析和制定战略的业务组合( p o r t f o l i o ) 技巧，其中最为著名 的如，波士顿咨询集团( b c g ) 的增长份额矩阵( b o s t o nc o n s u l t i n gg r o u p ，1 9 7 2 ) ，通 用电器( g e ) 公司和麦肯锡( m c k i n s e y ) 公司的市场地位产业吸引力矩阵。 人们通常将现代企业战略的研究划分为两大阶段，第一阶段就是六、七十年代，以 k r ，a n d r e w s 等人的论著发表为标志；第二阶段从8 0 年代开始，以m 。e p o r t e r ( 19 8 0 ) 的竞争战略的发表为标志。进入8 0 年代以后，由于技术的迅猛发展，企业所面临 的经营环境日益复杂多变，竞争也日趋激烈，人们对企业的竞争战略也更加重视，战略 的研究也空前地深入和广泛起来。不过，当我们纵览这些研究文献的时候，还是很容易 发现，在8 0 年代，与以前一样，这些文献大部分还都集中在如何设计或制定正确的战 略方面。而且学者们在如何制定战略方面有着相当的一致性。从这个意义上讲，战略研 究的第二个阶段并不是对第一个阶段理论的挑战，而更多地是以其为基础进行的发展。 沈阳铁路局人力资源战略研究 2 2 2 战略管理理论流派的发展及其新动向 企业战略管理的研究自出现至今，先后形成过诸多理论学派。虽然有些学派之间的 差别不是很大，它们之间存在着一定的交合度，但每个学派不但具有不同于其他学派的 特征，而且这些学派的形成过程反映了战略观念的变化和逐步深化的趋势。这些学派分 别是设计学派：计划学派、定位学派、企业家学派、认知学派、学习学派、权力学派、 文化学派、环境学派和整合学派。前三个学派在战略的性质上进行了规范，强调理性分 析，研究战略应如何形成。其中设计学派出现于2 0 世纪6 0 年代，是后两个学派形成的 基础。它将战略看作是非正式的设计过程，基本上还属于一种构想。计划学派也出现于 6 0 年代，在7 0 年代达到高峰。它认为战略制定是客观的、系统的、正式计划的过程。 但这一学派在8 0 年代被第三个学派所取代，定位学派不看重战略形成的过程，而关心 战略的内容，注重在市场中选择战略定位。 ( 1 ) 当前主流的战略理论观点评述 以产业( 市场) 地位为基础的战略观 p o r t e r ( 1 9 8 0 ) 的产业( 市场) 地位说在众流派中最有影响。p o r t e r 指出，形成竞争 战略的实质就是将一个公司与其环境建立联系，公司环境的最关键部分就是公司投入竞 争的行业n 如。由此p o r t e r 提出了著名的五种竞争作用力，即现有竞争对手的竞争、进 入威胁、替代威胁、客户谈判能力、供方谈判能力模型，指出，一个企业的竞争战略目 标在于使公司在产业内部处于最佳地位，保卫自己，抗击五种竞争作用力，或根据自己 的意愿来影响这五中竞争作用力。p o r t e r 详细地分析了决定竞争强度的结构因素，依此 为基础，在最广泛的意义上归纳出了三种具有内部一致性的基本战略，即总成本领先战 略、差异化战略、目标积聚战略，仔细识别了5 种不同类型的基本产业环境零散型产 业、新兴产业、向成熟中转化的产业、衰退产业和全球性产业，分析了在这些具体类型 的产业状况中，如何将上述基本战略转变为具体的战略。 以资源为基础的战略观点 以资源为基础的战略管理( a m i ta n ds c h o e r n a k e r ，1 9 9 3 ；b a r n e y , 1 9 8 6 ，1 9 9 1 ；d i e r i c k x a n dc o o l ，1 9 8 9 ；m a h o n e ya n dp a n d i a n ，1 9 9 2 ；w e r n e r f e l t ，1 9 8 4 ) 分析了能使企业获得超出 二般水平的利润回报及可持续的竞争优势的资源及能力1 。按照这个观点，企业能够 获得和有效配置其资源和能力是其经济租金的来源。企业间利润的差异来源于它们利用 不完善、不完全的要素市场以获得和发展战略资产的能力不同。 以资源为基础的的方法将目标集中在资源的特性和战略要素市场上，并以此来解释 企业的可持续的优势和相互间的差异。资源的选择和配置能否导致企业问的差异依赖于 要素市场的不完善性，这种不完善性是指关键资源的获取、模仿以及替代的障碍。 大连理r 大学专业学位硕士学位论文 ( b a r n e y , 1 9 8 6 ，1 9 9 1 ，1 9 9 4 ；p e n r o s e ，1 9 5 9 ；s c h o e m a k e ra n da m i t ，1 9 9 4 ) 。这些障碍阻止了 竞争者获得或复制关键资源的能力，导致了企业间赢利能力的长期差异。当战略要素市 场是不完善的或不完全的，它们创造了阻碍资源流动的边界，以及竞争企业间资源分配 的不对称( b a r n e y ，1 9 8 6 ；d i e r i c k xa n dc o o l ，1 9 8 9 ) 。资源市场的特性形成了资源的特性 和资源的赢利潜能。这些资源的特性包括资源是否是稀缺的、独一无二的、难以模仿的、 持久的、不可交易的、难以描述的、不可替代的。( a m i ta n ds c h o e r n a k e r ，9 9 3 ；a r n e y ，9 9 1 ； m a h o n e ya n dp a n d i a n ，19 9 2 ；p e t e r a f , 1 9 9 3 ；) 资源赢利的特性不仅来源于要素市场的不完 善，还来源于独特的历史环境和特殊能力的积累( b a r n e y ，1 9 9 1 ) 。总之，以资源为基础 的观点认为，可持续的竞争优势来源于审慎的理性管理的选择、选择性资源的积累和配 置、战略性的产业要素和要素市场的不完善。 以