（工商管理专业论文）转型期中国企业人力资源管理变革研究.pdf

摘要 在过去的三十年的时间里，中国经济得到了迅猛的发展，中国企业面临的竞争环境 也发生了剧烈的改变。对于企业来说，人力资源的价值并不低于企业中的货币资本、物 质资本的价值，在不少企业、行业，人力资本已成为企业重要的生产要素之一。但是， 传统的人力资源管理模式在很多方面做得并不太好，甚至降低了整体的运营效率。 本文正是在对中国人力资源管理工作有着多年实践经验的基础之上，并查阅学习了 人力资源管理领域的理论文献，决定研究在转型期的中国企业人力资源管理变革。 本文首先研究了国内外关于人力资源管理的理论学派以及人力资源管理变革的问 题，并研究了中国人力资源管理的实践与发展现状，即了解到中国企业人力资源管理的 现状。这些研究奠定了本文研究的理论基础。然后，对转型期进行概念界定，并指出了 转型期中国企业面临的宏观环境。给出了宏观环境后，本文研究了企业人力资源管理与 企业环境的关系，并说明了转型期企业面临的人力资源管理的变化，接着，指出了转型 期企业人力资源管理变革的必要性。最后，本文确定了转型期人力资源改革的四大方向， 及就如何具体改革，本文指出了相应的改革对策。 希望通过对转型期的中国企业人力资源管理变革的深信研究，能够更好地指导中国 企业在进行人力资源管理的实践工作。 关键词：人力资源管理，人力资源变革，转型期，企业管理 a b s t r a c t i nt h ep a s tt h r e ed e c a d e s ，c h i n a se c o n o m yh a sb e e nr a p i dd e v e l o p m e n to fc h i n e s ee n t e r p r i s e s a r ef a c i n gt h ec o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n th a sa l s ou n d e r g o n ead r a m a t i cc h a n g e f o re n t e r p r i s e s ，t h ev a l u eo f h u m a nr e s o u r c e si sn o tl o w e rt h a nt h em o n e y - c a p i t a le n t e r p r i s e ；t h ev a l u eo fp h y s i c a lc a p i t a l ，i nm a n y c o m p a n i e s ，i n d u s t r y , a n dh u m a nc a p i t a lh a sb e c o m eo n eo ft h ei m p o r t a n tf a c t o r so fp r o d u c t i o n h o w e v e r , t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm o d e l si nm a n yr e s p e c t s ，i sn o td o i n gt o og o o d , o re v e n r e d u c et h eo v e r a l lo p e r a t i o n a le f f i c i e n c y t h i sa r t i c l ei sb a s e do nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sm a n yy e a r so fp r a c t i c a le x p e r i e n c e a n da c c e s st ol e a r n i n gt h e o r yi nt h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl i t e r a t u r e ，d e c i d e dt os t u d yt h e c h i n e s ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc h a n g ei nt h et r a n s i t i o np e r i o d t h i sp a p e rs t u d i e st h et h e o r ys c h o o la th o m ea n da b r o a do nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n d h u m a ni e s o u r c 2m a n a g e m e n tc h a n g e ，a n dt os t u d yt h ec h i n e s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c ea n d d e v e l o p m e n to ft h es t a t u sq u o ，w h i c hi s t ou n d e r s t a n dt h es t a t u so fh u m a nr e s o u r c 2m a n a g e m e mi n c h i n e s ee n t e r p r i s e s t h e s es t u d i e sl a i dt h et h e o r e t i c a lb a s i so ft h i ss t u d y t h e n , t h em a n s i t i o nd e f m e d c o n c e p t , a n dp o i n t e do u tt h a tt h et r a n s f o r m a t i o no fc h i n e s ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n gt h em a c r oe n v i r o n m e n t g i v e nt h em a c r oe n v i r o n m e n t , t h i sp a p e rs t u d i e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n de n t e r p r i s ee n v i r o n m e n t , a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nt r a n s i t i o n , e n t e r p r i s e sa r e f a c i n gc h a n g e ，a n dt h e np o i n t e do u tt h a tt h et r a n s f o r m a t i o no fc o r p o r a t eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e n e e df o rc h a n g e f i n a l l y , t h ep a p e ri d e n t i f i e dt h ef o u rd i r e c t i o n so ft h et r a n s f o r m a t i o no fh u m a nr e s o l r c 2 s r e f o r m , a n d0 1 1h o ws p e c i f i cr e f o r m , t h ep a p e rp o i n t so u tt h er e f o r mm e a s r r e s i i i c o n v i n c e dt h a tr e s e a r c ho ne n t e r p r i s eh u m a nr c $ o u r c a ：m a n a g e m e n tc h a n g ei nt r a n s i t i o n , a 地 b e t t e ra b l et og u i d ec h i n e s ee n t e r p r i s e si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , t r a n s f o r m a t i o no f h u m a n r e s o u r c e s ，t r a n s f o r m a t i o np e r i o d , b u s i n e s sm a n a g e m e n t i v 第一章引言 第一章引言 ( 一) 选题背景与研究目的 在过去的三十年的时间里，中国经济得到了迅猛的发展，中国企业面临的竞争环境 也发生了剧烈的改变。对于企业来说，人力资源的价值并不低于企业中的货币资本、物 质资本的价值，在不少企业、行业，人力资本已成为企业重要的生产要素之一。 但是，传统的人力资源管理模式在很多方面做得并不太好，甚至降低了整体的运营 效率。 以惠普公司为例，近十年之前，惠普公司的人事管理部门并没有设置到下设的各分 支机构，也就是说，下设的各分支机构并没有人事方面的决策权，决策权完全在总公司 手上。 正因为这样，低层经理若要招聘人员，必须一层一层地向上申请，这样耗时非常之 长；同时，也正因为这样，企业内部的上、下层部门之间交流较少，低层经理很难知道 招聘人员何时到位。同时，惠普公司的人事机构间也不互通信息，彼此之间也不了解对 方的各种需求。这显然说明，传统的人事工作需要变革。 可以看出，传统的人事工作往往更多地与大量的事务处理联系在一起，代表着一种 官僚等级，而这种等级往往很大程度上限制了企业经营的效率。当然，这只是传统的人 力资源存在的一部分问题。 再例如，随着科学技术( 包括高新技术及信息技术) 的高速进步与创新，先进的科 学技术越来越多地被引入到组织中进行管理实践。国内外大量的研究实践表明，要想让 科学技术在组织中发挥最大的作用，就一定需要考虑到人的因素，也就是说，必须将信 息技术贯穿于人力资源管理的各个环节( 员工招聘和培训、激励管理、薪酬管理等等) 之中，否则，先进的技术与人力资源都不能发挥其最大的能力与潜力。 本文正是在对中国人力资源管理工作有着多年实践经验的基础之上，并查阅学习了 人力资源管理领域的理论文献，决定研究在转型期的中国企业人力资源管理变革。 本研究得到x x x 基金资助 转型期中国企业人力资源管理变革研究 希望通过对转型期的中国企业人力资源管理变革的深信研究，能够更好地指导中国 企业在进行人力资源管理的实践工作。 ( 二) 主要研究方法 对于研究转型期的中国企业人力资源管理变革的问题，本文主要采用了总结经验 法、系统分析法、理论研究法。 其中，总结经验法是指，通过对原有的实际活动中发生的具体事件，对这些事件进 行分析、归纳、总结，使之理论化、系统化，从而由事件上升为指导实践的经验。但是， 经验往往不等同于科学，通常总结经验法适用于研究的起步阶段，是最初开展研究的良 好方式，但往往需要与接下来的系统分析法与理论研究法相结合，这样的科学研究才有 实践指导意义。本文正是在对大量企业人力资源管理变革的文献分析的基础之上，系统、 全面地理解了人力资源管理的相关理论，目前国内战略人力资源管理的研究发展迅猛， 本文是在继承前人成果的基础上不断创新、进取，才实现了本文研究的发展创新。 而系统分析法是指，我们把需要解决的问题作为一个系统、一个整体，并对参与系 统中的每一要素进行综合分析，从而找出解决问题的可行方案的。作为咨询研究的最基 本的方法，系统分析法常常把一个复杂的咨询项目看成为系统工程，通过系统目标分析、 系统要素分析、系统环境分析、系统资源分析和系统管理分析，可以准确地诊断问题， 深刻地揭示问题起因，有效地提出解决方案和满足客户的需求。 通常我们把最基本的咨询类的方法研究，也就是系统分析法，放在经验分析法的下 一步进行。而往往一个复杂的咨询项目就是一个系统工程，这里面涉及系统目标分析， 系统环境分析，系统资源分析，系统要素分析及系统管理，通过对这些方面的详细分析， 从而可以深刻揭示这个问题的原因，准确地分析诊断这个问题，进而，我们可以提出一 个详细的解决方案，最终达成客户需求的满足。 由于对于转型期中国企业人力资源管理而言，其本身处于一个较为复杂的大系统之 中，这个大的系统之中存在着各个层面的各因素之间的各种问题，与此同时，在上述提 到的这些因素之间可能又会存在着各种错综复杂的作用关系；因此对转型期中国企业人 力资源管理实践的研究须以系统理论为指导，考虑到组织的整体与部分、部分与部分的 相互作用、相互联系的关系等等。 2 第一章引言 ( 三) 研究思路与论文框架 首先，本研究广泛地学习、研究了当今流行的人力资源管理的几大理论学派以及人 力资源管理变革的问题，并研究了中国人力资源管理的实践与发展现状，即了解到中国 企业人力资源管理的现状。这些研究奠定了本文研究的理论基础。 然后，对转型期进行概念界定，并指出了转型期中国企业面临的宏观环境。给出了 宏观环境后，本文研究了企业人力资源管理与企业环境的关系，并说明了转型期企业面 临的人力资源管理的变化，接着，指出了转型期企业人力资源管理变革的必要性。 最后，本文确定了转型期人力资源改革的四大方向，及就如何具体改革，本文指出 了相应的改革对策。 具体论文框架见图1 1 。 图1 1 论文框架图 3 第二章理论基础与运用实践 第二章理论基础与运用实践 ( 一) 人力资源管理 1 人力资源管理的概念 人力资源管理是现代管理学中的一个非常重要的概念。 管理的首要任务是人的管理，组织，指导和监管，以唤起人们的积极性。人力资源 的部门的发展并没超过1 0 0 多年的历史发展，现代科学管理的理念，系统开始于1 9 1 1 年弗雷德里克泰勒的名著科学管理的原理，泰勒的追随者亨利甘特指出，所有管理 问题的重要因素是人；吉尔布里思夫妇在应用科学管理的原则，强调，你必须首先看到 工人，并了解他们的个性和需要，以及由霍桑实验后得出的结论，提高生产效率需要了 解人类行为，特别是集体行为，作为一个社会管理到人性化的管理，以理性经济人的回 归。 管理业务人员通过进行行政或生产任务，用一定的方法来划分人的责任，工作和管 理内容，工作监督和激励，从而提高了生产效率，降低生产成本，以实现该组织目标的 行为。自从出现组织与分工，就出现了人力资源管理。在不同的历史时期，由于不同的 环境下人们理解人力资源不同，人力资源管理出现在不同的范围之中，同时也在工作中 使用不同的技术和方法。 真正意义上的人力资源管理的管理，从2 0 世纪初，以泰勒为代表的科学管理和组 织理论，这是早期的人事管理理论的萌芽，后续人力资源管理理论的经历了两个比较大 的变化：首先是从人事管理到人力资源管理理论的理论；第二次是从人力资源管理到战 略人力资源管理的变化。人在人力资源管理的发展的重要性逐渐提高，理论有着越来越 多不同的内涵。早期机械式的管理人员，个人意志完全服从管理人员，管理员工需要做 的是工作人员的调度，监督的纪律记录员工的工作时间，支付工资和其他简单的机械的 事务。在人力资源管理阶段，企业强调，人是企业拥有的资源，具有一定程度的开发价 值，因此在新的管理参加培训，奖励和其他重要功能的战略性人力资源管理期间，人力 资源是相信企业拥有宝贵的资源，强调企业战略发展的人力资源管理的重要性，加入了 5 转型期中国企业人力资源管理变革研究 参展企业的新战略，督促企业在实施战略过程中，人力资源的调整，以确保实施新的商 业战略的责任。 事实上，三个人力资源管理理论的最大区别是：不同的理解人力资源在企业战略的 过程中的重要性。人事管理理论，人事部门在制定企业战略，人员不参加部门只有支持 部门，负责处理公司的背景事务；在人力资源管理理论中，人作为为重要支持部门的人 力资源将是部分参与企业战略的制定；战略人力资源管理理论认为，商务人士的关键成 功，离不开人力资源的部门的参与企业战略的制定，实施和调整。 本文认为，人力资源管理是企业的一系列的人力资源政策和管理活动。这些活动主 要包括制定企业的人力资源发展战略，绩效管理，员工招聘选拔，员工关系管理，人员 流动性管理，培训和发展，薪酬管理，员工的安全和健康管理等等。人力资源管理，最 终目标是促进业务目标的实现。 本文认为，现代企业人力资源管理具有以下基本功能：获得企业业务需求的人员； 个人的态度、行为、目标，倾向于企业业务需求和理念；保持员工的积极性，主动性， 创造力，并维护员工的合法权益；对员工做出全面的评估，鉴定和评价员工的工作、劳 动态度，技术水平等等；通过人员培训，职业生涯规划和发展，促进员工知识，技能和 质量改进等方面。 2 人力资源管理的作用 传统的人力资源管理，包括行政和事务管理两个方面，今天的人力资源管理不仅有 原有的管理内容，最显着的变化之一是，它已成为一个组织的战略管理的重要组成部分。 在组织中，人力资源管理具有三个方面的作用，即行政管理，事务管理以及战略管理； 此外，对于传统的行政管理与事务管理，人力资源的作用则直延伸到许多领域的战略。 许多情况表明，原来的人力资源管理的作用已变得更具战略性，长期的思想价值， 其主要强调的是战略管理组织的人比有形资源更有价值的资源。在过去的十多年中，一 个重要的变化在人力资源管理理论中，人力资源作为组织战略看，人力资源管理研究和 管理实践工作的贡献者们进而也顺利地转向了战略性人力资源管理。 实际上，学者们对于战略性人力资源管理的概念，通常会给出不同的定义。其中使 用最广泛的定义是w r i # t 和m c m a h a n 的，他们倡导的战略性人力资源管理，以确保实 现企业战略目标的人力资源部署和管理行为。 6 第二章理论基础与运用实践 总体而言，战略性人力资源管理强调以下四点：第一，人力资源是可持续的竞争优 势之一：第二，人力资源管理的系统性的人力资源调配功能，以获得竞争优势。管理行 为的政策，实践( 人力资源实践) 意味着系统；第三，人力资源管理战略( 又称拟合， 拟合) ，包括垂直( 垂直) 适合( 指人力资源管理和企业战略配合) 和横向( 水平) 适 合( 适合在功f i l l 职能之间的整个人力资源管理系统) ，企业在战略人力资源管理战略的 实施必须有追随者的企业战略，企业战略的形成在实践中还必须积极考虑源的因素，必 须是人力资源管理战略；第四，人力资源管理具体强烈的目标指向，即最大限度地为了 提高组织的绩效。 而依照战略性人力资源管理的涵义，人力资源管理是不能简单地视为附属物或控制 对象的组织工作人员，但应该可以激发员工的潜能，开发人力资源，实现员工与组织的 整合目标；该理论还强调之间的各种人力资源管理实践如何进行有机地结合。 人力资源管理改革的目标往往是，如何有效地实现人力资源管理的好处，收入主要 体现在组织绩效的改善。这是人力资源管理的基本任务，而通过有效地对人力资源的管 理和开发，从而帮助企业来适应外部环境，进而创造企业价值，并且确保其获得可持续 的竞争优势，最大限度地提高经营业绩。这可以简化，可以理解为：人力资源管理的做 法和功能是管理者的工具，根据指令实施的管理实践，以实现组织目标，人力资源管理， 以提高组织绩效。 本文遵循形态模型的角度来看，不能单靠人力资源管理对组织绩效产生的性能改进 效果，而是一个人力资源管理实践，组织环境，经营策略和其他变量的复杂系统互相合 作关系形成的结果，并形成了一定的模式。这种观点是战略性人力资源管理理论的主流， 也一直受到国内外大量实证研究的支持。 3 人力资源管理与环境的联系 战略性人力资源管理有助于组织战略，以确定一个组织的方向，速度和重点的变化。 因此，组织人力资源管理活动，包括组织设计，确定发展能力的人员需求，并提高工作 绩效，共同构成一个系统与组织战略相一致。要做到这一点，有关环境的变化，必须带 来的机遇和威胁，并组织自己的优点和缺点的评价。 这首先要确定的环境因素，根据过去的评价，战略性人力资源管理的理论研究，人 力资源管理实践与环境因素和环境因素，最终影响组织的绩效，包括： 7 转型期中国企业人力资源管理变革研究 第一，工作人员 这样的研究是核心的科研人员和他们的技能。d e l a n e y 和员工的技能和知识有关奖 励和工作结构的三种类型，并通过这三个方面的人力资源管理，如人力资源管理活动影 响组织绩效：通过各种人力资源活动的组织加强通过全面的培训和发展计划，员工的技 能和能力，使现有的工作人员，以满足当前和未来的需求，但是，如果员工的技能是非 常有用的，但一直没有一个很好的激励，他们的工作表现或将受到限制，通过组织其工 作人员的工资，以及个人和组织绩效，员工的保护，并正式申诉制度挂钩的奖励制度的 实施，如员工激励的多种途径，将是有效的；工作结构，也可以影响组织绩效就业结构 可能决定的动机是做什么和如何做，如雇员参与制度，内部劳动力市场，并以团队为基 础的生产系统的工作结构，影响组织绩效，有能力和工作人员。 第二，高级管理人员的支持 有研究结果表明，高级管理人员采取支持人力资源的做法和一般接触不同的企业表 现特定的连接，以支持人力资源管理实践与企业业绩，但是，不同的是，新产品战略协 会的灵活性支持人力资源的做法和企业业绩没有表现出灵活的市场调整策略调和之间 的谐波性能。 第三，组织类型：组织结构，组织规模，行业组织在组织生命周期阶段及其他因素 从事企业人力资源管理模式的强度和类型的产品或服务与企业的性质，企业规模， 所有制结构，将不同，人力资源管理的重点，其结果是对企业绩效的不同影响。例如， 有份研究，是份香港的2 4 8 家公司的研究样本，测试了企业特点的人力资源管理实践和 企业绩效之间的关系；他们按照说明企业的业绩指标，即销售增长分析企业生命周期各 阶段的人力资源管理的关系，而较低的销售增长的业务，而在早期和晚期，中高销量的 增长，公司在发展中和使用后的销售增长的早期阶段评估将提交相同的人力资源管理战 略人力资源管理对企业绩效的贡献，努力导致的结果是不同的，在企业管理实践的经营 策略和人力资源管理战略往往是多个共存，因此，对企业业绩的影响是复杂的。 第四，宏观经济的发展阶段 在经济波动是一个长期的经济现象，检查管理发展的历史，随着经济的繁荣和衰退， 生产管理理论和方法，与当时的经济条件下兼容。经济的发展正在从资源型经济，过渡 到一个以知识为本的经济体系，通过这种方式，根据经济条件和对象发生了根本性的变 8 第二章理论基础与运用实践 化，在人才和技术，这两个因素是企业发展的作用日益明显，因此，企业人力资源管理 和效率之间的关系，国家和宏观的经济发展形态。 组织的基础上确定，然后带来了自己的长处和弱点，机会和威胁作出评价，规划和 实施，其未来的人力资源管理改革。在一般情况下，在现代商业环境的主要特点是不确 定性，一致性和敌对。不同环境的制约下，战略性人力资源管理的选择是复杂的，其重 点和手段的区别是非常明显的。组织变革，以积极的方向发展，人力资源管理应该更专 业，更灵活。人力资源管理不仅需要帮助管理人员和设置应参与组织的战略决策，变化 和发展战略的制定相应的绩效管理机制。组织变革与人力资源管理实践方向的程度，应 区别确定，下表总结的组织环境和变化的程度不同，采取不同的人力资源管理的基础。 ( 二) 中国人力资源管理的实践与发展 中国企业人力资源管理的现状 改革开放以来，中国已实施了一系列的劳动和人事制度改革，并取得了很大进展。 不均的社会和经济发展在不同地区、不同行业以及不同类型的企业的管理理念，仍存在 着重大分歧，大多数中国企业仍然在人事管理向人力资源管理的过渡阶段。在这个阶段 表现突出的特点： ：+ 第一，大多数企业依然处于传统的人事管理阶段。 近年来，虽然一些公司在过去的人事部门变成了“人力资源”，但仍遵循着传统的 劳动人事管理。此外，在管理思想和管理风格上有没有根本性的变化，管理的重点是把 一个人的管理定位为“工具 。同时，企业家关注的是用人成本，如何对人进行使用和 控制，而忽视了人的积极性以及创造性，也就是说，原有的人事管理职能，并没有实质 性的变化模式。 第二，尚未建立科学的人力资源管理系统。 中国企业人力资源管理依然处于过渡阶段。实际上，从传统的人事管理发展到人力 资源管理和发展，往往存在基础工作薄弱的问题，甚至往往都没有没有一个完善的、科 学的、系统的人力资源管理系统。根据有关资料的最新统计数据：1 ) 职位的职责分析： 只有少数企业已经完成了工作分析，企业工作的规范化管理水平仍然偏低；2 ) 绩效评 估的现状：业绩不佳的企业人员管理状况，一般评估员工绩效考核的效果还不是普遍的 9 转型期中国企业人力资源管理变革研究 企业必须进行人力资源管理：3 ) 补偿和激励管理现状：补偿管理和企业战略脱离薪酬 制度缺乏激励，忽视非经济补偿等问题的患病率；4 ) 人力资源规划和机构建设，绝大 多数企业的工作规则，工作评价和一系列的正式文件和人力资源管理系统，但普遍缺乏 一个长期的人力资源规划。 第三，当前人力资源管理的地位低。 当前，中国企业人力资源管理的定位较低，从而无法统筹管理全公司的人力资源管 理。具体主要体现在以下几个方面：人力资源管理，工资管理，培训，健康，安全和在 这些领域相关的人力资源管理，人力资源管理部门制定的政策福利的影响和权力，发挥 作用的新技术，组织和管理发展和组织安排是非常有限的。企业人力资源部门报告的一 项调查显示6 0 的能源人力资源部处理各种行政服务，档案管理，并填写表格，只有 3 0 的能源使用，为员工提供咨询服务，并管理1 0 的能源战略，为公司提供人力支 持。一个工作的人很多部门筋疲力尽，但也缺乏其他部门和员工的认可。 第四，人力资本投资严重不足。 据抽样调查表明，在中国主要城市的超过1 0 0 家企业，人均1 0 元的教育和培训成 本超过3 0 的企业近2 0 介于l o 元至3 0 元。和大多数企业一样，往往都没有一套完 整的岗前培训、教育以及培训方案或计划；同时，较少地考虑对长期雇员技能培训和智 力发展。人才库中，大多数企业都缺乏发展的概念，这样导致后备力量严重不足。 总之，在中国企业人力资源管理的整体水平落后的中国企业，中国企业的基础是薄 弱的整体管理中的“人本管理”在过渡期内仍向现代人力资源管理从传统的人事管理， 人力资源管理的影响和权利，同时越来越多。 2 中国企业人力资源管理的特点 当前，我们总结中国企业人力资源管理的以下几个特点： 第一，人力和财力资源投入的限制。 不同于中、小规模的企业，大型企业的企业职能分工往往比较细。有的企业甚至成 立了一个独立的人力资源管理部门，还有专做人力资源管理这方面的公司。人力资源管 理( 人力资源管理等企业倾向于保持办公室密切注视) 履行相应的职能，当时，人力资 源往往劳动多，分工少。在这种情况下，由少数人员和干部到企业人力资源管理的负担， 是极不合理的。 l o 第二章理论基础与运用实践 第二，部门经理，一个更好地了解工作人员的地位。 人力资源部经理往往可以更详细地了解员工的特点和需求，因此，如招聘，培训， 绩效考核，薪酬管理人力资源管理部门的核心业务经理检查。除了人力资源管理的核心 业务外，还必须协助部门经理，企业决策者做的人力资源战略规划，人力资源战略是组 织战略的重要组成部分，业务部门经理密切并且必须协助人力资源管理部门做好岗位工 作分析，岗位评价等等工作。而实际上，部门经理与人力资源部门沟通往往较少、合作 往往不顺利，这严重影响了组织整体发展。 第三，非民主化的决策过程。 中国企业的发展战略决策往往是战略规划，而人力资源规划必须列入人力资源管理 的常规业务内容，并主持决策。与国有企业庞大的组织相比，人员臃肿的现状，企业组 织规模和组织水平是有限的，集中企业管理的趋势更加明确。这使管理人员减少，从而 减少沟通障碍，并能快速响应变化的市场条件，提高管理效率。 第三章转型期中国企业人力资源管理的变化 第三章转型期中国企业人力资源管理的变化 ( 一) 转型期的概念界定及转型期环境 1 转型期的概念界定 通常所讲的转型期包括经济转型期和社会转型期。 经济转型期是指中国的经济体制由原来的计划经济体制向现在的市场经济体制转 变、企业制度由传统企业制度向现代企业制度转变的特定的转轨时期。在这一历史时期， 中国将逐渐淡化计划经济体制对资源配置和经济发展的影响，逐步使市场机制在资源的 优化配置中发挥主导作用，建立起由中国特色的社会主义市场经济体系和有国际竞争力 的现代企业制度。 社会转型期指社会形态转换或者过渡的特定时期，这一时期内，社会各个方面因为 社会形态的转变而发生重大变化。自改革开放以来的中国即处在这一时期。 本文所讲的转型期侧重于经济转型期。 2 转型期中国企业面临的宏观环境 改革开放三十年以来，特别是加入世界贸易组织的1 0 年来，中国经济高速发展， 但是这是以资源的高消耗和环境的高污染为代价的经济高速增长，不足以支持经济的可 持续发展，而且随着贫富差距的不断加大，社会问题也日益突出，在内部经济环境复杂 多变的同时，国际上欧美经济复苏乏力，各国对中国商品的抵制和贸易壁垒不断加强， 为了保持经济社会的平稳快速发展，中国经济必须在发展中转型。 在这样的背景下，中国经济发展的模式面临新的挑战，发生新的重要变革。 第一，经济发展的方式要从出口导向型向内需拉动型逐步转变。 投资、出口和消费作为推动经济增长的三驾马车，在经济增长中的作用和构成比例 决定着不同的经济增长模式。出口是外需，投资和消费是内需，当出口对g d p 的贡献 大于2 0 时，就称为出口导向型经济增长模式，反之是内需拉动型。实践证明，出口 导向型经济增长模式潜伏着两种巨大的风险：一是当国际市场需求旺盛时，中国对外出 1 3 转型期中国企业人力资源管理变革研究 口太大，会形成巨大的资本顺差和贸易顺差，导致大量外汇涌入中国，货币供应量大量 增加，进而引发总需求膨胀。二是当国际市场需求急度萎缩时，由于企业对国际市场 的过度依赖，造成企业因为没有市场，而收缩生产和投资，甚至倒闭，从而生产过剩、 工人失业、经济增长速度快速下滑。因此，中国的经济增长模式必须由当前的由出口拉 动转变成向出口、投资和消费共同拉动。 第二，经济增长的模式由粗犷型向集约型转变。 长期以来，中国的经济增长是以牺牲资源和环境为代价而获得的，资源的巨大消耗 和浪费，环境的严重污染，已经使得中国的资源加速枯竭，环境急剧恶化。随着人们环 保意识的逐渐加强和提高，以及经济社会可持续发展的现实需要，转变经济发展方式， 建立环境友好型和节约型社会是必然趋势。集约型发展方式依靠生产要素的优化组合， 通过技术进步、提高劳动者的素质、提高资金、原材料、设备的利用率来提高生产要素 的质量和使用效率，从而实现经济的增长。 第三，中国社会正面临着全方位的结构性的战略转型调整。 当前，中国积极提倡科学发展观、构建社会主义和谐社会，和谐社会的建设是政治 建设、经济建设、文化建设、社会建设、生态建设五位一体的全方位的多元化改革，从 而推动中国的发展更加坚持以人为本、更加注重环境友好、更加注重社会公平和改善民 生，这对中国企业的发展同样具有指导意义。 第四，企业传统成本优势降低，技术领先和创新成为新型优势。 传统成本优势是指企业因低价劳动力、较低的土地价格等外部原因而获得的低成本 优势，但自2 0 0 4 年之后，土地、能源、劳动力等各种生产要素价格迅猛上涨，加人民 币升值的压力，中国企业成本优势已经开始逐渐丧失，实际上进入了高成本的时代。在 这种情况下，通过大力推进技术创新所获得的技术优势已经成为企业竞争力的主要来 源，而深化企业改革，建立有竞争力的团队和高效的组织和人力资源管理是技术上创新 的坚实后盾。 1 4 第三章转型期中国企业入力资源管理的变化 ( 二) 企业人力资源管理与企业环境的关系 1 转型期中国企业面临环境的变化 在转型期，中国企业面临的环境发生了巨大的变化，由计划经济向市场经济的转变 使得企业生产经营的自主权显著增强的同时，其所面临的市场竞争也更加激烈；企业传 统的成本优势逐渐丧失，技术创新和管理创新是企业发展的主动力；与此同时，国家对 节能减排的重视和推行，要求企业对管理和技术进行相应改造；市场化开放程度的不断 提高，使得企业所面临的不确定性加大。 转型期的企业自身及所处的环境都在不断的发生变化，面临的来自国际和国内环境 的风险和不确定性越来越大，转型期的企业为了适应新的环境和迎接新的挑战，并在日 益变化的环境中取得竞争优势以生存和发展，企业自身必须不断变革。 企业裁剪、施行全面质量管理、企业再造和建立学习型组织是当前企业变革的主要 工具和方式，企业的变革，必然要求企业的人力资源管理进行相应的革新。 2 企业人力资源管理与企业环境变化的关系模型 转型期，中国的社会转型和经济转型导致企业所处的环境发生巨大的变化，这些巨 大的变化必然导致企业进行变革以在变化中谋求发展，人力资源管理的变革是企业变革 的中重要组成部分，同时企业变革必要要求对人力资源的管理进行变革以与企业的变革 相协调。 企业人力资源管理变革与企业环境变化的关系模型如图3 1 所示。 1 5 转型期中国企业人力资源管理变革研究 图3 1 企业人力资源管理变革与企业环境变化的关系模型 ( 三) 转型期企业面临的人力资源管理的变化 1 人力资源管理逐步转变为企业管理的核心 人力资源管理的重要目的和作用是为了更好的吸引人才、留住人才、培养人才以及 激发员工的积极性、增强企业的竞争优势、最大化企业收益。 传统的人事管理往往只注重于招聘员工的合同管理，而员工的考勤、考核、调动、 培训及绩效评估、薪金制度等与公司内部员工有关的业务性工作，采取的管理方式多是 事后的修补措施。但是在知识爆炸和信息经济时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争， 而人才的竞争主要取决于企业人力资源的开发、利用与管理。 现在的人力资源管理已经突破了传统的管理模式，把人上升到资源的角度，进行优 化配置和管理，人力资源规划、人力招聘与配置、人力培训与开发、绩效管理、薪酬福 利管理和劳动关系管理成为新型人力资源管理的六大模块。通过对人力资源的有效配置 和管理，构建一个有效的具有竞争力的人才团队，对提高企业的竞争力有至关重要的作 用。人力资源管理在企业中的地位日益重要，逐渐成为企业管理的核心。 1 6 第三章转型期中国企业人力资源管理的变化 2 人力资源管理向战略性人力管理转变 战略管理是“将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的 整体的模式或规划 的过程，是为企业赢得竞争优势的重要手段。这些战略，既可以是 一般性的竞争战略，也可以是针对某种特定情况采取的一些具体的调整整合性措施或行 为。战略管理是一个分析企业竞争环境、确定企业战略目标、设计企业计划及对有助于 提高实现目标可能性的那些资源( 人力资源、物力资源和组织资源) 进行优化配置的过 程。人力资源管理者也应该能够从战略上考虑如何来应对企业所处的问题。 战略性人力资源管理( s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ) 指的是“有计划的人 力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动 。 人力资源管理战略化要求企业在人力资源职能中将企业应当如何以及怎样去获取 或者在战略形成过程中将所有与人有关的经营问题考虑在内。将人力资源的职能融入企 业的战略规划之中，可以帮助企业的战略小组制定出有效的战略决策。而一旦制定出战 略选择，人力资源就必须在战略执行过程中继续着扮演积极的角色。 3 人才吸纳和培养日益重要 人才，是企业和社会发展的最核心要素。随着中国加入w t o ，以及企业重组和现 代企业制度的建立，中国的企业面临着更加激烈的竞争环境。目前，在企业传统成本优 势丧失的状况下，企业间的竞争已逐渐演变成了企业技术和管理水平的竞争，而企业的 技术创新和管理创新均依赖于人才，因此，当今企业竞争的实质已经转变成人才的竞争。 因此，企业人才成为应对国际国内市场激烈竞争、实现企业战略和可持续发展的首要资 源。吸引优秀人才、用好现有人才、培养储备人才、吸纳新生力量，盘活企业的人力资 源，是对当前人力资源管理提出的重要任务。 1 7 转型期中国企业人力资源管理变革研究 ( 四) 转型期企业人力资源管理变革的必要性 1 人力资源管理变革是企业竞争优势的来源 转型期，经济全球化和新技术革命不断推动企业环境的变化，同时也使经济权利从 生产者手中转移到了消费者手中，及消费者可以享受“更好的商品、更低的价格和更好 的服务 。这要求企业必须具备柔性和不断创新的能力。 所谓柔性，是指生产系统适应环境变化或适时的根据可预期的环境变化结果迅速调 整的能力，而成功的推出新产品或者新服务积极在各个方面不断地创新，对任何企业来 讲都是至关重要的。创新和柔性是企业在新的竞争环境下储蓄获得竞争优势的两个基本 的需求，而大量事实证明，人力资源变革是实现创新和获得柔性的动力之源。 2 人力资源管理变革可以增强企业内部动态能力 近年来，无论是理论界还是实业界都把目光转移到企业竞争力的核心和成功的决定 因素企业内部的独特能力上。基于资源的企业理论认为。企业的创新绩效是企业内 部能力与动荡的不确定的外部环境相互作用的结果。企业的竞争优势来自于期超于对手 的持续的创新能力，而这种能力是稀缺的、难以复制和被模仿的。所以，开发和培育企 业的内部能力至关重要，而企业要想获得这种能力，只能来自于企业内部的人力资本的 变革。人力资源不仅仅是企业知识的载体，更重要的是具有持续创新的能力，所以，人 力资源的变革必须以增强企业的内部动态能力为目标。 1 8 第四章转型期人力资源改革的方向及对策 第四章转型期人力资源改革的方向及对策 ( 一) 企业人力资源管理变革的方向 1 人力资源管理战略化趋势 传统的企业人力资源管理，包括行政和事务管理两个方面，今天的人力资源管理不 仅有原有的管理内容，最显着的变化之一是，它已成为一个组织的战略管理的重要组成 部分。战略管理是为企业赢得竞争优势的重要手段。人力资源管理者也应该能够从战略 上考虑如何来应对企业所处的问题。 ” 人力资源管理战略化要求企业在人力资源职能中将企业应当如何以及怎样去获取 或者在战略形成过程中将所有与人有关的经营问题考虑在内。而诸如员工考勤、绩效考 核、员工福利等这些日常性的事务性的工作转交给其他的部门机构管理，而将工作的重 点转移到将人力资源的职能融入企业的战略规划之中，去帮助企业的战略小组制定出有 效的战略决策。而一旦制定出战略选择，人力资源就必须在战略执行过程中继续着扮演 积极的角色，进而提升企业的人力资源优势。 2 人力资源管理信息化趋势 在当前的信息时代，信息已成为企业获得竞争力所要争夺的重要资源，随着社会的 信息化趋势，企业人力资源管理的信息化也必将是大势所趋。这就要求企业建立起先进、 系统的软硬件设备设施，包括电脑等硬件和相关信息数据处理软件等，利用互联网和网 络技术在获取和处理信息等方面快捷、方便的优势，及时获知员工的信息，处理员工的 意见，传达公司和部门的指示，并方便员工利用丰富的网络资源自我学习和提高，大大 的提高了效率、降低了员工培训的成本。 3 人力资源管理专家化趋势 传统的企业人力资源管理，仅仅包括行政和事务管理两个方面，这对人力资源管理 者本身的知识储备和技能要求并不是很高、很广范。但是在今天，仅仅具备行政和事务 1 9 转型期中国企业人力资源管理变革研究 管理能力的人力资源管理者已经不再胜任当今企业对职的要求，而是需要h r 人员成 为熟知企业管理各方面知识的管理专家。 人力资源管理者要掌握的知识和技能大大的超过了以往。随着社会的发展和人们生 活水平的大幅度提高，大家逐步由对物质的追求转向精神层面的提高，职面对最复杂 的管理对象人，要求人力资源管理者不仅仅要掌握行政管理和事务管理的专业知 识，还要了解心理学的相关内容，能做出有吸引力的人才引进计划，能积累并留住优秀 的人才。与此同时，要了解财务和法律以及战略层面的知识，协同制定并参与公司的战 略计划。 4 人力资源管理人性化趋势 长久以来，企业以效益最大化为最高原则，在这个过程中，作为为企业创造价值的 人，在传统的人事管理中仅仅被看作是一种成本和资源，从而，逐渐背离了企业创造价 值最终是为人服务的目的，而产生了马克思哲学中所讲的“异化 。 而人力资源管理的人性化就是要以人为目的而不仅仅是手段，把人重新看作是最高 的价值和服务对象，这就要求企业的人力资源管理要摆脱仅仅注重盈利指标、官本位和 以精英为中心的误区，逐步转变到以人为中心的人性化管理中来。 ( 二) 转型期人力资源变革的对策 1 转变管理观念，坚持以人为本 科学管理的起点和目标是人，人力资源管理变革的中心任务是如何尽可能的招揽、 积累、留住高层次的人才，激发他们的潜能，在更好的为企业带来经济效益的同时，实 现人才自身的自我追求和价值。 第一，“以人为本”关键在于激发出员工的潜能。 大量研究和实践证明，情感投入和归属感荣誉感强的员工组成的团队，更能取得优 秀的成果和更高的劳动效率。 这就要求企业的人力资源管理要尊重人、以员工为本。而要做到这些，首先要使员 工有公平感，公平感要求h r 管理者在制定工资和福利的时候要充分的换位思考，考虑 2 0 第四章转型期人力资源改革的方向及对策 到员工的心理；第二，要让员工看到自己工作的意义和价值，从而使员工有工作的动力， 这要与企业本身文化的建设以及员工的培训相结合。 第二，公平合理的利益分配制度是基础。 管理学理论认为，“管理就是要最大限度地调动人的积极性、创造性，发挥人的潜 能。人，是有需求的动物，人积极性的激发来自于追求需求的实现。作为行为科学的 重要理论之一的马斯洛需求层次