（应用心理学专业论文）核心自我评价与员工满意感、离职意向的关系研究：工作家庭促进的中介作用.pdf

浙江大学硕：i 二学位论文 摘要 摘要 如今，工作，生活满意感已经成为心理学与管理学中热门的研究课题之一， 在理论与实践上，都受到越来越多的关注。影响工作、生活满意感的因素众多， 其中包括工作、生活本身的因素，也与个体的人口学变量与气质因素有关。 核心自我评价作为新兴人格特质变量是潜藏在自尊、一般自我效能感、神经 质、控制点等人格特质之下的高阶因子。该因子作为人格特质的综合性测量变量， 在预测个体对工作、生活领域中的结果变量，如，工作满意感、生活满意感、离 职意向、绩效方面，与单一人格特质相比具有更优异的表现。本研究探讨了中国 企事业单位中员工核心自我评价与工作满意感、生活满意感、离职意向的关系， 验证了核心自我评价的跨文化一致性 。 此外，本研究突破传统工作家庭界面研究领域注重消极溢出，忽视积极溢出 的层面，通过问卷调查的方法探讨工作家庭界面中的积极溢出，即工作家庭促进。 本研究同时考察了工作家庭促进的两个维度在核心自我评价与工作满意感，生活 满意感、离职意向之间的中介作用主要结论如下： 1 核心自我评价与员工工作、生活满意感、离职意向均存在显著的相关个 体的核心自我评价越高，其体验到的工作生活满意感水平也较高，相应的离职意 向则越低。 2 核心自我评价对工作家庭促进有积极的预测作用。具有积极核心自我评价 的个体会经历更多的工作促进家庭和家庭促进工作，体验到更多工作、生活领域 中的积极情境。 3 工作促进家庭在核心自我评价与工作满意感之间起到部分中介作用；工 作促进家庭对于核心自我评价与生活满意感、离职意向的关系不起中介作用；家 庭促进工作在核心自我评价与工作满意感、生活满意感、离职意向之间起到部分 中介作用 最后，本文对这些研究结果进行了讨论，并对未来的研究进行展望 关键词核心自我评价工作家庭促进满意感离职意向 浙江大学硕j ：学位论文 a b s t r a c t a b s t r a c t t h es t u d yo fj o bs a t i s f a c t i o na n dl i f e - s a t i s f a c t i o nh a sb e e na ni m p o r t a n tf i e l di n p s y c h o l o g ya n dm a n a g e m e n t i th a sb e e np a i dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n sb o mi n t h e o r ya n dp r a c t i c e t h e r ea r eal o to ff a c t o r sw h i c ha f f e c tj o bs a t i s f a c t i o na n d l i f e s a t i s f a c t i o n ，i n c l u d i n gt h ef a c t o r so f j o ba n dl i f et h e m s e l v e s ，a n dt h ef a c t o r so ft h e d e m o g r a p h i cv a r i a b l e sa n dt e m p e r a m e n t a san e wp e r s o n a l i t yt r a i tv a r i a b l e , c o r es e l f - e v a l u a t i o ni sat r a i tu n d e r l i n gt h e t r a i t so fs e l fe s t e e m ，g e n e r a ls e l f - e f f i c a c y , n e u r o t i e i s ma n dl o c u so fc o n t r 0 1 w h e n u s e dt op r e d i c tt h eo u t c o m e so fw o r ka n df a m i l y , s u c ha sj o bs a t i s f a c t i o n , l i f e s a t i s f a c t i o n ，t u r n o v e ri n t e n t i o n ，j o bp e r f o r m a n c e ，c o r es e l f - e v a l u a t i o n sa r ea p p r o p r i a t e p r e d i c t o r s t h i sp a p e re x p l o r e sr e l a t i o n s h i pa m o n gt h ec o r es e l f - e v a l u a t i o n ，j o b s a t i s f a c t i o nl i f es a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o no fe n t e r p r i s ee m p l o y e ei nc h i n a , t e s t i n gt h ec o n s i s t e n c yo f c o r es e l f - e v a l u a t i o ni nc r o s s - c u l t u r e b e s i d e s ，o u rr e s e a r c he x c e e d st h et r a d i t i o n a lr e s e a r c hl e v e lo fw o r ka n df a m i l y i n t e r f a c e ，w h i c hi g n o r e st h ep o s i t i v es p i l l o v e ra n df o c u so nn e g a t i v es p i l l o v e ro n l y w o r k f a m i l yf a c i l i t a t i o n ，t h ep o s i t i v es p i l l o v e ro fw o r ka n df a m i l yi n t e r f a c e ，h a sb e e n c o n s i d e r e di no u rr e s e a r c h w o r k f a m i l yf a c i l i t a t i o nh a st w od i m e n s i o n s ，i e ，w o r kt o f a m i l yf a c i l i t a t i o na n df a m i l yt ow o r kf a c i l i t a t i o n w ee x p l o r et h em e d i a t i n gr o l eo f t h e s et w od i m e n s i o n sa m o n gc o r es e l f - e v a l u a t i o n ，j o bs a t i s f a c t i o n , l i f es a t i s f a c t i o n a n dt u r n o v e ri n t e n t i o n w ec o l l e c t e dd a t eb yt h em e t h o do fs u r v e y w eg e ts u c h r e s u l t s ： 1 c o r es e l f - e v a l u a t i o nr e l a t e dt oj o bs a t i s f a c t i o n ，l i f es a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e r i n t e n t i o ns i g n i f i c a n t l y t h ep e r s o nw h oh a sp o s i t i v ec o r es e l f - e v a l u a t i o nw i l lh a v e h i g h e rs a t i s f a c t i o na n dl o w e rt u r n o v e ri n t e n t i o n 2 c o r es e l f - e v a l u a t i o nh a sap o s i t i v ep r e d i c a t i o nt ow o r k - f a m i l yf a c i l i t a t i o n t h e p e r s o nw h oh a sp o s i t i v ec o r es e l f - e v a l u a t i o nw i l lh a v em u c hm o r ew o r kt of a m i l y f a c i l i t a t i o na n df a m i l yt ow o r kf a c i l i t a t i o n t h e yw i l le x p e r i e n c em u c hm o r ep o s i t i v e f e e l i n g si nj o ba n di nl i f e 3 w o r k f a m i l y f a c i l i t a t i o ni sa p a r t i a l m e d i a t e df a c t o rb e t w e e nc o r e s e l f - e v a l u a t i o na n dj o bs a t i s f a c t i o n w o r kt of a m i l yf a c i l i t a t i o ni sn o tam e d i a t o r b e t w e e nc o r es e l f - e v a l u a t i o na n dl i f es a t i s f a c t i o n 、t u l t i o v e ri n t e n t i o n ，w h i l ef a m i l yt o w o r kf a c i l i t a t i o ni sap a r t i a lm e d i a t o ra m o n gc o r es e l f - e v a l u a t i o n ，j o bs a t i s f a c t i o n , l i f e s a t i s f a c t i o n ，a n dt u r n o v e ri n t e n t i o n i i i 浙江人学硕二 ：学位论文a b s t r a c t f i n a l l y , t h e s er e s u l t si nt h i sp a p e ra n dp r o s p e c to ft h i s f i e l di nt h ef u t u r ea l l d i s c u s s e d k e y w o r d sc o r es e l f - e v a l u a t i o n w o r k f a m i l yf a c i l i t a t i o n s a t i s f a c t i o n t u r n o v e ri n t e n t i o n i v 浙江大学研究生学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得逝望盘堂或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 靴敝储鹕：- 渺铀飙神刚胪日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解遗姿苤堂有权保留并向国家有关部门或机构送交本 论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权逝姿盘堂可以将学位论文的 全部或部分内容编入有关数据库进行检索和传播，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者躲鹂聊 签字日期：w 畅年易月 日 导师签名： 签字日期：勿郴 月佣 浙江人学硕士学位论文 致谢 致谢 论文写到这里已接近尾声，首先我要感谢浙江大学心理与行为科学系给我的 学习机会，使我能够有机会在这美丽的校园度过我的研究生学习时光。浙江大学 优美的学习环境，浓厚的学术范围，丰富的学术资源，无不给我留下了深刻的印 象 感谢我的导师郑全金教授对我完成论文所提供的指导，也感谢我在校学习期 间郑老师对我的关心、支持和帮助，以及为我完成这篇论文所提供的资源，包括 扎实的专业理论知识的学习，论文研究方法的指导整个论文撰写的过程让我 体会到了郑老师敏锐的思维和严谨的治学态度 郑老师视野开阔，在跟他学习的两年时间里，我常常能听到他高屋建瓴的指 导。对学生要求严格，对学术精益求精，是我学习和工作的灯塔! 论文的顺利完成还得益于3 0 3 实验室同门的大力支持，谢天、胡琳丽、王国 猛、王颜芳在数据统计分析上给予我耐心的讲解和指导，张晗、赵立苏倩倩、 钱白云、李文静、韦庆旺、张锦、王燕、胡洁瑛、周慧渊、孙贵梅、陈华娇、杜 晓晓等同学在我论文的构思、完善过程中提供了很多宝贵的建议。 感谢同窗崔灿、杜孝全、付生廷、丰洁、顾敏婷等同学在学术上的分享与交 流、以及生活中的关心和帮助，是你们的陪伴才有了我丰富多彩的研究生生活。 特别感谢我的父母对我的点滴养育之恩，同时感谢韩东波一家对我无微不至 的关怀和鼓励，是你们给了我战胜困难的勇气和信心，你们的爱是我最强大的动 力1 2 0 0 8 年6 月 浙江大学硕l ：学位论文 引言 1 引言 进入二十一世纪，经济全球化的脚步进一步加快，信息化的程度进一步提高， 我国也已是世贸组织的一员，这一切都给我国企业带来了难得的发展机遇，但同 时也带来了更加严峻的挑战，那就是激烈的国际国内市场竞争。企业在市场竞争 中立足并获得成功的根本是什么? 那就是具备相应知识和技能的人才。高素质且 稳定的员工队伍是企业保持高速、持续发展所必须的，是企业制胜的一个重要法 宝。但由于各种原因，目前员工的满意感低下、主动离职现象( 俗称“跳槽”) 日 趋严重对于企业来说，这将造成莫大的损失。因为员工的离职将增加组织的成 本，这种成本不仅包括招募、重置及工作相关的彭l l 练、额外指导等直接成本，而 且包括新进员工及与其共同工作伙伴的无效率、将要离职员工及与其共同工作的 伙伴也降低工作效率等间接成本。在这些成本中，大多数是隐藏不易见的间接成 本c h a r l e s ( 1 9 9 9 ) 指出，显见的离职成本约只占总离职成本的百分之十或十五 因此，如何留住人才，并且发挥他们的才能，已经成为工业心理学和组织管理心 理学的重要课题。从员工的离职原因分析，有研究发现对员工的工作满意感了解 得不够透彻，以致于实际运作中忽略了对员工需求的满足，这是促使员工最终离 开企业的重要原因之一。 工作满意感是组织行为学中的一个重要概念。它是指一个人对来源于工作或 工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知工作满意感作为一种态度，随时间 形成并表现出来，这一形成过程本身对组织员工的工作与生活会产生巨大的影 响。工业社会学的创始人、人际关系理论的代表梅奥( g e m a y o ) 在1 9 3 3 年著名 的霍桑实验研究中提出，影响生产力的最主要的因素是工作中发展起来的人际关 系，即员工在家庭生活和社会生活中形成的态度和企业内部的人际关系所影响的 “士气”他们高举管理哲学的新旗帜，认为一个工业组织应该具有两个目标， 即：生产率和工作满意感，并且指出高的工作满意感将会导致高的生产率。近年 来，人本管理的思想深入人心，企业的目标不仅是要培养出高绩效的员工，而且 要使员工感到满意、乐于为企业奉献。满意的员工对于公司来说是一笔财富。国 内外大量的研究证实工作满意感同离职意向、缺勤率和组织公民行为等重要的组 织行为变量有关o r g a n 和b a t e m a n 发现，利用工作指标描述量表( j o bd e s c r i p t i v e 浙江大学硕 ? 学位论文引言 i n d e x ，j d i ) 所测量的工作满意感与组织公民行为相关，工作满意感影响组织公民 行为中的利他行为，工作满意感越高，员工就会越多地表现出积极的情绪状态， 从而驱动利他行为的产生而工作不满意会对员工的生理和情感健康产生消极的 影响，从而可能导致员工迟到，缺勤、离职，甚至于可能导致员工参与攻击、怠 工和偷窃的行为。因此，可以说，工作满意感是组织中一种早期的警戒指针，是 诊断组织管理现状的重要“温度计”、“地震预测仪”。它不仅可以帮助企业进行 组织诊断，为企业人力资源管理决策提供重要的依据，还可以保障员工的心理健 康和提高员工的工作质量，留住人才，降低人员的流动率。 通常对影响个人满意感及离职意向因素的研究，多在探讨组织环境、升迁机 会、薪资、家庭等这些外部因素的作用。事实上，在满意感的研究历史上，早期 的研究者已经对个体内部的心理基础予以考虑。例如，h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 注意到工 人的情绪调适与他们的工作满意感水平存在强相关。类似地，f i s h e r 和h a n n a ( 1 9 3 1 ) 发现大部分的不满来源于情绪失调。然而，除了这些早期的研究外( pc s m i t h , 1 9 5 5 ；w e i t z ，1 9 5 2 ) ，关于工作满意感的个体特质( d i s p o s i t i o n ) 根源的研究 在此后很长一段时间里被搁置了，直到2 0 世纪8 0 年代，对该问题出现了一系列 有争议性的研( a r v e r y , b o u c h a r d ，s e g a l ，和a b r a h a m ，19 8 9 ； s t a w ，b e l l ，& c l a u s e n , 1 9 8 6 ；s t a w r o s s ，1 9 8 5 ) ，才再次引发了研究者们的兴趣在过去将近 2 0 年的时间里，随着文献的不断扩展和积累，对于工作满意感部分上是受个体 特质影响的观, 点, ( h o u s e ，s h a n e ，和h e r o l d ，1 9 9 6 ) ，研究者们给予了普遍性的支 持近些年，由于人格心理学的发展，关于人格因素如何影响工作满意感的研究 逐渐增加，人格因素对离职意向的影响也受到国内外学者的关注。而且相较于以 往研究中的单一人格变量，综合性的人格特质变量核心自我评价，作为新的人格 特质研究趋势越来越引起研究者的关注，但在我国，企业员工的人格因素是否影 响到工作、生活满意感和离职意向? 它们之间的关系究竟怎样? 是否存在其他变量 在之间起到中介作用? 相关的实证研究和理论探讨还甚少基于以上原因，本研 究将就这些问题展开论述与研究 2 浙江大学硕l ? 学位论文文献综述和理论i 口l 顾 2 文献综述和理论回顾 2 1 工作满意感 2 1 1 工作满意感的理论来源、发展及其概念释义 工作满意感是企业管理的一项重要心理指标“科学管理之父”弗雷德里 克泰勒在对资本主义蓬勃发展时期劳资对抗及效率低下的现象进行分析中发 现，理想的管理应当使劳资两利：雇主的目的是想获得廉价劳动力，从而使产品 的劳动成本降低；而雇员的目的是想获得较高的工资，同时获得自身发展这里 虽未正式提到“工作满意感”一词，但已具备了这一思想的雏形。泰勒早在1 9 1 1 年就提出高报酬能提高满意感，“工业心理之父”芒斯特伯格在其1 9 1 2 年出版的 著作心理学与工业效率一书中提到：“要研究在什么心理条件下，我们能够 从每个员工那里得到最大的、最令人满意的产量，以及考察如何使人们的情绪能 产生有利于工作的最大影响”；h o p p o c k 在1 9 3 5 年发表了第一篇有关工作满意感 的研究报告，认为影响工作满意感的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导 方式等；h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 认为报酬只是防止不满意的保健因素，只有工作成就 感、社会认可等激励因素才是产生满意感的关键；a l d e r f e r ( 1 9 6 9 ) 对马斯洛的 需求层次理论进行了修改，提出e r g ( e x i s t e n c en e e d s ，r e l a t e d n e s sn e e d s ，g r o w t h n e e d s ) 理论，认为实现自己的愿望才能得到满意；而l o c k e ( 1 9 7 6 ) 在对工作维度研 究的总结中提出多种工作维度与工作满意感有密切的关系，包括工作本身、报酬、 提升和工作条件等 近年来出现更多组织层面的研究t z i n e r ( 1 9 8 3 ) 提出最简单有用的反映工作 满意感的模型是人与工作环境的匹配。根据这一模型，s t e m ( 1 9 8 3 ) 和w i g g i n s ( 1 9 8 3 ) 等人研究了个性与组织的适应性。b u l t e 和g r e e n h a u s ( 1 9 8 3 ) 等人对个人价值观与 工作特征、组织特征的匹配做了研究。 工作满意感通常被定义为员工对比自己期望获得收益与实际获得收益的时 候产生的心理感受( c r a n n y , s m i t h ，f r i n k ，1 9 9 6 ) 。工作满意感以个体从现实工作中 将要得到的结果和期望与从工作中得到结果之间的差异比较为基础，尽管察觉到 的结果会受到不同客观变量( 如，工作负荷、工资) 的影响，但客观水平和觉察到 浙江人学硕1 ：学位论文文献综述和理论l 口l 顾 的结果水平之问的关系常常并非绝对而且因为个人的价值观、兴趣和需求不 同，不同个体期望从工作中获得的结果也就相应的不同w a n o u s ( 1 9 7 4 ) 把工作满 意感划分为外部满意感和内部满意感。外部满意感主要来自由外部因素而导致的 满意感，它主要用于满足低层次的需要；内部满意感主要来自由内部因素而导致 的满意感，它主要满足较高层次的需要及自我实现。 对工作满意感的看法可以取决于个人对工作的整体反应或对工作某些特殊 方面的反应在早先的工作满意感研究中一般会考虑很多因素：工作本身、报酬、 成就、晋升，人际监督、技术监督、合作者、能力利用、活动标准、权威、公司 的政策与惯例、创造性、独立性、道德价值、认可、责任、社会服务、社会地位、 任务变化、职业进步、个人成长和工作条件( l o f q u i s t 和d a w i s1 9 6 9 ) 。同时，c o o k 等( 1 9 8 1 ) 在对工作满意感的研究中既考虑了对整体工作满意感的测量，又考虑 了对工作各方面满意感的测量。研究结果表明：整体工作满意感和工作各方面满 意感都与一系列假设的前提或原因( 如，工作设计、报酬、提升、工作条件、职 业进步、同事和监督管理) 以及一系列设想的结果( 比如，缺勤、跳槽、报怨、生 理压力、心理压力等) 之间存在显著的密切关系( l o c k e1 9 7 6 、c o o k 等1 9 8 1 、c r a n n y 等1 9 9 2 ) 这些文献同时也显示出个人差异( 如，人格、工作价值观) 在工作满意 感和其假想的原因与结果之间起着调节作用。 2 1 2 工作满意感的结构因素 国外对工作满意感的研究主要集中在工作满意感的构成和影响因素上研究 者对工作满意感的结构说法不一p o r t e r ( 1 9 6 1 ) 从需要满足的角度提出五种类型 的满意感：安全的、社会的，自尊的、独立的和自我实现；f r i e d l a n d e r ( 1 9 6 3 ) 认 为，工作满意感包括社会及技术环境因素( 上司、人际关系、工作条件等) 、自我 实现因素( 个人能力得到发挥) 、被入承认的因素( 工作挑战性、责任、工资、晋升 等) ；v r o o m ( 1 9 6 4 ) 提出，工作满意感主要由管理、提升、工作内容、上司、待遇， 工作条件、工作伙伴等七个方面组成；1 9 6 9 年，s m i t h ，k e n d a l l 和h u l l i n 提出， 工作满意感由工作本身、升迁，薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成；a r n o l d 和f e l d m a n 则提出，工作满意感的构成因素包括：工作本身，上司、经济报酬、 升迁、工作环境和工作团体 4 浙江人学硕：l ：学位论文 文献综述和理论l 口j 顾 l o c k e ( 1 9 7 6 ) 在对工作满意感要素研究进行总结的基础上，提出工作满意感 包括以下要素：工作本身：工作多样性、内在兴趣、学习机会和对工作的控制 等工资：数量和公平程度；提升：提升的机会，标准和公平性；认可：领 导的称赞，对所做工作的信任； 工作条件：时间、设备、工作场所的质量o ， 福利：退体金、保险和假期等；自我：个人对自己的价值观、技能和能力的认 识；上级：领导风格、管理技能；同事：同事之间的竞争、友谊和互助； 组织外成员：与顾客的关系等。同时将这1 0 个要素归于两大类：事件和代理者。 事件包括工作本身、工资、提升、认可、工作条件，福利，代理者包括自我，上 级、同事和组织外成员。 对工作满意感结构研究影响比较大的是明尼苏达满意感量表和工作描述指 标量表。明尼苏达满意感量表( m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，简称m s q ) 由w e i s s ，d a w i s ，e n g l a n d 和l o f q u i s t ，1 9 6 7 编制而成，m s q 量表分为长式量表 ( 2 1 个分量表) 和短式量表( 3 个分量表) 组成。m s q 短式量表分为外在满意感、 内在满意感和一般满意感三个量表，其主要维度有：能力使用、成就、活动、提 升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、 责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督一人际关系、监督一技术，变化性和 工作条件；长式量表包括1 0 0 个题日，它的特点在于对工作满意感的各个方面进 行了完整的测量，但是，在使用中发现，长式量表题量比较大，而且，测量中的 被试负担和误差问题是值得商榷的随后，s m i t h ，k e n d a l l 和h u l l i r ，1 9 6 9 提出， 工作满意感可以由工作本身、升迁、薪水、管理者及工作伙伴五个方面组成，从 而形成了工作描述指标量表( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ，简称j d i ) j d i 的特点是填答 时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由于此量 表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好。但也有研究者( y e a g e r , 1 9 8 1 ) 认为， j d i 不像m s q 那样对工作各方面进行精确的诊断，不是很适合对组织的实际问 题进行诊断和解决。 我国工作满意感研究近年来也取得了一定成就国内研究者凌文辁、张治灿 和方俐洛( 2 0 0 0 ) 通过因素分析得到工作满意感的六因素模型：对同事的满意感 对领导的满意感对晋升的满意感对组织的满意感对报酬的满意感对 工作本身的满意感时勘、卢嘉、陈敏( 2 0 0 1 ) 提出了工作满意感的五因素模型： 对企业形象的满意感( 管理、客户服务、质量管理、参与) 对领导行为的满意 浙江人学颂l ：学位论文文献综述和理论阿顾 感( 领导能力，领导态度，工作认可和工作交流) 对工作回报的满意感( 报酬，福 利、培训与发展、工作环境) 对工作协作的满意感( 同事交流、同事关系，尊重) 对工作本身的满意感( 工作胜任感、成就感，安全感) 。吴宗怡、徐联仓对m s q 量表进行了修订与使用 2 1 3 影响工作满意感的因素 对于工作满意感影响因素的探讨，多数学者认为，比较和环境是两个重要的 因素。所有的不满或满意几乎都源于“比较”当个人与他人比较，或与自己过 去的生活比较时，便会对自己的现实生活得出一个判断和态度。除此，人的周围 环境，即社会及他人的影响，也会使满意感发生变化，社会价值观在工作满意问 题上的影响更是非常显著。除了比较和环境之外，还有许多因素影响着工作满意 感的产生和发展。虽然对工作满意或不满意的原因因人而异，但对大多数而言， 影响工作满意感的因素主要包括：报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工 作条件( 张凡迪、刘东莉，2 0 0 3 ) 。 h e r z b e r g ( 1 9 5 9 ) 通过对雇员态度的询问调查，开发出两类有显著区别的因素 一类因素是引发员工高兴的感觉或好的态度，总的来说是与任务有关的：另一类 因素是引发员工不高兴的感觉或糟糕的态度，不能直接影响工作，但对工作条件 有影响。第一类称为激励因素，包括认可，成就感、成长的机会、提升、责任和 工作本身，激励因素是能够维持长久态度和满意的因素；第二类称为保健因素， 就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工 感到满意并激发起职工的积极性它们主要有企业的政策、行政管理，工资发放、 劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等由于它们只带有预防性，只起维 持工作现状的作用，也被称为“维持因素 l o c k e ( 1 9 7 6 ) 研究指出，有多种因素影响到工作满意感。其中，下列几个因 素是最为重要的： ( 1 ) 工作本身。包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性以及 对工作的控制等。 ( 2 ) 工作待遇。组织的报酬、晋升制度、政策是对员工工作最直接最明确的 物质肯定方式。这些制度政策是否公平直接影响到员工的工作满意感。 6 浙江人学硕：i ：学位论文 文献综述和理论阿顾 解释报酬满意感有两种理论差异理论( l a w l e r , 1 9 7 1 ) 认为报酬满意感取决于 个人实际取得的报酬与他期望得到的报酬之间的差异公平理论认为报酬满意感 取决于个人取得的报酬与拥有相似工作的他人的工作贡献和回报的相互比较 ( 3 ) 良好的工作环境。组织特性和环境影响是预测工作满意感的重要指标。组 织特性分为督导方式( 领导风格) 、组织承诺、激励( 包括提升机会、工作安全和工 作认可) 、工作投入g i m b e l ，l e h r m a n ，s t r o n s b e r g 研究发现：支持性的督导管理 与工作满意感成正相关，它提供了心理上、人际上的资源，能够调动起产生高绩 效的情感。 工作环境的舒适( 适宜的温度、照明、低嗓音、洁净) ，从事工作的便利性， 都是工作满意的助长因素。 ( 4 ) 领导、同事和下属。人际关系是决定工作满意感的重要因素。在团队层 面上，群体成员相互间具有社会情感的影响，这些都影响着个体的工作满意感， 同时也作用于群体的工作满意。s o o n h e e k i m 在对参与管理与员工满意感的关系 研究中发现：在公共部门，领导工作中运用参与管理的方式，同时员工意识到能 够参与战略制定与工作满意感成正相关；主管在战略制定方面与员工有效的沟通 与工作满意感呈正相关 以上影响工作满意感高低的因素是有关工作内容、工作环境和工作条件等情 境方面的因素。人对工作的态度与工作紧密相关，同时人的态度与人的个体特征 相联系。个体不同的年龄、性别、文化价值取向及人格等，都会对工作满意感产 生不同的影响 有的研究发现工作满意感不仅是由情境( s i t u a t i o n ) 决定的，同时还是由特质 ( d i s p o s i t i o n ) 决定的。j u d g e ( 2 0 0 1 ) 研究了核心自我评价对工作满意感的影响。他们 认为特质因素对工作满意感的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面：直接 作用是具有积极的自我概念( p o s i t i v es e l f - c o n c e p t ) 个体自然会对其所处的情境 ( 包括工作) 产生更为积极的评价，间接作用是自我概念会影响到个体对其工作态 度的实际知觉，也就是说，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉 快而产生较高的工作满意感而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生 较高的满意感我国学者南剑飞等人( 2 0 0 4 ) 认为员工满意感是员工需要、员工期 望，符合需要和员工基本感知员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的 结果或函数关系，即员工工作满意感= f i 员工需要、员工期望、符合需要和员工 浙江人学硕： ：学位论文文献综述和理论州顾 基本感知、员工价值感知) 2 2 生活满意感 员工工作满意感对工作行为、态度影响的问题已经得到广泛深入的研究，但 结果不完全一致。其中一个可能的原因是，在工作满意感与离职意向、工作绩效 之间存在第三类变量的干预效应。近期研究表明，非工作方面的因素，例如生活 满意感，应该得到组织的重视。 生活满意感( l i f es a t i s f a c t i o n ) 是个人对生活经历质量的认知评价，它是主观幸 福感的关键指标。主观幸福感是心理学的一个专业术语，它是指评价者根据自定 的标准对其生活质量的整体性评估，是人类生存的核心。许多心理学研究者都认 为主观幸福感由积极情感、消极情感和生活满意感三个不同的维度组成。其中， 生活满意感是独立于积极情感和消极情感的一个因素，作为认知因素，它是更有 效的肯定性衡量指标价。生活满意感可分为两种，一般生活满意感是对个人生活 质量的总体评价；特殊生活满意感是对不同生活领域的具体评价，如婚姻满意感、 收入满意感等等。一般生活满意感较特殊生活满意感更为抽象和更为稳定。因此， 在相关研究中多选择一般生活满意感作为生活满意感，甚至主观幸福感的代表性 指标进行研究。 生活满意感是“积极心理学”研究的重要领域，该领域的主要研究范畴是 寻找生活满意感的最佳预测指标。在相关研究中，人口统计学变量( 如性别、年 龄、婚姻状况、家庭收入、受教育程度、社会经济地位等) 、社会关系、人格特 质，应对能力和自我观念等几种变量曾被广泛用来预测生活满意感。在c a m p b e l l ， c o n v e r s e 和r o d g e r s 的研究中发现，自尊与生活满意感的相关最高。d i e n e r e 和 d i e n e rm 在一项包含3 1 个国家1 3 11 5 名大学生的跨文化研究中发现，自尊和生活 满意感的相关达到o 4 7 前人的研究( d i e n e r ，1 9 8 4 ；d i e n e r 等，1 9 9 9 ；z h a n g ， 2 0 0 0 ) 表明，自我观念，尤其是自尊，被认为是预测生活满意感的最佳指标之一。 此外，我国( 马颜，2 0 0 4 ) 也有对自我效能感对生活满意感的影响进行研究，发 现两者之间存在显著相关。但是这些研究都探讨的是单一人格特质对生活满意感 的影响，而且其他人格特质与生活满意感的关系研究较少。因此，探讨其他人格 特质如，神经质、控制点、消极情感等以及综合性人格变量对生活满意感的影响 浙江人学硕、i ：学位论文文献综述和理论州顾 就显得尤为重要 2 3 核心自我评价 核心自我评价( c o r es e l f - e v a l u a t i o n ) 是心理学家在研究工作满意感中，单独的 人格变量在工作满意感及相关行为的预测方面效度不高的背景下提出来的。1 9 9 7 年，j u d g e 和他的同事发表了一篇概念性的文章，把核心自我评价与工作满意感 结合起来。核心自我评价属于核心评价的一种。j u d g e 等人认为核心评价是个体 对自己、对世界和对他人的基础和基本评价。核心评价影响个体潜意识层次上对 自己、对世界和对他人的评价。 j u d g e 等人重点研究了对自己的核心评价，即核心自我评价，并将其定义为“个 体对自身所持有的基准的评价”因此，核心自我评价是一种相对持久和基础的 对自己作为一个个体的评价如同树干的特性决定着枝叶的发展类型一样，个体 的核心评价影响着其他所有的次级评价在基本层面上，高核心自我评价的人的 特点是自信、自我价值感，认为自己有能力，远离焦虑，在不同的情境下总是对 自己抱有积极的评价j u d g e 等人认为，核心自我评价是由一些符合三个标准的 子特质组成的：( 1 ) 评价性，相对于描述性，即不仅仅是对事实的陈述，还应包 括对程度的评价；( 2 ) 基本性，基本特质处于表面特质之下，决定了很多表面特 质，例如对自我的评价和对侵略性的评价，前者更为基本，而后者可能是自我怀 疑和挫折感的反映；( 3 ) 广泛性，必须是全面且主要的，例如对自我的评价在范 围上比对自己某种能力的评价更为广泛根据这3 个标准，j u d g e 和他的同事确定 了3 个符合这些标准的特质：自尊( s e l f - e s t e e m ) 、一般自我效能感( g e n e r a l s e l f - e f f i c a c y ) 和神经质( n e u r o t i c i s m ) ，后来他又把控制点( 1 0 c u so f c o n t r 0 1 ) 也列入 其内。虽然j u d g e 后来自己也说，可能还有其他的特质在这之内，但此后研究的 主题都聚集于这四种之内。 2 3 1 自尊 自尊( s e l f - e s t e e m ) 是个体对自身总体情况的积极评价，是对自己的肯定以 及认为自己“有能力、重要、成功和有价值”的程度，是个体追求自身价值实现 的一种内在动力，是个体内在心理活动的动态系统，反映的是个体整体的自我接 9 浙江人学硕i ：学位论文文献综述和理论i 口| 顾 受程度、自我欣赏程度和自我尊敬程度 个体的自尊是以自我知觉为基础并与自我概念( s e l f - c o n c e p t ) 密切联系的，但 两者又有区别自我概念通常被定义成“一个有组织的结构，它包含关于自己的 片段性的和语义的记忆，并控制着个体对有关自己信息的加工”，主要指自我系 统中那些描述性的和非判断性的方面，而自尊则是对应于心理过程中的情绪、情 感因素，是对自我价值的判断个人的自我认同是由自我概念经由自我评价发展 而来的，学者们称之为自尊或自我价值( s e l f - e s t e e m ) 。自尊发展特点及规律己经 成为一个重要课题。已经有大量证据表明，自尊与工作满意感有：关( l o c k e ， m c c l e a r ，和l i g h t1 9 9 6 ，c l a u s e n1 9 9 1 ) ，总体而言，自尊水平是与工作满意感正 相关，自尊水平越高，工作满意感水平越高 2 3 2 一般自我效能感 j u d g e ( 1 9 9 7 ) 把一般自我效能感( g e n e r a ls e l f - e f f i c a c y ) 定义为：个体对于自我激 发动机、对生活之中的事件进行控制的能力的估计。是在一个跨情境的综合水平 上，个体对自己能够做得多好的判断，是基本的应对能力，表现能力和成功能 力的估计，因此决定了任务特异的自我效能 从一般自我效能感的定义可知，它具有以下几层含义：( 1 ) 一般自我效能感不 是针对某一具体活动领域的信心知觉，与特殊领域的自我效能感不同，它可以预 测个体在不同情境下的行为。( 2 ) 一般自我效能感是个体对自身能否应对不同环 境需求的预期，产生于活动发生之前。( 3 ) 一般自我效能感是个体对自己能否应 对不同环境需求的主观判断，不同于个体的实际应对技能。 2 3 3 神经质 神经质( n e u r o t i c i s m ) 又可称作情绪稳定性，是“大五”人格特质中的一项， 主要指的是个体情绪的波动情况。神经质与情绪的关系密切w a t s o n 和c l a r k 发现神经质与负情绪，如恐惧、悲伤、内疚、敌意等有较强的相关；在负性情绪 诱发过程中，神经质与负情绪维度之间也存在着高相关，而高神经质容易引起较 多的负情绪。个体在神经质维度上得分高的人趋向不稳定、有负罪感以及胆小羞 怯( c o s t a 和m c c r a e ，1 9 8 8 ) 神经质水平的高低对个体的满意感有不同程度的影 1 0 浙江人学硕一i ：学位论文文献综述和理论i 口1 顾 响 2 3 4 控制点 控制点理论是由罗特( j b r o t t e r ) 对心理控制点进行研究并发展起来的归因理 论，是指行为是由特殊情境下的期望和强化价值所决定的，它与海德、韦纳等的 归因理论不同，控制点理论认为知觉者之间存在着一些稳定的个体的差异，这些 个体差异影响了因果推论因此，控制点理论既是一个归因理论，也是一个个性 理论内外控是衡量这种个体差异的维度，内控和外控是维度的两个极端。如果 当事人认为他们自身能够对生活中的事件进行掌控，则被认为是内控型；如果他 们认为生活中的事件是由外部环境或是命运所控，则被认为是外控型。人们生活 的很多方面都与控制点有关，研究表明，内控的学生学业成绩更好( f i n d l y 和 c o o p e r , 1 9 8 3 ) ，在小学生、中学生和大学生中都存在这种情况，在成年人当中尤 其明显。大部分研究都表明了控制点和人的适应性有关。虽然有例外，但总的来 说内控者在大多数适应指标上都比外控者好 上述四种人格特质中，前三种核心特质在人格心理学和工业与组织心理学中 有过广泛而深入的研究。但在大多数的研究中，这些特质只是被单独地、或被作 为完全独立的变量应用于某项研究，因此人格变量在工作行为、工作态度的预测 方面效度不同。j u d g e 等首次提出核心自我评价的概念，并将四种重要的人格特 质整合在一起，以更有效地解释和预测工作行为 2 4 工作家庭促进