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硕士论文盐城农业银行薪酬激励系统和谐性研究 摘要 薪酬管理是我国目前银行人力资源管理的热点话题。以往的薪酬研究更多地 关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了薪酬管理的系统性研究，而和谐管理理 论强调系统的整体和谐性，从而为我们解决现有薪酬激励的局限性提供了一种新 的方法尝试。 本文研究的主题是和谐薪酬激励问题。针对当前盐城农业银行薪酬激励中的 实际问题，提出了薪酬激励和谐性分析的主要内容、基本思路、主要方法和和谐 性的度量，较为全面的阐述了和谐与和谐度的深刻内涵，给出盐城农业银行应实 现和谐性薪酬激励的结论。 本文研究的主要内容是：首先，通过对薪酬激励研究现状的分析，找出不足： 其次，分别对和谐与和谐系统进行概念界定，通过对盐城农行薪酬管理的影响因 素分析，构建盐城农行薪酬激励和谐性研究系统及指标系统；然后，运用层次分 析法确定薪酬激励系统指标权重，在定量和定性分析的基础上运用模糊数学综合 评判法计算系统的和谐度，通过薪酬激励系统及其子系统的分析与和谐度的计 算，得到了薪酬激励和谐性研究指标系统的最终和谐度，根据和谐性评判结论， 论文研究出盐城农行薪酬管理整体的不和谐之处；最后，尝试性的建立薪酬激励 系统和谐性预警系统，提出保障和对策并辅以实证分析，为盐城农行薪酬管理给 出建设性意见和方案。 关键词：和谐管理：薪酬激励；系统；农业银行；盐城 ab s t r a c t o u rc o u n t r yc u r r e n ts a l a r ym a n a g e m e n to fb a n k sh r m i sah o tt o p i c p r e v i o u s s t u d i e sp a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ed e t e r m i n a n t so f p a y ，r e l a t i v e l ys p e a k i n g ，i g n o r e dt h e s y s t e m a t i cs t u d yo fm a n a g e m e n tp a y ，a n dh a r m o n i o u sm a n a g e m e n t t h e o r yt h a t e m p h a s i st h eo v e r a l lh a r m o n yo ft h es y s t e m ，p r o v i d e so n e n e wm e t h o da t t e m p tt o r e s o l v et h el i m i t a t i o n so ft h e e x i s t i n gs a l a r ym o t i v a t i o n t h et h e m eo ft h i sp a p e ri sah a r m o n i o u se n t e r p r i s ei n c e n t i v ep a yi s s u e s i nv i e w o ft h ec u r r e n ta g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n a y a n c h e n gb r a n c hs a l a r y d r i v ei na c t u a l p r o b l e m ，p r o p o s e dh a r m o n ya n a l y s i so ft h em a i nc o n t e n t so fab a s i ci d e a s am o r e c o m p r e h e n s i v ee x p o s i t i o no ft h eh a r m o n ya n dt h eh a r m o n yo fp r o f o u n ds i g n i f i c a n c e t h i sp a p e ri st h em a i ni d e a s ：f i r s t ，t h r o u g ht h es t u d yo ft h ep a yi n c e n t i v es t a t u s q u oa n a l y s i s ，i d e n t i f yw e a k n e s s e sa n ds e c o n d ，r e s p e c t i v e l yh a r m o n yw i t ht h ec o n c e p t o fas y s t e md e f i n e db yt h em a n a g e m e n to fy c a b c p a yt h ei m p a c tf a c t o ra n a l y s i s ， c o n s t r u c t i o ny c a b c p a ys t u d yo fi n c e n t i v es y s t e m sa n dh a r m o n i o u ss v s t e mo f i n d i c a t o r s ，a n da ne v a l u a t i o nf u n c t i o n ，t h eu s eo fm a t r i xa n a l y s i sh a r m o n yi n c e n t i v e p a ys y s t e ms t a t u sq u o t h e n ，u s i n ga h pd e t e r m i n ei n c e n t i v ep a ys y s t e mi n d e x w e i g h t i nt h eq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i so ft h eu s eo ff u z z ym a t ho nt h e b a s i so fc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nt h r o u g hi n c e n t i v ep a ys y s t e m ，h a r m o n yr e c e i v e d r e m u n e r a t i o ni n c e n t i v e so ft h e s y s t e mo fi n d i c a t o r so nt h eu l t i m a t eh a r m o n y ， a c c o r d i n gt oah a r m o n i o u sc o n c l u s i o no ft h ee v a l u a t i o n ，w ec a ni d e n t i f yt h eo v e r a l l m a n a g e m e n to ft h ey c a b cp a yt h ed e p a r t m e n to fd i s h a r m o n y f i n a l l y , t r yt h e e s t a b l i s h m e n to fah a r m o n i o u ss y s t e mo fr e m u n e r a t i o ni n c e n t i v e sf o re a r l yw a r n i n g m o d e l ，s e c u r i t ya n dc o u n t e r m e a s u r e ss u p p o r t e db ye m p i r i c a la n a l y s i s ，a g r i c u l t u r a l b a n ko fc h i n a y a n c h e n g b r a n c hm a n a g e m e n ts a l a r i e sa r ec o n s t r u c t i v ei d e a sa n d p r o g r a m s k e yw o r d s ：h a r m o n i o u sm a n a g e m e n t ；s a l a r ym o t i v a t i o n ；s y s t e m ；a g r i c u l t u r a l b a n ko f c h i n a ；y a n c h e n gb r a n c h i i 声明户明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：盈三签。3 诮髫年l 其乞声 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生潞么羔延 沁洲胡痧 硕十论文盐城农业银行薪酬激励系统和谐性研究 1 绪论 1 1 研究的背景 近l o 年，随着我国市场经济的持续发展，我国商业银行迈入了快速发展的轨 道：小型股份制商业银行或增设机构或归并整合，加快了在全国抢占市场份额的 步伐；人民币业务对外放开后，外资银行鉴于中国持续增长的经济形势，进一步 加大了在中国发达城市的投资；面对同趋激烈的同业竞争，国有银行正在逐步向 现代化商业银行转型，目前四家国有银行中已有三家银行股改上市。股改后的国 有银行在组织结构上突破了沿袭已久的直线职能的管理模式，尝试现代化的组织 治理结构；但在人力资源管理上还需要从传统的“以事为中心”转向“以人为中 心”，这样才能避免组织结构有骼无肉的空泛，才能有效使用人力资本，塑造银 行的核心竞争力。而当前商业银行核心竞争力的重心早已从客户的争夺转为人才 的争夺，使用人力资本的关键点也从“利用人”过渡到“为了人”。如何调动各阶层 人员的积极性和创造性，培育富有创新性和灵活性的组织文化，提高企业的长期 绩效水平，成为国有商业银行迫切需要解决的问题，而解决好该问题的着力点之 一就在于构建多元化的、科学的、分层次的薪酬体系。 中国农业银行是目前四大国有商业银行中唯一没有股改上市的银行，伴随着 股改呼声的日益高涨，中国农业银行上市的步伐越来越快，作为公司治理上市的 重要组成部分，薪酬管理直接关系到员工的生活水平，它可以有效地调动员工的 工作积极性，成为激励员工的一种手段。中国农业银行的薪酬制度是传统的计划 经济的产物，目前依然或多或少地沿袭着计划管理形式下的工资总额和工资标 准，实行员工行政等级工资制，加上与工作成绩相关度不高的奖金和福利。在中 国农业银行行员等级工资制下，确定员工工资收入的主要依据是行政职务级别、 专业技术职称、工龄年限、学历等，这是比较典型的“国家付酬”形式的薪酬制度。 同大多数国有企业一样，在这种传统的薪酬制度下，中国农业银行没有更多的自 主权，薪酬结构很不合理，虽然伴随着市场经济的深入发展，以股份制商业银行 为先导，各家银行均进行了不同程度的薪酬制度改革的尝试，有了一定进步，但 除去国家既有政策的限制外还存在着种种问题：一是缺乏层次分明的岗位职级体 系，提薪渠道狭窄，没有根据工作内容、工作责任、工作难度对岗位进行细分与 量化。薪酬在很大程度上取决于行政职务，而行政职务的有限性，决定了大多数 员工没有晋升的机会，也就切断了提高薪酬的途径，不仅使得员工的收入差距难 以真正拉开，而且挫伤了大多数员工的工作积极性。二是仍存在平均主义现象， 同工不同酬、同酬不同工的情况依然突出，薪酬分配没有与员工的工作性质和业 1 绪论硕i ：i 2 文 绩有效地联系起来，无法起到应有的激励作用。三是奖励行为不规范，激励作用 不明显。奖金的发放往往是以行政职务为依据，同一职务下，不论业绩优劣，得 到的奖金是相同的。无差别的奖励既增加了银行的成本，也起不到对员工的激励 作用。四是薪酬结构不合理，“大锅饭”问题在薪酬结构方面相当明显，从事重要 工作的员工报酬与从事次要工作或者辅助后勤类工作的员工报酬没有明显差距。 五是激励的短期化，只满足员工的低层次需求，而忽视了员工的高层次需求，推 动核心员工为企业长期服务、为企业的长远发展着想的策略不多。 结合市场环境和薪酬现状分析，一方面，我们必须对中国农业银行采取的现 有薪酬模式进行反思，发现其缺陷与不足：另一方面，我们也必须借鉴先进的薪 酬理论、外资银行和股份制银行成熟的薪酬模式，对中国农业银行现有的薪酬模 式进行改造、重构和创新，科学定价人力资本，满足同业竞争的需要。 1 2 文献综述 1 2 1 国外研究成果 关于薪酬作用的研究。效率工资理论认为高工资可以提高员工的工作效率。 索罗( s l o w ，1 9 7 9 ) 夏皮罗和斯蒂里兹( s h a p i r oa n ds t i g l i t z ，1 9 8 4 ) 1 1 等人将 较高的工资解释为企业防止工人偷懒而采取的激励办法。1 9 7 1 年埃德劳勒在薪 酬和企业发展一书中提出了将薪酬与企业发展联系起来。近年来随着企业经营 环境的变化，新的薪酬体系需要强调员工与公司业绩之间的联系，确保薪酬的每 个元素都对推动企业的绩效起作用( 杰伊舒斯特、帕德里夏津海曼，1 9 9 2 ) 。 除此之外，薪酬所发挥的作用也远不止停留在提高企业的产品产量和质量的传统 绩效功能上，它还可以构建企业文化，与员工结成利益共同体，加强客户服务， 建立工作团队以及实施战略转变等等。 关于薪酬体系设计方面的研究。德斯勒( g a r yd e s s l e r ) 从人力资源管理的 角度来研究薪酬，并把薪酬体系的设计分成五个步骤：薪酬调查、工作评价、确 定薪酬等级、等级定价和确定薪酬支付频率 3 6 】。在以上的五个步骤中，工作评 价也即职位评定是薪酬体系设计中的重要工作，所以不少学者对薪酬体系设计的 研究就集中在了职位评定上，像格里芬哈根提出了等级分类法，迈瑞尔洛特提 出了基点法，阿瑟杨提出了排列法，欧根本纳( 1 9 2 6 ) 提出了要素比较法等等。 关于薪酬如何确定的研究。工资基金学说认为，现期的工资基金是由前期的 全部产品总量减去企业家提取的费用组成，基金表示现阶段可用于工资的总量， 现阶段工资w 是工资基金f 除以劳动力l 的结果，用公式表示为w = f l 。由于 它把工资与人口的规律联系在一起，因此不管短期工资水平怎样上升，长期工资 率最终将维持在生存线上。马克思对薪酬的研究侧重于关注劳动在创造价值中的 2 硕1 ：论文盐城农业银行薪酬激励系统和谐性研究 作用，他认为所有的价值都应归功于劳动，资本不过是劳动积累的生产能力，并 主张“按劳分配”。新古典主义对薪酬的分析是建立在边际成本的分析之上，他们 认为价值是由需求和供给决定的，工资率是供求相互作用的结果。马丁魏茨曼 ( 1 9 8 3 ) 提出要将工资或一部分工资与厂商的某项生产指数( 即经济效益指标) 联系起来浮动，使工资在企业的纯收入中总是保持一个大致合理的份额【4 0 】。人 力资本理论则认为人们收入的多少与人力资本投资的多少( 如，教育和培训等) 呈j 下相关性，并指出“在更加有技术和受教育更高多的人中间，年龄一收入曲线 的形状总是更倾斜”。 4 1 关于薪酬分配方式的研究。凯尔索提出了“雇员持股计划”。在雇员持股计划 里，工人不仅是劳动工人，而且成为资本工人，从而可以尽可能地减小贫富差距。 人事管理经济学家爱德华拉齐尔( e d w a r dt a z e a r ) 则提出了延期报酬( d e l a y e d p a y m e n t s 或d e f e r r e dc o m p e n s a t i o n ) 理论，即组织在开始的时候支付他们以低 于其所值的工资，而在工作的末期支付高干其所值的工资。 关于薪酬与满意度的研究 3 7 】【3 8 】 3 9 】。j a s o nd s h a w 和m i c h e l l ek d u f r 等人从薪酬水平、薪酬升级、薪酬结构、福利水平四个方面来考察员工满意度， 研究结果发现：( 1 ) “按照个性特征( 如年龄、性别、受教育程度、本企业工龄) 制定的薪酬政策与满意度不存在显著相关关系”并没有得到一致的结论；( 2 ) 薪 酬水平与满意度基本呈正相关关系；( 3 ) 由薪酬水平、薪酬升级、薪酬结构、福 利水平构成的公平模型强调的是员工对投入产出的主观认识。要达到公平的结 果，就必须处理好投入与产出的关系。h e n e m a n 、l a w l e r 等人认为员工对薪酬政 策是否满意，在很大程度上取决于员工对公平的理解。这里提到的投入因素包括 受教育程度、工作时间、工作强度、体力要求和工作危险性等，产出因素主要包 括：工作安全性、高回报率、晋升机会、工作趣味性、工作自主权、对社会的贡 献等。 关于管理者薪酬的研究 4 6 】。r o s s ( 1 9 7 3 ) 、m i r r l e e s ( 1 9 7 4 ，1 9 7 6 ) 、h o l m s t r o m ( 1 9 7 9 ) 、g r o s s m a n 和h a r t ( 1 9 8 3 ) 等人从“委托代理”角度思考为厌恶风险的代 理人设计最优的薪酬契约。r o s e n ( 1 9 9 2 ) 还考察了管理者薪酬与企业绩效之间 的关系。他分析了管理者薪酬文献中“最典型的现象”：c e o 现金薪酬对企业规 模的弹性在不同的时期、企业和国家之间的一致性。m u r p h y ( 1 9 8 5 ) ，c o u g h l a n 和s c h m i & ( 1 9 8 5 ) 通过研究发现，管理者薪酬变化与股票价格绩效正相关。 关于薪酬政策方面的研究【3 2 1 。e d i l b e r t of m o n t e m a y o r 以及r o n a l dg e h r e n b e r g 和g e o r g et m i l k o v i c h 提出五维度法：薪酬哲学；外部竞争力；激励 基础薪酬的组合；个人薪酬升级；薪酬控制方式和标准。d a v i db b a l k i n 和l u i s r g o m e z m e j i a 提出九维度法：风险分担；内部一致性；薪酬保密程度；薪酬与 l 绪论 硕l ：论文 业绩的关系；决策的分权程度；等级性；薪酬参与度；岗位技能工资；长期工资。 关于薪酬与战略关系的研究 4 4 5 1 。围绕薪酬政策与战略的关系，现有研 究观点认为：( 1 ) 成本先导型战略更强调薪酬政策侧重于“劳动成本”目标，从而 适应稳定的组织结构和传统管理模式。这些企业往往严格控制成本，尽量减少成 本超支( m i l l e r ，1 9 8 6 ) 。( 2 ) 创新型战略需要薪酬政策把重点放在吸引和留住有 价值员工的目标上，雇用大量复合型员工，满足企业对员工技能的要求，借助从 外部获得的人员来提升企业的竞争力( m i l l e r , 1 9 8 6 ) 。( 3 ) 差异型战略强调的是 薪酬的“激励”目标，鼓励员工对组织整体目标的认同，并在此框架下进行目标定 位，并完成任务。因此，与其他两种战略相比，差异型战略更强调员工高水平的 协调和配合( s c h u l e r 和j a c k s o n ，1 9 8 7 ) 。( 4 ) 从薪酬水平看，成本先导型战略的 薪酬水平更可能低于竞争对手的薪酬水平，而创新政策则更有可能高于市场水平 ( a r t h u r ，1 9 9 4 ) 。( 5 ) 差异型战略和成本先导型战略倾向于采用激励工资，激 励工资的比重较高。实现这两种战略的企业较多地采用定量方法来衡量工作成 果，并确定薪酬额，如通过收益分享等措施来提高效率。而创新型战略所追求的 文化是员工强烈的归属感，提倡稳定的薪酬，而不是以激励计划来达到商业化企 业文化( k e r r 和s l o c u m ，1 9 8 7 ) 。( 6 ) 创新型战略可能广泛采用绩效加薪政策， 承认员工过去令人满意的工作行为，在基础薪酬的基础上进行永久性加薪。因为 这种加薪并不需要事先协商，这样就可以鼓励员工的创新行为，承担更大的风险， 追求工作行为的长期效果( s c h u l e r 和j a c k s o n ，1 9 8 7 ) 。( 7 ) 实施创新型战略和 部分差异型战略的企业薪酬政策更加开放，注重员工参与薪酬决策( s c h u l e r 和 j a c k s o n ，1 9 8 7 ) 。 卡罗尔5 可达米斯基的雏形“和谐理论”：波兰的高级管理人员和管理学者卡罗 尔阿达米斯基( 1 8 6 6 1 9 3 3 ) 在其集体工作的原理、劳动的和谐化中就曾明 确提出了“和谐理论”的雏形，他用该理论简单解释了有关生产中计划和控制集体 工作的规律。为了应用“和谐理论”，他还制定了一种“和谐图”，把若干复杂的作 用同时用图表示出来，以保证大量作业的和谐一致的进行。 1 2 2 国内研究成果 相对于国外学者在薪酬问题上的大量研究而言，我国学者对薪酬问题的研究 就相对较少，只是随着改革开放的深入，在这方面的研究才逐渐升温。改革开放 初期我国学者对薪酬问题的研究还带有浓厚的计划经济色彩，如许玉龙、曲书敏 结构工资模式( 1 9 8 3 ) 和李久源结构工资模式( 1 9 8 5 ) 。许玉龙、曲书敏结构工 资模式由四个单元组成：基本生活工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津 贴。李久源把工资分为六个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、 年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。当“十五大”报告提出，要“坚持 4 硕士论文 盐城农业银行薪酬激励系统和谐性研究 按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度”，“把按劳分配和按生产要素分配结 合起来”，以及政企分开的脚步加快之后，薪酬问题才引起人们的极大关注，但 大多数研究都集中在对企业经营者的薪酬分配上，对于这一点仅从近年来我国在 “年薪制”和经理股票期权( e s o ) 的研究热上就可以看出来。对薪酬问题的研究 我国学者主要从两个方面来进行：一个是委托代理理论，另一个是人力资本 理论。从委托代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机 会成本和企业的收益情况，确定报酬方案( 刘洪、赵曙明，2 0 0 0 ) 【5 】【6 】【6 4 个 人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的 贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配( 徐国君、夏虹，1 9 9 9 ) 周其仁从产权理论和入力资本理论角度来理解市场里的企业组织，认为“市场罩 的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约”，从而决定企业中分配形式也 有所不同。张文贤认为我国经济体制和国有企业改革的“支点”就在彻底转变传统 观念，真正承认人力资本的价值，承认科学技术的价值j 承认经营管理的价值。 为此，就要为企业家定价，为科学家定价，为劳动者定价，为人力资本定价。何 传启则提出了按贡献分配的理论，其实质也是承认人力资本的价值，主张人力资 本要参与分配。除了在理论上对薪酬体系问题进行研究外，我国企业在实践中也 进行了一些有益的探索，例如：一汽集团公司从1 9 9 9 年底就开始进行岗位贡献 工资制度的试点，并于2 0 0 0 年底基本结束。 和谐理论是西安交通大学席酉民教授于1 9 8 7 年提出的一种管理理论。这一 理论提出之后，受到了理论界的普遍关注。随着人类社会生产合作的不断加强， 人与人之间的关系的重大变化，尤其是知识经济时代即将到来，人力资本在整个 社会财富的创造中发挥出日益重要的作用。人作为创造财富的主体，在世界经济 区域化和一体化的大趋势以及资源、市场稀缺的情况下，竞争的同益加剧是必然 的。但是，在未来的信息社会中，个体和个体、组织和组织之间的高度合作则更 为重要，这就要求各个群体或组织的运作纳入一个合作的体系之中，而基于和谐 概念发展起来的和谐管理理论正好可以适应这种要求。 和谐管理可被定义为“组织为了达到其目标，在变动的环境中，围绕和谐主 题的分辨，以优化和不确定性消减为手段提供问题解决方案的实践活动”【l 】。和 谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架之上的，其理论的核心基础是：任何 系统之间及系统内部的各种要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐 机制。和谐机制在很大程度上与效率是一致的。在现实生活中，不和谐态的存在 是绝对的，而和谐则是相对的，和谐管理的目的即是使系统由不和谐逐步趋近和 谐的状态。和谐管理理论成为在一定环境下紧密围绕和谐主题的“问题解决学”。 2 】基于和谐主题，“和则”、“谐则”体系及其互动产生的“和谐机制”真正具有了现 5 1 绪论硕l ：论文 实意义。随着和谐理论的进一步发展，和谐理论可以作为整合管理学研究的手段 之，并对管理实践具有重要的指导意义。 付锐林在国有商业银行薪酬体系创新中指出四大国有商业银行的“人才 外流现象”己成为不争的事实。如何打造吸引人彳、留住人才的良好环境，树立 竞争优势，良好的薪酬体系扮演着霞要的角色，而目前国有银行首要解决应是公 平问题。国有商业银行的工资总额技术完全由政府核定，导致其薪酬水平与市场 脱节，缺乏外部竞争力。内部没有建立起体现不同岗位特点的分配制度，分配上 平均主义盛行，人才人庸无明显差别。这种薪酬对外偏低、对内不公的弊端导致 优秀员工的紧张和焦虑，进而采取心理和行为上的手段以求重建公平，要么减少 自己的投入，要么选择离开，从而产生了“劣币驱逐良币现象”。 黄金老和郝宝宝在国际商业银行的薪酬探秘一文中，分析了国际商业银 行的薪酬水平、薪酬结构、决定因素、内部级差，并在此基础上总结了富有特色 的商业银行薪酬文化及其发展趋势。指出商业银行经营信用的本质属性，决定了 其薪酬文化有别于包括服务业在内的一般企业，形成了颇有特色的商业银行薪酬 文化，即维持中等偏上的薪酬水平。随着商业银行经营环境以及自身经营特质的 变化，商业银行的薪酬文化也处于缓慢的演进之中，由保守、偏向保守转向中性 甚至略带激进，如增大员工收入差距、提高中长期激励比重等等。其根本原因在 于迎合银行产业的转型，也即“商业银行正由金融资源的配置中介向处理信息和 实施交易工厂转变”。复杂金融业务以及银行产品的技术含量提高、销售文化的 倡导，由此使得一些货币中心银行变成了知识密集型产业，专业化人才的重要性 显著提高，由此产生强差别激烈的需要。 任新在由薪酬调研浅议商业银行收入分配制度的改革思路中谈到商业银 行灵活设置福利政策，拓展福利政策的运用渠道，提高福利待遇占人工费用的比 重，使福利制度成为吸引、留住人才的重要手段。可以对包括住房、车辆、养老 保险、医疗保险等在内的各项福利政策进行整合，作为收入范畴、纳入薪酬体系， 从而有效发挥福利制度对于工资收入的补充作用。 胡晔、黄勋敬在国内上市银行薪酬制度对国有商业银行的启示中提到国 内股份制银行注重薪酬的激励作用，对关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才 岗位实行倾斜性分配政策。同国内上市银行相比，国有商业银行薪酬机制还没有 建立起规范的岗位职级体系，工资总额核定不够科学，薪酬制度缺乏科学规范的 业绩考评指标体系支持。为加强国有商业银行薪酬市场竞争力，国有商业银行应 改革现行工资总额分配体系，构建以业绩为导向的考评指标体系，并建立长效分 配激励机制。 刘晓宇、孙晓峰在国有商业银行现行经营者薪酬制度的弊端分析指出国 6 硕上论文 有商业改善公司治理的两个关键性安排是公司控制权和激励制度的设计，其中薪 酬激励是公司治理机制中的重要组成部分。一个完善的公司治理结构中，必须有 精心设计的激励机制，用以协调所有者和经营者之间的矛盾，使二者利益趋于一 致，达到追求股东价值最大化的目标。国有商业银行现行经营者的收入分配制度 仍存在着严重的“激励不相容监管”的弊端，薪酬制度设计上的“激励空缺”使国有 商业银行的所有者一国家，承担高昂的代理成本，加剧国有商业银行各级代理人 集体追求“国家租金激励”的创租、寻租行为，造成经营者行为短期化以及高级人 才和银行人力资本的流失。 高慧在谈商业银行的薪酬管理一文中强调建立科学的职位薪酬体系在国 有商业银行改革基本工资制度的重要性。首先要做好职位工作分析，编写职位说 明书，为薪酬管理打好基础，在职位说明书中要对职位标志、职位目的、责任、 业绩衡量标准、工作范围、工作联系、任职资格要求等进行清晰的描述。其次要 设定职级，与薪酬挂钩。无论工作性质复杂与否，都应划分较多的职位级别，从 而拓宽员工的晋升通道。再次要使得薪酬因素多样化，根据银行的企业文化导向， 将岗位差别、员工受教育水平、技术职称、工作技能、工作经验、所从事工作的 难度、对组织贡献的大小等纳入薪酬决定因素中。最后，要进行职位评价，根据 职位结构，设计薪酬结构。根据具体职位的工作内容、技能要求、对组织的贡献、 组织文化以及外部市场，来确定职位的价值，即在组织中的重要性，建立组织的 职位结构， 从当前国有商业银行薪酬研究趋势来看，无论是设计职位体系和薪酬结构还 是确定薪酬模式和激励手段都要以权变的方式实现公平、激励的预期，从而达到 战略性人力资源管理的目标。目前，和谐是人类追求的共同目标。将和谐理论用 到解决人们的生产生活的实际问题将是和谐管理发展的趋势，也是我们研究的重 点。 1 3 总体构思 1 3 1 研究内容 本文是在总结当今盐城农业银行薪酬激励主要方法的基础上，尝试从一个全 新角度来提出新的解决问题的研究思路。研究主要着重于和谐管理的思想在盐城 农业银行薪酬激励中的运用，提出新的和谐性评价方法，该方法与现行的薪酬激 励方法等结合使用能促进薪酬管理的进一完善。本文通过调查、研究，在分析盐 城农业银行薪酬激励和谐性研究指标体系基础上，通过对这些指标的考核分析最 终能够确定盐城农业银行薪酬激励和谐性研究指标系统的和谐度。根据和谐度来 判定盐城农业银行薪酬管理的和谐状况，从而给出盐城农业银行人力资源管理的 7 1 绪讵硕l j 论文 价值。此外，通过盐城农业银行薪酬激励的和谐性研究，我们可以找出盐城农行 人力资源薪酬管理整体的不和谐之处。盐城农行只有在彻底根除这些问题后才能 迅速提高自身价值，从而增强其市场竞争力和生命力。 第1 章绪论主要阐述本文的研究背景、问题的提出以及研究的意义，并分 别针对薪酬管理理论，和谐管理理论分别作了文献综述。最后本章介绍了研究方 法、研究思路以及技术路线。 第2 章介绍相关的理论基础，并对国内外先进经验进行比较 第3 章通过对盐城农行薪酬激励的研究现状分析，找出不足。发现目前盐 城农行薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了薪酬管理的系统 性研究，而和谐管理理论强调系统的整体和谐性，从而为我们解决现有薪酬激励 的局限性提供了一种新的方法尝试。 第3 章分别对和谐与和谐系统进行概念界定，通过对盐城农行薪酬管理的 影响因素分析，构建盐城农行薪酬激励和谐性研究指标系统，利用和谐分析矩阵 分析薪酬激励系统现状，我们可以对系统有一个较全面的认识，如和谐性如何， 是否存在不和谐之处，属于哪类问题，是由哪些因素引起的，控制的难易程度如 何等，从而得到初始态。 第4 章首先给出和谐度的概念，运用层次分析法在定量和定性分析的基础 上运用模糊数学综合评判计算薪酬激励系统的和谐度，通过薪酬激励和谐性研究 指标系统及其子系统的分析与和谐度的计算，我们得到了薪酬激励和谐性研究指 标系统的最终和谐度。根据和谐性评判结论，为盐城农行薪酬管理给出建设性意 见和方案。 第5 章总结与展望。对整篇论文进行的工作、解决的问题、得出的结论进 行了归纳总结，并提出了本文的主要创新点和对论文的不足以及下一步的工作。 1 3 2 研究方法及技术路线图 本论文主要依据的理论有薪酬管理理论、和谐管理理论、决策理论等。 主要研究方法：定量分析与定性分析相结合的方法，系统工程分析方法，层 次分析法，模糊数学综合评价法，综合运用理论分析与实证分析相结合，提出具 有可操作性和指导性的方案。 8 硕士论文 盐城农业银行薪酬激励系统和谐性研究 基于和谐管理理论的盐城农行薪酬激励系统研究 概念的界定和谐性研究分析框架 盐城农行薪酬激励和谐性研究指标 系统构建 图1 1 论文技术路线图 9 2 薪酬激励系统和谐件研究的理论皋础 硕l ：论文 2 薪酬激励系统和谐性研究的理论基础 2 1 薪酬理论 2 1 1 薪酬及其构成 薪酬是组织对员工付出劳动的一种回报，这种回报可能是以货币形式支付也 可能是以非货币形式支付。但通常人们认为薪酬只是工资、福利、津贴等货币形 式，这是一种建立在传统薪酬理论上的认识，如李新建认为：薪酬是一个综合性 范畴，包括银行雇员的全部劳动收入，它主要由四部分组成：基本薪金、奖励薪 金( 奖金) 、附加薪金( 津贴) 和补贴薪金。上面这种对薪酬的定义更强调薪酬 中的薪金部分，是对薪酬的一种狭义的定义，并没有包括薪酬的全部内容。事实 上，薪酬不仅包括货币薪金等这些物质形式，还包括精神上的回报等非物质形式， 并且随着银行性质和管理模式的变革，员工薪酬的侧重点己发生了根本变化，间 接性经济报酬与非经济报酬的部分越来越重要。早在1 7 7 6 年，亚当斯密就在国 民财富的性质和原因研究一书中提出荣誉是薪酬的重要组成部分，他说：“对 于一切珍贵职业，荣誉可以说是报酬的大部分。”威尔逊在薪酬框架中也认 为：“薪酬不必总是以现金的方式发放，甚至它还不必总是以外在形式提供；当 人们从外在的行动中获得了内心的满足时，某种有意义的时刻就到来了。”【35 j 而 特鲁普曼对薪酬概念的最新阐述则更体现了这一点。所以，薪酬可以分为两类： 有形报酬( 或称之为经济性薪酬) 和无形报酬( 或称之为精神性薪酬) 。有形报 酬主要是工资、奖金、股票以及一些福利等；无形报酬包括对员工的尊重、发展 机会和对员工做出贡献的承认，它更注重培养员工的内在满足感，从而能消除有 形报酬所带来的消极影响。 对于薪酬的分类，可以按照薪酬是否以货币支付、薪酬发生的机制及薪酬计 量形式的不同进行划分： ( 1 ) 依照薪酬是否以货币支付，可分为经济性报酬( f i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n ) 和非经济性报酬( n o n f i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n ) 。 经济性报酬又分为直接经济报酬( d i r e c tf i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n ) 与间接经 济报酬( i n d i r e c tf i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n ) 。直接经济报酬是指个人获得的以工资、 薪水、佣金及奖金形式的全部报酬。间接经济报酬是指所有直接经济报酬以外的 其他各种经济回报。 。 非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理物质环境上的满足感。 ( 2 ) 依照薪酬发生的机制不同，可分为外在薪酬( e x t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 和内在薪酬( i n t r i n s i cc o m p e n s a t i o n ) 。外在薪酬是组织针对员工所作的贡献而支 1 0 硕士论文 盐城农业银行薪酬激励系统和谐件研究 付给员工的各种形式的报酬，如工资、奖金、津贴、股票期权以及各种间接货币 形式支付的福利。内在薪酬则是指由于员工自己努力工作而受到晋升、表扬或受 到重视等，从而在内心产生的荣誉感、成就感、责任感。 ( 3 ) 依照薪酬量的界定，可分为计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬等。计时薪 酬指员工按照他们的工作时间获得薪酬；计件薪酬则是员工按照生产的合格产品 的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价获得劳动报酬的薪酬形式；而业 绩薪酬则将员工的薪酬则和员工的工作业绩相挂钩。 ( 4 ) 除以三种分类之外，在传统的薪酬方案中，更常见的是把薪酬分为基本 工资、奖金、津贴、福利等四部分。 一一， 表2 1 薪酬的构成、功能及其特征 薪酬构成功能决定因素变动性特 点 保障 稳定性 基本工资职位价值、能力、资历较小 体现岗位价值保障性 激励性 奖 金 对员工良好业绩的回报 个人、团体和组织的绩效较大 持续性 - 提高员工满意度 针对所有员工满意度 福利就业与否、法律较小 避免银行年资负债保障性 资料来源：文跃然薪酬管理原理复旦人学出版社p 6 基本工资( b a s ep a y ) 。基本工资是对员工的保障，指员工因完成工作而得 到的工资，多以小时工资、月薪、年薪等形式出现，基本工资在薪酬中起到保障 的作用。基本工资按照功能的不同可分为岗位工资、技能工资、效益工资、年功 工资等。岗位工资是职工按照所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、劳动 强度大小、劳动条件、劳动的准确性程度等并兼顾劳动技能要求高低确定的工资； 技能工资是指员工的工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对 劳动技能的要求和雇员所具备的劳动技能水平；效益工资则是指员工的工资随银 行的经济效益而变动。为体现雇员报酬与银行效益挂钩，设定效益工资随银行的 效益的波动而增加或减少。在银行具备了长期的支付能力的前提下，效益工资有 可能转化为基本工资；年功工资指随雇员工龄的增长而增加的工资部分。年功工 资是对长期从事本职工作的雇员的一种奖励形式，目的是承认雇员以往的劳动积 累，激励雇员安心本职工作。年功工资以雇员的连续工龄作为工资上升的依据， 定期提高工资档次。 奖金( i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n ) 。奖金是组织对其员工做出突出的贡献而 给予的一种效率薪酬。是银行为了鼓励员工提高工作效率和工作质量付给员工的 货币奖励。 2 薪酬激励系统和谐性研究的理论雉础 硕 ：论文 附加薪酬( a c c e s s i o n a lp a y ) 。在中国通常称为津贴，通常是对工资难以全 面、准确反映的对员工身心可能造成某种不利影响的工作条件、工作环境或者为 了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种货币补偿。 福利( b e n e f i t s ) 。是银行支付给员工的除以上三部分之外的劳动报酬。 2 1 2 薪酬体系 薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的 有机统一体。在理论上通常把员工在组织工作得到的报酬分为以货币收入形式表 现的外在报酬和以非货币收入形式表现的内在报酬。内在报酬主要包括工作保 障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培 训机会、弹性工作时间和优越的办公室条件等；外在报酬包括从组织中得到的各 种形式的财务收益、服务和福利。因此，薪酬体系的基本结构用图2 1 来说明： 图2 1 薪酬体系 资料来源：c y n t h i sd f i s h e r ，l y l ee s h o e n f l d t ，a n dj a m e sb s h a w , h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，h o u g h t o nm i f f l i nc o m p a n y ，3r de d i t i o n ，p 5 0 6 2 1 3 当代薪酬理论 员工薪酬是员工从事劳动的物质报酬，也是对员工激励的主要手段。薪酬讨 员工来说，不仅具有经济学的意义，更具有心理学、社会学的意义。要真正做好 1 2 硕i ：论文 薪酬管理，就必须了解薪酬背后的理论基础。 ( 1 ) 舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨的人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。它 是由美国经济学家西奥多舒尔茨( t w sc h a t t y ) 于1 9 6 0 年提出，加罩贝克尔加以 发展【4 l 】。该理论认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本 和体现在劳动者身上的人力资本、劳动者的知识技能、体力、健康状况等构成了 人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，人力资本投资也必然影响 到薪酬收入。人力资本投资包括教育培训支出、保健支出、劳动力国内流动、移 居支出等多种形式。这些投资都希望未来获得投资报酬。只有未来得到的薪酬现 值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意投资。也就是说，人力 资本投资必须得到补偿。该理论可以用来解释银行内雇员之间的收入差距，在解 释职业工资差异方面也有较强的说服力。 ( 2 ) 效率工资理沦 该理论产生于2 0 世纪8 0 年代的美国，背景是日益严重的高失业率。理论的 基本观点是，工人的生产率取决于薪酬率，薪酬率的提高将导致工人生产率的提 高，故有效劳动的单位成本、薪酬、福利、培训费等反而可能下降。因此，银行 降低薪酬不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润 4 2 】。效率工资理论 在西万比较流行，它可以用来解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平 和较高的失业率都会增加雇员失业的机会成本，因而他们在工作中会自动提高努 力程度以防止失业带来的损失。 ( 3 ) 马丁韦茨曼的利润分享理论 近年来欧美国家的滞长现象，使马丁韦茨曼坚信，变革传统的薪酬制订方法 是除去此疾的唯一良药。他提出，政府应当在整个国民经济推行利润分享制 ( p r o f i t s h a r i n g ) 【1 l 】。传统的固定薪酬制度应当废除，利润分享制是把工人的薪酬 与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。这样工人与厂商在劳动市场上达成 的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在收入 中各占多少分享率的协议。在他看来现在西方经济运行产生滞胀的根源在于传统 薪酬。因为它深深根植于充分就业条件下的均衡思想，当经济衰退时由于薪酬是 固定的，厂商基于利润最大化原则必然裁减工人，而普遍失业又会导致新一轮有 效需求不足和生活水平恶化。分享利润制度则不同，由于它与厂商的经营收入或 利润相联系，因此具有自动抵制失业和通货膨胀的作用。 除了上述薪酬理论之外比较有影响的当代薪酬理论还包括贝克尔的劳动力 市场歧视理论、家庭经济理论、博弈工资理论