（企业管理专业论文）我国中小企业中层管理者的弹性福利制度研究.pdf

独 创 性 声 明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所 知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得山东理工大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工 作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 时间： 年 月 日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解山东理工大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文 的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅；学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位 论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 (保密的学位论文在解密后应遵守此协议保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名： 时间： 年 月 日 导 师 签 名： 时间： 年 月 日 山东理工大学硕士学位论文 摘要 i 摘要 随着经济的发展和竞争的日益激烈化，人才竞争空前激烈，如何能够吸引、保留 和激励员工成了每个企业的日常课题。现在人们除了对工资有要求外，更多的将目光 转向了福利，因为福利是连接企业绩效与员工满意度的纽带。福利对提高员工的工作 满意度、激励员工、提高企业竞争力有着不可替代的优势。最近弹性福利的兴起更是 吸引了无数专家、学者的目光。弹性福利给予员工参与权和选择权，员工能够参与决 定福利菜单并进行选择，这使员工产生极大的满足感，进而会积极努力工作，离职率 也因此降低。我国中小企业是国民经济发展的核心，中层管理者更是企业的脊梁，但 近年的员工流失率让人忧心，如何激励、保留这部分员工是重中之重。而中小企业实 行的传统福利单一化、固定化，早已不再适应时代的潮流，无法满足员工的多方面需 求，对中层管理人员产生的激励作用微乎其微甚至可能起到负激励。 本文通过定量与定性两种研究方法， 分析了我国中小企业中层管理者的重要作用 和贡献以及福利实施现状，发现了福利存在的问题，引入弹性福利概念。本文从理论 基础和现实基础两个角度来论述中小企业中层管理者实施弹性福利的必然性和可行 性。然后分析了中小企业中层管理者关于弹性福利设计的考虑因素、设计原则、设计 内容和保障措施，帮助中小企业清晰弹性福利实施过程及过程中需要注意的各项问 题。希望能够对我国的中小企业弹性福利的理论研究和实践提供帮助。 关键词：关键词：中小企业，中层管理者，弹性福利 山东理工大学硕士学位论文 abstract ii abstract with the economic development and fierce competition , the competition for talent is unprecedented fierce .how can we attract, retain and motivate employees has become day-to-day issue of every business . now, except the wage requirements, the welfare attract more and more attention .because the welfare is the tie of enterprises and employees, it can increase employee job satisfaction, motivate staff and improve the competitiveness of enterprises .recently, the appearance of flexible benefits is attracting the attention of numerous experts and scholars. flexible benefits give employees the right to participate and to choose, employees can participate in the decision for welfare menu and select, this produces great satisfaction, and then employees work hard actively, and the turnover rate is reduced. smes is the core of the development of the national economy, the middle-level manager is the backbone of staff. its turnover is worrying in recent years . the traditional benefits of smes is single, fixed and is no longer adapt to the trend of the times, it is unable to meet the various needs of the employees. quantitative and qualitative analysis has been used to analyze the important role and contribution of chinese smes and welfare status of implementation, we find the problems of welfare, and introduce the concept of flexible benefits. this article discussed the feasibility of the implementation of flexible benefit in the tube of small and medium-sized enterprises from the point of the theoretical basis and practical basis. and then talking about the design of flexible benefit considerations, design principles, design content and safeguard measures to help smes clear implementation process and issues need to pay attention to .i want to be able to provide assistance to the theory and practice of chinas smes flexible benefits. key words: smes, middle-level manager, flexible benefits 山东理工大学硕士学位论文 目录 iii 目录 摘要.i abstract.ii 目录.iii 第一章 绪论.1 1.1 选题背景与研究意义.1 1.1.1 选题背景.1 1.1.2 研究意义.2 1.2 相关文献综述.3 1.2.1 关于弹性福利的文献综述.3 1.2.2 关于中小企业中层管理者的福利的研究.4 1.3 研究方法与研究思路.6 1.3.1 研究方法.6 1.3.2 研究思路.6 第二章 弹性福利综述.7 2.1 弹性福利相关概念界定 .7 2.1.1 福利的界定.7 2.1.2 弹性福利的界定.7 2.1.3 中小型企业的界定 .7 2.1.4 中小型企业中层管理者的界定.7 2.2 弹性福利的类型.8 2.3 弹性福利的优缺点.9 2.3.1 弹性福利的优点.9 2.3.2 弹性福利的缺点.11 第三章 中小企业中层管理者实施弹性福利的适应性研究.13 3.1 中小企业的经营特点及中小企业的地位和作用.13 3.1.1 中小企业的经营特点.13 3.1.2 中小企业的地位、作用.14 3.2 中层管理者的地位、作用和贡献.15 3.3 中小企业中层管理者的福利.16 3.3.1 中小企业中层管理者的福利实施现状及存在问题 .16 3.3.2 中小企业福利未来的发展趋势.18 山东理工大学硕士学位论文 目录 iv 3.4 中小企业中层管理者实施弹性福利的基础. 18 3.4.1 实施弹性福利的理论基础 . 18 3.4.2 实施弹性福利的现实基础 . 20 第四章 中小企业中管弹性福利的实施 . 22 4.1 弹性福利实施的影响因素. 22 4.1.1 外部因素 . 22 4.1.2 内部因素 . 23 4.2 弹性福利设计的原则. 24 4.2.1 合法性原则. 24 4.2.2 战略导向原则. 24 4.2.3 公平性原则. 24 4.2.4 激励性原则. 25 4.2.5 员工参与性. 25 4.2.6 灵活性和动态性原则. 25 4.2.7 可衡量性 . 25 4.2.8 易理解、可管理. 25 4.2.9 市场竞争性. 25 4.3 弹性福利制度构建. 26 4.3.1 设立专门的管理机构. 26 4.3.2 构建制度. 26 4.4 弹性福利的设计步骤. 26 4.4.1 明确适应对象. 27 4.4.2 明确实施目标. 28 4.4.3 福利资金估算. 28 4.4.4 需求调查 . 28 4.4.5 确定菜单 . 28 4.4.6 福利限额评定. 28 4.4.7 规范化模式形成. 29 4.5 计划的实施与控制. 29 4.5.1 宣传. 29 4.5.2 项目采购 . 29 4.5.3 控制与修正. 30 4.6 保障措施. 30 4.6.1 管理层的绝对支持. 30 山东理工大学硕士学位论文 目录 v 4.6.2 透明化、公开化.30 4.6.3 加强沟通宣传.30 4.6.4 相关配套设施.31 第五章 结论与展望.32 5.1 结论.30 5.2 展望.30 致谢.33 参考文献.34 在学期间公开发表论文及著作情况.36 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 1 第一章 绪论 1.1 选题背景与研究意义 1.1.1 选题背景 员工福利属于薪酬的一部分，福利在薪酬中所占的比例日益上升，它在目前已 经成为薪酬成本中的一个重要支出部分，而且我们也已经把它看做是企业能够吸 引、保留和激励员工的重要因素。福利能够提高员工工作满意度、激发员工的工作 积极性。现今社会整体和企业员工生活结构都发生很大的变化，员工对于福利有了 更高的期盼，单一、固定的传统福利制度早已经无法满足员工的多项需求，无法对 员工产生很强的激励作用，甚至产生负激励。同时福利成本的日益上升造成许多企 业经济压力巨大。因此，如何能够满足员工的差异化福利需求并有效地管控福利成 本成为人力资源管理者一直的追求。 弹性福利诞生于 20 世纪 70 年代，它的独特优势就是满足员工差异化福利需求 和有效控制企业的福利成本，因此得到劳资双方深度喜爱。越来越多企业关注并实 施了这种新型的福利制度。弹性福利制有别于单一、固定的传统福利，被称为“自 助餐式的福利” 、 “灵活性福利”等，即员工可以从企业提供的多项福利项目中自行 选择来满足不同员工的多种需要。从某种程度上说，弹性福利已经发展成为一种相 当有效的员工激励措施。弹性福利于上世纪 80 年代起在国外得到迅速发展，在国 内起步相对较晚。 大部分实施弹性福利的公司都是大公司或者跨国企业， 比如宝洁、 海尔等，实施效果不错。但是中小企业对此还未普遍实施，大部分中小企业持观望 态度。 中小企业是推动我国国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础 力量。特别是当前，中小企业发挥着越来越重要的作用，它能促进国民经济增长， 缓解劳动人员就业压力，有利于实现科教兴国和优化经济结构。中小企业中管人员 更是中小企业的脊梁，联结着企业的决策层和基层，他们承上启下，是企业人才的 中坚力量。如何激励、保留住这些人才至关重要。但是由清华大学的危机管理课题 组和中国惠普有限公司两者共同合作完成的“企业危机管理现状”课题研究显示， 高达 42%的国有企业曾经经历过或者正在经历着中高层管理人才的意外离职所带 来的经济风险，由此我们可以看出对中层管理人员的激励和挽留是急需重视的。他 们的福利是怎样的，存在着怎么样的问题，怎么样对他们实施弹性福利就是本文所 要解决的问题。 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 2 1.1.2 研究意义 1）理论意义 本文在理论研究上丰富了我国的弹性福利研究。 弹性福利是一种新型的福利制度，它一方面能有效控制企业福利成本，另一方 面又能照顾到员工对福利项目的个性化需求，提高员工的工作满意度，可以说这是 一个双赢的管理模式。我国弹性福利起步较晚，对于弹性福利的研究主要针对所有 员工而且集中在笼统介绍一些基本概念、类型、发展趋势等。尽管有人开始着手弹 性福利的应用问题，它们或者是针对国有企业，或者是针对某一已实施弹性福利的 企业。 基本上没有人从中小企业中层管理人员这一方面来研究弹性福利制度。 因此， 本文丰富和完善了我国的弹性福利理论。 2）现实意义 本文对中小企业中层管理者的弹性福利制度的研究对我国中小企业发现福利 方面的存在的问题以及以后对弹性福利的实施都有着重大的推动作用。 （1）引起中小企业对本企业中层管理者的现有福利制度的深度关注，发现现有 福利制度中存在的问题。福利是激励员工与约束员工的重要管理方式之一，很多人 在选工作的时候不仅仅是关注工资，福利也是一个很重要的参考项。而现在中小企 业的福利多是单一的、固定的、多年不变的，无法满足员工的多元化需求。员工在 得到福利时要么感觉这并不是自己需要的要么就是认为这是公司本就该有的，所以 福利起不到应有的激励作用。 （2）帮助中小企业者认清现在的福利制度现状和趋势，帮助中小企业对中层 管理者实施弹性福利。 弹性福利从 80 年代就在美国开始盛行，我国也有一些像海尔之类的大公司实 行了弹性福利，并且效果不错。经济发展越来越快，生活水平日渐提高，人们的追 求自然就趋向多元化。弹性福利是一个注定的发展趋势。由清华大学和中国惠普有 限公司共同合作完成的“企业危机管理现状”这一课题研究显示，中高层管理人才 的意外离职会导致企业遭受经济危机，研究显示经历这种危机的国有企业占到 40% 的比例。由此我们可以看出对中层管理人员的激励和挽留是急需重视的。本文对中 小企业中层管理者弹性福利的研究可以帮助中小企业对中层管理人员实施弹性福 利，改善现在的福利状况。 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 3 1.2 相关文献综述 1.2.1 关于弹性福利的文献综述 1）国外研究现状 弹性福利产生于上世纪 70 年代，经过多年的研究和发展，体系日渐成熟3。研 究主要集中在介绍弹性福利流程、分析弹性福利优缺点、调查研究影响弹性福利的 因素、弹性福利对员工满意度的研究、分析弹性福利未来可能的发展远景、以及是 否实施弹性福利的原因15。 （1）介绍弹性福利流程 关于这一研究的最早的专业著作是弹性补贴基础 ，是翰威特于 1998 年出版 的，他希望通过这本书能够对当时的可选择方案进行改进。2001 年它的副本全世 界福利的弹性福利方案问世，该书将弹性福利总结为 5 种模式：核心选择、附加、 套餐、弹性支用账户、选高选低。doke 在怎样引进弹性福利一文中详细介绍 了如果要引入弹性福利必须准备的几件事情1。 （2）分析弹性福利优缺点 beverly beuerman 在弹性福利计划一书中从雇员和雇主两个角度详细介绍 和研究了弹性福利的优缺点。 carrell 和 heaverin 对这方面的研究也是通过这两个角 度进行的。 （3）弹性福利的影响因素研究 benefits & compensation interational 在英国，弹性福利是提高企业留任度的 更好的方法中详细分析了能够影响弹性福利的各种因素。mayer 则更关心研究弹 性福利的目标，主要有 4 种：给予员工更多选择机会，员工的公平感受，管控福利 成本和员工与企业有效沟通。 （4）弹性福利对员工满意度的研究 brian 在弹性福利对工作满意、组织认同感和离职倾向的影响一文中，通 过实地调查详细的分析了弹性福利能在多大程度上影响员工满意度。barber 在实 地研究弹性福利对员工满意度的影响中，对 110 名员工做了一个研究：通过不实 施弹性福利和对之改善实施弹性福利两种做法，比较结果，分析员工满意度受福利 的影响程度。 （5）弹性福利的趋势研究 hunt.kelly a 在弹性福利对政府作用尤为明显中对弹性福利做了未来的展 望，分析了未来的发展趋势。 （6）弹性福利实施原因研究 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 4 agho，augustine 的弹性福利计划详细论述了之所以实施和不实施弹性福 利的原因。实施弹性福利是为了控制企业成本，改善员工与企业的关系4；不实施 的原因是行政成本大，并且难以确定。 2）国内研究现状 由于弹性福利还没有完全在中国市场环境中展开，所以国内的研究与国外相比 较，还处于简单的介绍国外的研究或者翻译国外名著的阶段。国内学者和实践家在 该领域的主要的成果是弹性福利在中国的实际应用方面以及发展趋势上的研究。国 内学者目前的研究主要有如下几方面： （1）介绍和分析弹性福利的文章比较多，具有代表性的主要有：欧明臣在自 助餐式的员工福利弹性福利制中阐述了概念、产生原因，分析各种类型优缺 点及企业设计弹性福利时遵循的原则；段昆美国企业雇员福利计划评介和张璐 弹性福利方案都对弹性福利做了基本介绍。 （2）弹性福利趋势研究：郝志强从“弹性福利”看福利制度趋势分析了国 内企业实施弹性福利的原因、比较适用的做法以及实施时考虑的影响因素。最后分 析了弹性福利的发展趋势。 （3）构建弹性福利方面的研究： 弹性福利制度设计方法是由台湾辅仁大学的 相关专家研究的结果。在该研究成果中，专家们系统的介绍了应用弹性福利需要具 备的基本条件以及设计弹性福利的具体流程。 综上所述，国内外对弹性福利的研究已经有一定的进展，但是相比国外，国内 对弹性福利的理论研究和实际应用都不尽如人意。原因有很多方面，最主要是缺乏 理论支持，现有的国内文献都是简单概括了弹性福利的含义、产生的原因、对于该 福利制度的分类以及各种优缺点，没能针对国内的现状提供有力的理论支持。其次 是无法做到具体问题具体分析。在实践应用中，只有少部分学者针对我国的具体情 况，在弹性福利的实践环节展开讨论，但是这也仅仅局限在归纳设计弹性福利制度 的原因、比较适用的做法、应该关注的因素等，未能从微观入手，所以无法给我国 提供针对性的具体的应用研究。 1.2.2 关于中小企业中层管理者的福利的研究 我国关于中小企业中层管理者的福利研究不多，对中小企业的员工福利的研究 也基本是薪酬体系的研究中附带的部分，总结一下，大概有以下几个方面： 1）对福利现状的研究 所有研究者都认为我国中小企业的福利体系并不完善。 第一，很多中小企业的管理者秉持这样的观点“福利即支出” 39。对于“五险 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 5 一金”很多中小企业都还没有完全做到，有一些中小企业虽然为员工提供了法定的 福利项目，却没有补充福利。 第二，许多中小企业在福利设计上有严重的平均化倾向，也没有结合员工的具 体需求，从激励的角度去设计有利于企业发展的福利项目。 第三，有些企业虽然有福利制度，但因为有些管理者没有长远眼光，未意识到 福利也是一种战略并与组织战略一致，轻视福利 11。因此，他们很少对其进行管理 和改善，任其发展。员工看不到企业对自己的激励，对将来的福利待遇也不会有更 多的奢望。 2）中小企业福利体系不完善的原因的研究 第一，是企业意识方面的原因，企业没有足够重视自身需要一套合理的薪酬体 系这一问题 12。 第二，企业自身能力的不足。财务状况不允许或者管理者水平不够。 3）中小企业员工福利影响因素研究 崔海钰、王晶 40在中小企业员工福利影响因素研究中通过调查得出以下结 论：第一，我国中小企业员工的福利水平高低与受教育程度正相关。第二，福利水 平的高低与企业所处地区经济水平和企业规模正相关。第三，我国中小企业员工福 利水平与非福利收入正相关。第四，中小企业员工福利水平与企业性质相关。假设 只有企业性质存在差异，国有企业的福利水平远远高于非国有。第五，假设只存在 性别差异，女性员工福利水平要远远高于男性。 4）中小企业福利未来发展趋势的研究 第一，建立区分性的福利制度 13。我国中小企业的福利制度一般是单一的、固 定的，是普惠性的。在未来，应该在不妨碍公平的前提下增强其激励性，员工的福 利要与自己的绩效挂钩。与绩效挂钩就需要有完善的绩效评估体系，由于部门的差 异性，允许各部门有属于适合自己的绩效评估体系,定期对员工进行评估，福利的 水平取决于评估结果。这样，员工为了获得高水平的福利享受，就会努力提高绩效。 第二，扩大员工福利选择的范围。经济发展迅速和价值观的多样化，员工需求 差异化，传统福利无法满足员工，为了激励员工，需要给员工以选择权，提供个性 化的福利。 第三，设计符合员工需要的福利项目。员工福利包括法定福利项目和自主福利 项目。法定福利即强制性的、不可商量的福利，没有拒绝执行的资格。比如五险一 金。自主性福利也叫企业福利，是企业为了满足员工需求而自主设立的。如弹性工 作时间、外出旅游、补充福利、住房贷款或者班车、带薪休假等等。自主福利项目 对员工的激励作用要更明显。 山东理工大学硕士学位论文 第一章 绪论 6 1.3 研究方法与研究思路 1.3.1 研究方法 l)文献研究法。通过关键词汇对文献进行搜索，帮助提供思路，我们可以站在 伟人的肩膀上放远思路，然后创建自己的思维框架；其次通过对文献的研究，为写 论文提供理论基础。 2）定性与定量研究方法相结合。通过两种分析方法的结合，分析研究对象的发 展现状尤其是其存在的问题，从理论、现实两个角度研究中小企业中管与弹性福利 的适应性。 1.3.2 研究思路 本文在理论研究和对现实中小企业中管福利现状的分析的基础上，引入弹性福 利，并且从理论基础和现实基础两种角度来分析中小企业中管实施弹性福利的适应 性和可行性。然后对这一研究对象进行弹性福利试实施。我们分析弹性福利制度设 计需要关注的影响因素、原则、设计的步骤和内容以及在实施过程中需要注意的很 多事项，最终形成模范化的制度。 山东理工大学硕士学位论文 第二章 弹性福利综述 7 第二章 弹性福利综述 2.1 弹性福利相关概念界定 2.1.1 福利的界定 福利是指企业向员工提供的不包括奖金在内的综合报酬。包括各种保障计划、 补贴、服务及实物报酬。在现代企业的人才竞争中, 优厚的职工福利可以提供给员 工工资所不能提供的有利条件, 从而使企业在对人才的招募和利用中处于优势地 位。恰当的员工福利制度的设置, 可实现企业和员工的双赢。 2.1.2 弹性福利的界定 弹性福利又称自助餐式福利，是一种有别于传统福利的新型福利制度。员工从企 业设计的明码标价的福利项目中进行挑选，选择最适合自己的福利组合。它给予员工 参与权和自主权，充分尊重员工，满足员工需求，提高员工满意度、忠诚度。能更好 地激励保留员工。 2.1.3 中小型企业的界定 目前，世界各国对中小企业的界定没有统一标准，这主要是因为不同的国家、 地区，其经济发展水平、经济发展环境存在很大的差异。因此中小企业概念就很难 有一个权威的界定。一般来讲，中小企业的界定可以从定量和定性两方面展开。我 国 2003 年国家对其作出这样的标准，一直为学者们所沿用：员工人数少于 300 人， 销售额少于 3000 万，固定资产总额少于 4000 万的为小企业；中等企业同时满足员 工人数大于 300 人，销售额大于 3000 万，资产总额大于 4000 万。当然我们平时使 用时无法如此精确的计算， 它是一个相对模糊的概念，所以国际上一般从定性角 度下定义 ： “在本行业中不处于垄断地位的，能够自主经营、自负盈亏、独立所有 的企业” 。 2.1.4 中小型企业中层管理者的界定 中层管理者是连接企业高层和基层的纽带，是处于中间层的管理人员。一般指 企业各部门的经理或主管，亦即各部门的负责人。例如销售部经理、人力经理。中 层管理人员的义务是执行高层命令，给基层管理人员下达指令并进行监督和检查。 山东理工大学硕士学位论文 第二章 弹性福利综述 8 2.2 弹性福利的类型 影响弹性福利的因素很多，包括大经济环境、行业处境以及企业自身的能力。 这些因素不同也就决定了会实施不同的福利种类。在实际应用中，由于受这些因素 的影响，弹性福利渐渐衍生出很多类型，主要有如下几种： 第一，附加型弹性福利。 该类型的福利是在为员工提供的原有的福利项目的基础上，继续扩大原有福利 的水准或者增加另外类型的福利，这些附加的福利是可以让员工自助选择的，这也 是企业在实践过程中最常见的弹性福利。比如，一个企业最开始带有的福利项目包 含以下几种：住房补贴、意外险、住房公积金、带薪年假、交通费用补助等。若该 企业的管理者制定附加型弹性福利，首先要做的是把企业现如今有的福利项目作为 企业的核心福利，在此基础上，以尊重员工的意愿为原则，允许员工根据自己的个 人需求，要求不同的附加福利，比如子女教育费用补贴、高危工种补贴、加长产假 等。企业应该注意的是，这些附加的福利项目应该有一定的“标价” ，这样能更方 便员工享受这些福利。比如一般企业会考虑到不同员工的薪资水平不同，为企业服 务的年限以及职务类型也不一样，所以不同的员工享受的福利数目是不一样的，会 有不同的限额分配到具体的员工，员工以此来领取附加福利。甚至有的企业可以将 员工的限额折现，也就是说，如果有的员工没有将自己的限额用尽，他们可以将这 些福利按照一定的规定折现，直接领取现金。反之，员工需要补上差额购买。 第二，核心加选择型弹性福利。 “核心福利”是指企业规定员工不需要进行选择、必须享有的福利项目，比如 人身保险、养老保险等，对于这些福利项目，员工是没有自主选择权的；而“弹性 选择福利”则能够让员工根据需要任意选择，这些福利是都明码标价的福利，可以 让员工自助选购 22。核心加选择即是这两种的组合。福利限额在实施传统福利的基 础上保持不变。核心加选择型弹性福利与前一种福利制度是有差别的，附加型是在 公司原有福利计划的基础上扩大范围，让员工附加选择；后一种则是先确定核心福 利，再附加选择 7。 第三，弹性支用账户型弹性福利。 弹性支用账户是指员工可以创建自己的“支用账户” ，金额就来源于每年的税 前收入，然后用此账户支付福利。由于金额来自税前收入，深受员工的喜爱。但是 有一个缺点就是账户金额只能当年使用，如有剩余归公司所有，并且认购的福利一 经确定也不能挪作他用，对于员工来说这也算是一种损失。其优点是变相增加员工 收入；缺点是要经过复杂的手续和步骤，并且费用自由化低。 第四， “套餐”型弹性福利。 山东理工大学硕士学位论文 第二章 弹性福利综述 9 福利“套餐”型就是指企业按照一定原则对福利进行捆绑推出，各个组合针对 的对象是具有其共同特征的，每一个组合所包含的福利项目都不一样，员工按照自 己的特点和需求选择对自己最有利的套餐。这就像是去餐厅点套餐一样，食客选择 一个套餐以后，不能要求服务员对套餐内容进行更换。这种福利计划要求企业在规 划时就要调查好员工的各种详细情况，推测其可能适合的福利，然后针对某一群体 进行套餐设定。比如未婚青年员工看重的可能是房贷和能力培训。 第五，选高择低型弹性福利。 选高择抵型弹性福利，提供的仍然是套餐组合，与前者的区别在于现在的套餐 与原来的项目不同，价值也不相等，有高有低。在这有一点需要注意，如果选择的 福利组合超过原有价值，并且坚持不换，那么就需要自己支付差价，从薪酬中扣除 即可。如果低于原来的福利组合，则企业就需要补足这份差额，不过这份差额要记 入纳税范畴。 2.3 弹性福利的优缺点 “弹性福利是即使在福利缩水的情况下仍然能够提高员工满意度的、企业未来 福利发展必然趋势的福利计划” ，这是贝力菲公司 ceo 黄耀煌提出的观点，这家公 司是国内首家做专业企业福利外包的平台。弹性福利仍