（企业管理专业论文）民营企业文化变革研究.pdf

硕士论文民营企业文化变革研究 摘要 民营企业作为我国经济建设中，一支极为重要的力量，在我国经济中占据了 极为重要的地位。民营企业往往在经历一段短期的快速成长后却常常因为缺乏核 心竞争力而陷入了发展的困境。 本文从企业文化发展的必然性入手，通过对民营企业文化动因分析，通过对 民营企业在企业文化变革中所存在问题的探析；寻求民营企业文化变革的对策； 提出民营企业文化变革的应用框架。 民营企业文化的成功变革首先是民营企业家自身观念的转变，只有他们充分 的意识到文化建设的必要性，对企业文化有了全新的认识才能组织企业文化的建 设并防止企业文化建设步入各种误区。其次，是对企业文化的宣传、教育与传播， 使广大员工认识到企业文化，了解企业文化建设的必要性，激发员工参与热情， 以便创造良好的企业文化建设氛围。再次，是民营企业家与模范人物的行为为广 大员工提供示范，引导与激励着广大员工参与企业文化建设的实践。最后，转换 企业风俗将企业文化的内涵渗透到风俗中，在广大员工的参与中使他们受到教 育。 关键词：民营企业企业文化变革 硕士论文民营企业文化变革研究 a b s t r a c t t h e p r i v a t ee n t e r p r i s e ，a sm a j o rs t r e n g t h ，p l a y a ni m p o r t a n tr o l ei n c o u n t ye c o n o m i cc o n s t r u c t i o n h o w e v e r , e x p e r i e n c i n ga s h o r tt e r m r a p i d d e v e l o p i n g ，m o s t o ft h e ms i n ki n t o p r e d i c a m e n t a s l a c k i n gk e y c o m p e t l t a o n b a s i n g o ni n e v i t a b i l i t yo fc o r p o r a t i o nc u l t u r e d e v e l o p i n g ，t h e t h e s i s p o i n t s o u ti t s n e c e s s i t y a n d u r g e n c y , t h r o u g ha n a l y s i s i n g t h e e x t e r i o re n v i r o n m e n t ，i n n e rp r o b l e mo fe n t e r p r i s e s e x i s t i n g ；a n dp u t f o r w a r de s s e n t i a lt e r m st o c a r r yo u tc u l t u r ec o n s t m c t i c ms u c c e s s f u l l y , t h r o u g ha n a l y s i s i n gp r o b l e me x i s t i n gi nc u l t u r ec o n s t r u c t i o n t h es u c c e s s f u lt r a n s f o r mo fp r i v a t e c o r p o r a t i o nc u l t u r e ，i s t o i n n o v a t e e n t e r p r i s e s e l f - s e n s ea t f i s t ，l e t t h e mh a v en e ws e n s eo f i m p o r t a n c ea n dn e c e s s i t y o ne n t e r p r i s ec u l t u r e c o n s t r u c t i o n ，a v o i d i n g m i s t a k e n s e c o n d ，d oa c t i v i t i e s i n c u l t u r e s p r e a d i n g ，e d u c a t i n g a n d p u b l i c i t y , a st o c r e a t eg o o dc u l t u r ec o n s t r u c t i o na t m o s p h e r e 1 e tw h o l e s t a f f sr e a l i z e c o r p o r a t i o nc u l t u r e ，b e a w a r et h e n e c e s s i t y o fc u l t u r e c o n s t r u c t i o n ，a n da r o u s et h e i rp a r t i c i p a t i n ge n t h u s i a s m i h i r d ，s e tg o o d e x a m p l e s o fe x c e l l e n t e n t e r p r i s e r s a n d m o d e l s ，e n c o u x a g e s t a f f st o i n v o l v ei n d e v e l o p i n ga n dc o n s t r u c t i n g f i n a l l y , a s s o c i a t et h ec u l t u r e e s s e n c ei nc u s t o m st om a k es t a f f sg a i nm o r es e n s eo fe d u c a t i o ni na c t i o n k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e c o r p o r a t e c u l t u r er e f o r m 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ：壶蝰2 0 0 4 年5 月1 7 日 学位论文使用授权说明 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允 许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河 海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： 直蝰2 0 0 4 年5 月1 7 日 硕士论文民营企业文化变革研究 1 1 问题的提出 第一章绪论 改革开放2 0 多年来，我国的民营企业取得了巨大的发展。据统计，t 9 9 6 年， 我国民营企业资本金占全部企业资本金的比例为1 5 6 5 ，到2 0 0 1 年，这一比例 上升到4 0 7 ；全国3 1 个地区中有2 4 个地区的民营企业资本金比例超过了3 0 。 民营工业总产值所占份额从改革开放初期的不到1 上升到2 0 0 2 年的5 4 3 5 。从 企业数来看，1 9 9 6 年全国民营企业5 8 6 8 万家，占全国企业总数的2 2 3 3 ；到 2 0 0 1 年民营企业已发展到1 7 3 6 5 万家，占全国企业总数的5 7 3 9 。2 0 0 1 年与 1 9 9 6 年相比，民营企业个数增加了2 2 倍，所占比重上升了3 5 个百分点。从企 业的从业人数来看，1 9 9 6 年到2 0 0 1 年，民营企业从业人员由2 1 4 4 9 万人增加 到6 9 9 8 5 1 万人，5 年增加了2 3 倍；民营企业从业人员占全国企业从业人员的 比重由1 1 7 6 上升到4 2 4 1 ，5 年上升了近3 1 个百分点1 。 然而，我国民营企业的平均寿命只有2 9 年，有关人士预测中国民营企业有 6 0 在五年内破产，有8 5 将在1 0 年内消失。中国民营企业的创业过程和发展 轨迹有着惊人的相似之处：迅速地崛起，迅速地衰落，不断上演着“创立、崛起、 衰败”的三部曲。中国民营企业在其初始创业阶段，总是充满了活力和生机，极 富竞争力和开创精神，对各种机会的把握和利用也总是恰到好处。从而取得了相 当可观的效果和业绩，有了一段时间不长但速度极快的膨胀发展阶段，并得以迅 速崛起。然而，就在这些民营企业完成了原始积累，具备了大踏步前进的条件和 能力之时，他们却停了下来，有的迷失了目标和方向，表现出一系列的非理性行 为，有的则从此江河日下、迅速衰败。如巨人、三株、飞龙、小霸王等处于青春 期的大型民营企业的失败，令人深愚。 那些经过早期快速成长的民营企业如何在当前异常激烈及：睁来会更为激烈 的市场竞争中，谋求生存与发展，占据竞争优势? 关键在于营造与增强自身的核 心竞争力。这种核心竞争力是企业所拥有的一种其他企业最难模仿的能力。这种 企业所特有的、最难以被模仿的能力就是在企业发展的不同阶段，推动企业前进 的源动力一一企业文化。 近年来年企业文化在我国兴起，国内外企业文化研究的成果大量的以书藉、 文章的形式面世，展现在广大读者面前。各类有关企业文化相关知识、理论及建 设的教育与培训也在各类大专院校、各类培训、中介、管理咨询公司中开展。企 业文化的相关知识、理论、重要性及对企业发展的意义，逐渐被更多的人所认识、 熟知。越来越多的民营企业家相信：一个成功的企业与成功的企! 业文化连接在一 起，保证企业的长远发展。纷纷将关注的重点转向企业文化，设计并塑造自己的 谭力文文化建设民主与建设出版社2 0 0 1 年p 1 4 0 l 硕士论文 民营企业文化变革研究 企业文化以希望借助于强大的文化力产生巨大的凝聚力，指导与激励人们的行 为，促进企业健康、长远的发展。在这些文化实践的民营企业中，有许多企业取 得了良好的成效，创造出了一大批优秀的企业文化和成功的企业。但由于我国对 企业文化的研究较晚，更多的是对外国企业文化研究成果的介绍，对民营企业文 化的研究更显不足。我国民营企业文化建设更多的借鉴国外企! 也文化建设的理 论，并且没有把企业文化的理论与实践结合起来，导致了中国民营企业在企业文 化建设上面临重重困难取得良好成效的企业很少。因此，在对民营企业文化建设 的内外因分析的基础上，对民营企业文化建设中问题的归纳、总结与分析，提出 一些建议，将对我国民营企业文化建设与变革具有非常积极的现实意义。 1 2 研究方法 在研究民营企业文化建设与变革时，考虑到这一类企业相对于国有企业来说 具有的特殊性，同时由于我国对其相关理论研究还处于起步阶段，没有比较成型 的理论体系可以借鉴。在这种情况下，本文选择了一些比较典型的成功企业与失 败企业的案例来分析民营企业文化建设的现状。 本文从理论与现实两方面入手，采用社会调查法，寻找民营：企业文化建设的 问题；探析问题产生的根源；参照西方企业文化研究的相关理论：勾我国民营企业 文化建设变革提出可供参照的建议。 1 3 研究内容与主要成果 在论文的文献综述部分，在对民营企业、文化与企业文化作出界定后，主要 介绍了国内外企业文化研究的历史与现状并对民营企业文化变革的动因进行分 析。企业文化的研究最初源自美国学者对日本企业的研究。美国与日本的社会性 质决定了其企业的私有性质。可以说，国外企业文化起源、发展从始自终都是针 对私有性质的企业而展开的。从这点上说，国外的诸多企业文化的理论与原理对 我国民营企业文化的建设与变革具有极大的指导意义。本部分首j 电介绍了国外企 业文化从兴起到发展过程中极具代表性的理论论著；并对其核心内容傲了简明扼 要的归纳与总结。我国对企业文化的研究主要是我国对国外企业：之化相关理论的 引入并逐渐开展起来的。由于企业文化是亚文化，其具有强烈的民族文化背景。 我国与美日等西方国家在文化上具有极大的差异，这决定了国外企业文化理论在 我国的运用具有一定的局限性。因此，我国的企业文化的研究则立足于我国社会 文化的大背景下进行，取得了很大的成绩。但总体来言，尚处于初始阶段，仍未 形成自己的企业文化理论体系。在民营企业文化的研究上，更是起步较晚，无法 为民营企业文化的建设与变革提供强力的企业文化的理论支持。民营企业作为我 国经济活动中的一支重要力量。随着外部环境的不断变化，其原有文化所造成的 管理上的落后，要求企业积极的进行文化变革。 在民营企业文化变革中的问题及原因部分。分析了民营企业文化变革中的产 2 硕士论文民营企业文化变革研究 生的各种问题，并探讨这些问题产生的原因。 在民营企业文化变革过程中，常出现文化变革目标脱离企业现状、文化变革 与经营相对立、员工缺乏热情与抵制、目标文化难以固化等问题。而这些问题产 生的主要原因则在于民营企业家文化变革观念、民营企业家对文化变革缺乏全面 的认识、文化变革中宣传与引导不够、忽视变化变革的强化等原因。 民营企业文化变革的目标部分，探讨了民营企业应将文化变革为以人为本、 注重速度、注重学习、注重创新、注重融合的优秀的企业文化。 民营企业文化变革的对策部分。民营企业文化的成功变革应针对民营企业文 化变革中所存在的主要问，立足从强化民营企业家变革意识、加强文化网络的建 设与运用、模范人物的塑造、企业风俗的设计与更新几个方面入手来克服文化变 革中的问题。 民营企业家的观念落后与对企业文化的片面认识是民营企业文化变革难以 进行的重要原因。因此，民营企业文化变革首先提高民营企业家自身素质，不断 的培育与提升优秀的企业家精神，强化民营企业家的变革意识，提高他们的变革 能力。只有当民营企业家具备了良好的素质与优秀的企业家精神，对企业文化有 了全新的认识，企业文化的变革才有可能取得成功。 造成文化变革难以实施的另一个重要原因是缺乏广大员工的有效参与。欲让 员工积极参与。首先，要宣传教育使员工克服的恐惧与抵制的心理；其次，民营 企业家与模范人物对员工行为的示范与引导：同时，开展各种典礼仪式让全体员 工参与到文化活动中来并对员工的行为进行正负激励。为此通过文化网络的建设 运用来加强宣传；通过模范人物的塑造与宣传来引导员工；通过企业风俗的转变 让员工参与其中。 通过企业文化网络的建设及不同传播者对企业文化的传播，以便创造良好的 企业文化建设氛围，使广大员工统一思想认识、坚定信念，了铆企业文化的相关 知识，认识企业文化建设中的误区，明晰本企业文化建设的具体内涵与方案。 在企业文化的变革过程中，企业家与模范人物因他们在企业中的特殊地位， 必然成为广大员工所关注的对象。他们的意志、精神、道德、风格等文化因素在 企业中各受瞩目，更易于得到员工的广泛认同和传播，并形成自觉追随。他们对 企业文化的积极实践、有效的行为为广大员工提供示范，引导与激励着广大员工 参与企业文化建设的实践。 模范人物是企业文化的代表人物。他们是振奋人心的导师，是众人仰赖的对 象，是一种象征，是员工心日中有形的支柱，是员工的学习模范，倘若没有他们， 企业文化就可能缺乏凝聚力而支离破碎。大多数的模范是来自平凡的工作和生活 中。他们是现实生活中自然产生的。他们也有缺点和不足，他们能成为模范人物 是因为在某些方面他们取得了更大的成绩，有着更高的精神境界，所以成为学习 的楷模。因此，民营企业在文化建设中应当关注模范人物的塑造与宣传。 企业风俗将抽象的价值观变成生动、具体、可遵循和可操作的东西，弘扬着 硕士论文 民营企业文化变革研究 企业价值观，强化了企业文化。企业文化的变革必然离不开对企业风俗的转变， 在企业风俗的转变中，一方面是对原有企业风俗的更新，另一方面就是新的企业 风俗的设计。 论文的结构 民营企业文化变革的应用框架部分。主要包括民营企业文化变革的基本思路 4 硕士论文 民营企业文化变革研究 及策略、文化变革的目标确定、文化变革的执行三个部分。 本文对民营企业文化变革研究的主要创新点有以下几点： 一是对我国民营企业文化变革中所存在问题的分析与总结，并针对所存在的 问题提出了自己的对策。 二是本文提出了民营企业文化变革的应用框架，具有一定的针对性和可操作 性。对那些准备实施文化变革的民营企业具有一定的借鉴作用。 5 硕士论文民营企业文化变革研究 2 1 相关概念的界定 2 1 1 民营企业 第二章文献综述 民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间 私人承担经营风险的法人经济实体。民营经济与民营企业的差别在于：前者指的 是一种经济活动，后者指的是一种法人组织：两者你中有我，我中有你，前者除 了包括纯私有企业外，还包涵个体经济及混合经济实体中的私有经济份额；后者 中的私有资本控股的混合所有制企业中含有非私有成分。一个企业是不是民营企 业，应该看其主成分或第一大股东是不是民间私人资本，若是就应归入民营企业 的范畴。 本文所研究的民营企业是指那些经过创业阶段的超常发展，企业已在自己的 经营领域取得了辉煌业绩；一个响当当的领军人物已经出现；企业品牌的已取得 一定的成功；每个品牌发展历史都不长，大约在五至十年之间；企业已雄心勃勃 地踏在一个向新质点跃进的起跳板上，正进入规模发展的阶段。在这个阶段企业 呈现出盲动性、理想性、欲望性、浮躁性、投机性、崇拜性等诸多不合企业规范 的特征2 。 2 1 2 文化的概念 文化( c u l t u r e ) 是一外来词，对它的定义有几百种。泰勒：最早在原始文 化一书指出文化或文明乃是指知识、信仰、艺术、道德、法律、习惯以及包括 作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。但泰勒的 定义被认为缺少了物质文化内容，于是美国的一些社会学家、文化人类学家遂把 泰勒的文化定义修正为：文化是复杂体，包括实物、知识、信仰、艺术、道德、 法律、风俗以及其余从社会上学得的能力与习惯。 苏联大百科全书对文化概念作了广义与狭义的区分。作为广义的文化， “是社会和人在历史上一定的发展水平，它表现为人们进行生活：阳活动的种种类 型和形式，以及人们所创造的物质和精神财富”；作为狭义的文化，“仅指人们的 精神生活领域”。 大英百科全书将文化概念分为两类：第一类是一般性的文化，指总体的 人类社会遗产；第二类是多元的相对的文化，它是一种渊源于历j 吏的生活结构的 体系，这种体系往往为集团的成员所共有，包括这一集团的语言、传统、习惯和 制度，包括有激励作用的思想、信仰和价值，以及它们在物质工：苠和制造物中的 体现。 2 吴晓波大败局，社会科学出版社1 9 9 8 年 6 硕士论文 民营企业文化变革研究 我国辞海也从狭义与广义两方面加以解释。文化从广义上讲，指人类社 会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义的来讲，指社会的意 识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。 2 1 3 企业文化的概念 企业文化( c o r p o r a t ec u l t u r e s ) 作为概念最早由波士顿大学管理学教授 s m 于1 9 7 0 年在其出版的比较管理一一组织文化的展望中提出。1 9 7 1 年经 验管理学派之父德鲁克也于1 9 7 1 年在其所著的管理学一书中提及，他认为 “管理也是文化，它不是无价值观的科学”。3 当前，企业文化的概念多达一二百种，至今还没有一种被所有人认为可的企 业文化定义。但综合国内外学者们对企业文化的论述，可分为四种基本类别。 第一类是文化层次论。文化层次论认为，企业文化是社会文化在企业中的集 中体现，作为一种文化现象，它是企业在其生产、经营实践中创造出来的，具有 本企业自身特征的物质财富和精神财富的总和。它是由企业的物质文化、制度文 化、行为文化和精神文化四个由表到内的层次构成。 第二类是群体意识论。群体意识论者认为，企业文化是在企业的建设和员工 队伍的成长过程中逐步形成的，与该企业物质文明相适应的一种微观上层建筑。 它表现为企业群体的价值观、经营哲学、理想和信念、行为规范和道德准则，是 增强企业内聚力、创造力和持久力的各种精神因素。 第三类是价值假设论。价值假设论者认为，企业文化是由若干基本价值假设 构成的一整套行为模式。这些基本的假设模式是企业在长期经营过程中形成的， 并由企业家精心培育和提炼出来的，用以指导企业今后经营方向的经营理念，它 们构成了独具特色的企业经营哲学。 第四类是文化管理模式论。文化管理模式论者认为，企业文化是由一整套系 统的管理原则与方法组成的一个较为完整的理论体系。如特雷斯迪尔和阿伦肯 尼迪在企业文化一书中提出的，企业文化是一个文化系统，这个系统由企业 环境、企业价值观、英雄、企业的仪式典礼及文化网络诸要素组成4 。 从上述四种不同的企业文化解释中，不难发现它们的共同之处：企业文化的 核心是企业价值观念；企业文化是企业管理的软性因素，它反对外在控制，而讲 求内心的自觉意识；企业文化强调整体力量，偏重于个人作为企业群体一员的需 要、动机与行为，强调个人与企业目标、动机、价值体系的一致性。 2 2 国外对企业文化的研究 国外对企业文化的研究缘于日本经济的崛起。上世纪战后的日本在短短的二 三十年内，以令人难以置信的速度迅猛发展，一跃成为世界第二大工业国。这一 3 德鲁克 管理一一任务责任实践 中国社会科学出版社1 9 8 7 年p s o 刘光明企业文化经济管理出版社2 0 0 2 年p 8 7 硕士论文 民营企业文化变革研究 事实使美国在为震惊。美国的企业界和管理学界在考察研究了日本许多成功的企 业后认为美国的管理注重硬的方面，强调理性管理；日本人不但注重硬的方面， 更注重软的方面。他们注重企业中的文化因素，注重企业全体职工所共同具有的 价值观念，注重强化职工对本企业的向心力和忠诚度，注重企业中的人际关系， 且后者更是日美企业管理模式的主要差异，更是日本企业管理的核心特色。自此， 企业文化被纳入到企业管理研究的范围，全球掀起了企业文化研究的热潮，企业 文化理论得到了不断的发展与完善。 上世纪8 0 年代初美国连续出版了美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威 廉大内z 理论一一美国企业界怎样迎接日本的挑战、美国哈佛大学教授特 雷斯迪尔和斯坦福大学阿索斯教授日本企业的管理艺术、美国哈佛大学教 授特雷斯迪尔和麦金斯管理咨询公司顾问肯尼迪企业文化、彼得斯和沃特 曼寻求优势四部关于企业文化专著，掀开了企业文化研究第一波热潮。 1 9 8 5 年随着莫尔刘易斯等人的组织文化、基尔曼萨克斯顿的赢得 公司文化的控制、沙恩的组织文化与领导、托马斯彼得斯mr 赢得优势一一 领导艺术的较量四本书的出版，企业文化再掀新的热潮，这四本书的出版也标 志着企业文化的发展以及不断成熟，加强了企业文化理论的针对性，不再限于从 企业文化来讨论企业文化，而是从组织文化的一般原理和过程来讨论企业文化问 题，使企业文化研究方面的新成果迅速地被推广和应用。 九十年代，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企 业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。 1 9 8 1 年4 月出版的由美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉大内所著的 z 理论一一美国企业界怎样迎接日本的挑战一书中，作者认为新型的企业组 织形式具有以下特点：一是实行长期或终身雇佣制，从而使雇员：茁职业有充分保 障的前提下，更加关心企业的长期利益：二是对员工实行长期考核和逐步提升的 制度；三是培养能适应各种工作环境的多专、多能的全方位人才；四是管理过程 中既要有严格的各种科学的控制手段，又要注重对人的经验和潜能进行细致有效 的启发和诱导；五是采取集体研究与个人负责相结合的统一思想式的决策方式； 六是树立员工平等观念，在企业整体利益指导下，每个人者对事物做出分析判断， 独立工作，以自我管理自我控制代替等级指挥，上下级之间建立融洽的关系。 在1 9 8 1 年5 月出版了日本企业管理艺术一书中，一书指出：任何企业 的成功，都必须牢牢抓住战略、结构、制度、人员、作风、技巧和最高目标这七 种要素5 。后经美国麦肯西公司的顾问彼得斯和沃特曼的设计形成现在所称的7 s 组织架构。前三项是硬性的，后四项是软性的。 战略：公司的行动计划或措施，据此分配公司的稀少资源，最终以达成期望 目标。 结构：公司的组织方式一一组织图的内容：部门设置、直线人员与职能人员 之搭配、集权与分权等。 5 张德吴剑平企业文化与c i 策划) 清华大学出版社2 0 0 0 年p 8 8 硕士论文民营企业文化变革研究 制度：公司中规定的报告与例行程序。 人员：公司内部重要人事分类的详细内容和人员之组成情况，即工程师、企 管硕士之搭配和重要职务所属人员关于工程师、旧车推销员、企管硕士、电脑操 作员的分型情况。 作风：公司主要管理人员为实现组织目标所采用的方法和行为模式，也包括 组织的传统作用。 技能：公司和主要人员与竞争对手截然不同的卓越能力以及做得特别好的事 情。比如就组织而言，宝洁公司最拿手的技巧在于行销。 崇高目标：公司及其成员所努力实现的最重要目标是公司灌输给其成员的重 要思想或指导观念，包括组织成员的精神、目的和共同价值观。它不是公司在某 年成长百分之几、投资报酬率百分之几等实际目标，而是一种纯精神要素。此要 素又称共同价值观，二者同指“基本信念”。 美国哈佛大学教授特雷斯迪尔和麦金斯管理咨询公司顾问肯尼迪在对近 8 0 家企业进行了详尽调查，并从理论上加以总结、提炼而于1 9 8 2 年7 月出版的 企业文化一书对企业文化的组织要素进行了论述。书中明确提出了“杰出而 成功的公司大都有强有力的企业文化”这一论断6 。 该书对企业文化的组织要素进行了深入的论述，并提出的企业文化的五种组 成要素，即企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式和文化网绍。企业环境是影 响企业文化最基本的因素，企业环境通常决定着企业的性质、经营方向和特色以 及市场行为，而企业不同的性质、经营方向和特色、市场行为则取决于自己的产 品、用户、工艺技术、竞争对手和政府行为的影响，企业的这些不同点正是产生 不同企业文化的基点。价值观是指组织的基本观念及信念，是企业内成员对某个 事件或某种行为好与坏、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。它是企业文化 的核心，统一的价值观念使企业职工在判断自己行为时具有统一的标准，并以此 选择自己的行为。英雄人物是公司最重要的要素。他是企业价值观的人格化，是 企业文化的核心人物，是全体员工所公认的最佳和为和组织力量的集中体现。他 有着不可动摇的个性和作风，他所做的事是人人想做而不敢做，因而是每个遇到 困难的人都想依靠的对象。他的行为超乎寻常，但离凡人并不遥远，是可以模仿 和学习的。他是通过整个组织内传播责任感来鼓励员工，其鼓舞作风并不会因他 的去世而消失。他的作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿 效的榜样，对企业文化的形成与强化起着极为重要的作用。典礼仪式是一种动态 的文化，是公司有系统、有计划的日常例行事务。典礼仪式将抽象的企业价值观， 变成具体的、可操作的东西，为员工提供代表公司意义的明显而有力的例子，表 明员工应有的行为。企业的典礼仪式主要以社交仪式、餐会仪式、表彰仪式、工 作仪式、管理仪式、庆典仪式及各种文化娱乐活动等形式存在，几乎涉及到企业 的一切琐事。通过这些典礼仪式，企业员工能相互了解，上下沟通，增进感情， 在参与的过程中能切身体验到企业文化、企业价值观的深厚内涵，受到潜移默化 6 企业文化台湾长河出版社1 9 8 3 年 9 硕士论文 民营企业文化变革研究 的价值观教育。从而不断地激励员工进行文化建设，并引导、规范着员工的行为 方式。文化网络则是一个组织内有效沟通方式。它是组织中基本的沟通方式，是 指企业内部以故事、小道消息、机密等形式来传播消息的非正式渠道。它是由某 种非正式的组织、人群及某一特定场合所组成，其作用主要是传播文化信息，而 这种信息往往反映出职工的愿望和心态。 书中还提出了“象征性经理人”7 这一创造性的命题。指出“象征性经理人” 是一种新型的管理者，他们的职责在于设计企业的文化并引导广大员工参与塑造 文化，通过全员的自觉努力来达到企业目标，从而建立企业的强文化。他们不像 传统的经理人那样埋头于无休止的事务，而是扮演着企业文化的 发计者和管理者 的角色，既是剧本作者，又是导演，同时也是第一流的演员和主角。他们是一种 具有超常规的思想和思维方式、超凡的勇气和非凡的胆略的超人。 1 9 8 2 年1 0 月出版的寻求优势美国最成功公司的经验一书中，彼 得斯和沃特曼在访问了全美6 2 家大公司，并以获利能力与成长的快速为准则， 从中挑出了4 3 家杰出的公司，在对这些公司进行调查研究后归纳出它们成功的 八个方面：一是行动神速；二是顾客至上；三是支持创新，创新成功树英雄，创 新失败的绝不指责；四是尊重员工，要使员工对公司工作产生安全感和家庭温 暖感；五是重视价值观，注重塑造公司的共同价值观和共同信念；六是不离开本 行，坚持以专业化为主，把多角化经营建立在某些核心技术和核心力量的基础上： 七是精兵简政，减少管理层次，压缩编制，裁减冗员提高工作效率：八是宽严并 举。 1 9 8 4 年，奎思和肯伯雷将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性 的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与 组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主 要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性：另一个是产生冲突的维 度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型 的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理 论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。 1 9 8 4 年，美国麻省理工学院教授爱德加沙因发表了“对企业文化的新 认识”一文，1 9 8 5 年出版了其专著企业文化与领导，他对组织文化的概念 进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大 多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于 企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分 成三种水平：( 1 ) 表面层，指组织的明显品质和物理特征( 如建筑、文件、标 语等可见特征) ：( 2 ) 应然层，为于表层下面，主要指价值观：( 3 ) 突然层， 位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念 和理论为大多数研究者所接受，爱德加沙因也因此成为企业文化研究的权威。 1 9 9 0 年，本杰明斯耐得出版了他的专著组织气氛与文化，其中提出 7 企业文化台湾长河出版社1 9 8 3 年 1 0 硕士论文民营企业文化变革研究 了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作 行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管 理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献 精神。最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的 影响。 1 9 9 0 年，霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征( 权力 范围、个人主义一集体主义、男性化一女性化和不确定性回避) 扩展到对组织文化 的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化 研究量表。 1 9 9 1 年，密西根大学工商管理学院的发表了文化的和谐、力量和类型：关 系与效益”的研究：他们用现场调查的方法以3 3 4 家研究机构为样本，研究了文化 整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。 1 9 9 2 年，美国哈佛大学商学院的约翰科特教授和詹母斯核斯克特教 授出版了他们的专著企业文化与经营业绩，在该书中，科特总结了他们在 1 9 8 7 1 9 9 1 年期间对美国2 2 个行业7 2 家公司的企业文化和经营状况的深入研 究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经 营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，表明企业文化对企业长期 经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业 兴衰的关键因素。 1 9 9 7 年，爱德加沙因的组织文化与领导第二版出版，在这一版中， 沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应 用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文 化。 1 9 9 9 年，爱德加沙因与沃瑞本尼斯出版了他们的专著企业文化生 存指南其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过 程。 1 9 9 9 年，特瑞斯迪尔和爱兰肯尼迪再次合作，出版了一新企业文化， 在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持 竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企 业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创蓊艇公司的经验， 激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。 当前，国外学者对企业文化的研究对象和内容大致呈现如下的新观点：第一 是企业文化应当把对人的研究，如何重视人、以人为本的研究放在首位，以区别 于那种忽视人、以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式。j g _ - 是应当把对 市场环境的适应程度作为企业文化优劣的标志，并把这个内容作：勾企业文化研究 的重要方面。第三是把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企 业文化的研究内容。第四是公司经理在维持企业文化与市场经营环境之间的协调 上是如何发挥作用的。第五是企业文化是创造企业绩效和满意度，创造管理者和 硕士论文 民营企业文化变革研究 员工最佳行为、品格和素质，从而确保产出成功业绩和能力的科学。 2 3 国内对企业文化的研究 我国对企业文化的研究是从引入美国企业文化研究的成果开始的。1 9 8 2 年 杨斌发表在世界经济第l o 期上关于z 理论和日本的管理艺术两本 企业文化名著评介，掀开我国研究企业文化的帷幕。1 9 8 4 年掀起了中国企业文 化热的主旋律。从1 9 8 3 年到1 9 8 7 年我国先后翻译出版了美日英：等国最具代表性 的企业文化著作，包括美国的z 理论、日本的管理艺术、企业文化和寻 求优势一美国最成功公司的经验；日本的松下幸之助，土：光敏夫等人的著 作以及介绍英国优秀企业及其文化的专著致胜之道一一英国最佳公司成功秘 诀。此后，中国企业界管理学界在评介国外企业文化理论，并迅速开展了对中 国企业文化的研究工作，结合中国国情，出版了中国人自己的企业文化专著。其 中影响较大的研究中国企业文化的专著有：1 9 9 1 年出版的张德、刘冀生所著的 中国企业文化一一现在与未来、1 9 8 8 年出版的邹广严主编的管理之魂、 1 9 8 8 年出版的汤茂义等编著的中国社会主义企业精神、1 9 9 1 年出版的罗长海 著的企业文化学、1 9 9 1 年出版的李培与张红薇所著的新视野、新思路 企业文化与企业思想政治工作、1 9 9 5 年出版的陆云主编的建设社会主义企业 文化、1 9 9 1 年出版的王成荣主编的企业文化理论与实践、11 8 9 年出版的印 国有主编的企业文化一一走出管理的困境、1 9 9 5 年出版的张二k 中主编的企 业文化论等。 且前在我国企业界和理论界，对企业文化大体上形成了以下共识：一是企业 文化是客观存在的，它对企业的生存和发展发挥着举足轻重的作用，企业文化建 设已经成为企业经营管理的重要组成部分；二是中国国有企业应将自身的优良传 统与企业文化建设相结合，创造具有中国特色的企业文化建设格局：三是中国企 业文化建设，应该吸取发达国家的有益经验和系统理论，但不能移植照搬，而应 扎根于中国传统文化中；四是企业形象是企业文化的外显，企业文化是企业形象 的本源，建设优秀的企业文化，对内可凝聚强大精神力量，对外可塑造完美的企 业形象，从而增强企业的竞争力。五是本世纪是文化管理的世纪，企业文化建设 将成为企业经营管理的核心。 2 4 民营企业文化的现状分析 企业文化作为一种亚文化具有强烈的民族文化的印迹。我国民营企业的文化 表现出强烈的家族化与独裁化等不良特征。 2 4 1 保守式的家族文化 家族化的观念是我国社会文化的典型特征之一。企业文化作为亚文化，自然 硕士论文 民营企业文化变革研究 受到社会文化的影响，使我国的民营企业带有强烈的家族化的特征。 家族式的企业文化是民营企业发展的初期促进了民营企业的迅速发展。但是 随着企业规模的不断扩大，家族成员自然担任企业的重要岗位，绝对的控制着企 业的所有权与经营权，以家族利益为首，在家族内部成员间的联系紧密，对企业 内的非家族成员表现出明显的排斥性。这种用人唯亲做法极大的挫伤了优秀人才 的积极性，造成了大量优秀人才的流失使企业陷入困境甚至失败。例如王安公司 曾以年销售额超过3 0 亿而名列1 9 8 9 年财富杂志5 0 0 家大公司的第1 4 6 位， 可三年以后便向政府递交了破产申请。造成王安公司失败的重要原因并非它缺乏 人力资源1 9 8 4 年该公司的营业额高达3 3 亿美元，雇有2 4 8 万名员工，可 谓实力雄厚而是缺乏社会资本，缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。 受中国传统文化的影响，王安本人对家族外的美国高层主管不放心，也不信任。 因此，当外部竞争环境发生变化时，他便把公司的大权交给自己的儿子，而本应 继承权力的美国经理却遭到了冷落，结果导致了许多有才华的经理人在关键时候 离职而去，使公司业绩一败涂地，到了不可收拾的地步。 在这种文化下，众多的民营企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而 是凭经营者主观的经验和常识，靠简单的信任和亲情去约束人，事必躬亲，管得 宽，抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。以人情代替制度， 其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。之所以会这样，一是部分 企业根本就没有制度意识，认为制度是假大空，没有用；二是即使有了制度也不 完整、不细致、不严密，环境变化了企业发展了，还沿用老一套；无法起到应有 的效用；三是只注重制度建设，不注重制度的实施和管理，走过场，搞形式，把 制度贴在墙上，实际却不按制度办事；四是平日信誓旦旦，一有亲友、熟人掺和 在里面，就感情用事，丧失原则立场，甚至自己一套，别人一套，为自己大开方 便之门，赏罚不均。执法不严，制度也就成了一纸空文。 2 4 2 集权独裁文化 在许多民营企业中，因民营企业家过分集权，独裁而使企业文化呈现出独裁 化的特征。 在中国民营企业家队伍中，专制独裁、强人政治人物为数不少。在经营环境 不稳定的情况下，或在企业初创时期，这种领导风格还具有一定的优势，它可以 降低企业内部的交易成本，提供大刀阔斧经营决策的环境，为企：业尽早积累原始 资本。但当公司进入成长、成熟期后，管理层就特别需要依靠懂：碍现代管理科学 的专家来从事企业的战略规划和目标管理。不少国内民营企业在；田创时期都依赖 于企业领导人的决策和能力，个人英雄主义色彩十足，在企业成长过程中过分强 调个人的作用。而当企业进入成长期后，在市场竞争更为激烈、对企业领导者的 要求更高、组织更需要团队合作的情况下，这种个人英雄主义的表现就会成为公 司发展的障碍。有些企业内部虽然表面上强调建立团队、鼓励合作，但在实际管 理过程中，往往无法充分发挥团队精神。在管理团队时，许多公司管理者不知该 硕士论文 民营企业文化变革研究 如何下放权力。他们往往事必躬亲，依然是个人打天下的做法。例如爱多的失败。 爱多作为一个以8 0 万起家的小公司经过3 年的成长期后成为产销达2 0 亿的v c d 龙头企业，但作为公司灵魂人物的董事长的急功近利的经营风格决定了公司的经 营作风，由于过分的信任自己的能力，同时企业中又没有任何权力对他进行约束， 最终造成整个企业陷入危机的局面，并造成了企业的解体。 实践证明，民营企业的这种个人英雄主义行为在公司进入规模后会带来巨大的 弊病。如果说强人统治能够在家族企业、初创企业奏效的话，将这种管理风格套 用在已进入产业成熟期的民营公司的高层管理者身上就不一定行得通。独断专行 的管理风格曾导致国内一些民营企业领导层出现缺位，造成企业在第一把手离任 后经营状况全面下滑。因此，企业的管理风格应当是能给企业创造一种轻松自由 的气氛，高压政策和独裁垄断的管理风格最终将导致人心涣散。 1 4 硕士论文 民营企业文化变革研究 第三章民营企业文化变革中的问题及原因 3 1 民营企业家文化变革中的问题 尽管仍有许多民营企业家没有意识到文化变革的重要性，但更多的民营企业 家已着手于企业文化的变革，然而在文化变革的过程中却产生：r 诸多的问题，使 企业文化变革无法有效的实施。 3 1 1 文化变革目标脱离企业现状 一些民营企业的民营企业家接受了文化管理的思想之后，觉得应该将目前的 管理模式直接转变为文化管理，似乎实旌文化管理才表明自己的企业管理水平有 了进步，上了台阶，赶上了潮流。目前民营企业的管理水平主要停留在经验性的 制度管理水平，距离现代管理科学所要求的制度管理还有较大的差距，距离文化 管理更是旅途遥远口在这样一种情况下，建立健全科学的规章制度是提高管理水 平的一项重要的基础工作。从西方企业文化的发展来讲，制度化是企业文化的前 奏。从企业文化的内涵来讲，制度与行为规范是企业文化的重要表现形式。因此， 制度创新应该是当前民营企业管理创新的晟主要方面。只有在长期科学、有效、 引起员工认同的制度化管理的基础上，企业文化赖以形成的条件才会完全具备， 管理才可能由他律走向自律，从而过渡到文化管理的阶段。实践证明，在企业文 化的变革中，需要制定一个计划加强或更改那些对文化形成影响比较大的规范。 如果只重视文化变革，而忽视了相应的制度变革，或加强制度变革的同时，忽视 了现代优秀的企业文化对制度的指导，那最终都会产生不利的影响。 3 ，1 2 文化变革与经营相对立 许多的民营企业家认为，企业首先应是个经济组织，其次才是社会组织，追 求利润最大化是它存在的宗旨。他们认为，企业先要保证赢利，赢利是企业文化 变革的前提。企业进行文化变革的目的无非是寄希望于强大的优秀的文化形成企 业的独特的别人难以模仿的核心竞争力，以谋求企业长远的发展。但企业文化的 变革是一项漫长复杂的工