县级职校教师工作满意度调查研究

1 / 10 县级职校教师工作满意度调查研究 县级职校教师工作满意度调查研究 梧州市苍梧县中等职业技术学校 于春燕 【摘 要】以梧州市为例，采用问卷调查的方式，利用 SPSS 统计分析软件，对县级职校教师满意度进行分析研究，从中了解县级职校教师满意度的现状及其主要影响因素等，并提出针对性的对策与建议。 【关键词】梧州市 县级职校 教师工作 满意度 调查 【中图分类号】 G 【文献标识码】 A 【文章编号】 0450-9889（ 2016） 03B-0012-02 教师工作满意度是影响教师工作积极性的重要因素，它不仅与教师的心理健康息息相关，而且直接影响着教师的工作态度、工作热情和教学效果。本文试以梧州市为例，对县级职校教师满意度问题，采用问卷调查的方式，利用 SPSS2 / 10 统计分析软件进行调查研究，从中获取梧州市县级职校教师满意度及其主要影响因素等信息，并对提高农村职校教师满意度提出针对性的对策与建议，以期为梧州市县级职业学校教育管理改革提供理论依据，为整个广西的农村职业学校的教育教学改革提供一定的借鉴和参考。 一、调查对象 本次调查涉及梧州市三个县及一个县级市的职业学校的全体教师，包括校级领导、中层领导、在编及聘用的一线教师。其中，于蒙山县、藤县、苍梧县和岑溪市共发放问卷 365 份，剔除无效问卷后共获得有效问卷 345 份，有效率为 %，其中蒙山县职中发放问卷 23 份，回收有效问卷 17 份；藤县职中发放问卷 66 份，回收有效问卷 56 份；岑溪职中发放问卷 185 份，回收有效问卷 183 份，苍梧中职发放 91 份，回收 89 份。调查对象的基本情况见表 1。 二、调查问卷的编制 本调查问卷是依据梧州市农村职校的实际情况，参考了国内 常用的员工工作满意度测评量表和教师工作满意度调查问卷 （如周思远编制高职院校教师工作满意度问卷3 / 10 的编制，陈云英和孙绍邦自编的教师工作满意度量表等）编制而成。调查涉及职校教师的自身因素 （教师的年龄、学历、职称等），组织因素 （教师对学校的管理机制满意度、对学校的环境和工作条件、对学校的人际关系满意度、对学校的薪酬水平满意度等）、人岗匹配程度 （教师能力与岗位的匹配程度、教师需求与学校所付报酬的匹配程度、教师的人格）等方面。 问卷采用四级记分法：对问卷提到的问题非常认同记4 分，比较认同记 3 分，不太认同记 2 分，非常不认同记 1 分。鉴于工作满意度是一个比较敏感的问题，为了减轻被调查者的压力，使调查结果更加真实、有效，实行无记名问卷调查，问卷即时收回。 三、调查结果分析 对调查问卷所收集到的数据，采用分层法和调查表进行统计处理，结果见表 2。 在对工作岗位的满意度上，分析表明， 各县职中 345名被调查教师中，对“工作岗位”的满意度并不是很高，满意率仅为 %， 而 58%的教师都选择了“比较满意”，不太满意4 / 10 或不满意高达 %。通过调查问卷的累计计算，在“工作岗位”中， 教师最满意的项目是“工作价值”、 “权责匹配”， 而不太满意或者不满意的项目集中在“工作压力”、“职务晋升机会和空间”上。另外，不同层次教师对“相关的必要培训”项目普遍不满意，认为学校并不注重教师素质的再提升，缺乏长远的培训规划和相关培训机制。 在对学校管理机制的满意度上，通过问卷调查发现，梧州三县及一县级市中职教师对“学校管理机制”的满意率为 67%，不满意的比例高达 %，说明梧州市各县职中教师对“学校的管理机制”的满意度不是很高。在年龄、职称、学历不相同的条件下，大部分教师对“学校的学生管理 制度”感到不满意，主要原因是学生的整体素质下降，厌学情绪严重，纪律散漫，难以管理。 在对学校人际关系的满意度上，经问卷分析，各县职校教师对“学校人际关系”满意率约为 %， 不太满意的比例为 %。其中非常不满意的项目为“坐班制度”，“课程安排不合理”，“学校领导不关心同志、缺乏公正公平性、感情用事”，“老师之间、领导之间不团结，缺乏相互信任，没有形成协力谋事的气氛”，“教师的集体荣誉感不强”等。 ()另外，已婚教师、高学历教师多表示不太满意，而低教龄、低年龄、5 / 10 未婚教师多表示满意或比较满意。年轻教师富有 活力，对周围的环境需要有一定的融合度和适应性，因此能较好地处理学校各种人际关系。 在对工作环境和工作条件的满意度上，经调查表明， 教师对“工作环境、工作条件”的满意率 （含满意、比较满意） 约为 %，不满意 （含不太满意、不满意）的比例约为 27. 3%，从调查表可以看出，年龄、职称、学历尽管不相同，但他们对“学校的自然环境”感到满意，而对“教学对象与住宿条件”则感到不太满意，这一表现与教师对“学校管理机制”的满意度表现基本一致，均为需要的理想环境与现实环境的差距。 在对薪酬福利的满 意度上，从表 2 可以看出，各县职中教师对薪酬满意度不高，在参与问卷调查的教师中， %的人认为当前的薪酬福利对教师的激励非常小， 60%的教师认为一般，对薪酬福利的不满意，将直接影响到教师对工作的积极性、主动性。 在对学校前景的满意度上，从调查结果看，满意度普遍不高。农村职校的教师对学校前景普遍感到担忧，主要原因是学校目前存在“四难”：招生难、就业难、教学难和管6 / 10 理难，教师看不到出路。 在各校教师满意度的横向比较上，从调查对象和问卷分析，各校的教师对学校的整体满意度得分并不算太高 （见表 3），其中蒙山县得分最高，得分为分，藤县职中最低，平均得分分，整体而言教师对各校的工作满意度都较为一致，如各校教师对学校自然环境满意度都较高，对薪酬福利的满意度都比较低，不同职称、不同教龄、不同学历的教师态度也都比较一致。此外，各校教师对本校的满意度也跟当地的经济社会发展有一定的关系。总体而言，各县职中教师满意度都有待提高。 四、对策与建议 实践证明，坚持以人为本的管理理念是调动教师工作积极性和满意度的重要保证，科学、民主、高效的管理机制尤其是有效的激励机制更是管理者应采取的重要手 段。因此，学校管理者必须从学校实际出发，因地制宜，采取科学的措施，充分调动教师的主观能动性、自觉性和积极性。具体措施有以下几点： （一）以教师为本，营造良好的工作环境 7 / 10 良好的工作环境，能使教师产生工作激情，从而提高教学质量，所以，学校应根据自身的实际情况，努力营造良好氛围，逐渐改善工作环境，改变批评方式，用感情架起沟通领导与教师之间的桥梁，不能只抓出勤正常、工作量等方面而忽略了与教师的情感交流与沟通。领导应多往教师办公室走走、倾听教师的心声、了解教师在教学和生活中存在的具体困难， 尽最大努力帮教师解决困难。增强教师的主人翁精神，激励教师发挥自己最大的潜力服务学生、打造品牌学校。 （二）立足长远，实施专业教师培训，提高专业综合教学能力及课程研究能力 职业教育发展面临的问题是多样的，包括学校内部的教师结构、素质、管理及数量，外部社会的政策、法规、地域经济乃至大众观念等方面，一支素质优良、结构合理、规模适当、专兼结合的教师队伍是学校获得长远发展的关键。增加教师进修与深造机会，重视教师在岗能力提升，是中职教师的迫切需求。而调查结果显示，梧州市各县职中较少注重教师能 力的培养，并且缺乏战略性规划；大部分参加培训的教师，回到学校后未能把自己在培训过程中学习到的新理8 / 10 念或新技能运用到教学中去。有些参加过 SYB 或是 IYB 培训的教师，有了国家颁发的培训证，自己则去外面讲学搞创收，把学校的课程放一边去，或者随便找个教师代课，这种现象若不制止，将直接影响到其他教师的工作态度，影响到学校的发展。 （三）改革传统薪酬平均分配制度，建立健全激励机制 随着经济的快速发展，职校已成为实用型人才的培养基地。由于学校所有的工作业绩都取决于人的因素，所以调动人的满意度至关 重要。薪酬以其独特的激励和价值导向功能影响着职校教师的素质及竞争力水平。然而，传统的薪酬制度存在诸多弊端，无法激发教师的创新能力和主动性。以课时补贴为例，同是一线教师，课时最多的教师一个星期有18 节，不包括晚自修，而最少的只有两三节，但奖励却是一样。这样难免引起教师对工作的倦怠。因此，应加速职校教师薪酬制度改革，深化职校人事制度改革，建立有效的淘汰、激励机制。可将年度论文发表、指导学生参加各项技能大赛、教师自身业务水平的提高、组织学科竞赛并纳入年终考核等，设立一定的奖项。通过激励机制，充分发挥每一名教师各自 不同的才能，挖掘其潜力，这样不但能使校园生机勃勃，9 / 10 而且教师的创造能力也能得到最大限度的发挥。 （四）加强、健全学校领导班子建设，职代会的成员要身体力行，充分发挥带头作用 一名好的校长应当是教师的好公仆，首先对每一名教师都应该以诚相见；校长对自己更要严格要求，严于律己，不感情用事，工作踏实，实事求是。以此在教师中树立威信的校长，才能令人敬仰，令教师心悦诚服，这样学校的人际关系也才变得和谐、宽松、团结、向上。与此同时，校长还应协调好内部各成员间的关系，使校领导班子团结协作，给教师起到 很好的示范作用。此外，还应强化民主意识，不断完善教职工代表大会制度，在教师晋升职称、评优评先等方面坚持及时、公平、公开、公正原则。 【参考文献】 1杨采莲。高校教师工作满意度的影响因素探析 J。高教论坛， xx （ 4） 2冯伯麟。教师工作满意及其影响因素的研究 J。教育研究， 1996 （ 2） 10 / 10 3姜勇。教师工