公开选拔中层干部情况调查报告_调查报告.doc

公开选拔中层干部情况调查报告_调查报告 2005年以来，全市系统共提拔任用正科级干部13名、副科级干部28人。现在全区在职副科级干部110人，其中大专以上学历95人，占86.4；有初级以上职称的66人，占60；35岁以下11人，占31.8；36-45岁之间72人，占65.5；46岁以上27人，占24.5，全区在职干部平均年龄为42.13岁。采取“公开选拔”的方法选人用人，在系统还是首次。究竟方法与步骤是否科学公平？这种方法选人效果如何？今后应该注重什么问题？最近，我采用走访、座谈、侧面了解的方法，对这些问题进行了调查研究，使我对公开选人用人问题进一步转变了观念，提高了熟悉，受到了启示。一、主要做法一是公开竞争程序。先后出台了关于公开竞争县级局副局级干部工作方案、关于公开选拔县级局一把手工作方案，严格按照自愿报名、资格审查、能力测试、民主测评、演讲答辩、组织考察、公示等十二道关口和程序，坚持公开选拔，引入竞争机制，不断扩大干部选拔任用工作的民主化、透明化程度，使得干部选拔任用工作更加公开、公平、公正和透明。二是加强监督治理，把好干部选拔“四关”。一是把好考察关。提高考察标准，包括德、能、勤、绩、廉等方面，把德、廉放在首要位置；拓宽考察领域，对考察对象的工作圈、生活圈、交友圈进行全面考察，不仅注重8小时之内，更注重8小时之外的考察；广泛征求意见，包括单位领导班子意见、群众意见和纪检监察部门意见。二是把好廉洁关。纪检部门在参与全面考察的基础上，重把廉洁关，认真填写廉洁鉴定，对人才提拔实行党风廉政建设“一票否决”制。三是把好公示关。各类人才提拔任-http:/用前，实行公示制度，扩大群众的知情权、选择权和监督权。四是把好试用关。对提拔对象实行任职试用制度，经考察不胜任或违反廉洁规定者，取消其提拔资格。三是建立配套的制度。建立完善干部选拔制度的同时，逐步建立了一些配套制度，包括公开选拔、竞争上岗、票决制、干部推荐责任制、考察责任制、公示制等制度，成为选拔优秀的有机补充。二、取得的成效一是促进了用人上的思想解放和观念更新。公开选拔领导干部，有力地冲击了用人上的各种保守观念，打破了员工队伍中存在的“才”不外露，静候“伯乐”的保守心态。在我国传统文化里，人才就是谦谦君子，不能轻易地显山露水，社会意识在很大程度上对擅自冒尖的人和事，持嘲弄和轻视的态度。公开选拔，鼓励自我表现，倡导公开竞争，今年我局进行了3次公选，个人自荐83人。公开选拔坚持公正、公平、公开原则，除了必要的基本资格条件限制，不论资排辈，更不迁就照顾，营造一种选好人、真选人、都要选的浓厚氛围，顺应了广大干部群众的呼声，适应了员工价值和企业价值的统一取向。二是形成了公开、平等、竞争、择优的用人机制，为优秀人才的脱颖而出创造了良好的条件。公开推荐，体现的是民主机制、民众参与、民意公认；公开选拔，体现的是竞争机制，在竞争中比较，在竞争中鉴别，在竞争中取舍。公选作为一种干部选拔方式，从过去的“暗箱操作”走向了“阳光操作”，从过去的“官场选人”走向了“战场选人”。这种方式，注重人才的自选性，让人才所在单位部门推荐、发动群众民主推荐、鼓励人才自我推荐，从而给优秀人才脱颖而出创造了机会。通过这种方式，“推”出的是干部群众信得过的优秀人才，“考”出的是干工作的真本领，“测”出的是群众公认度，使选出来的人选既有较好的群众基础，又有较高的综合素质和较强的竞争力。三是在干部评判主体上有了新突破。常言说，兼听则明，群众的眼睛是雪亮的。公推公选，把评判干部的权力由组织部门单一行使变为组织部门和123下一页 广大干部群众共同行使，组织部门由选拔干部的评判者，变为评判规则的制定者和规则执行的组织者、监督者，最大限度地发挥干部群众在干部德、能、勤、绩、廉等方面评鉴中的主体作用。干部评判主体的转变，使选出来的结果更能体现民意，更为公平公正。四是产生了积极的导向作用，净化了选人用人的环境。公开选拔领导干部，实行的是平等竞争，择优选用，重视真才实学，坚持以能力取人，以实绩取人，体现了良好的用人导向，体现了人民群众对干部工作知情权、参与权、选择权和监督权的落实。公选使广大中青年干部的求知欲望大大激发，许多有大专文凭的进修本科，有本科学历的进修研究生课程。同时，过去那种凭资历、熬年头或拉关系、走后门，甚至于跑官要官、买官卖官的不良风气已越来越没有市场。而踏实工作，勇创业绩，不断提高自己的领导能力和工作水平已成为许多中青年干部的共识。就像不少职工反映的，通过这种方式，破了熬官的梦，断了跑官的路，堵了买官的门。用这种决策机制选人，对干部任用的议论少了，对人事调整的误解和偏见少了，形成了良好的用人导向和舆论氛围。今年我局的3次公选，从资格审查后的95名参选者中选出正科级干部13名，副科级干部28人，35岁以下10人，占公选干部的24。35岁以上的31人，占76。大学专科以上学历34人，占80。他们在各自的岗位上都发挥了作用，做出了成绩，赢得了好评。三、存在的不足尽管在公开选拔优秀干部方面摸索了一些经验，取得了一定成效，但也还存在着一些不足：干部考察标准过于笼统，结果不是十分准确。一是一些评价标准过于抽象。空泛的多，具体的少，定性的多，定量的少，操作的难度较大。二是考核内容缺乏针对性。无论是机关中层干部还是县级班子，无论是业务性强的治理人员或是行政党群部门的负责人，考核标准基本相同，没有区分不同类型干部的不同标准。三是评价标准弹性大。由于评价标准的抽象化和笼统化，对干部的评价没有指标方面的要求，缺少量的比较，不少时候取决于考察人员判定是非的能力和经验。有时候不可避免地会出现考核失真失实现象，对干部的考核很难说百分之百的准确，在一定程度上影响了干部的使用和奖惩。考核方式过于单一。对班子和干部的考核，常规考核多，形成了程序化和模式化，动态考核少，静态考核多。一般先考试，然后民主测评，单位内部人员个别座谈，查查有关资料等静态考核，缺少实地的、跟踪的动态考核。“好干部”未必是“称职干部”。在干部选拔任用方面，按照干部任用条例的规定能保证“选好人”，但如何同时也要根据岗位职责要求确保“选准人”，引导中层干部大胆治理，而不是你好我好拉选票，却是今后坚持这一制度过程中需要解决的问题。四、今后形成制度化的几点启发1、要提高公开推荐的科学性，实行立体考核评价。在合理设置考核内容的基础上，必须建立一套立体化、经常化的考核评价办法。纵向看，应包括市级领导评价、目标治理部门评价、群众评价等多个层次；横向看，应包括本地、本单位群众评价、相关职能部门、组织评价、社会评议等多个方面。根据日常监控、年终考核和社会评议的情况，分别赋予不同的分值和权重，量化评价工作实绩和工作能力。2、合理设置考试内容，完善公选测试评价工作。在考核指标的设置上，应根据科学发展观、正确政绩观的要求，对“德、能、勤、绩、廉”五项指标进行量化。同时，要结合招聘岗位业务的非凡性，实行一岗一题，一岗一考。另外，要改变单纯的结构化面试答辩的模式，引入先进的人才能力测试评价系统，建立专家评委库，提高能上一页123下一页 力测试的准确性和科学性。3、要结合公开选拔，建立后备干部队伍。深度开发的重点是对落选的优秀人员进行合理使用和安排。要做到在选拔一批的同时，使用一批、储备一批和激励一批。一是使用一批。通过公选，对从中发现的其他人才，要进行分析排队，优化整合，合理使用，尽量把他们安排到有用武之地的岗位上去发挥作用，施展才华。二是储备一批。通过公选，要将落选中的优秀者充实到后备干部队伍中去加以悉心培养。公选工作其实已经对传统的后备干部工作提出了挑战。要把后备干部队伍建设与公选工作有相结合起来。三