团队精神为您创造绩效

团队精神为您创造绩效颜吉成团队精神的作用似乎不用多说。大家都普遍感觉到我们的企业的员工团队意识差，可是，究竟是什么原因导致员工的团队意识差，如何打造团队精神，这是一个挺麻烦的问题。本文对此问题谈谈自己的体会与看法，愿抛砖引玉与大家一起探讨！那么团队精神来自于哪里呢？不可否认，人的团队精神有先天性的因素，但是这个不是我们讨论的重点。然后后天的教育当然也是很重要的，记得余世维老师讲过一个例子，说日本的小孩从小是怎样接受团队意识的洗礼，听后影响深刻！他讲的大意是中国小孩到了可以读小学一年级的时候，老师问的问题是：你几岁了？你爸爸叫什么名字？你妈妈叫什么名字？你叫什么名字？然后是叫你认字或者是数数，从一数到一百，老师考完之后觉得OK，你就可以上学了。回想一下我读小学一年级的时候印象还在，余世维老师讲得是事实。可是在日本，余老师讲，在日本小孩要读一年级了，老师出的考题是：叫一伙小孩到一个教室里去搬一个桌子去隔壁的教室，最后发现有一个小孩没有动手，于是被淘汰。听后深受启发。是啊，我们从小接收了什么样的团队教育呢？我尽量从正面的角度去想，想来想去也确实不多。以下，是我想到的认为有助于团队意识的教育经历吧。在我的印象中，我认为最有团队精神的教育要算拔河比赛了。我参加过不少次的拔河比赛，我知道拔河比赛若要赢取对手，必须劲往一处使。但是我现在觉得拔河还是一种很肤浅的团队意识。因为，拔河主要的是只要大家的力量往一处使就达到要求了。其次，在另外的一个体育运动中，我认为蓝球算是需要团队的意识与配合了，但是我又发现，小时候我们那种初级的蓝球玩法，也往往是不按团队精神的要求来运作的，所出现的情况就是只要有可能，谁都想自己进球，特别是当前锋进球失利或发挥不正常的时候，别的队员更有理由自己来进球了，而这种行为并没有得到大家的指正。再有，就是足球了，在球类运动里面也可以说在所有的竟技类体育运动里面，足球算是人数最多的体育运动了，也是在体育运动里面最能体现团队精神了。遗憾的是大家看到了中国足球的现状，由此可见国人的团队精神水平是一个什么样子。在中国的传统文化里有一种运动叫做龙舟运动。中国文化本来是一种龙文化，古代的人发现这个龙舟运动我觉得了不起。赛龙舟是一种群众运动，也是一种很能体现团队精神的运动。可是，不知为什么叫国人没有从龙舟运动中获得多少团队精神的营养，实在让我匪夷所思！然后，我从小反而听到的更多的讲我们缺乏团队精神的案例与说法。比如我们常讲的，咱中国人一个人是条龙，两个人就会变成一条虫。还有一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝的故事更是大家耳熟能详了，是什么样的原因导致咱中国人缺乏团队精神呢？从历史的角度来讲，我认为咱中国一直是个农业社会，农业社会的人从事的是自给自足的生产方式，没有也不需要大范围的合作就能完成生产，因此农业社会长期以来形成的这种缺乏团队精神的营养是有其历史原因的。近一点讲，我前面已经讲过，我们从小缺乏团队精神的教育也是我们这代人缺乏团队意识的所在。但是也不能说咱中国人完全就没有过团队精神。我看历史上每次的农民运动都是充满着咱中国人特有的团队精神，尤其是以毛泽东主席领导的中国革命运动，不能不说是一次最成功的团队运动。不过，我想战争时代所形成的特殊的团队运动（以前也叫群众运动）也不是本文讨论的重点，我认为战争年代所形成的团队运动有其特殊性质，与我在这里要讲的工业社会时代的工业生产中的团队精神还是有很大的不同的。为什么工业化生产对团队精神有其特别的要求呢？那是由工业化生产的特点所决定的。工业化生产强调社会的分工与合作，并且绝大多数的工业化项目是需要合作来完成。小项目有小项目的合作要求，大项目有大项目的合作要求。而农业社会显然对社会化合作的要求要小很多，少很多！不是吗？尤其是看到一则新闻说是，微软当年开发WINDOWS操作系统，全球动员了两千多名工程师，我想这是有必要的，这也是盖茨的成功之处。要是咱中国人肯定打退堂鼓了。要动员那么多人，太难了吧，算了吧。这就是咱国人的心态。中国自八十年代改革开改以来，才真正意义上进入了工业化生产时代，也使得很多在农村长大的人有更多的机会与可能进入工厂上班。这种从小农意识的环境中长大的人如何在企业运用团队精神帮助企业发展壮大，为这些上班一族提出了挑争，也为我们的人力资源部门提出了挑战。当然，不是在农村长大的人同样存在着团队意识不强的问题，只是从现在来看，因为咱中国农村人口多，而从农村进入工厂上班的人数还是占更大的比例。在我与企业的许多干部打交道的过程中了解到，他们中的大多数清楚的知道企业中的许多干部和员工严重缺乏团队精神。我的一个老板他以前是非常看重员工的团队意识的，他对人的要求也很高，很多人因为团队精神欠佳而被他在试用期就被淘汰掉。举一个简单的例子，有一次老板举办一个聚会，希望所有的中层干部都能参加，而其中一个干部就请假，而理由只是因为个人的一点小事，老板就觉得此人不爽，不久便被炒鱿鱼。而我们其它熟知此兄的人也都知道此兄真的是团队精神不足。在工厂我们还可以比比皆是的看到和听到员工缺乏团队精神的例子。比如在企业推行一些专案如5S，有的部门的人就不重视不配合；会议不准时参加，文件不按时写好，工作不按时完成，或者看了方案不表态，参加会议不发言。我认为这些都是团队精神不足的表现。在这里我想讲的是，做为从事人力资源管理的人首先要知道什么是具有团队精神，什么是不具有团队精神？因此，谈团队精神首先是要给从事人力资源管理的人上足团队精神的课，当然前提是其本人应该具有团队精神的良好素质，如果其本人都不具备团队精神的良好素质还谈什么建立团队精神？而现状是我们现在很多企业的人事管理人员（在这里指的是也包括管理人员，因为他也要管人）本身缺乏团队的精神，他如何能够去引导和带动一个团队建立良好的团队精神呢？所以，我必须在这里向大家讲明白的是，要建立团队精神，企业当务之急是要培养好一批具有良好团队精神和团队知识的专业的管理人员，尤其是人事管理人员。如何培养人事管理人员，我看是可以请专业的咨询公司的老师来进行的！有了专业团队精神的管理人才，我们再来谈如何建立一只具有良好团队精神的团队（组织）？首先，我们应该设计一套有效的识别新进人员是否具有足够的团队意识的考试题和考试方案。一些出版的刊物有登载过一些如何透过一些问答题和选择题来判定一个人的团队精神的优劣对我们是有所帮助的！不过，这些题目既然已经公开就往往会变成考试者的标准答案，应该此种试题不能多用。如果企业自己能设计一些行之有效的考试题当然更好！但要注意这些试题在用过一次之后也不能泄密。不过，要企业的人力资源管理部门自己来设计考试题那是有相当高的要求的，对一般企业的人力资源部门是有很大难度的。这也是需要咨询公司可以做的事。中央电视二台的一个人力资源栏目相信对很多从事人力资源的人来讲是有很多的参考意义和借鉴作用的。这个栏目叫您想挑战吗？，讲得都是面试问题。里面精彩的地方就是主考方透过一些场景的设计和规定的游戏规则让选手参与，通过选手的一言一行来判定选手是否符合招聘的要求。我觉得这个栏目对于我们从事人力资源的人来说实在是一个有意义的栏目。但是在我们很多的企业招聘的形式还是很肤浅的。这种肤浅也为我们后来的人事管理带来诸多麻烦。再举一个例子。法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油开采等方面业务的大型跨国公司，该公司在招聘时的做法或许能够给人们带来启示。前不久，斯伦贝谢中国分公司在北京大学招聘时对应聘者进行了一次非常有意思的面试：将10名应聘者分成两个小组，假设他们要乘船去南极，要求这两个小组在限定的时间内提出各自的造船方案并且做成船的模型。面试官根据应聘者对于造船方案的商讨、陈述和每个人在与本小组其他成员合作制作模型过程中的表现进行打分，以确定合适的人选。在谈及这次面试的初衷时，从事人力资源部的一位人士说过，通过这种方式，公司不仅考察应聘者的创新意识、语言表达能力和动手操作能力，更重要的是了解应聘者是否具备团队精神。对此，这位人士进一步解释说，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制(如业务培训、集体活动、利润分享等)，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他们合作，学会领导别人与被别人领导。面试时如何识别一个人是否具有团队精神，我暂时就讲到这里。下面讲，在工作实践中我们如何来判别一个人的团队精神的高低呢？在工作实践中的判别与面试时的判别的差别就在，在工作实践中我们是能通过对某人所作所为所言所行来判定的，是在真实的工作中判定，而不是透过书面的考试和设计一些活动来判别。因此，我们必须要有扎实的专业知识才能对此做出充分的判断。由于专业不够我们往往会判断失误，甚至出现相反的结论，这样会危害我们的工作的，这也是对从事人力资源的人的一个挑战！也是对老板的挑战。在此，我们先不谈如何判定一个人是否具有团队精神的标准，先谈一下要判断好一个人是否具有团队精神的前提条件是什么。我认为最重要的一点是“裁判”在这里要了解事实，不能听一面之词，更不能道听途说。第二，我们可以学习和掌握一些具有团队精神的重要的特点与不具有团队精神的一些重要的特征，包括原则性的规则和一些具体层面上的表现。第三，我们也可以和相关的人员一起来研究究竟某种表现是否是团队精神的反映？现在回过头来我们来理解一下什么是团队精神？团队精神的含义本人认为团队精神的前提是从善如流，见贤思齐。这个观念也是我在给企业上课时经常讲的观点。为什么这么说呢？一个人如果没有从善如流的思想，没有见贤思齐的思想，那种不讲原则，不讲道德的团队精神，我认为那可能就是我们通常讲的哥们义气，江湖义气了。因此，用一句现在时髦的话来讲，就是团队中的人要讲八荣八耻。从善如流以我的理解就是团队中的人要自觉得将正确的东西主动的去配合，那是一种较高的境界，比如工厂推行一种有效而又有用的活动，我觉得团队精神强的人就是应该表态与主动赞成的，而不是不但不赞成而且使绊不配合。或者是认为是我们这边的人什么都好什么都赞成，只要是对手的不管是好的还是不好的，一律投反对票。这样就象是某些不发达的国家和地区的民主一样，只要是反对党的提案就想尽办法让他不能通过。那么这种不讲原则的一边倒的团队精神不是我们讲的真正的团队精神。但是，必须要承认的是，现实生活中因为受利益的驱动和组织原则（不管是否正式组织还是非正式组织）的影响，常有讲组织原则而不讲道德与法律要求的。反过来讲，团队精神也不是不讲原则的一团和气。那种在政治高压下的一团和气并不是真正意义上的团队精神。这里似乎还涉及到一个决策和执行上的民主问题。在此，我们不做更深入的探讨了。一位资深人力资源专家说，团队精神有两层含义，一是与别人沟通、交流的能力；二是与人合作的能力。我觉得这个说法不是非常准确。因为他在这里说的是能力的的问题。大家应该知道，能力和精神是两种不同的概念。以我来看，团队精神除了在认识上的层面以外，就是具体的执行了，具体的行动了。有些人也许认识不是很好，但是他的配合精神不错，这种人在决策者的决策没有问题的情况下，乃不失为一个良好的团队成员。但是难能可贵的仍然是那种“吕端大事不糊涂，诸葛一生唯谨慎”的人。讲到这里，我想应该可以和大家一起来思考这个问题了：我们应该透过什么样的形式来打造一个人的团队精神？我想这个问题应该是本文最难点的问题了！当很多人都抱怨现在人缺乏团队精神的时候，谁来举起团队精神这把旗帜呢？或者说谁有能力来打造一个企业的团队精神呢？这个问题也是一个很复杂的问题，本文在此先谈一些基本的看法。前面已经讲过，现在的员工缺乏团队精神有其历史原因，有教育的原因，也有社会的原因，要想一个企业内建立自己相对独立的团队精神不是件容易的事。但是如果照此说下去，我们的人力资源部门在团队建设方面就无所作为了吗？那倒不是，而是恰恰相反，人力资源部门在团队精神的建设方面还是有很大的作为的。建立团队精神的另一个问题就是经常碰到的与个人利益相冲突的时候怎么办？现在是一个张扬个性的时代，如果还象八十年代以前的讲团队精神显然是与时代不相符的，政治上讲的与时俱进我觉得同样也适用于我们的团队精神的建设。但是，我必须强调的团队精神的实质并没有发生变化，个人利益服从集体利益的原则没有变。只是，随着时代的进步了，我们在建立团队意识的同时更加注重个人利益的保护与尊重罢了！举一个例子，今天公司要求加班，大家都加班了，你不想加班，你觉得加班剥夺了你的休息的权力，剥夺了你的休息的时间，你不加班。在此，我认为无须讲什么大道理，大家加班了，你不加班，无视团队的利益，可能因为你个人没有加班而导致整个事情不能及时完成，你就缺乏团队合作精神，这是毫无疑问的。在这里，各位不要给我钻牛角尖来讨论加班是否合理性的问题。我只能说加班是中国的一个国情，是一种普遍的现象，也是市场竟争迫不得已而为之的事情，是工作需要。当然，团队精神我前面讲过我们不能无视个性的发挥。个性的尊重与保护是我们也要加强研究的课题。比如，加班在充许的情况下，可以让当事人把工作带回家去做，这样他这不会因为加班很晚回家不方便，另外也许他在家里完成这项工作更方便。在重视团队精神的同时，我认为，员工个人的工作能力和团队精神对企业而言是同等重要的，如果是说个人工作能力是推动企业发展的纵向动力，团队精神则是横向动力。 这使我想起了一个游戏，这个节目我是在湖南卫视的一个节目上看到的，看完之后很受启发。这个游戏讲的是每个学生把一支腿绑在一起，用另一支腿一起往前跑进行比赛，看哪个组最先跑到终点即获胜。这个游戏的特点就是大家必须协调一致才能跑得最快，这点恰恰是团队精神的特点。我觉得这个节目有利于提升大家的团队意识，是一个很好的教育类节目。如何平衡团队要求与个性发挥当然是一个高超的技术，这往往就是管理者需要掌握的艺术。管理者在处理一些事情的时候，我们其实往往很难给出一个标准的答案，我们给得是一种思路，也可以说是一种智慧，这种思路，这种智慧，是可以让你面对许许多多错综复杂看起来各不相同的事情让你能抓住处理事件的本质，让你掌握处理事件的核心技术，这样你就可以运筹帷幄之中，决胜千里之外。以前，我看邓小平文选的时候发现邓公的文选很少引经据典，不过他引用历史事件是另当别论。因为我认为他引用历史事件很多是他自己亲身经历的，这个很容易。然后我就想，正是因为邓公没有那么多条条框框，才使他具备了能正确观察与分析判断国际国内的形势，做出改革开放的大胆的决策，并且能够带领中国人成功的推动改革，解决改革中所出现的新的问题新的矛盾。大家知道，中国式的改革是前无古人后无来者的事，没有什么经验可谈，没有什么现成的理论可用。正是因为邓公掌握了处理事件的核心技术，才使我们中国这个摸着石头过河的改革先行者能够成功的走到今天这一步。不然的话，中国的改革早就失败了！可以这么说，企业最不可忽视的是团队高效率的培养，团队精神的形成，但其基础和前提是要尊重个人的兴趣和成就。如何打造团队精神不是靠听一两堂课就可以解决的问题。当然听课是有帮助的。不过我们现在可以做的大多还是只是听听课或者叫讲讲课而已。我常看到企业的一些缺乏团队精神的现象，但是我发现干部似乎不管或者叫视而不见。我就觉得奇怪，对于缺乏团队精神的员要为什么不管，这不是你的职责吗？对于一个企业人人团队意识差难道不是领导者的责任吗？这就是企业的现状。包括我们的国家，谁来建设咱中华民族的团队精神，这是谁的责任？在咱现在天天讲经济建设的时代，其实我们民族的精神可不能丢了！因此，又是老调重谈，团队精神的建设必须引起最高管理层的重视。我常想，当年海尔成功之处多亏有一个管家婆杨绵绵，把海尔从一个毫无管理可言的濒临破产的企业协助张瑞敏先生打理好公司的内部管理。我在看到的很多企业似乎就没有一个象杨绵绵这样的人在管理公司内部的事。因此这些企业管理混乱是在所难免的了。我们必须把团队精神的建设看作是一个系统工程。曾看到一家企业，由于整个公司的人拉帮结派，互不卖帐，导致这家公司的一位执行副总苦不堪言，为企业弄得人满脸疲惫，还常常招致总经理的怒骂。而另一家企业的一位副总，管理起来井井有条，大家配合都很不错，因此觉得此副总管理起来轻松很多。这使得由于团队精神的不同导致两种不同的管理效果。一个是管理起来事倍功半，一个却是事半功倍。也许你们会说，那种团队精神不好的也没看到他是怎样专门的研究和运作团队精神的建设的。说对了，但是你就此就认为团队精神的形成是天然去雕琢，那就大错特错了。有些人有些公司他们虽然没有刻意去建设一个团队，可是他们却在不自觉地在用建设团队精神的方法在管理。他们其实是具有这个智慧的，不过是没有具备这个思想而已。由于只是具有了这个智慧，而没有这个理论，也许这位副总在这家公司建设的团队是优秀的，但是他要是碰到另外一家企业的情况不同，可能他建立的团队很糟糕，这就是不同点。对于我们研究团队精神的人来讲，我们就是要研究他取得成功的因素是什么。哪些是具有共性的东西，哪些是个案的特点，然后取其共性的东西推而广之，这就是我们要做的事情。说白了，团队的建设还是要因人而异，因企而异。我们今天讲团队精神的建设对于咨询人员来讲可以做两件事，一件就是总结团队精神做的好的企业的经验，另一种就是对团队精神不好的企业进行调查分析，然后对症下药。当然咨询的重点是针对那些团队精神做得不好的企业。不过从咨询的结果的评价来看，要评价一个团队建设的咨询项目做得好不好，我觉得这又是一个问题，也许这就是当前为什么缺少专门的团队建设的咨询专案，而只是培训培训一下团队建设的课程而已的原因吧。以下是具体层面上打造团队精神的一些做法，属于别人的观念，现引用以做参考（来源于中国人力资源开发网，作者不详）：培养一支充满团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。如何打造团队精神，企业应该做到以下几点：营造相互信任的组织氛围。有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层员工，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋私利。在这个案例中，我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响，尤其会增加员工对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给员工一种安全感，员工才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。在组织内慎用惩罚。从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。惩罚是对员工的