员工培训与开发.ppt

第五章 员工培训与开发,学习目标 主要内容 本章小结 思考练习,了解员工培训的意义及分类 掌握员工培训的基本流程 熟悉员工培训的几种主要方法 了解职业生涯规划管理工作的基本内容,返回,主 要 内 容,第一节 员工培训概述 第二节 培训工作的基本流程 第三节 企业培训方法简介 第四节 职业生涯管理,返回,一、员工培训的意义 二、我国企业员工培训的现状 及问题 三、企业培训成功的条件 四、培训的种类,第一节 员工培训概述,返回,（一）有利于提高投资决策的科学性 通过对企业员工的培训可以提高企业用人的使用效益。如果一个企业的生产经营水平没有达到预定的目标，通常的解决思路是设法降低成本，提高生产经营效率。由此简单化的方案就是进行裁员并指望留下的人员提高工作效率。但裁员本身无法达到提高生产率的初衷，因为要想真正解决问题，就必须保证每个岗位上的员工能够掌握必备的技能和知识来有效地履行职责。,一、员工培训的意义,返回,（二）使人力资本存量继续增加,在现代企业制度和社会经济及组织环境中，研究经济增长问题单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。真正的在现代经济与社会进步中起重要作用的是人力资本的存量增长。但是，人力资源的取得不是无代价的，它需要资本的投入。在企业中并非一切人力资源都是重要的资源，只有通过一定的投资方法 培训，才能使掌握知识技能的人成为企业中一切生产资源中最重要的资源。,（三）树立良好的企业形象,观察一个企业如何，往往是从它的员工的行为举止、待人接物、工作态度、办事能力等许多外显的指标来进行判断的。如企业员工纪律涣散、工作马虎、不修边幅或待人态度生硬，那么这个企业就难以有一个良好的企业形象，又怎能去团结、吸引优秀员工？相反，还可能会给企业的生产经营带来不可预测的损失。,（四）使企业永葆活力,信息社会的特征之一就是劳动日益智能化，劳动者已不再只是在具体工作岗位上干活或看机器，而要学会处理有关生产过程中不断变化的信息与知识。据专家预测，在今后的5年内，75%的职业可能都是新的，在这知识爆炸的时代，没有人能够详细地了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。一个企业想要永葆生产经营的活力，就一定要让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新员工的知识与技能，才能使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源的优势，使企业永远立于不败之地。,（五）使新员工有一个良好的工作开端,企业人力资源的培训，还可以使新上岗的员工有一个良好的工作开端。他们熟练地掌握现有工作岗位所需要的知识和技能，了解和掌握本专业、本行业的现状与发展动态，对于工作态度、工作习惯的形成，对于个体发展的定位和他们工作业绩的成功意义重大。 但在许多企业的培训实施过程中，出现了培训不培训一个样，忙人不培训、闲人才培训，培训后员工流失等不合理现象，导致企业不愿意将资金投入到培训中，或者将培训形式化。有些企业虽然将培训提到重要的高度，但往往收不到预期的效果。,二、我国企业员工培训的现状及问题,在我国一些企业中常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触，受训者在运用所学知识、技能时要承担风险同时，在企业内部，对于培训也有不同的看法：企业决策层认为，“从国外引进多好的培训范本，可到了中间管理层就是贯彻不下去”；中层管理人员则说，“现在工人的素质真差”；基层员工则埋怨道“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，是企业在重视员工培训的同时，企业培训也走入了某些误区，企业培训效果就因为这些误区的存在而事倍功半。,（一）培训是一种成本,目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”（渴望收到立竿见影的效果），却轻视了显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低；因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。 殊不知，培训不是一种成本，而是一种投资（可获得回报），一种间接投资，是通过人的改变来产生效果，通过员工素质的提高从而带来经济效益和社会效益。培训是对人的投资，是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，企业将获得的投资回报率也是最高的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。,（二）企业效益好时，不需培训,有的企业认为企业效益好时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命仅为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。可见商场上曾经的辉煌并不能代表永远。因而企业经济效益好时，依然需要树立危机意识。此时加强培训成为强化企业竞争力，保持企业可持续发展的长远之计。缺乏员工培训，会使企业的竞争优势减弱，最终导致企业经济效益的下滑。,（三）企业效益差时，无钱培训,有的企业一旦企业经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是对培训的误解。现实中的情况是不重视培训往往是其经营不善的一个重要原因，即“不培训 经营不好 更不培训 经营更不好”。因此要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。,（四）培训是灵丹妙药,有的企业对培训是急功近利的态度，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，希望药到病除，培训能立刻为企业创造绩效。,（五）流行什么就培训什么,一些企业的管理者喜欢赶潮流，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广整合营销，就马上办一期“整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂地搞计算机、IT培训；中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。于是，什么ISO9000研讨会、外贸短训、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放失，效果并不一定理想。,（六）培训后员工流失不合算,不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对手公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的最有力的“理由”。 培训是一种投资，既是投资，就会存在风险，企业不能因噎废食。麦当劳公司认为，要使人才培训后不流失，关键是要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充，让员工感觉到在企业的前途是看得见、摸得着的，他就会带着一颗进取之心去培训。正如凯斯通公司的杰克麦克高文所言：“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”,三、企业培训成功的条件,（一）高层管理者的支持 因为在大多数情况下，只有高层管理者确信培训规划的有效性并且批准以后，培训与发展工作才能得以进行。主管人员的意愿和鼓励对培训具有决定性的作用。高层管理者必须认识到培训如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的活动。 （二）适当规模的培训机构 这是开展培训活动的重要条件。在IBM公司，每人每年至少要在教室学习40小时。在摩托罗拉中国公司，每位员工每年平均培训时间为70个课时，公司还专门在天津和北京设立摩托罗拉大学，中低层员工可参加“中国强化课程培训”，中级管理层可以攻读MBA学位。,三、企业培训成功的条件,（三）合格的培训师资 合格的培训师资可以保证学员能够学到真正的东西，并将所学转化为实际工作中真正的行为。 （四）合理的培训经费预算 要合理进行培训经费预算，关键是要作好如下几项工作：明确经费使用范围，加强经费制度管理，确定合理的培训规划及速度，明确经费的使用重点与方向。,四、培训的种类,（一）培训性质的分类,1岗前培训 岗前培训是指上岗前为了适应工作的需要而进行的各种训练活动。岗前培训的目的是提高从业人员的素质，使之走上工作岗位后能适应工作岗位的需要，从而促进企业的发展。,岗前培训,岗前培训的特点,岗前培训特点,培训对象是还未进入新工作岗位的新招员工，经培训考核不合 格者可以不予录,培训针对性强，培训内容紧密结合上岗的需要，进行的是基本的必须掌握的知识和技能训练。,培训多以实际操作为主，注重能力培养,2在岗培训 在岗培训是对现职职工进行的以提高本岗 位工作能力为主的不脱产的培训活动。,在岗培训的特点,在岗培训特点,培训对象是已经具有一定理论知识和岗位实践经验的在职员工，员工参加培训不离岗。,培训内容以解决岗位工作所需的知识、技能（能力）为主，在内容上比岗前培训更深一层次，是岗前培训的继续和发展。,在岗培训贯穿于员工管理的全过程。,3转岗培训 转岗培训是指职工由于工作需要从一个岗位转向另一个岗位，为使转岗人员取得新岗位资格所进行的训练活动。 转岗培训的最大特点是它的适应性。它要求为转岗职工进行适应新岗位任务要求的知识、技能培训。随着企业对人员素质的高要求，这种培训形式应将其制度化，真正做到经培训考核合格者才能转岗。 4晋级培训 晋级培训或称升级培训，是指提拔职工到新岗位前使晋升人员的能力达到晋升岗位的规范、要求而进行的训练活动。晋级培训的对象是即将向高一层次职位晋升的人员。一般说来，新晋升的岗位与原岗位应有内在联系，因而对其培训是对其在原有水平上的提高。培训内容应本着缺什么补什么的原则，不要过分强调系统性。如果所升岗位与原岗位不属同一类工种或同一类序列，就要视同转岗，对其进行转岗的晋升培训。,6技术等级培训 这里主要是指工人技术等级培训。其目的是：按国家或行业颁布的技术等级标准，使其达到相应级别的技术水平。培训对象是技术工种的工人（服务员）。培训内容着重于技术方面，是对有关等级范围内的专业理论和应会技能的培训。培训类型包括按技术等级标准进行的分级培训。因培训内容主要是专业知识和专业技能，培训方法可以相对集中或按单科进行。,（二）培训内容的分类,1知识培训 知识培训是指对受训者按照岗位需要进行的专业知识和相关知识的教育，这是培训要开发的主要方面。对企业员工来说，应通过培训使其具备完成本职工作所必需的基本知识，了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等，便于员工增强参与精神，提高工作效率。 2能力培训 要运用知识就须具备一定的技能。一个人的知识和能力往往不成正比。能力的发展比知识的掌握要慢些。,3态度培训 企业在培训中容易强调知识和技能的重要性，而忽视态度的作用。然而，员工的态度与他的培训效果和工作表现是直接相关的，它是影响能力和工作效能的重要因素。企业管理者和培训者要引导职工保持并发扬好的工作态度，改变影响工作的不良态度，以下方法可供借鉴：,输送新知识 在积极活动中转变态度 群体的规定促使员工态度的转变 舆论改变员工态度,第二节 培训工作的基本流程,一、培训需求分析 二、培训工作的组织实施 三、培训评估,一、培训需求分析,（一）含义与特点 所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,从培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：,需求分析主体多样性 既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。 需求分析客体多层次性 即通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距以及组织与个体的未来状况。 需求分析的核心是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。 需求分析方法多样性 既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等。 需求分析的结果具有很强的指导性 它是确定培训目标、培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。,（二）培训需求分析的内容,1企业全体员工基本情况分析 2学员知识、技能和态度的分析 3培训环境因素的分析,（三）培训需求分析的步骤,（四）培训需求分析方法与技术,1必要性分析方法 所谓必要性分析方法，是指通过收集并分析信息或资料，确定是否通过培训来解决组织存在问题的方法，它包括一系列的具体方法和技术,2绩效差距分析方法,发现问题阶段,预先分析阶段,需求分析结果,需求分析阶段,资料收集阶段,二、培训工作的组织实施,（一）培训计划的制定 通常，培训计划的制定程序包括：,明确培训目的，确定培训目标 确定培训对象 确定培训内容 选择培训时间 确定培训地点 明确培训组织者 选择培训教师 明确后勤保障工作 编写培训计划,（二）员工培训经费的预算,培训预算是指在一段时期（通常是12个月）内培训部门所需要的全部开支。一般包括场地费、食宿费、培训器材与教材费、教育培训相关人员工资以及外聘教师讲课费、交通差旅费等。 1.培训预算的确定方法 设计培训规划时，最难处理的一个因素就是培训费用。下面简单介绍6种常见的处理方式：,比较预算法 比例确定法 人均预算法,推算法 需求预算法 费用总额法,2培训预算与培训计划冲突的解决 培训预算往往会与培训计划产生冲突，最主要的冲突是培训预 算无法完成培训计划所涉及的培训，当然也会有培训预算费用花不 完的情况。,（三）培训课程设计,总的来说，在进行课程设计时应遵循以下一些准则。,课程的选择应与培训目标一致。 应设计有固定与机动两形式的课程。 课程应照顾学员中大多数人的需求。 可操作性强。 课程设计要密切联系企业与员工实际。 课程的讲师要慎重选择。,三、培训评估,培训评估是依据某些目标，运用科学的方法，获得各种信息来判断培训效果，以作为改进与决策参考的过程。 1即时评估 它与培训刚结束时知识、技能和行为的改变有关，也就是说评估培训是否有效地交换了信息，比如“学员获得你传授的技能了吗”“学员理解对他们的要求了吗”等诸如此类的问题。 2中期评估 它用来判断培训中所学知识、技能和行为在工作中是否已得到应用，即学员及其经理、同事是否认为其行为、技能、态度发生了因培训而产生的可喜改变。 3长期评估 它评估培训对学员与企业的长期影响。这一工作通常比较困难，除非培训从一开始就与企业的运作相联系才有可能作出评估。在这里培训者应对以下内容进行评估，即“学员对企业确实做出贡献了吗”，或“培训带来的变化到底有多大”等等。,（一）培训评估注意事项,培训评估的起点应是培训和企业战略目标之间的关系。 及时反馈。 应尽可能多地将评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估的重要性。 应按照培训内容对实现学习目标的重要性程度来确定评估的优先次序。 评估应是长期的、连续的。,（二）常见的培训评估方法,课后评 估法,管理人员 评估法,调查表法,评估中 心法,面谈法,培训评估方法,自我评 估法,行为观 察法,第三节 企业培训方法简介,一、培训方法的选择 培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法。作为一名培训者或培训管理者，在选择培训方法时必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应。在培训中，可视需要选择一系列培训方法，如讲授法、研讨法、案例法、角色扮演法等，或采取其中一两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。,二、主要培训方法介绍,（一）直接传授法 1适用范围 适用于操作性较强、程序清晰的培训内容。培训对象为中、下层员工，多用于新员工培训。 2操作步骤,准备 阶段,制定 培训 计划,沟通 阶段,辅导 阶段,3点评 这种培训方法可以在日常工作中使用，具有极 大的灵活性和实用性，是将培训和工作结合得最好 的一种训练方法。,（二）敏感性训练,敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员直面自己的心理障碍，重新建构健全的心理状态。 1适用范围 敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会，了解团队形成与运作的情况等，适用于管理人员的人际关系与沟通训练。文化敏感性培训就是最常见的一种形式。,2操作步骤,准备一个舒适的场地，以免给学员造成任何的心理压力。 主持人需事先说明训练的程序、规则与目的。 主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务。 任务结束后，选择一学员为目标对象，其他学员轮流表达自己对该目标学员在执行任务时的言行举止，以及对他人的影响等方面的想法，然后由目标学员详细解释、坦白为何会产生如此的言行。 轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止。 由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。,3点评,敏感性训练通过让学员在培训活动中亲身体验来提高他们处理人际关系的能力，但效果将在很大程度上依赖于培训师的水平。 敏感性训练的优点在于能够使学员重新认识自己、建构自己。它的不足之处在于所需的时间较长，有造成学员心理伤害的可能与危险，且需要一名受过专业训练的主持人与数名有一定基础知识的助手。如果学员不愿泄漏内心深处的秘密，则会影响整个程序与效果。,（三）情境化教学,1适用范围 适用于新知识的学习，尤其是某些情境或事件的处理办法与技巧等。 2操作步骤 设定相应的情境或问题。 有针对性地讲解一般的实现方法和步骤。 引出新的问题和情境。 引导学员在已学知识的基础上解决新问题。 把新知识引进到学员的学习中。,3点评,情境化教学中培训师的作用主要在于激发学员的学习兴趣，努力促使学员把当前的学习内容和自己已经知道的事物相联系，通过创造符合教学内容要求的情境，提示新旧知识之间联系的线索，帮助学员了解当前所学知识的意义。,（四）游戏法,游戏培训就是把受训者组织起来，就一个模拟的情景进行竞争和对抗式的游戏，增强培训情境的真实性和趣味性，提高受训人员解决问题的技能，培养他们的领导才能及团队精神。 1适用范围 目前这种培训被大量运用于企业的员工培训中。 2点评 游戏培训法的关键在于管理游戏的设计，一个好的管理游戏能够使学员在行为中自觉地展现自己在实际组织或群体中所扮演的角色并有所感悟，这要比单纯地讲授知识收效更大。,3实例,“破冰”游戏，也称“热身活动”，即通过一些大家共同参与的趣味活动，以调动学习热情。 这种方法的优点在于能够用非工作行为打破思想顾虑和防备心理，创造一种便于交流的氛围，引导他们进入到自由交谈的培训情景中来；同时也有利于提供展现个人才智与合作精神的机会，建立起自己的学习小组。 “高台勇敢者”游戏。通过这个游戏，使学员意识到团队精神的重要性。 这个游戏不仅能让学员充分领略团队精神的神奇力量，从而学会相互依赖和相互帮助，而且可以克服患得患失、畏首畏尾的心理弱点。,（五）野外拓展法,拓展训练源于Outward Bound一词，又称为外展训练，是一种让参加者在不同平常的户外环境下，直接参与一些精心设计的程序，继而自我发现、自我激励，实现自我突破、自我升华目的的新颖有效的训练方法。 1适用范围 其功能体现在两个方面：提高个体的环境适应与发展能力，提高组织的环境适应与发展能力。从某种意义来说，野外拓展的本质就是生存训练。,2详细内容,基地训练 野外生活技能：建设宿营地、野外用火必备知识和野外自我防护。 素质拓展技能：了解装备，掌握常用结绳技巧，练习攀岩等相关技能。 团队初步建设：利用场地项目与团队拓展游戏初步建立团队，提升团队的信任度、沟通力、决策力，为进一步的野外项目做好准备。例如，求生 野外训练 这是训练的主体。主要形式有天然攀岩、岩降、溯溪、救援行动、野外露营、扎筏寻宝、星空夜思、野外生存等。,3点评,拓展训练设置的课程项目只是教育训练的一种手段，达到学员积极参与、勇于尝试、自立互助、分享体验的目的才是其关键。 拓展训练要根据受训学员的特点，包括他们的工作经历、职业性质、岗位要求，编排不同的个人挑战课程和团队协作课程，培养积极进取的人生态度和团队合作精神。拓展训练的课程无所谓从易到难或从难到易，几乎每个项目都是对团队精神和个人意志的考验。,（六）角色扮演法,1适用范围 角色扮演法可以在决策、管理技能、访谈等培训中使用，适用于对实际操作或管理人员的培训，主要是运用于询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。 角色扮演法培训也适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工的培训，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。,2操作步骤,3点评,通过角色扮演，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。同时，角色间的交往和互换过程有助于体验各类人物的心理感受，帮助参加者从他人的角度考虑问题，从而培养其多角度看待问题的思维能力和自我控制的能力，提高人际关系技能。 4实例,（七）案例分析法,1适用范围 案例分析法的重点是对过去所发生的事情进行诊断或提供解决方案，它对新进员工、管理者等各阶层员工均适用，也适用于学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。 2操作步骤,案例 的 遴选,实际 分析 案例,案例 点评 升华,3.点评,案例分析法是培训中常用到的一种方法，因为它能提供一个系统的思考模式。在学习过程中，学员可得到一些有关管理方面的知识和原则，有利于实际问题的解决。同时案例讨论使学员得到他人的经验以及锻炼的机会，养成积极参与并向他人学习的习惯。,第四节 职业生涯管理,一、职业生涯管理的概念及必要性 职业生涯是一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业，以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。 职业生涯管理则是组织为帮助组织内从事某类职业的员工而设计制定的职业发展规划并将其实施的过程。它力求满足员工的职业发展需要，是组织为员工设计的职业发展援助计划。,二、职业生涯中的各个阶段,职业的探索阶段,职业的建立阶段,事业维持阶段,职业衰退阶段,职业生涯,三、职业生涯分析,（一）职业生涯分析的目标 帮助员工明确并激发职业动机 帮助员工正确地分析和了解自我 帮助员工学习职业生涯的知识 为员工提供有关组织内部和外部的职业选择 帮助员工更为有效地解决职业生涯中的各种疑难问题 （二）职业生涯分析的内容 员工职业生涯的基本信息 组织职业生涯基本信息,（三）职业生涯分析的基本方式,1面谈 主要由分析者与被分析员工面对面地交谈。因此，交谈要开诚布公、坦率真实。内容主要就一些有关职业生涯的观念性问题，包括组织中的环境及变化问题交换意见。面谈前也可以事先准备一份面谈提纲。所谈的问题尽可能具体，