成功进行年度调薪方案设计(多个薪酬制度汇编).ppt

成功进行年度调薪方案设计,HR的两难-调薪,老板眼中的调薪 该涨的一定要 涨，不该涨的一定不能涨 总额要控制 员工眼中的调薪 在公司又过了一年，咋也得涨点了； 如果不涨，我就换地方 经理眼中的调薪 不能伤了兄弟的积极性 人力咋老卡我们呢,年度调薪要考量的核心因素,竞争对手,业绩/人均产值,员工专业能力,公司规模/是否 上市,工资总额控制,工资指导线,人员编制/薪酬/业绩关系,4,人员增长薪酬增长业绩增长 三个人干五个人的活拿四个人的工资,预测涨薪幅度,1、薪酬总额、基数与公司性质、南京区域系数对接, 从人效提升导入,薪酬福利元素设计,基本工资 01,奖金02,年度收入,福利03,长期激励 04,按照年薪固定工资比例发放基本工资 基本工资按月发放,月度/季度奖金与业绩挂钩 年度奖金与公司净利润挂钩 年度奖金与个人考核系数挂钩,对核心职位实施长期激励 探讨期权/期股/分红权,薪酬的两个核心,7,固定薪酬成本 月度/年度必须发的 工资/福利/补贴 与人员编制有关 占用现金流 便于留人,变动薪酬成本 根据条件实现后再发 奖金/激励兑现 与业绩实现（收入/利润）有关 激励效果好,三步骤设计薪酬方案,薪酬结构设计, 划分岗位薪酬类别, 分析岗位价值, 规划设计各岗位薪酬 结构, 激励点设计, 各激励点计算逻辑及 比例设计, 薪酬测算, 薪酬方案设计, 薪酬制度编写, 福利制度设计, 制度修订及评审,薪酬要素计算逻辑设计,薪酬方案,二级薪酬方案设计,薪酬设计以市场/能力/业绩/职务为四个要素为依据，并与公司整体经营成果挂钩,年薪制方案设计 公司盈利结果与管理层年薪 挂钩 责任状签署,员工层 更注重短期激励 基于能力与业绩并存的薪酬 逻辑 与考核挂钩,管理层年薪制方案设计,薪酬总额与市场对接 薪酬总额与公司业绩挂钩 不同岗位固定/浮动比不同 奖金发放与公司纯利实现指标挂钩 个人奖金发放与考核指标挂钩,管理层年薪计算逻辑设计,应发工资=固定工资+年度奖金+福利+长期激励 年度奖金=个人奖金基数年度公司净利润达成比例考核系数,备注： 实发奖金=应发奖金-个人所得税-其他扣款 员工实发奖金需要扣除其个人承担的个人所得税,专业岗位薪酬结构设计,设计基于岗位等级的基薪方案,dA等 em3000,o,岗位等级划分,14,以职务体系为基础，结合任职资格标准开发范围，对各个序列内专业进行划分，同时根据专业转换 特点设计职业发展通道：,样例！,定义等级及确定等级条件,15,成立以顾问专家、人力资源部、各业务部门经理为主体的任职资格标准开发小组，每一小 组成员3-4人，负责相关专业等级任职资格标准开发。完成如下工作：,各等级评价标准开发培训和辅导,项目,项目内容,专业级别、 申报,条件设计培训, 任职资格项目基础知识培训, 专业级别、申报条件设计培训（现状确,定）,行为标准开发培,训, 设计任职资格各个专业各级别行为标准, 设计基于关键行为的任职资格评审标准,及权重,辅导开发知识标,准 16, 开发各个行为模块知识要求, 设计知识点（必备项和选修项）,专业划分完毕后，由惠智汇才顾问讲师对涉及专业人员进行2天的封闭式培训指导，培 训各个标准开发组成员实施标准开发，顾问专家将提供以下管理工具的培训咨询服务：,在培训结束后二周内，由咨询顾问对各开发 组开发的行为标准进行评审辅导，保证开发标准 能够达到行业标准，能够落地进行认证，具体包 括： 评审三级行为标准开发成果，指导修订, 二次评审修订后的行为标准，定稿 分配各个行为标准权重, 统一修订格式 正式发布,辅导实施员工等级评审,17,在认证起始阶段，由咨询顾问提供对申报员工、各个评审小组成员进行认证实施前 辅导，帮助各类人员熟悉评审认证规则和要点，教会各个评审委员会成员进行评审， 具体项目包括：,依据评价结果进行调薪,设计奖金挂钩要素及计算办法,激励与控制成本的平衡 D政e策scr具ip有tio激n 励of性the business D合e理scr控ip制tio薪n 酬of成th本e business D刺es激cr绩ipt优io员n o工f the business 设计奖金提取比例：产品成熟度/销售难度 提取奖金挂钩要素：达成/增长，目标考核制/业绩达成制，单独计算/ 合成计算,优化设计各岗位浮动奖金方案,20,15%,高管/营销人员：按照业绩完成额度计算提成奖金（例）, 奖金占薪酬比, 奖金占费用比 奖金占销售额比,测算奖金成本,测算,薪酬成本测算,底薪测算,不同业务区间的提成测算,提成测算,销售收入增长 总人数的增长 人力成本总增长率,入司一年内的员工不做 调整； 月平均工资增长率测算。,假定本年的销售业绩与上 一年一致； 假定毛利增长率%； 上一年销售提成与本年新 提成办法数据对比。,依据市场薪酬调查数据进行薪酬设计, 调研建筑工程行业管理层薪酬数据 匹配公司人员和业务规模 设计薪酬总额计划 对比现有薪酬数量 薪酬总额签