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公交运输企业薪酬激励体系研究 摘要:从公交运输企业现在薪酬制度出发,研究了公交运输企业薪酬现状及存在问题,然后根据公交运输企业特点,提出了公交运输企业薪酬企业激励的对策。 关键词:公交运输企业;薪酬;激励 中图分类号:F249.24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)31-0153-02 薪酬激励作为企业中重要的激励方式,已经越来越受到人们的关注。尤其是在市场经济日趋成熟的当今社会,它作为目前企业管理的重要组成部分,对提高企业的竞争力有着很大的作用。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。 一、公交企业薪酬现状及存在的问题 公交企业作为国有企业有着大多数国有企业薪酬相似的现状。建立了完整的薪酬制度,薪酬水平在一定程度上实现了与社会的接轨,企业内部适度拉开了分配差距,一定程度上体现了岗位价值,多数公交企业落实了经营目标责任制或与销售额、利润等显形指标挂钩的绩效工资制。但薪酬管理方面还存在着几个比较突出的问题: 1.内部层级差距不合理。为了保持团结,避免冲突,大部分国企仍然采取较小的层级差距,这种差距体现在固定工资,也体现在绩效奖金的分配,同时,在薪酬的增长过程中,多数国企采取“齐步走”的方式,进一步加剧了薪酬结构的扁平化趋势,所导致的结果是:大多数国企的基层岗位如普通职员、驾驶员等在当地的收入水平远远高于平均工资水平,而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低。近年来,对国企高管薪酬方面的管理有所松动,层差小的现象目前主要体现在中层与基层之间。 2.薪酬市场化程度不足。公交企业薪酬的市场化程度不足,首先体现在企业所采取的相对封闭的薪酬体系,企业按照自己的节奏调薪,按照自己的资源确定薪酬水平,这就导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡。公交企业与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”,导致人员严重流失。应该说,社会平均的薪酬水平,代表了劳动力市场的供求平衡点,企业可以根据自己的实际确定薪酬策略,在平衡点附近移动;但过于巨大的偏离,或者说明了劳动力成本的浪费,或者说明了企业对劳动者价值的过分低估,而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍,年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。 3.薪酬、福利科目复杂,缺乏统筹。为平衡各方面的关系,体现对各方面力量的重视,薪酬科目可谓名目繁多。这样的薪酬模式之下,很难明确区分,薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为,员工也不会关注各部分的区别和导向。 4.缺乏科学、系统的绩效考核作为配套。目前几乎所有公交企业都实行了绩效考核,主要实施半年或年底简单填表评价一下,大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标,而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”。在这样的情况下,往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1,具体到部门或基层,轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍,绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现,绩效工资自然也起不到有效的激励作用。 5.薪酬管控不到位。公交企业本身上级的要求较严,而对下属企业的要求则是集团说了算,相对宽松,这就导致公交企业集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司各自为战,分别进行薪酬的设计和调整,数年下来,各自的水平、结构差异较大,有些企业甚至开辟了独立的薪酬来源,俗称“小金库”,对于集团化的公交企来说,要想做出系统的薪酬规制已经比较困难,由于影响的人群较广,遭遇的反弹也比较强烈。在这样的前提下,如何调节集团企业内部各单位之间的不合理差距,进一步对各下属企业的薪酬管理模式、增长机制进行全面、规范的管理,也是摆在许多公交企业面前的难题。 二、公交企业工作特点 公交企业的主要工作是为大众服务,所以具有明显的服务工作特征。放眼世界发达国家的城市公交,其基本宗旨是政府为纳税人提供出行服务,带有某种社会福利的性质,公交职工享受国家公务员的待遇,政府每年为之提供巨额补贴。中国的国有城市公交事业,是政府的一项形象工程,政府在经济上的支持是不可缺少的,主要是提供政策上的扶持。城市公交企业作为法人实体和市场竞争主体,要在国家有力的宏观调控下,充分发挥市场调节的基础性作用。企业的生存和发,必须摆脱等、靠、要的思想困扰,不再依赖、请求政府的财政补贴,主要是靠投身于市场竞争,营造自身优势,自己救助自己,自己解放自己,自己发展自己。 三、公交企业薪酬激励建议 1.改革收益分配制度,杜绝平均主义。公交企业人力资本潜能的发挥,在于有一个良好的工作环境和健全的收益分配制度。因此,在公交企业发展过程中,决不能搞新的高水平的平均主义,要提高风险收入在个人总收入中所占的比重,使人力资本的收入与所承担的风险相匹配,更好地激发人力资本的工作积极性,为企业创造更大的经济效益。正如一位国有企业老总所说的:“年薪制的实行,要使经营者有发财的机会,同时,也要有跳楼的危险,不能只负盈不负亏。” 2.短期激励和长期激励相结合,相得益彰。短期激励和长期激励相结合,尤其是要重视长期激励,使他们建立对未来的良好的预期。实现长期激励的措施有:股权安排和期权安排。近年来,中国股票期权方式已受到人们越来越多的关注,一些省市的公交企业已开始实行并取得预期效果。 3.建立健全经理人才市场,促进人力资本的正常流动。建立健全经理人才市场,公交企业经理人需从经理人才市场优化选拔,具体措施基本有以下几点:第一,逐步推行人才选聘“市场化”机制;第二,舆论的监督及在全国范围内更广泛的参与会迫使人才选聘过程更加“规范化”,确保选聘工作的科学性;第三,在全国人才市场选聘人才,必然会在企业与人才之间引入判断机制,“契约化”的协商机制将会促进公交企业经理人才管理体制的改革与完善,尤其是薪酬管理体制变革。 4.建立完善而有效的薪酬激励机制。具有激励作用的薪酬在劳动力市场具有竞争力,能够吸引优秀的符合公交企业所需要的人力资本,并且,合理的薪酬激励可以留住员工,能激发员工巨大的工作热情,为企业创造更多的价值。通过薪酬激励,将短、中、长期经济利益相结合,促进企业利益和员工利益以及企业的发展目标相一致,从而使员工与企业结成利益共同体关系,最终达到双赢目的。 5.重视经验曲线规律。经验曲线是指随着时间的增加,某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情的深浅度,掌握经验曲线有利于员工改进工作方法,提高工作效率,更好、更合理地完成本职工作,但是这种经验不是永远增加的,随着时间推移,经验的积累也将越来越慢,直至停止。经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的,一般而言,技术含量高的工作经验曲线的积累效应大,反之则小。例如,从事维修工作的技术员工,随着年限的延长和经验的积累,其研究和开发能力会逐步提高。因此,越是简单、易做的工作,其经验积累得越快,并且这种经验也将很快达到顶峰,不再继续增加。但如果工作本身难度很高,需要较强的创新精神,那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的,这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。因此,公交企业人力资本的薪酬增加应该重视经验曲线规律的作用,主要体现在经验曲线效应较强的工作,比如修理工、汽车司机等,随着时间的推移,从事这些工作的人员的薪酬需要上涨,而且在曲线上升期间,薪酬不仅应该增加,而且应该按照递增的比例增加;到经验曲线下降或者不起作用之时,可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其他激励方式。对于经验曲线效应不强的简单工作,例如,后勤人员,其技能与工作经验之间的相关性不强,薪酬调整可以不过多考虑经验与增资之间的关系。 四、结束语 薪酬激励的有效性是有理论依据的,但是我们也应该明白薪酬激励不是万能的,在注重薪酬激励的同时也不能忽视非薪酬激励的作用,企业的发展不单单是某一方面的问题,需要多方面的配合。企业要建立适合自己的薪酬激励机制,才能实现薪酬激励的有效性发挥。企业管理者要认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接管理,而是如何发挥薪酬这一金钱激励的作用。即使薪酬总额相同,但支付方式有所不同,就会有不同的激励效果。如何实现薪酬激励的有效性的确是一门值得探讨的管理艺术。 企业在发展过程中一定要注重薪酬激励的有效性,顺应薪酬激励的发展趋势。建立高弹性、高稳定性、调和性的薪酬激励模式。薪酬激励永远是人力资源管理最富有活力的部分,企业只有坚持动态调整,与时俱进,不断改革,始终坚持内部公平性与外部竞争性相结合,才能充分发挥薪酬激励的作用,实现企业快速健康、有序协调的发展。 参考文献: 赵宁.薪酬挂钩:提升公交服务质量的绝招J.运输经理世界,2009,(11). 奉钦亮.浅论公交企业薪酬制度J.企业技术开发,2005,(1). 宋颖.浅议企业薪酬激励机制J.人力资源管理,2009,(9). 段玉河.浅议企业薪酬问题J.胜利油田党校学报,2006,(2). Study on Payment Incentive System of Public Transportation LIU Ping (Jiaozuo Public Transportation group cth the existing payment system of public transportation enterprise,this paper has researched the present situation and existing problems of