《常德人事信息》doc版.doc

常德人事信息第5期常德市人事局 2007年7月12日本期内容：工作探讨观点摘要1、基层人才成长环境问题应引起重视2、构建和谐社会要求基层公务员提高四种能力3、公务员招考应减少限制条件4、开发农村人才资源应处理好六个关系5、基层农业服务人才队伍建设存在四大问题基层人才成长环境问题应引起重视桃源县人事局关于浅谈基层人才环境的制约因素及对策的来稿认为，基层人才开发、人才成长、人才使用、人才创业的环境近年来有较大的改善，但尚存在诸多制约因素。一是社会环境欠佳。对招商引资的重视程度和宣传力度高于引才爱才的力度，优化经济环境的决心大过优化人才环境的决心。部分基层科技人员不仅很难享受到优惠政策，连基本的工资待遇都难以保障。二是管理机制滞后。计划经济时期的人事管理方式仍在不同程度地存在，并制约着人才的健康成长。论资排辈的现象较为突出，在人才的选拔使用过程中照顾平衡的多，破格选用的少，挫伤了一些人才的进取心。市场配置人才资源的机制没有真正建立起来，人才流动受部门、身份、地域等多方制约的状况依旧存在。能上不能下，能进不能出，干好干差一个样、干多干少一个样、干与不干一个样的问题依然存在。三是财政投入不足。科研建设难发展，学习培训难实施，工资福利难到位。四是创业舞台狭窄。县乡工业经济尚处于成长阶段，规模产业尚未壮大，没有形成优秀人才施展才华的有效载体，人才作用得不到充分发挥。针对上述问题，该文认为应该采取以下几个方面的对策。第一，优化环境，全面提升人才意识。要重视人才、重用人才、重奖人才。第二，创新机制，充分发挥人才作用。要完善竞争机制，搞活服务机制，探索激励机制。第三，加大投入，切实保障人才经费。各级财政要加大投入，确保各类人才必要的经费，包括人员经费、科研经费、专项经费、培训经费、深造经费等，要尽力落实。第四，培育载体，努力促进人才成长。探索以市场为基础，以企业为主体，建设集聚优秀人才的创业载体的措施和办法。构建和谐社会要求基层公务员提高四种能力安乡县人事局党组副书记王开林来稿认为，构建社会主义和谐社会，是一项艰巨复杂的系统工程，对基层公务员的素质和能力提出了新的更高的要求。具体讲，基层公务员要着力提高“六种能力”。一要提高工作创新能力。要在吃透党的路线方针政策的基础上，善于与具体工作实际相结合，创造性地开展工作。要善于办点示范、以点带面。要牢固树立人才是第一资源的观念、带头尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。要把以人为本的理念贯穿到经济社会发展的各个环节、各项工作中去。要注重提高办事效率。二要提高团结协作能力。坚持人与人之间、群体与群体之间、社会阶层与社会阶层之间，以及人与社会之间和谐相处，做到人人平等、和而不同、互惠互利。既尊重多样性及其个性差异，又能在多样性及个性差异中寻求统一性和互补性。为人处事公正公平、实事求是。三要提高群众工作能力。要善于联系群众、宣传群众、组织群众、服务群众、团结群众。千方百计把群众工作做深、做细、做实。正确反映和兼顾不同部门、不同方面群众的利益。四要提高社会维稳能力。要正视矛盾，并找到化解矛盾的正确途径和有效方法。要深刻分析人民内部矛盾产生的原因，注重从源头上减少人民内部矛盾的发生。要认真检查本部门的工作措施和本人的工作作风是否切合实际，是否符合人民群众的根本利益。要正确处理好改革发展稳定的关系，把改革的力度、发展的速度和社会可以承受的程度统一起来。一旦遇到突发事件，要沉着冷静地应对、果断地处理，确保社会稳定。公务员招考应减少限制条件津市市人事局危薇来稿认为，在2007年公务员招考工作仍暴露限制条件过多的问题，影响了招考工作的社会公平性和招考质量。主要表现在三个方面。一是年龄限制过小。公务员法及相关政策规定，报考公务员的一般年龄要求为18周岁以上、35周岁以下。然而今年的公务员招考公告中，大部分招考职位将年龄规定在28岁以下，年龄限制在35岁以下的招考职位仅占10%左右，年龄放宽在35岁以上的职位一个没有。报考年龄限制过小使很多人失去了就业和发展的机会，在一定程度上违背了党委政府选人用人的方针。二是存在性别歧视。今年，专为女性设置的岗位仅占4%，而明确规定只要男性的招考职位则占20%以上，而这些性别要求和这些岗位的工作性质大多没有必然联系，这在一定程度上阻碍了女性成才，对女性来讲是机会上的不平等。三是学历限制不合理。今年，很多招考职位对学历的要求没有再局限在全日制学历上，但仍有40%左右的报考职位要求必须是全日制学历，将非全日制学校毕业人员拒之门外，学历的限制让许多通过自考、成人高考获得国家承认学历的考生丧失参与竞争的机会。这会降低竞争程度，影响选人质量，也违背了国家有关发展成人教育和鼓励自学成才的有关法规精神。开发农村人才资源应处理好六个关系桃源县人事局吴丽兰、黄宏志来文认为，在农村人才资源开发中要注意处理好六个关系：第一，要处理好开发农村人才与县域经济发展的关系，把开发农村人才资源当作促进和推动县域经济发展的重要措施来抓。第二，要处理好开发农村人才与用好现有人才的关系，把两者结合起来，两条腿走路。第三，要处理好开发农村人才与引进外来优秀人才的关系，实行开发与引进并重。第四，要处理好开发使用与培养提高的关系，把提高农村人才队伍的基本素质放在重要位置。第五，要处理好开发农村人才与管理农村人才的关系，把农村人才纳入人事工作管理范围。人事部门要发挥职能作用，突破传统的“城乡”体制和身份界限，制定政策，延伸管理范围，将那些对县域经济发展做出贡献和有能力做出贡献的 “土专家”、“田秀才”等，逐步纳入人事管理范畴，从实际出发，实事求是地解决他们的职称评聘和社会待遇等方面的实际问题，并把农村人才的培训、选拔、评优、考核等纳入日常工作机制，充分调动他们的积极性。第六，要处理好开发农村人才与建设新农村的关系，把新农村建设作为开发农村人才资源的重要载体。要充分利用农村这个广阔的市场和载体，制定农村人才开发的规划和目标，建立健全机制，完善管理和服务，充分发挥新农村建设对农村人才资源开发的推动作用，同时让农村人才投身农村建设新农村。基层农业服务人才队伍建设存在四大问题津市市人事局来稿认为，当前基层农业服务人才队伍建设中存在四大问题，亟待研究解决。一是体制不顺。目前乡镇农业服务人才均由乡镇政府为主统一管理，市直农口部门对其只有业务指导职能，工作推行力不强。站所人少事多，如乡镇农林总站各乡镇最多只有5个编制，却负责农业、农机、林业、乡镇企业等四个方面的工作，一人身兼数职的现象非常普遍。另乡镇政府还经常为其分派各项中心工作任务，导致农业服务人才难以集中精力抓好业务工作。二是经费不足。目前，津市乡镇站所农业服务人才的人头经费均按8000元/人拨付到位，不足部分由当地党委政府协调解决。虽然个人待遇基本能落实，但工作经费却严重不足，使农业科技推广工作成为无米之炊，服务工作难以展开。三是队伍不稳。津市市目前共有302名农业服务人才，其中只有41人在一线从事农业服务工作，很多农技人员占着编制却从事其它工作。同时，全市还外流骨干农业服务人才10多人。造成人员的严重短缺，一些基础性科普工作如三秋冬季节的日常科技宣传等难以照常开展。四是业务不精。全市302名农业服务人才中，大专以下人员共有161人，占了农业服务人才总数的53.5%，真正农学专业科班出身的农业服务人才更少。据调查，全市41名在一线从事农业服务工作的人员中，仅有33人能独挡一面从事农技推广工作。上级要求乡镇水利管理站水利技术人员需达