人才机制创新是生产经营性勘察设计单位转企改制的主推动力.doc

人才机制创新是生产经营性勘察设计单位转企改制的主推动力-人力资源人才机制创新是生产经营性勘察设计单位转企改制的主推动力 梁嵩 太原市市政工程设计研究院 摘要：本文主要就人才机制创新在生产经营性勘察设计单位转企改制中的作用，以及实施的原则、方向、路径和方法作了探讨。 关键词：人才机制创新 勘察设计 转企改制 生产经营性勘察设计单位转企改制道路并非一蹴而就，涉及到资产界定、管理制度变革、生产经营机制转变、职工利益转变以及人才管理机制的创新等一系列重大问题。任何改革和变化都会给转企改制带来重大影响，因此为了保证转企改制的顺利完成，必须充分考虑主导因素和非主导因素的作用。而转企改制的主导因素则是“人”的因素。坚持以人为本，制定科学的人才发展机制，是保障转企改制成功的关键问题。人才发展机制是企业管理中的核心和关键问题，也是企业生产经营和管理的主导因素。企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。因此，勘察设计单位转企改制必须大力倡导人才发展机制建设，结合企业实际情况，大力开展人才机制创新，为企业的良性和可持续发展提供动力和保障力。 一、人才发展机制创新的主导原则 勘察设计单位转企改制是从公益性、事业性向生产经营性和市场化主体转变的重要改革，人才发展机制的创新必须严格把握市场经济体系下人才发展模式的客观性和主观性因素，把握以下主导原则。 1.适应市场经济环境发展的客观要求 转企改制是行政事业服务主体向市场经营主体的转变，其面临的发展环境已由行政事业指令式转为市场经营的灵活性，因此人才发展机制的创新必须基于市场经济环境和条件。勘察设计单位转企后其生产经营不再“等、靠、要”，而是要积极主动地参与市场竞争，从竞争中获利。因此要从提高企业人才竞争的角度创新人才机制，培养人才的开拓能力、竞争能力。 2.坚持从行业和企业实际出发 人才机制的创新必须坚持从勘察设计行业以及企业的实际情况着手，兼顾国家、集体和职工的利益，坚持企业可持续发展模式的构建。勘察设计行业是建筑工程领域的基础服务组织，由于建筑工程行业的竞争成熟度已然很高，人力资源管理的水平以及人才发展机制都已具备较高水平，因此勘察设计单位转企改制从一开始就要追求人才机制的高水平和高要求，通过大力创新，提升人才发展机制的市场适应能力。只有这样，转制后的企业才能适应建筑行业激烈的市场竞争环境。 3.坚持从企业发展战略和人才战略角度实施创新 人作为最重要的战略性资源，越来越成为企业获取持续竞争优势的重要来源。由此，人才发展机制的创新要着眼于企业发展战略以及人才管理的战略，人才的招聘、培养都要考虑企业的长远发展出发。根据企业发展战略目标和规划，制定对应的人才发展机制。 二、人才机制创新的主要方向 1.使人力资源管理参与到企业的战略决策中 战略人力资源管理要求基于勘察设计单位的人力资源制定企业战略，人力资源管理部门必须参与企业经营的整体战略决策，加强和促进有助于战略目标实现的企业文化氛围和价值观形成，让全体员工明确企业的发展方向和战略目标。 2.努力提升人力资源管理工作的价值 人力资源管理应努力做到：开展严格的初期分析；了解企业的价值链模式及其需要；注意把握企业外部环境；实施与企业发展战略相匹配的人力资源管理战略；实现人力资源管理创新及提供经验支持；对员工持续进行培训，提高他们各方面的素质，使企业获得持续的竞争优势。 3.优化人力资源管理部门的内部职能 部门的职能构成会受到企业规模大小、经营策略和活动效率的影响。转企改制中，必须确保企业人力资源服务的质量及经济效益，一方面要集中人力资源管理的资源；二要进行适当分权，激发企业人才的主观能动性；三要向人才资源管理要效率，建立扁平化的人才管理结构。 三、人才机制创新的主要路径 图1是企业人才机制的组成内容。包括了人才机制建设的方向、内容以及质量要求；同时涵盖了企业人才发展的战略、职能和基础。高效的人才发展机制具有以下几个典型特点：一是人才管理是首要任务；二是能满足企业现实与未来的人才需求；三是人才培训总是立足于人才绩效的改善；四是人才考核总是被期待而非抵触；五是企业知道需要何种人才，而人才知道自己能为企业创造何种贡献；能够通过机制择才而用。 因此，人才机制创新必须着重于企业发展的科学性和效率性实施，其主要实施路径包括：基于现实考虑未来的人才问题，确定管理原则和重点；建立符合企业发展战略的人才管理信息系统；能够科学预测企业未来的人才需求；能够及时检视企业内部的人才管理制度并能不断优化调整；不断完善企业的人才管理职能。 以下是某勘察设计转企改制企业的人才机制创新建设的主要路径。 第一，面临的优势：经过多年持续稳定发展，已有一定的人才积淀；在行业内有一定的地位；单位领导对人才及梯队建设较为重视。第二，面临的劣势：未做过系统的人力资源盘点；各级管理人员无暇顾及非业务工作；员工职业发展通道具有较大局限性；人才培养资源、技术、渠道具有较大局限性。第三，人才机制创新主要路径：开展人才梯队建设，让梯队体系中的每个人看到自己的发展方向。通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、全方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标，促进改制企业专业化、规范化、高效化的发展战略，保证企业的永续经营。第四，人才梯队建设目标：盘点现有人力资源；建立关键岗位继任和后备人才甑选计划；建立和完善人才梯队培养机制；为员工提供晋升渠道及能力开发机会；完善职业发展通道；激励、保留核心人才。第五，人才梯队配套机制：拓展企业的职业发展通道；加强各层次人才的激励；拓展外部人才渠道；提升内部留人能力；优化梯队人才的选拔、管理、评价、任用、调整制度。 综上所述，生产经营性勘察设计单位具有一般企业的生产经营能力，同时身份又不同于一般的企业。在实际生产经营过程中，由于身份的不同，面对的生产经营的内外部环境也不同，而转企改制后，将直接面对激烈的市场竞争，而原有的管理机制很难适应市场条件下的发展环境。企业的竞争优势不取决于是否拥有天才的产品设计和服务，不取决最好的营销战略或最新技术，而是取决于是否拥有优秀的人才发展机制。市场经济条件下的竞争越来越趋向于企业人才的竞争，勘察设计单位必须坚持科学的人才发展观，要着眼于人才创新融于人才发展，人才发展推动企业进步，从企业可持续发展的角度创新人才发展机制。因此，加强人才机制创新实践，积极面对新市场环境下的挑战，是转企改制工作中最为核心和关键的工作，也是促进生产经营性勘察设计单位转企改制的重要推动力。 参考文献 1 冯志明.论现