组织行为学复习大纲.doc

组织行为学复习指导1. 人际关系理论的提出：解决如何维持：“最高的效率”与“最大的协作”之间的关系。2. 组织存在的三个必要条件：贡献的意愿、共同的目标、信息的交流。3. “协同-贡献-交换-分配”是组织存在的四要素。4. 心理与行为的联系：第一，社会行为与心理是密切不可分的，是同一现象的两个方面。社会行为是对客观现实的反映，是反映社会关系的心理，是反映人与人关系的心理表现，没有社会行为就无从了解心理。同理，行为是心理的外在表现，但是行为和心理并非一对一的关系，一种心理可以引起多种行为，而相同的行为可以由不同的心理产生。第二，心理和行为是相互区别的两个现象。心里是内隐的、是主观的、头脑中的。而行为是外显的，客观存在的。5. 心理现象就是一个人心理活动的规律。心理现象包括两部分：心理过程和个性心理。6. 社会交换理论的提出者：社会学家乔奇.霍曼斯7. 组织行为学的研究内容组织行为学是研究人的管理过程中心理活动规律的学科，它是以人为主的研究。（1） 组织行为学着重以人为中心。其基本要点有以下三方面：l 人是企业的主体，要依靠人来实现企业的目标。l 管理制度要以人为中心。l 管理过程中，要考虑人的社会因素和心理因素。（2） 组织行为学着重关注的是人群关系环境（内环境系统）。人群关系环境也称人与人相互作用的环境。8. 组织行为学与邻近学科的关系（1） 组织行为学与心理学的关系l 从历史上看，是局部与整体的关系。心理学是组织行为学发展的基础。l 从事实上看，组织行为学的研究方法是从心理学中借用来的。l 具体研究对象不同。心理学重视个体心理活动、内部反应活动的过程和规律，而组织行为学则侧重于研究各种组织系统中，人们彼此之间相互作用情况下所产生的心理现象的规律性。（2） 组织行为学与行为科学的关系1） 相同之处l 研究对象有重合l 研究内容有共同之处2） 不同之处l 行为科学的研究对象是整个社会，而组织行为学研究的是管理过程中人的行为及其相互影响。l 研究范围不同。组织行为学研究的范围是行为科学的一部分。l 研究方法不同。行为科学是宏观与微观相统一，而组织行为学以微观为主。9. 组织行为学的研究方法：观察法、访问调查法、现场实验法、实验室实验、案例法、测验法。其中：观察法又分为参与观察与非参与观察。非参与观察，研究者在从事某项研究时，不是直接参与群体活动，而是以旁观者地身份进行观察和研究。有个经典型研究，理查德.拉皮尔通过非参与观察方法，得出“人的态度和行为是不一致的”的结论。10. “经济人”假设与X理论“经济人”假设以英国经济学家亚当斯密为代表人物，这一假设是从一种享乐主义的观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，每个人都要争取最大的经济利益，以获取经济报酬。麦格雷戈提出的X理论支持“经济人”假设。X理论是消极的。l 多数人是懒惰的，他们会尽可能地逃避工作。l 多数人胸无大志，不愿负任何责任，心甘情愿受别人领导。l 个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能达到组织目标。l 多数人干工作都是为了满足基本的生活需要、安全需要，只有用金钱才能鼓励他们工作。l 还有另一类人，他们能够鼓励自己、克制情感，这些人应担当得起管理职责。泰勒是“经济人”管理的典型代表，他认为人的行为是由刺激引起的，人是没有思想和内部世界的人，是机器的附属品，因此他将人定为“经济人”。11. 社会人假设与人际关系理论这种人最重视在工作中与周围人的友好相处，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。这一假设是梅奥提出的，其典型实验是霍桑实验，得出的结论是霍桑效应。他认为生产效率的提高取决于工人融洽的人际关系，也提出了人际关系理论。12. “自我实现的人”假设与Y理论该理论是马斯洛提出的，来自马斯洛的需求层次理论，由Y理论支持，Y理论也是麦格雷戈提出的。Y理论是积极的。l 人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或作息一样自然。l 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在工作中能够自我指导和自我控制。l 正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动承担责任。l 人们具有高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。这样的人，就是“自我实现的人”。13. “复杂人”假设与超Y理论（权变理论）雪恩发展了超Y理论，提出了复杂人假设。超Y理论说明了“复杂人”的假设。l 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发展改变，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。l 人的工作、生活条件不断变化，需要的动机也不断变化。l 甚至是在一个单位的不同部门里，需要也不同，在单位可能落落寡合，而在业余活动中却使交往的需要得到满足。l 由于人的需要、能力各异，对于不同管理方式有不同的反应，因此基于前三种人的管理措施，已不适合对人进行管理。这样“复杂人”的假设就应运而生了。14. 整合同化理论（1）产生背景：多元化，包含文化背景多元化、员工个体多元化（指年龄、心理、学历、家庭、工作经验）。（2）定义：就是将企业多元的价值观转换成为一个大多数员工认同的价值观，即企业核心价值观。（3）所谓整合是指跨文化企业主动组合内外部资源，在求同存异的基础上，将多元化价值观转化为新的共同价值观。（4）所谓同化是组织对共同价值观进行确认，使其成为绝大多数员工认同的观念。（5）阶段l 探索期。全面考察跨文化企业的文化背景、文化差异，并根据结果初步制定文化整合方案。l 碰撞期。是进行文化整合的实施阶段。l 整合期。是指不同的文化逐步达成协调、融合、同化的过程。l 创新期。寻找出不同文化中的优点，进行文化的开拓与创新。15. 民族文化的四个维度（霍夫斯塔德构架）（1） 权利距离：一个社会中国的人群对权利分配不平等这一事实的接受程度。接受程度大的国家，权利距离大。l 大权利距离的特点：a.等级顺序严格b.掌握者具有特权c.有权和无权之间存在潜在的冲突d.少数人是独立的，大数人是依赖的。l 小权利距离的特点：a.等级是为了便利而建立的不同角色b.下级认为上级是和我一样的人c.每个人拥有同等权利d.有权和无权之间存在潜在的和谐（2） 不确定性回避：人们忍受模糊或感到模糊和不确定性威胁的程度。l 高不确定性回避的特点：a.个人体验到高度的焦虑和应激b.接受自己和他人的攻击行为c.喜欢有较多的情绪表现d.需要成交的规章、规则l 低不确定性回避的特点：a.体验到平静b.不赞成攻击行为c.不认为偏离是威胁，有较大的容忍d.应尽可能少一些规则（3） 个人主义-集体主义（蔡安迪斯）1） 个人主义是一种组织松垮的社会结构，其中人仅关心自己以及最紧密的家庭。特性：a.我的意识占统治地位b.个人的感情独立于组织和制度c.每个人有私生活和意见的权利2） 集体主义是一种关心组织的社会结构特性a.我们的意识占统治地位b.强调归属于组织（4） 男女性度1） 男性度：一个社会中男性优势的价值程度高。特点：a.男人是自信的，女人应该是哺育人的。b.社会中男性占统治地位c.为了工作而生活2） 女性度：一个社会中女性优势的价值程度高。特点：a.男人不必自信，也可以做哺育工作b.社会中的性别角色不是固定的c.为了生活而工作d.男女混合是理想16. 彼得.圣吉五项修炼（名词解释）（1） 建立共同愿景。这是指针对人们想创造的未来，以及希望据此达到目标的原则和实践方法，发展出共同愿景，并且激起大家对共同愿景的承诺的奉献精神。（2） 自我超越。这是指学习如何扩展个人的能力、创造出人们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展、实现自己选择的目标和愿景。（3） 改善心智模式。这是指要持续不断地澄清、反省以及改进人们内在的世界图像，检视内在图像如何影响行动与决策。（4） 团队学习。这是指转换对话及集体思考的技巧，让群体发展出超乎个人才华总和的伟大知识和能力。（5） 系统思考。这是指思考及形容、了解行为系统之间相互关系的方式，帮助人们看清如何才能更有效地改变系统，以及如何与自然及流程相调和。17. 社会知觉的概念与分类，影响社会知觉的因素（1） 概念社会知觉是指在社会生活环境中对某人、某一社会群体的社会特性，以及各种社会现象最直接的判断和初步认识。（2） 分类1） 人知觉。是依据一个人的言行、表情、仪态、风度等外部特征对其动机、意向、品德等内在品质所做的认识。2） 角色知觉。是根据一个人的行为和教育表现来推断他的身份、地位、职业，推断他在社会上、家庭中所扮演的角色。3） 群体归属知觉。是指根据一个人所依属的群体及这个群体所具有的特性来推断这个人有什么样的特点和品质。4） 人际知觉。是对人与人之间的关系的知觉。这种知觉包括认识自己和别人的关系、认识别人和别人的关系。其主要特点在于，有明显的情感因素，参与到知觉过程中的人们不仅相互感知，还会彼此形成一定的态度。5） 社会因果关系的知觉。是指对社会现象、社会事件所做的归因认知。6） 自我知觉。指一个人对自己作为一个角色所具有的品质、为人、言行举止的觉察，而对自己的品质和心理状态进行认识。（3） 影响社会知觉的因素1） 客观因素：a.知觉对象的特点b.知觉对象的社会意义及其价值c.社会条件和社会情境2） 主观因素：a.知觉者的经验和价值观影响其对社会的认知b.知觉者地生活方式c.知觉者的性格d.个人的需要、动机和情感18. 印象形成的研究（1） 首因效应。它指的是一个人对初次见面的陌生人所获得的第一印象。以及这种第一印象对今后的交往和关系的影响。（2） 近因效应。即最后、最近的印象也会影响到知觉者双方的认知、态度及交往进度和程度，这种印象产生的影响就是近因效应。（3） 刻板印象。指社会上对某类人、某类团体或某类事物产生的一种较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法。特征：a.是对人群的一种分类方式，被用来作为分类根据的行为特征过分简化b.在同一社会文化或同一群体中，它具有相当的一致性，尽管有些话不符合事实，但大多数人都认同c.大多与事实不符，甚至产生错误，因为过分笼统忽略了个别差异（4） 晕轮效应。也称光环效应，是对一个人的主要品质有良好的印象或不良印象以后，这种印象就会影响对他的其他印象。19. 导致人知觉不准确的因素：a.提供资料不充分b.知觉者缺乏善于观察、分析和推理的能力c.群体框架的局限性d.逻辑推理的定式作用e.反映的定式和假设相似20. 什么是印象管理？印象管理的影响因素（1） 概念：是指一个人运用一定方式控制别人或影响别人，从而使其他人对自己形成印象的过程。（2） 影响因素：a.交往者的倾向b.团体的任务和交往情境的需求c.群体的声誉与参照群体的认同d.寻找一致的心理状态e.寻找社会肯定21. 保留面子效应：是指一个有很好自我形象的人一旦拒绝了别人大的要求，事后感到这样损害了自己在别人心目中的形象，于是常常接受别人一个小的要求，从而保住自己的面子，这就产生了保留面子效应。22. 什么是动机？什么是需要？什么是激励？（1） 动机就是激励个体，发动和维持其行动，并导向某一目标的一种心理过程或主观因素。（2） 需要是指个体和社会生活中所必要的事物在人脑中的反映。（3） 激励就是激发、鼓励的意思。激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。23. 工作的动力是哪些？生存动力、目标动力、群体动力。24. 激励的内容：主要有物质利益诱发、个人精神诱发和协调发展诱发三方面。25. 赫兹伯格的双因素理论双因素理论即激励因素-保健因素理论，是有美国心理学家赫兹伯格首先提出的。赫兹伯格根据调查得到的大量资料，发现促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素，与产生不满意或厌恶感觉的因素是不同的。前者往往是与工作内容联系在一起的，后者则与工作环境或条件相联系。赫兹伯格发现，造成员工非常不满的因素主要有：公司的政策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。这些因素的改善职能消除员工的不满、怠工与对抗，不能使员工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，促使生产效率提高。赫兹伯格把这一类因素称为保健因素。他还发现，使员工感到满意的原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能得到发展等。这类因素的改善，能够激发员工的工作热情，从而大大提高生产效率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹伯格把这类因素称为激励因素。26. 强化的类型：积极强化、惩罚、消极强化、衰减。（强化是指增强某种刺激与有机体某种反映之间的联系。）27. 强化的原则（1） 设计一个目标体系：大、中、小，远、中近结合起来，要先大再远、然后小而近。（2） 要及时反馈和强化。（3） 要使奖酬成为真正的强化因素。（4） 多用不定期奖酬，少用定期奖酬。（5） 要因地制宜，采用不同强化方式，人有不同性格、特点，对奖酬的反映也不一样。（6） 奖惩结合。28. 过程型激励理论过程型激励理论主要是说明行为是怎么产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这种行为保持下去，以及怎样结束这种行为的过程。有关理论：期望理论、公平理论、波特-劳勒的激励过程模式和综合激励模式。29. 期望理论期望理论是美国心理学家佛罗姆提出的，他认为人们有需要又有达到目的的可能时，其积极性才能高，激励的水平取决于期望值和效价的成绩。即M=E*V，M表示激励水平的高低、E表示期望值、V表示效价。E和V必须都高，M才能高。30. 公平理论公平理论是指人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较。如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。31. 公平差别阈：即能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的比值。公平差别阈限是一个可以测量的比值。如：承包者与职工之间的报酬差别的比值为1:21:3，即承包者与职工的收入差别最多为23倍，如果大于比值，职工无法接受，如果小于比值，承包者无法接受。32. 情绪、情感的联系和区别（1） 区别1） 情绪主要和生理需要的满足相联系，这是人和动物所共有的。情感与人的社会性需要相联系，是人类特有的。2） 情绪和人的感知相联系，且总带有情境性。情感稳定、深刻，不为情景所左右。3） 情绪的强度激烈，具有冲动性、外显性。情感则深沉、内隐。情绪更多的反映形式，情感则反映内容。（2） 联系情绪依赖于一定的情感，受到情感的制约。情感通过不断的情绪变化来体验。33. 情绪、情感的分类（1） 原始情绪：喜、怒、悲、恐惧。（2） 根据情绪、情感的状态进行分类：心情、激情、热情、应激。（3） 社会情感的分类：道德感、理智感、美感。34. 赫布曲线图表明：当人的情绪激活水平很低（昏睡）时，操作效率极低或等于零；当觉醒程度逐渐提高，即情绪逐渐被唤醒时，操作效率随之逐渐提高；当情绪唤醒到一定水平（最佳水平）时，操作效率达到最高水平；当情绪激活水平继续提高时，情绪开始起干扰作用，操作效率下降；当情绪过度紧张时，操作效率即降到极低的水平。35. 叶克斯-杜德森法则叶克斯和杜德森在进行关于工作性质和心理压力之间的关系的实验研究后，归纳出一项法则，用以解释心理压力（情绪压力）、工作难度与作业成绩三者之间的关系。这一法则，心理学称为叶克斯-杜德森法则。该法则表明，不同性质的工作或者说难度不同的工作、最佳作业成绩的取得与心理（情绪）压力三者之间存在着一定的关系，即简单容易的工作、较高的心理压力对最佳作业成绩的取得有利；复杂困难的工作、较低的心理压力更有利于最佳作业成绩的取得；工作难度适中，心理压力也适中，作业成绩最佳。杜德森的补充：（1）情绪稳定、不易激动者的工作效率比情绪不稳、容易激动者要高。（2）平时情绪稳定者，可因心理压力而提高工作效率；而平时情绪不稳定者，受心理压力提高的影响，其工作效率会降低.（3）在情绪与工作效率之间存在一个中介变量自尊水平。自尊水平高的人，工作效率下降。36. 态度：是对某一对象产生的一种评价性的、较持久的内部反应倾向。37. 态度的特征：（1） 态度是后天习得的一种心理状态。（2） 态度有一定的对象。（3） 态度带有判断的成分。（4） 态度含有浓厚的感情色彩。（5） 态度具有一定的稳定性、持续性。（6） 态度是内在的心理过程。38. 态度的结构：l 态度包括认知、情感和行为三部分。而其中的行为与个人对态度的评价，和认知、情感都是符合的。这里的行为指行为倾向。这就是态度的结构，也称为态度的三成分说。l 对态度心理成分的分析：认知成分、情感成分、意向成分结合在一起，构成了一种稳固的态度。知、情、意三者是协调的。情感成分在态度中具有调节作用，认知成分是基础。39. 态度的形成态度形成的过程是一个人社会化的过程。因此，态度就是通过社会学习而习得的。一个人态度的形成是由低到高、由浅到深、由外到内，分阶段、有层次的逐渐形成的过程。分别经历服从、认同、内化三个阶段。40. 影响态度形成的具体因素：需求的满足、知识和信息的影响、关联群体的制约、文化背景的影响以及经验的作用。41. 影响态度改变的因素：（1） 态度的特点，包括态度的形成时期、极端性、多重性、一贯性、欲求满足的数量和力量、协调一致性以及关联者的价值中心。（2） 个体的人格因素，包括智力、性格、个人与群体的关系。42. P-O-X模式海德于1958年提出了平衡理论。平衡理论的一个重要特点是重视人际关系对态度的影响力，强调一个人（P）对某一对象（X）的态度常受他人（O）对该对象的态度的影响，即P-O-X模式。通常，认知主体对单元中两个对象的态度是趋向一致的，如果喜欢某人，则对某人的工作也很赞赏；如果不喜欢某人，则认为他的朋友也不好。所以当认知主体对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系将呈现平衡状态；当对两个对象有相反看法时，就会产生不平衡状态。平衡的结构必须三角形三边符号相乘为正；不平衡的结构则三角形三边符号相乘为负。43. 态度的表现形式意见和成见（1） 意见：是用语言表明态度，是个体对某一事物对象的解释、评价，是将态度明朗化了的指导行为。（2） 成见：是用过去已经形成的态度判断事物，而不管自己的认知和见解是否正确，也可以理解为原先固有的看法。44. 挫折：是指一种情绪状态，是个体在从事有目的的活动过程中遇到障碍或干扰，致使个人动机不能实现、个人需要不能满足时的情绪状态，是一种内心的体验。45. 心理防御机制：是指处在挫折与冲突的紧张情境时，在其内部心理活动中具有的自觉或不自觉地解脱烦恼、减轻内心不安以恢复情绪平衡与稳定的一种适应性倾向。其表现主要有：合理化作用、压抑作用、投射作用、升华作用、否认。46. 压力管理（P225）（1） 原则：适度性原则、渐进原则。（2） 策略：员工层面上的管理策略、组织层面上的管理策略。47. 人际沟通：人与人的互动，两个或者两个以上的人传递和交流信息的过程。48. 沟通中的相互关系（沟通双方的相倚关系）l 假相倚：沟通双方主要是对自己的计划作出反应，一方的反应并不取决于另一方的信息。l 非对称相倚：沟通的一方以对方的信息作为自己反应的根据，而另一方则主要根据自己的计划作出反应。l 反应性相倚：无视和忘掉了计划，人们只对其他人正在说的话和做的事作出反应。l 彼此相倚：在沟通中双方都针对对方的信息作出反应，但同时又受自己原计划的调节。49. 沟通障碍：地位障碍、组织结构障碍、语言障碍、心理障碍。50. 人际沟通的工具：包括语言符号系统、非语言符号系统。非语言符号系统又包括视-动符号系统、时-空组织系统、目光接触、辅助语言和类语言、艺术性的语言手段。51. 人际关系：人与人之间在交往中形成和表现出来的、比较稳定的关联方式称为人际关系。52. 人际交往的分类（1） 舒茨的分类：包容的需求、控制的需求、感情的需求。（2） 霍尼的分类：逊顺型、进取型、分离型。53. 人际关系的测量莫里诺提出社会测量法，其测量标准主要有：角色标准、感受标准、功能标准。54. 状态-意图颠倒缓冲效应：在沟通活动中，沟通者为了获得有利的地位或达到某种目的，对沟通语言进行语序及结构的变换，使听者产生语意判断上的错觉，并对之进行积极呼应的一种现象。55. 沟通能力的培养（1） 沟通语言的培养。沟通语言包括两方面的要求。首先要善于倾听，其次要善于表达。这是因为沟通语言是双向交流的过程，而不是单方面的行为。因此，在倾听、提问、回答、叙述、说服、辩论等方面都要掌握相关的技巧。（2） 人际沟通中亲和力的培养。在人际交往中，亲和力具有很好的人际吸引力，因此极其重要。56. 群体：指社会的目标为了一些共同需要，以一定方式在心理上发生联系，组合在一起进行活动，并且相互影响、相互作用的人群。57. 群体的功能（1） 可以将个体的力量汇合成整体的力量，产生“1+12”的效果（2） 完成组织赋予的基本任务（3） 满足个人需要（获得安全感、满足亲和的需要、满足自我确认的需要、满足自尊的需要、提高自信心、提高力量感、其他需要的满足）58. 非正式群体存在的三种形式：水平集团（人员组成基本上同属一个单位、小组、班级，由地位相同的人组成）、垂直集团（由一个部门、不同层次的人员组成，有领导和被领导之分）、混合集团（由不同地位、部门、工作地点的员工组成）。59. 反制度化行为（非制度化行为）：这种行为没有建立在相互了解的基础上，没有公认的原则，自然而然地发生，不在人们的预测之内，突然爆发的，并且不按以往确立的规则行为。60. 非制度化群体行为产生的阶段（1） 磨挤阶段。在此阶段，人们彼此敏感，容易反映，目光狭隘，注意力集中在当前发生的事情上，对其他对象刺激反应减少，处于去个性化的人格状态之中。（2） 集体激动。人们此时注意力非常专注，情绪出现得快且不稳定，不负责任，在集体行为的压力下，个人有更好的机会去发泄内心的紧张。（3） 社会传染。它是一种较快、不知不觉、不合理的扩展心境，冲动的行为方式，迅速传播。61. 非制度化群体行为的特征：循环反应的刺激方式、去个性化的人格特征（去个性化的两个特点：集体成员的匿名、责任的模糊）。62. 群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它是维持群体行为有效性的一种合力。63. 影响群体凝聚力的因素：群体成员在一起的时间、加入群体的难度、群体的规模、群体成员的性别构成、外部威胁、群体以前的成功经验。64. 从众：在群体压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一致的倾向，即表现出某种从众行为。65. 群体决策：指群体成员对所面临的问题出谋划策，人人出主意、想办法，以便找出解决问题的方法与策略。66. 群体决策与个人决策的比较（1） 在准确性、创造性和效率方面的比较1） 准确性。群体决策解决问题的准确性高于个人决策。2） 创造性。个人决策优于群体决策。3） 效率。个人决策优于群体决策。（2） 在精确性和速度方面的比较。1) 群体决策的精确性高于个人决策。2) 群体决策的速度低于个人决策。（3） 在决策方法和创造性方面的比较群体决策在决策方法和创造性方面都低于个人决策。（4） 在解决逻辑性问题方面的比较用逻辑方法解决问题并且只有一种答案时，群体决策水平低于个人决策；对于较复杂的问题是，群体决策则优于个人决策。67. 领导者：即在群体中扮演的角色高于其他成员，能满足成员的某种需求，对成员有较大的影响力，能够带动、控制群体，这样的人称之为领导者。68. 影响力：即一个人在于他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。影响力可分为强制性影响力（权利影响力）和自然影响力。69. 领导者影响力的心理效果：服从感、敬畏感、敬重感、信赖感、亲密感。70. 权变理论1964年费德勒发表了权变理论。他认为领导是一种过程，在此过程中，一个领导者所能施加影响的能力，取决于群体承担任务的环境因素和领导者的作风、性格、工作方法及与该群体的适应程度。领导=f（领导者、被领导者、环境）费德勒模型三要素：领导者与被领导者的相互关系、职位权力、任务结构。（组织行