浅析《劳动合同法》对事业单位编外聘用人员管理机制的影响.docx

浅析劳动合同法对事业单位编外聘用人员管理机制的影响 摘要：随着我国社会生活及市场经济的不断发展和成熟，我国事业单位内的用工制度及管理也逐步地受到我国法律的关注，正在发生质的变化，而劳动合同法的实施，使得我国事业单位编外聘用人员的管理机制面临着极大地挑战。本文从事业单位编外人员管理机制现状入手，探讨劳动合同法对事业单位编外人员的劳动合同、人事档案及薪酬管理的影响。 下载 关键词：劳动合同法编外人员管理影响 随着我国政府职能改革的不断深入，事业单位的用人制度及人事管理制度也逐步多元化，编外聘用人员成为事业单位用工主体。然而对编外人员缺乏合法有效的管理机制，缺乏合法的管理依据，并逐渐影响了机关事业单位的工作形象及效率，同时编外人员也难以维护自身的合法权益。而2008年劳动合同法的实施一定程度上改变了事业单位外聘人员管理的现状，对事业单位的用工制度、档案管理及薪酬管理都产生了积极的影响。 一、事业单位编外聘用人员管理机制的现状 目前我国事业单位的编外人员数量一直保持增长态势，人员结构复杂多变导致事业单位对编外人员的管理逐渐偏离法制化、规范化的法律要求，在用工合同、档案管理及薪酬福利方面产生了极大的问题。 首先，事业单位编外人员用工合同不规范。如今事业单位与编外人员签订用工合同时，为了规避相关法律责任和义务，往往拒绝签订长期合同，合同期限多以一年期为准，甚至某些单位以口头合同和其他形式的合同文本来约束单位及编外人员的责任和义务。同时某些劳动合同以较简单、不规范的合同内容故意回避相关法律责任，在劳动协议中仅仅包括单位名称、人员姓名、地址、岗位、薪资以及简单的约束条款，而双方权利义务、岗位职能、违约、争议解决办法等法律内容涉及较少。 其次，缺乏详尽的编外人员人事档案。相对于体制下的正式在编人员，编外人员难以纳入管理制度，事业单位仅仅负责薪水发放，对于个人档案的建立和管理较为漠视。由于编外人员具有较强的期限行和流动性，事业单位考虑自身人力资源及档案管理资源的成本浪费，造成对该部分编外人员的相关人士档案主观上不重视。即是某些事业单位为临时用工人员建立档案，但是将档案完全交付人才交流中心，对档案不能及时的整理、集中、补充和归档，让人事档案失去其人力资源管理价值。甚至某些单位对编外人员有着较深的歧视，认为编外人员无固定单位，不需要人事档案。种种现象造成现在编外人员的无档案、弃档、死档、人档分离等现象较为严重，这一定程度上也为日后的劳资纠纷埋下了法律隐患，让多数编外人员在纠纷面前缺少法律凭证，无档可查，同时，事业单位也常常在纠纷中处于被动局面，增加了临时用工的风险，也极大地增加了法律诉讼带来的财政压力。 最后，忽视编外人员正当的福利保障管理。我国的相关法律制度早已明确提出，事业单位必须为所属员工积极缴纳社会保险和福利。但是目前，我国多数事业单位存在“临时工”这一传统观念，使得多数事业单位在为编外人员办理相关福利及保险时带有主观的歧视性，导致了多数编外人员难以享受正当的住房、医疗、生育等法律规定的待遇福利。与此同时，在大多数的事业单位中，编外人员很难与正式编制职工人享有同等的待遇薪酬，也就是所谓的“同工不同酬”现象异常严重。甚至部分事业单位中编外人员被分配给某些脏差累的苦差事，而在薪酬待遇的计算时，却只能拿到较少的、微薄的报酬，甚至达不到正式员工的一半，大多数的编外员工薪资水平甚至达不到当地政府规定的最低生活保障，这也成为目前我国多数事业单位中常见的现象。究其原因，国家对相关事业单位的编外群体待遇薪水缺乏某些硬性的法规性标准，导致各级单位制定编外薪酬标准时，以节省财政开支为由，主观故意地以最低标准压缩编外人员福利，不公平地对待付出同样劳动的菲编制员工。 综上所述，目前我国事业单位在很多方面对非在编人员的管理方面存在着较大的弊端，直接影响了我国事业单位职能的健康发挥，同时也一定程度上违反了新劳动合同法的规定，影响到了我国劳动制度的健康发展，难以体现多劳多得、不劳不得的平等精神。然而2008年劳动法的实施，对我国目前的编外聘用管理制度产生了一定的积极影响。 二、劳动合同法对编外聘用人员管理机制的影响 劳动合同法作为一部具有划时代意义的法律，在我国社会劳动及社会劳动保障的法律制度及管理制度的建设中起到了积极的影响，而对事业单位的编外人员的管理机制也产生了以下影响： 首先，劳动合同法影响了事业单位对非编内人员的劳动合同保障。劳动法的实施从法律上约束了事业单位，让其将非编内人员积极地纳入我国劳动合同的制度管理中，实现合法、合规的劳动合同签订及管理制度。事业单位在招聘雇佣编外人员时，能够根据劳动合同法中相关的法律法规，履行其在劳动关系中法律责任，与编外员工签订书面的合同文本，将双方的责任、义务、权利明确。而对于故意不与编外劳动者签订书面的劳动协议的事业单位，将予以行政处罚，同时编外员工也可以在劳动法的法律支持下，主张相关当时人支付其两倍以上的工资，并补签无固定期限的相关劳动协议，我国的劳动监察机关与人事仲裁的相关机构，甚至当地法院会予以受理和法律支持。同时劳动法的实施，也让事业单位开始积极地研究、制定适合不同岗位的、灵活的、符合政策的劳动保障合同，并根据老的那个发来规范对编外人员的灵活管理。让某些能够自主招聘编外员工的岗位和部门，事业单位也可以根据劳动法的规定，对岗位工作内容和性质予以合同规定进行分类，签订多类型合同协议，现状合适的管理方式。在编外人员的管理中，单位也能以法律规定及人员工作性质起草合适的合同版本，利于减少编外员工相关管理的成本，对单位更加有利，也可满足劳动合同法对于“书面劳动合同”的要求，对于员工来说，书面合同不仅能实现对自我义务的法律约束，又能拥有维权的法律凭证。另外合同法这对某些单位短期合同的问题，从保护编外人员长期利益的目的出发，也进行法律规定，明确了固定期限、无固定期限合同的认定方法，及相关福利合同法律性质。 其次，劳动法影响了事业单位对编外人员的人事档案的管理。劳动法以法律的形式要求事业单位及时地改善编外员工的档案管理现有方式，依照法律规定，并参照编内员工的档案管理方式和原则，对编外档案制度进行调整。事业单位应该按照法律要求制定编外聘用员工的档案管理机制，细化流动性外聘员工的规定，完善鉴定、收集、保管、使用等档案管理流程，保障档案的详尽、完整安全。同时应该规范非在编人员档案的移交的程序，毕业生派遣档案，或者社会人员档案的机构移交，要严格依合同法规定在规定的时间内、地域内在事业单位招聘结束后，及时地存放在有资质的档案管理机构，并杜绝员工私自调档及转递。除此之外事业单位也应该按照法律要求，对编外人员档案进行规范，如发现材料作假及残缺、丢失，应该积极的进行查处或者补充挽救。劳动法的实施也让事业单位的人事档案管理机构能主动地为编外人员服务，为编外人员宣传档案内容及要求，建立合法统一的管理模式，按照借阅登记手续规范档案借阅。同时也促使人事单位对非编内人员进行动态化的管理，根据非在编人员的招聘、聘用、离职、转调等问题，及时根据劳动协议对档案进行管理。劳动法的实施也一定程度上加速了编外人员相关档案的信息化管理程度，并以法律的严肃性建议用人单位积极地搭建人事信息的网络平台，让外编人员与相关单位实现档案使用及监督的同步，实现多时间、多地域在线查询、管理和监督。2008年劳动法的最终实施，让事业单位在劳动关系中从招聘、劳动合同的签订、履行、甚至终止、解除都形成了较为全面的书面法律形式，也让非在编人员以劳动法规定，通过人事相关档案来保证自身的相关利益，降低在实际工作关系中用工风险，维护劳动关系的稳定和持续发展。 最后，劳动合同法一定程度上规范了事业单位编外人员的待遇薪酬管理制度，健全完善了相关群体的平等薪资体系。劳动法以法律条文的形式，本着合理公平的原则，规定了非在编人员的薪酬标准，让事业单位在制定编外员工的具体薪酬时，能够参照本单位内正式员工的薪酬体系，对编外人员的基本工资、津贴、绩效工资进行分档管理。劳动法从法律上也保证了编外人员的基本工资高于当地最低工资的水平，而津贴工资也能按照单位需求推行“按岗按劳定位”，绩效工资也必须要突出相关人员单位内的贡献和业绩，鼓励与正式员工一样同工同酬。劳动法能一定程度上改变编外人员报酬工资明显低于编内人员的现状。众所周知，事业单位正式人员经费依靠财政拨款，具有相对的稳定性。而编外人员的相关经费通过自身所提供的劳动，按照相关合同的条款执行，具有不稳定性，致使出现不平等现象。尤其在相关的社会保障及相关福利方面，劳动法一定程度上让编外的劳动者能够加入社会养老、工伤、失业、生育、医疗等保障体系，与编内人员一样，由单位和个人按照社会保险的缴费比例共同缴纳保险费用，还有可能按现有的住房实际情况和工作级别享受住房公积金或者补贴，解决了非在编人员的后顾之忧，有利于事业单位工作的稳定性，促进事业单位乃至整个社会的和谐发展。 总之，劳动合同法在我国的实施，体现了我国政府和党对民生问题的关注。劳动法的推行，是我国社会劳动关系发展的重要推动器，有助于改善长期以来事业单位内部存在的对编外人员的多层次的歧视和忽视。事业单位应该以劳动法为准，按照相关的法律规定，对单位内劳动关系的管理机制，尤其是编外人员的管理机制进行升级和优化