《激励理论精品管理》PPT课件.ppt

管理心理学的基础理论 激励理论 激励理论 管理心理学的基本问题： n 基本问题的特征 根本性 稳定性 纲领性 管理的目的是提高效率 如何提高效率（环境、制度）主要还是人的积极性 积极性水平的高低 管理心理学的基本问题是激励与挫伤的关系问题 1.激励与挫伤的关系问题是管理活动中根本的心理 问题。 第一、它是管理活动中个体积极性涨落的根本原因 之一。 第二、追求激励、避免挫伤是管理活动中基本的群 体心态。 2.激励与挫伤是管理心理学最高层次的范畴。 3.激励与挫伤是稳定地存在于管理历史长河中的心 理现象。 当代西方激励理论流派 内容型激励理论 内容型激励理论试图解决的是确定工作中何 种因素能够激励员工。 他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体 努力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时 也使工作完成得更好。 n 内容理论假定： n （1）是内驱力或需要激起、引导并维持了目标导 向的行为； n （2）当个体的内部均势被打破或个体感到被剥夺 时，内驱力或需要行为便被唤起； n （3）每个人的内驱力或需要的次序排列基本上是 一致的。 内容型激励理论 1、马斯洛的(Abraham Maslow)“需要层次理论” 马斯洛是美国著名心理学家，第三代心 理学的开创者，提出了融合精神分析心 理学和行为主义心理学的人本主义心理 学， 于其中融合了其美学思想。 n 外文名：Abraham H. Maslow n 国籍：美国 n 民族：犹太 n 出生地：纽约布鲁克林 n 出生日期：1908年4月1日 n 逝世日期：1970年6月8日 n 毕业院校：威斯康辛大学 n 信仰：人本主义 n 主要成就：提出了人本主义心理学；提出了马斯洛层次需 求理论 n 代表作品：动机和人格，存在心理学探索，人 性能达到的境界 n 他是智商高达194的天才，伟大的先知。 他没有美学专著 ，其美学思想却融合在其心理学理论中。 n 马斯洛的人本主义心理学为其美学理论提供了心理学基础 。其心理学理论核心是人通过“自我实现”，满足多层次 的需要系统，达到“高峰体验”，重新找回被技术排斥的 人的价值，实现完美人格。他认为人作为一个有机整体， 具有多种动机和需要，包括生理需要、安全需要、社交需 要（包含爱与被爱，归属与领导）、自尊需要和自我实现 需要。其中自我实现的需要是超越性的，追求真、善、美 ，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种 最佳状态。 n 1943年他在人的激励理论一书中提出了需要 层次理论，1954年他在激励与个性中对该理 论做了进一步的阐释，现在“需要层次理论”已成 为解释需要规律的重要理论，在管理心理学中影 响很大。 士为“赞赏”者死 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人 看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时 ，与小偷进行了殊死搏斗。 事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说： 当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干 净”。 你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并 以身相许。 这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 美国著名女企业家玛丽凯经理曾说过：“世界上有两件东西比 金钱更为人们所需-认可与赞美。” n 马斯洛的“需要层次理论”对管理有其重要的意义，是因 为它给出了各类需要追求的方向和相应的管理策略。 需要的层次追求的目标管理策略 n A、自我实现:成长发展的条件、挑战性的工作； 参与决策、破格晋升 n B、尊重的:荣誉、地位、权利、责任；考核、晋 升、表彰、参与 n C、社交的:友谊、接纳、认同；协调人际关系、 团队活动、教育培训 n D、安全的:职业保障、防止事故；安全生产、危 险工种的福利制度、保险制度、退休金制度 n E、生理的:工资、福利、健康的工作环境；工资 奖金制、贷款制、医疗保健、合理的工作时间、 福利措施 n 在二战期间，一个居住在德国的犹太家庭遭 到迫害,这个犹太家庭的大儿子和二儿子,分 别出外寻求帮助,大儿子去找曾经帮助过自 己的人,二儿子去找自己曾经帮助过的人.结 果大儿子获救了,二儿子被自己曾经帮助过 的人出卖了.这个故事,不排除有”识人不准 ”的可能,但也说明了一个道理,”忠诚”源 于付出,不源于索取.也就是说引申到企业与 员工的关系,员工对企业的忠诚度有多高,不 在于企业给予员工多少,而在于员工为企业 付出了多少.由此,也理解了一句话”激励员 工不用钱”. n 2.双因素理论 The Two-Dimensional theory （1）“双因素理论”是美国心理学家赫 茨伯格(Frederick Herzberg)于1959年提出 来的。全名叫“激励因素与保健因素理论 (The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors)简称为“双因素理论” 。 弗雷德里克赫茨伯格Fredrick Herzberg简介 赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和 匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十 多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他 大学的特级管理教授。他的主要著作有： 工作的激励因素（1959，与伯纳德莫 斯纳、巴巴拉斯奈德曼合著） 工作与人性（1966） 管理的选择：是更有效还是更有人性（ 1976） 双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富 化方面，他也进行了开创性的研究。 上世纪50年代末，赫茨伯格在以工程师、会计 师为对像的调查咨询中，设计了许多问题，如：“ 什么时候你对工作特别满意”“什么时候你对工作 特别不满意”“原因是什么”等，请受访者回答， 赫茨伯格的资料按满意与不满意两个因素做了综合 分析，结果发现受访者举出的不满的项目，大都同 他们的环境有关。受访人员感到满意的因素，则一 般都与工作本身有关。对工作的兴趣、工作前途、 工作本身的挑战性都是满意因素。据此他得出了双 因素理论。 （2）双因素理论的基本内容: a.首先是对传统的满意与-不满意进行了修正 。传统观念认为满意的对立面是不满意。赫茨 伯格根据自己的调查研究认为满意的对立面应 该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不 满意。 图:传统观 点与赫茨伯格观点的比较 b. 确认保健因素与激励因素 保健因素 就是造成职工不满的因素，它们 的改善能够解除职工的不满，但不能使职工 感到满意并激发积极性。如：企业的政策、 行政管理、工资的发放，劳动保护、工作监 督及各种认识关系的处理。 激励因素 就是那些使职工感到满意的因素 ，唯有它们的改善才能让职工感到满意，使 职工得到激励，调动其积极性。它们主要包 括工作的表现机会、工作本身的乐趣，工作 成就感、对未来发展的期望，职务上的责任 等。 说明：这两种因素独立存在，并以不同的方式影响人的积 极性和行为 满意没有满意 不满意没有不满意 激励因素的满足越多导致满意的程度就越高，反之则 导致没有满意。 保健因素满足的多就导致没有不满意， 换句话说，保健因素的完全满足，最高就是导致没有不满 意，但是保健因素满足的越少导致不满意的程度就越高。 比较： 马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理 论”。他们都对人的需要的成分做了研究，而且他们都认 为人的需要是有层次的。低层次的需要相当于保健因素。 高层次的需要相当于激励因素。但这两种理论都没有把“ 个人需要的满足”与“组织目标的达到”这两点结合起来 。 3.ERG理论 n 美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton. Alderfer ）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近 实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥 尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（ Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和 成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理 论。 n 1969年人类需求新理 n 论的经验测试 n 1972年生存、关系、以及 n 发展:人在组织环境中的需要 n 1973年关于组织中需要满 n 足的三项研究 n (与本杰明施奈德合写) n 生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它 包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要 是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人 际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是 在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛 的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对 应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出 来，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯 洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次 中所包含的特征。 n “ERG”理论提出了一种叫做“受挫回归”的思想。 马斯洛认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他 可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。相反 地，“ERG”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需 要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要 可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得不到 满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的 愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“ERG”理 论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需 要的愿望。不同于需要层次理论的是，“ERG”理论认为 多种需要可以同时作激励因素而起作用，并且当满足较高 层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回 归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出 相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理 策略。 n ERG理论的特点有： n （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在 一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后， 可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 n （2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降 而求其次。 n （3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强 烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观 点不一致了。 4.成就需要理论 成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美 国哈佛大学教授戴维麦克利兰（David McClelland， 1917年1998年）通过对人的需 求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文 章中提出的。 n 麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要 都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不 是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等 。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就 不同，所谓“自我实现”的标准也不同。他认为在生存需 要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要 、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人 们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以 后往往会要求更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追 求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成 就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和 发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就 需要理论。 n 麦克利兰有一个著名的冰山 模型。在这个模型中，他把 人的素质描绘成一座冰山。 水上的部分是表象特征，指 的是人的知识和技能，通常 容易被感知和测量。水下的 部分是潜在特征，麦克利兰 指出，预测业绩的最好因素 不是诸如学历、技能等外在 条件，而是人的深层素质， 也就是水下的冰山部分。 n 成就需要（Need for Achievement） 争取成功、追求优越感，希望做得最好的需要。 n 高成就需要者的特点： n 1、自己设定挑战性的目标。具有高成就动机的人在可以 自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务，偏于自 己的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不 自量力。他以套圈游戏为例。如果在套圈游戏中允许每个 人自行决定站立距离，那么，不同性格的人在不受干扰的 情况下，选择的距离是不一样的。有人会为了避免失败而 站得尽可能近，有人会不计较成败而随随便便站得过远， 而有的人不会站得太近也不会太远。他们往往会认真测量 距离，计算站立位置，做到使套圈既不会轻而易举，又可 以在努力下取得成功。 n 2、喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐 享成功。高成就型动机的人注重自己努力的结果，而不喜 欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。比如，在没有绝对把握 成功的情况下，有人会幻想神助，有人会轻言放弃，而高 成就型动机的人会实事求是地计算成功概率，并做出最大 努力；在成功机会相等的情况下，有人会掷骰子选择，有 人会听任自然，而高成就型动机的人既不掷骰子也不听天 由命，而是尽可能采用理性方式解决问题。 n 3、要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。高成就型动 机的人不喜欢那种需要长时间才能看出效果的工作，他们 需要努力和效果的直接衔接，缺乏“积跬步以至千里”的 耐心。如果让他们自己选择工作，他们宁愿当推销员，也 不会当教师，因为前者的工作结果立刻就能显现，而后者 的效果要相当长的一段时间才能显现。 n 影响成就动机的因素有以下几条: n (l)个人受教育程度。个人受教育程度越高，成就动机就 越强。 n (2)性别、年龄因素。一般说来，男性的成就动机高于女 性。 n (3)个人的兴趣和专长。个人对于自己 的兴趣和专长的领 域成就动机较强。 n (4)亲属朋友的期望。生活在一个对成就有较高评价的环 境中的个体，一般说来成就动机较强。 n (5)面临工作的难度。工作难度适中，个人经过努力能够 实现时，成就动机最强。 n (6)身体条件与社会环境。如气温在10时，人们的成就 动机较高。社会比较稳定繁荣时，人们的成就动机高。 n 麦克莱兰德认为可通过心理测验来鉴定具有高度成就动机 的人，并可以通过训练和教育来培养这种高成就需要。 n 高成就型人员的管理与使用 n 麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人， 那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公 司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平，但 成就需要强的人并不一定适合当领导人。他在研究中发现 ，在具备强烈成就动机的人物中，很少出现率领众人前进 的领导者。在一定意义上，成就动机强，领导能力就弱， 二者负相关。麦克利兰将造成这种现象的原因归结于成就 感强烈的人习惯于专注做好自己的事，不喜欢牵涉他人。 这就像一个很会搭积木的孩子那样，通常，他总是喜欢通 过自己的努力搭出尽可能高或者漂亮的图案，而不喜欢其 他人参与其中。 n 权力（支配）需要（Need for Power）： 影响或控制他人且不受他人控制的需要。 n 高权力（支配）需要者的特点： 麦克利兰将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力 。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使 权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。 麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人 需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职 位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束， 从体验行使权力的过程中得到一种满足。社会化权力的主 要特征是帮助群体确定共同目标，并提供相关支持以达到 目标，使全体成员认识到自己的重要性。 n 不同人对权力的渴望程度也有所不同，权力需求较高的人 对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号 施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争 辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢 教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较 高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们 这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感， 而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相 称。权力需求是管理成功的基本要素之一。 n 高权力（支配）需要者的管理与使用： n 在进行成就需要研究的过程中，麦克利兰遇到了很多关于 权力、领导方面的问题，继续单纯进行成就需要的研究已 经无法应对。比如，大规模的企业中，必须有专人负责分 工、协调、监督、控制等等工作，而成就需要强烈的人并 不一定能够胜任这样的工作。另外，领导人物的责任是鼓 励众人去取得成就，而不是只专注于个人的成就。激发他 人产生成就需求，同自己具有成就需求相比，是两种完全 不同的动机，要采用不同的方法。正是在这种背景下，麦 克利兰由对成就需要的研究逐渐转为对权力需要的研究。 n 亲和需要（ Need for Affiliation）： n 建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的的需 要。 n 高亲和需要者的特点： 高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是为 他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望 社交，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的 沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时， 亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲 突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重 要条件。 n 高需求类型与领导素质 首先，成就需要强烈的人无法成为有效的领导者。 其次，亲和需要强烈的人也无法成为有效的领导者 再次，个人化权力强的人无法成为高度有效的领导 者。 最后，社会化权力强的人才能够成为高度有效的领 导者。 世纪良科电子有限公司是一家以生产连接器、区域网络接插器为 主的大型企业，员工以小组为单位进行操作。 由于国际竞争的激烈和新生产的发展，管理部门开始建立新工厂 ，包括最新的复杂技术和机器设备。向工人公布这一规划时，他们很 乐观，因为他们相信新的生产方法和技术应用能够提高生产率和工作 效率。 新工厂完工后，工人们从事的工作特点发生了急剧的变化。工作 的自动化程度提高了，对工人的技术和能力的要求降低了。以往四人 一组的工作单位被取消，代之以沿着装配线每个人在各自的岗位上干 活，不允许替换或者离开；工人们不再负责检验他们生产出来的产品 ，不再衡量自己的生产率如何。产品从流水线的终端被整理和运输部 门统一处理。 n 新工厂运转几个月以后，生产率和产品质量开始下降。公司在新设备 和技术上巨大的投资并没有以生产率的提高获得更多利润，反而工人 那里出现不断的抱怨，旷工率也上升了。为了解决这个问题，管理层 决定增加工资，以期望激励员工更有效地完成工作。实行新的工资方 案以后，员工的生产率和他们对工作的满意度并没有发生明显的改变 。 n 成就需要就是有追求卓越，实现高的奋斗目标，争取 成功的欲望。具有挑战性的成就会引发人的快感，增 强人的奋斗精神。 n 权力需要是一种影响和控制他人的欲望。具有权力需 要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争 性和受他人重视的环境。 权力是在管理活动中取得成功的基本要素。管理者必须 有一定的权力才能行使职能，达到预期的目标。 个人的权力需要在不同阶段的表现是不同的，有一个发 展过程，一般来讲是： 依赖别人-相信自己-控制别人-自我引退而为全社会追 求权力 麦克莱兰的理论对成就需要特别重视，所以叫做成就需 要理论，他的理论对高成就人才的重视、发现和培养具有 重要的理论和实践意义。 2)高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者。 图：高成就者与工作的匹配 n 3)友谊和权力需要与管理者的成功有密切关系。 n 4)可以通过培训激发员工的成就需要。 过程型激励理论 n 所谓过程型激励理论是指它的研究侧重于需要如何引起动机，进 而推动行为并导向目标的过程。 n 1、期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆1964年在他的工作与激励一 书中提出的，它是研究目标与激励关系的一种理论。 期望理论的要点及模式： 弗鲁姆认为激励就是要掌握人的行为、目标与方向的选 择过程。他认为目标对人的动机激发有一定的影响，而这 个激发力量的大小决定于所定目标的价值和期望的概率两 个因素。效价简单说就是目标的价值，是个人主观上对目 标价值的估计和判断，它是决定激励力量强弱的重要因素 。期望值就是目标实现的概率。效价和概率两个因素决定 着激励力量的大小强弱。期望理论的模式为： 激励的力量=目标的价值 期望的概率。 目标价值和期望概率都是高，我们称 为高激励。 两个因素都是中等，我们称它为中激 励。 两个因素都是低，我们称它为低激励 。 两个因素各一高一低，我们称之为弱 激励。 没有目标价值，或是没有实现的可能 ，那么激励也就等于零。 期望理论的模式说明激励力量的大小是由目标对满 足个人需要的价值和实现目标的可能性的大小所决定的 ，它们之间的关系是，激励力量是目标价值和期望概率 两者的乘积。个人对目标价值的判断越高，对目标实现 的概率估计越高，激励的力量也就越大。若目标价值小 、期望概率高，或期望概率小、目标价值高都会影响激 励的力量。总之目标价值和期望概率的不同结合，决定 着不同力量的激励程度。 n 例如，报考硕士研究生，有的人积极性高，有的人没有积极性，积极 性高的人一定同时具备两个因素：一是认为读硕士对他很重要，效价 高；二是认为他很有可能考取，期望概率高。而不想报考的人，可能 认为读硕士不如早点工作，效价低，或者认为考试成功的可能性很小 ，期望概率低，或者二者兼而有之。 期望理论还试图考察人们的努力与其所获得的最终的奖励之间的因果关系： 第一是努力与绩效的关系，我们可以把绩效理解为成绩和结果。努力的目 的是为了取得好的工作绩效，这是努力的直接后果。 第二是绩效与奖励的关系。好的工作绩效可以得到回报，这就是奖励、如 提高工资、晋升职务等，这是努力的间接结果。 第三是奖励和目标的关系。组织的奖励和认可能是个人得到更大的满足， 使目标更具吸引力。 公平理论(equity theory ) 猎狗的故事 n 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此 种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。“猎狗回答说：“你 不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性 命而跑呀！“ n 这话被猎人听到了，猎人想:猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物 ，得想个好法子。 n 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得 到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努 力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过 了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到 大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发 现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎 人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了，为什么?猎狗们说:反正没 有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢? 2. 公平理论(equity theory ) n （1）公平理论亦称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯（ J.S.Adams）1976年在他的著作中提出的。这一理论主要研究工 资报酬的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。 n （2）公平理论的要点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后 ，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的 相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理 ，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包 括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育 程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值 与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所 示: 0pIpOcIc P为当事人；O为结果；I为投入 n 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： n (1)OpIpOcIc n (2)OpIpOcIc 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己 目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努 力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平， 如下式所示: 0pIp=0hIh n 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： n (1) Op/IpOhIh 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉 ，这可能导致工作积极性下降。 n (2）Op/Ip0hIh n 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉 得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平 本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关 第三，它与绩效的评定有关 第四，它与评定人有关 公平理论对我们有着重要的启示： 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬 的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管 有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导 ，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的 ，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问 题上造成恶性循环的主要杀手。 n (3)公平理论在管理中的意义 n 1)提醒管理者要关注企业中的社会比较，因为这直接影响到职工的工作动机 。 n 2)管理人员要意识到，不是他对员工投入产出的评价，而是员工自己的感知 是造成他觉得是否公平的来源。 n 3)公平理论认为应把金钱作为支付报酬的主要手段。 n 4)管理者采取分配报酬的原则会直接影响到员工对公平的认识。 行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是研究人的行为怎样有效地转变和矫正，如 何把消极行为变为积极行为的理论。 1.学习理论 n 该理论认为，学习是刺激与反应之间的联结。代表人物是桑代克。 n 学习理论强调管理者在管理实务中要善于放权，多给职工一些主动实践、敢 于实践的机会，使职职工“从做中学”，在试错试错 学习习中积积累直接经验经验 。职职工 在实实践中所获获得的点滴成功经验经验 本身就是一种奖赏奖赏 ，将激励其未来的实实践 行为为，调动调动 其积积极性与创创造性。当然，挫折也可能削弱职职工的实实践激情甚 至半途而废废。学习习理论论的不足之处处，是把