工作分析开展立项报告.doc

* 集团工作分析计划 立项报告部门：人力资源管理中心 日期：二一三年七月十日某集团工作分析计划立项提报一、工作分析计划提出原因公司自2010年进行管理模式变革以来，逐步实现了各公司独立运营，集团公司和各公司的组织结构也相应的进行了调整。公司现有的岗位设置，随着管理模式的变化需要逐渐完善。但是，现有的部门设置是不是从强化内部管理、提高本业务流程运作效率的角度来设置、调整后的部门职责、任务是否在全部职位中进行合理分配、现有人员工作技能是否能满足工作需要、工作量是否合适等，都需要诊断和评定。集团中心作为工作指导、监督和服务者，在这种背景下，集团人力资源管理中心控制的关键是提高内部管理水平和改进人力资源质量。因此集团人力资源中心决定进行集团范围内的人力资源管理诊断与设计，在工作分析的基础上，明确岗位责任，确定岗位的工作描述和工作规范，从而为关键岗位配备胜任的员工。二、工作分析立项目的、作用（一）目的1、通过展开工作分析，使集团公司各个职位的职责、权限、主要的工作绩效指标和任职者基本要求等内容得到明确清晰的界定。2、为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。（二）作用全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解工作的具体特点和对工作人员的行为要求，为做出人事决策奠定坚实的基础。 1、确定工作要求，明确岗位名称，以建立适当的指导与培训内容。2、确定员工录用与上岗的最低条件，支撑、牵引员工工作能力提升。3、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。4、确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。5、在薪酬上，体现多劳多得。6、为改进工作方法积累必要的资料，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因，为组织的变革提供依据。三、工作分析对象集团的一般管理人员（主管、员工）、中层管理干部及部分高管人员。 四、工作分析的目标成果及其应用1、现有岗位和人员的评价报告。2、对公司所有部门进行科学的部门工作分析，确定各部门职责。3、对所有岗位进行科学的分析，制定各岗位的岗位说明书。4、建立规范的工作分析标准和流程。5、实现公司岗位职务名称的标准化。6、为完善绩效管理办法做准备。7、为制定工作规范文件做准备。8、为建立集团任职资格评价体系做准备。五、工作分析实施方案：见附件。综上，集团人力资源管理中心特申请对工作分析工作进行立项，请公司审核，特报批。集团人力资源管理中心二一三年七月十日附：某集团2013年岗位工作分析实施方案一、岗位工作分析的目标与对象1、目的：通过工作分析，使各个岗位的职责、权限、主要工作绩效指标和和任职者基本要求等得到明确清晰的界定，为各项人力资源管理工作打下基础。在此过程中，理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进去。2、对象：集团的一般管理人员、中层管理干部及部分高管人员。二、工作分析的组织机构（一）、统筹规划集团人力资源管理中心负责本次工作分析的统筹安排工作；人力资源管理中心联合企管中心共同实施。（二）、工作分析的组织设置1、集团工作分析领导小组：组 长： 副组长：组 员：领导小组下设办公室： 2、某集团工作分析执行小组全公司按业务类别划分为6个子系统，组长及组员见下表：序号执行小组组长组员1财务系统2技术质量系统3生产制造系统4人力资源企划、系统5营销系统6资产系统3、集团工作分析实施小组全公司按组织架构设置划分为9个实施小组，人力资源管理中心、企管中心全程指导实施，实施小组配合。组长及组员见下表；序号实施小组组长组员1234567891011（三）、主要职责划分1、工作领导小组职责：a、工作分析的宏观指导；b、审批工作分析成果；c、主持召开工作分析专题会议，协调解决工作分析产生的重大问题。2、集团人力资源管理中心职责：a、受工作分析领导小组领导，具体负责工作分析计划的实施与安排；b、工作分析的指导及技术支持；c、工作分析工具模板的设计；d、监督和考核工作分析执行小组的工作表现；e、审核工作分析成果及协助指导岗位说明书编写；f、向工作分析领导小组汇报工作分析成果。3、工作分析执行小组职责：a、负责组织对口业务系统的岗位分析，按计划进度综合运用各种分析工具完成工作分析任务；b、审核各中心岗位分析结果；c、提出工作分析产生的培训需求、人力资源计划编制建议。4、工作分析实施小组职责：a、在集团领导小组的指导下，配合人力资源管理中心完成本中心相应系统的岗位分析；b、协助分发回收调查问卷、组织修订岗位说明书； c、审核本中心岗位分析结果，上级审核下级工作分析结果；d、参加领导小组和执行小组组织召开的专题会议。三、岗位分析采取的主要方法和内容岗位分析的主要工具和方法有：问卷调查法、工作日志法、访谈法等，具体模板见附件。此次岗位分析的主要内容包括以下几方面：1、岗位职责或任务（包括主要任务，日常工作任务，临时工作任务等）；2、劳动强度（劳动复杂性、强度等级的划分）；3、任职资格（包括文化程度、专业需求、工作经验、岗位技能、个人素质、职称等）；4、 协作关系（包括内部协调关系和外部协调关系）；5、 权限范围（包括该岗位拥有的权限）；6、 岗位名称的准确确立（包括岗位名称是否适合其具体工作性质和范围）；7、 岗位所使用的工具/设备(包括目前工作中所用到的和尚未配备的办公设备和用品)；8、 工作环境分析。四、工作分析时间计划安排序号负责人分析对象典型岗位数量开始时间结束时间工作成果1岗位说明书；2同上34567891011工作分析阶段划分工作阶段主要内容宣贯及培训阶段召开动员大会、公布实施计划、进行工作分析培训（观看视频）信息收集阶段发放调查问卷并培训填写工作日志方法（6个工作日）信息分析阶段汇总个人工作日志、分析个人工作、形成部门职责结果整合阶段对岗位说明书修改，形成部门、岗位说明书结果应用阶段建立任职资格体系集团部门时间计划安排附后五、岗位工作分析奖惩办法执行小组和实施小组组长及组员要把岗位分析作为2013年的重要工作内容。为确保按时保质保量地完成全公司的岗位分析，对执行小组和实施小组组长及组员制定以下奖惩措施：（一）考核措施1、未按时参加领导小组组织的工作分析培训、阶段工作总结会，每出现一次绩效考核0.5分； 2、未按计划时间完成岗位分析工作的，每延迟1天考核绩效0.5分； 3、被分析岗位的工作结果与实际差异较大，绩效考核0.5分； （二）奖励办法1、通过工作分析，按时完成工作并优化岗位说明书，奖励绩效0.5-2分。2、通过工作分析，提出合理化建议并被领导小组采纳的，奖励绩效0.5-2分。六、工作分析的成果及其应用1、建立一套适合实际和未来发展的岗位说明书，为人员招聘、培训、绩效提供依据。2、在工作分析的过程中，第一步实现划分出不同的专业类别，第二步在同一类别中划分出不同的级别，并进行级别角色定义，为任职资格体系工作奠定基础。3、将现岗位任职人员与岗位胜任力和素质模型相比较，确定现任岗位人员的岗位胜任力匹配指数，为开展提升任职资格培训、岗位轮换提供参考。其中任职资格主要项目和评价标准见附件任职资格模板：4、为公司管理层人员的职业生涯发展规划提供依据。5、对人力资源规划和流程管理、制度管理提供帮助。附：1、岗位分析调查问卷（不在此文档） 2、工作日志模板（不在此文档） 3、岗位说明书模板 4、任职资格模板附件3、岗位说明书模板 部岗位职责标准一、岗位资料岗位名称： 岗位编号： 岗位人数： 职位等级： 所属部门/科室： 直属上司职位： 临时替代岗位： 可升迁岗位： 二、岗位在组织中的位置三、汇报程序及督导范围直接汇报对象： 直接督导 个岗位，共 人四、岗位职责与任务说明职责一职责描述： 职责权重工作任务职责二职责描述： 职责权重工作任务职责三职责描述： 职责权重工作任务职责四职责描述： 职责权重工作任务职责五职责描述： 职责权重工作任务五、权限范围 六、使用设备 七、任用资格受教育程度： 专业： 经验： 知识技能： 基本素质： 特殊要求： 八、业务接触对象 公司外： 公司内（部门内）： 撰写人 初审人 核准人 日期 附件4：任职资格模板级别一级（49分以下）二级（50-59分）三级（60-69分）四级（70-79分）五级(80-89分)六级（90-99分）七级（100分）参照标准完全不胜任不胜任较不胜任基本胜任较好胜任出色胜任理想胜任任职资格项目权重现有任职资格标准任职资格评价学历要求专业要求工作经验身高要求健康状况性别要求仪表要求年龄要求政治面貌计算机水平职称专业知识技能要求能力要求能否出差普通话要求外语知识（英语、韩语等） 其他要求注：上述任职资格项目和权重在实际评价应用时需要根据不同岗位进行甄选和确定。任职资格模板演示产品销售员（虚拟范例）任职资格项目 权重实际分值现有任职资格标准任职资格评价学历要求1010专科专科以上符合标准专业要求108商务管理市场营销基本符合标准工作经验1561年经验3年以上经验工作经验有待提高身高要求55176cm170cm以上符合标准健康情况要求55身体健康，无传染病身体健康，无传染病符合标准性别要求55男性男性符合标准仪表要求55五官端正，无残疾五官端正，无残疾符合标准年龄要求5322岁24岁以上未达到标准整治面貌#计算机水平55熟练掌握windows 操作系统，office2000办公软件熟练掌握windows 操作系统，office2000办公软件符合标准职称#专业知识105掌握商务管理知识对