企业的薪酬设计(3-3).ppt

HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 企业的薪酬设计（3-3） HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 奖金设计 1 1、考评奖金、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格： 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容 易产生不公平。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 奖金设计 2 2、项目奖金、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项 目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或 半年）专项工作完成情况评定。 缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 奖金设计 3 3、年终奖、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行 分配。 缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确 定） HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 奖金设计 4 4、全勤奖、全勤奖 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 奖金设计 5 5、对公司贡献奖、对公司贡献奖 依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公 司推荐新员工，并通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：针对某件具体的事情，及时奖励 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 津贴设计 1、交通（住房）补助津贴 2、女职工生生育津贴 3、节假日加班津贴 4、电话费津贴 5、出差津贴 6、结婚津贴 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 长期激励设计 一、社会保障金一、社会保障金 依据：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 长期激励设计 二、员工持股计划二、员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工 的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努 力工作。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 长期激励设计 三、退休金计划三、退休金计划 依据：以员工在公司工作的年限为依据 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 长期激励设计 四、继续教育计划四、继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上 ，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育 优点：满足员工自我发展的需要 特点：该教育为硕士、博士学历教育 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 长期激励设计 五、购房购车贷款（赠款）计划五、购房购车贷款（赠款）计划 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工 作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员 工购房购车 优点：满足员工自我发展的需要 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 形成薪酬体系文件 薪酬制度 奖金制度 福利制度 长期激励政策 加薪程序 等等 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 如何确定新员工的起薪 一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素： 首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的 正常生活，员工可定会另谋出路； 其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他 公司的同等水平，则会增大招聘的难度； 另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条 件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑 到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 如何确定新员工的起薪 有三种员工的起薪比较好确定。有三种员工的起薪比较好确定。 首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等 ； 其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员 ； 最后就是你所讲的应届毕业生。 这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能 力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确 定。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 如何确定新员工的起薪 在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问 题。 举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两 名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程 人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘 者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公 司能否答应应聘者的起薪要求？ HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 如何确定新员工的起薪 如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。 虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火 。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有 员工的薪酬标准。 如果公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人员，给公司 造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得多。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 如何确定新员工的起薪 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公 司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工 程人员发放相应的奖金。 所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支 取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一 位工程人员的起薪数额之差。这样，即可以满足第二 位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其 他员工的波动。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 怎样处理员工的加薪要求 即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的 工作就是一团糟。很可能是因为公司本次整体加薪幅 度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。另外，如 果该员工的薪酬水平在公司及同行业之间已经到达到 了较高的水平，加薪的空间也会很小。所以，影响加 薪的因素很多。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 怎样处理员工的加薪要求 但是，从员工的角度来讲，他并不能清楚地看到 这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以 就应该加薪。所以，员工提出加薪要求是很正常的事 情。 当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效 考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应 该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取 下次获得好的绩效考评成绩。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 怎样处理员工的加薪要求 如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的 调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已 经较高，不宜再加薪。 如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补； 如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的其他员工 的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平。 以便得到他的理解。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 怎样处理员工的加薪要求 如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没 有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较 ，这样往往会使冲突更加激烈。 如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解 释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理 由）；如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门 的加薪指标不同。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 怎样处理员工的加薪要求 有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易地答应他的 加薪要求，这是非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其 他员工造成了“不会哭的孩子没奶吃”的感觉。更可怕的是，如果 员工们纷纷效仿，那么后果则不堪设想。 即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布 的加薪名单进行修改，而应该在私下里直接通知财务部门进行 弥补。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 销售人员的薪酬设计 销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣金制 、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。 首先简单地介绍一下底薪、佣金和奖金的区别。底薪顾名思 义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售 业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持销售人员的 正常生活。佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例 分配的劳动所得。奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定 的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过将进来奖励销售 人员的一些其他贡献。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 销售人员的薪酬设计 纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的 薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售 量的变化而变化的。比如佣金比例可以根据销售量的提高而增 加，也可以降低。 在制定佣金比例时要综合考虑根据产品的性质、顾客、地域 特性、业务状况等因素。、在这种薪酬制度下，可以提前向销 售人员预支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费 。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 销售人员的薪酬设计 底薪加佣金制顾名思义，就是除了让销售人员每月领取固定 的底薪之外，还有销售佣金。 他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销 售人员的安全感，降低了人员流动性。虽然销售人员的薪资应 以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 销售人员的薪酬设计 底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不 同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除 了奖励销售人员销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的 团队合作精神等内容。 底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它集合了上述 三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 如何给技术人员发项目奖金 项目奖金是否与项目的盈利挂钩？项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的数额就会缺 乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情况下来发项目奖金， 有损公司的利益。从另外一个角度来考虑，开发的项目通过了 公司的最终验收，就属于合格产品，项目是否盈利，主要取决 于公司前期市场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系 。如果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有损开 发人员的利益。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 如何给技术人员发项目奖金 如果个别员工影响了项目的整体进度，是如果个别员工影响了项目的整体进度，是 否会影响到其他优秀开发人员的奖金？否会影响到其他优秀开发人员的奖金？ 如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因为它确实按 时甚至提前完成了自己的工作；如果不受影响，优秀开发人员 可能不会意识到需要发挥团队合作精神，向他们提供帮助。从 项目的角度讲，这样不利于项目的进展。 HIT 吴隽 HITHIT 哈尔滨工业大学管理学院哈尔滨工业大学管理学院 如何给技术人员发项目奖金 项目非正常终止时，是否发放奖金？项目非正常终止时，是否发放奖金？ 比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了同类的产品 ，公司最终决定撤销正在开发中的这个项目。