XX市人民医院文化调研诊断报告.ppt

XX市人民医院 文化调研报告 景惠管理研究院 2009年12月 XX市人民医院文化调研报告 第一章 调研工作概述 第二章 调研结果解析 第三章 诊断情况的总结与建议 第一章 调研工作概述 一、调研目的 医院文化调研的目的，是了解XX市人民医院的价值观、凝聚力、 和谐程度、人际关系、制度建设、团结协作等方面的情况，广泛听取 全体员工的意见及建议，进而为有针对性地提出文化建设策略提供基 本依据。 二、调研方式和对象 本次调研采取问卷调查的形式，由被调研人员匿名作答。 访谈对象主要为医院院级领导、科室主任、护士长和部分员工代 表。此次调研全面涉及到全院各科室，包括临床人员、医药技人员、 护理人员、行政管理人员和后勤人员等各岗位和级别的员工共*名。 三、数据处理 此次调研共回收问卷*份，剔除由于错答、漏答及回答不规范等 原因的无效问卷*份，共得到有效问卷*份，有效问卷率为*%。 我们采用SPSS和EXCEL对数据进行处理和分析。将*份问卷的有 效答案录入EXCEL后，把数据导入SPSS中进行分析，再从SPSS中导出 分析结果在EXCEL进行图表生成和制作，最终形成文字报告及PPT文件 。 在答案转换过程中，进行了适当的数据真实性和有效性检测，并 根据分析需要而进行了科学的处理。在具体分析每项变量时，一般是 扣除了缺失值的，即针对问卷中的每个问题的分析都是采用的回答了 该问题的人而进行的。这个有效回答的数据在每个题中可能会不一样 ，即每道题目的N值（有效样本量）是不一样的，在每一题中也都会 标明。 四、调研成果 此次调研的产出成果为XX市人民医院文化调研报告。 调研报告的写作结构分为三章：第一章是调研工作概述，第二章 是依照调研问卷的题目设置顺序逐题进行解析，第三章是对整个调研 结果进行总结分析后，进一步提出相应意见和建议。 其中，第二章是报告的主体部分。这个章节的分析过程是按照两 个步骤进行的：一是从总体上对全部样本（全部员工）进行简要的描 述和分析；二是在总体的基础上，根据各岗位类别（行政管理人员、 医药技人员、护理人员、后勤服务人员）员工的情况进行比较分析和 描述，再对一些显著变量或各类别中明显的差异进行简单的比较。 此外，为符合问卷检测需要，报告中的序号与问卷序号一致。 XX市人民医院文化建设调研报告 第一章 调研工作概述 第二章 调研结果解析 第三章 诊断情况的总结与建议 第二章 调研结果解析 第一部分 调研对象的基本情况 第二部分 医院文化建设现状分析 第一部分 调研对象的基本情况 本部分主要针对被调研对象的年龄、性别、学历、工作年限以及 职称和岗位类别进行总体情况说明。 1. 调研对象的年龄结构 如图1所示，在被调研人员中，所 占比例最大的是年龄在30岁以下的 人员，占被调研人员总数的35%； 41-50岁和30-40岁两个年龄段的人 员比例相当，分别占30%和28%；另 有7%是年龄51岁以上的人员。 N=243 2. 调研对象的性别结构 如图2所示，在被调研人员中女 性居多，占被调研人员总数的72%， 男性占28%。 N=236 N=241 N=236 3. 调研对象的学历结构 从被调研人员的学历结构看来（ 如图3）,各类人员学历所占比例从高 到低依次是本科（占41%）、大专（占 39%）、中专及以下（占19%）以及研 究生及以上（占1%）。即逾八成的被 调研人员都接受过高等教育，整体素 质较高。 4.调研对象的工作年限 如图4所示，被调研人员工作 年限分布在16-25年和6-15年的比 例居多，分别占被调研人员总数的 31%和28%；工作5年以下的人员也 占了总人数的四分之一（25%）， 另有16%为工作年限在26年以上的 员工。 5.调研对象的职称结构 从被调研人员的职称结构看（ 如图5），初级职称的员工比例最 多，占被调研人员总数的43%；其 次是38%的中级职称人员；高级职 称与无职称人员分别占14%和5%。 N=238 N=237 7调研对象的职务（管理人员） 在243个调查样本中，管理人员比 例占样本总数的18.9%，为46人。其中 护士长和临床科室主任比例较大，分别 为33%和28%；职能科室主任和医技科室 主任分别各占13%；最后是班组长类， 临床医技科室班组长为9%，行政科室班 组长为4%。 N=46 6. 调研对象的岗位类别 在被调研人员中，医院医疗活动的 主力军卫生专业技术人员占了被调 研人员总数的93%（其中医药技人员占 53%，护理人员占40%），行政管理人员 和后勤服务人员共占7%。 N=232 第二章 调研结果解析 第一部分 调研对象的基本情况 第二部分 医院文化建设现状分析 第二部分 医院文化建设现状分析 一、医院经营哲学 二、员工对医院的认同度 三、医院内部关系 四、医院制度 五、医院文化活动 医院经营哲学 从被调查人员的总体情况 看（如图8），在题目给出的五 个选项中，选择“实现个人价 值”的人员比例是最大的，占 了样本总数的45%；其次是“付 出就一定要得到回报”和“无 私奉献”分别占22%和20%；同 时有10%的员工对工作所持有的 态度较被动，表示“工作仅仅 是为了生存”；另有3%的人员 表示有其他看法。 1. 员工最认同的工作价值观 从不同岗位类别与不同的工作年限样本与工作价值观的相关性进行了统 计分析，发现从岗位类别来看（见表1-1），除后勤人员外其他各类人员认同 率最高的均为“实现个人价值”，说明各岗位人员中大部分都是爱岗敬业的 ，希望可以把本员工作做好，在岗位上实现个人价值。 医院经营哲学 1. 员工最认同的工作价值观 表1-1：岗位类别与价值观的相关性 医药技人员护理人员行政人员后勤人员 无私奉献19.2%21.4%11.1%0 付出就要回报20.2%27.4%040.0% 实现个人价值51%39.3%55.6%20.0% 仅仅为了生存4.8%10.7%33.3%40.0% 其他4.8%000 合计100%41.6%100%100% 从不同的工作年限来看，对工作价值观选择的比例则有了较大的差异（ 见表1-2），在工作年限在5年以下的被访人员中，选择比例最多的是“无私 奉献”，说明我院的年轻员工定位比较准确，明白在刚刚走上工作岗位时应 该打好基础，不计回报的道理；工作年限在6-15年以及16-25年之间的员工更 多选择的是“实现个人价值”，这部分员工正处于青壮年阶段，渴望通过多 年来的工作来证明和实现自己的人生价值；而工作年限在26年以上的员工在 辛勤工作了20多年后，个人价值得到实现，到了收获的阶段，因此选择比例 较大的则是“付出就要回报”。 医院经营哲学 1. 员工最认同的工作价值观 表1-2：工作年限与价值观的相关性 5年以下6-15年16-25年26年以上 无私奉献37.3%10.3%10.4%28.1% 付出就要回报11.8%12.1%32.8%34.3% 实现个人价值35.4%65.6%47.8%18.8% 仅仅为了生存28.6%8.6%6.0%18.8% 其他3.9%3.4%3.0%0 合计100%100%100%100% 在本题中（见图9），选择“无私奉献”和“感恩的心态”的人 员数量大致相当，分别占到样本总数的32%和30%；其次有23%的被调 查员工选择了“回报社会”；选择“等价交换”的占11%；还有4%的 员工抱有其他看法。 医院经营哲学 2. 员工应树立的道德观 医院经营哲学 2. 员工应树立的道德观 从这些选项的人员构成来看，与第1题中的分布情况基本相似。在第1题 中选择了“无私奉献”选项的员工中有64.3%仍然保留了同样的观点；而在上 题中选择了“付出一定要有回报”选项的员工在本题中选择率最高的却是“ 回报社会”，说明大部分员工要求回报的同时也要求自己对社会的付出和贡 献；在上题中选择了“实现个人价值的”选项的在此题中选择感恩的心态的 最高占36.7% ，选择回报社会的31.1%，说明这部分人明白个人价值的实现需 要医院的平台和病人的配合及社会的支持。 (具体情况见表2-1)。 表2-1：第1题选项与本题选项人群的相关性 无私奉献回报社会感恩的心态等价交换其他合计 无私奉献64.3%2.4%30.9%2.4%0100% 付出就要回报24.4%34.1%14.6%19.5%7.3%100% 实现个人价值23.3%31.1%36.7%6.7%2.2%100% 仅仅为了生存40.0%5.0%15.0%30.0%10.0%100% 其他33.7%22.4%29.1%10.7%4.1%100% 从图10中可以看出，接近四分之三（74%）的被调研人员都认为医院员 工是怀着爱岗敬业的心态工作的；也有17%的被调研人员认为医院员工对工 作是得过且过的态度；选择“以院为家、自私自利和其他看法的人员分别 6%、2%和1%。 医院经营哲学 3. 医院员工对待工作的普遍心态 从不同分类看来分析本题中选择“得过且过”这一选项的分布 情况： 从工作年限分，工作年限在16-25年的人员比例最大选择此选 项的占样本总数的44.4%； 从岗位类别看，选择比例最高的则是护理人员，占样本总数的 52.9%； 从职称结构看，选择率最高的（38.9%）则是中级职称人员。 医院经营哲学 3. 医院员工对待工作的普遍心态 如图11所示，62%的被调研人员认为医院的经营管理应以病人利 益为中心，其次分别是医院利益（22%）、员工利益（13%）和其他 意见（3%）。 医院经营哲学 4.员工对医院经营管理理念的看法 从岗位类别来看，四类人员（行政管理人员、医药技人员、护 理人员、后勤服务人员）选择“病人利益”的比例均超过本类人员 总数60%；选择“医院利益”的人员中，护理人员比例相对较高，占 护理人员总数的25.6%。 从职称结构看，选择“医院利益”的无职称人员比例最大，占 该类人员总数的36.4%。各类人员选择“员工利益”的比例较一致， 均在该类人员的10%左右。 医院经营哲学 4.员工对医院经营管理理念的看法 医院经营哲学 5. 医院领导在做决策时首先考虑的因素 在对院领导决策时的首要因素的调查中，被调研者的答案集中在“医院 的利益”和“病人的利益”两个选项，分别占了样本总数的40%和35%（如图 12）。 “员工在医疗服务中首先考虑的因素”一题的答案中，“病人的利益”的 比例（68%）明显高于其他各项（选择“科室的利益”占14%，“医院的利益 ”占12%，“个人的利益”与“其他”占3%） 医院经营哲学 6. 员工在医疗服务中首先考虑的因素 从这两题的作答情况来看，说明被调研员工普遍认为院领导做决 策时应从医院全局出发，抓战略，抓管理，统筹全局，使医院得以发 展；而作为医院来说，病人的满意就是医疗服务的中心点和出发点， 因此医院的决策不能偏离病人的利益。 那么，如何能让病人满意，病人能否满意，是由医院的医疗质量 、服务水平决定的；而医院的医疗质量和服务水平最直接的是从接触 病人的一线人员医务人员和护理人员所提供的医疗服务中来体现 。在第六题中，选择“员工在医疗服务中首先考虑的因素”时，近七 成（68%）的员工选择了“病人的利益”，说明医院的员工对个人定 位和工作使命都非常明确；这两题的选择结果可以看出医院大多数员 工都爱岗敬业，心系医院。 医院经营哲学 第五、六题点评 被调研的员工认为领导的风格“非常民主”的占20%，认为“比较民主” 的占39%；认为领导风格一般民主的占31%；另有10%的人员认为院领导“不太 民主”（占7%）和“独断专行”（占3%）。 医院经营哲学 7. 医院领导的风格 从岗位类别来看行政管理人员和后勤服务人员对院领导风格的民主程度 认可度最高；而身处临床一线的人员中，也有超过半数的医药技人员和护理 人员对院领导风格的民主程度认可度较高（见表7-1）。 医院经营哲学 7. 医院领导的风格 表7-1：岗位类别与评价情况的相关性 行政管理人员医药技人员护理人员后勤服务人员 非常民主20.0%20.7%17.6%40.0% 比较民主50.0%43.0%31.8%40.0% 一般30.0%27.3%37.6%0 不太民主05.8%8.2%20.0% 独断专行03.3%4.7%0 合计100%100%100%100% 医院承上启下的中层干部，平时经常与院领导交流，从他们对院领导风格 的评价来看，职能科主任和临床科组长对院领导的风格评价较高，大部分的临 床科主任和职能科组长也对领导风格表示认可，但逾四成（42.9%）的护士长 和八成（80.0%）的医技科主任对领导风格的评价持保留意见。(见表7-2） 医院经营哲学 7. 医院领导的风格 表7-2：中层干部对领导风格的评价情况 职能科室 主任 临床科室 主任 医技科室 主任 护士长 职能科室 组长 临床科室 组长 非常民主33.3%23.1%028.6%050.0% 比较民主33.3%61.5%021.4%50.0%50.0% 一般16.7%15.4%80.0%42.9%50.0%0 不太民主16.7%020.0%7.1%00 独断专行000000 合计100%100%100%100%100%100% 调查结果显示，47%的被调查员工表示了解医院经营发展信息主要是通过 医院会议传达来实现；也有30%的员工选择了“文件传达”；选择“领导口头 传达”、“传闻”和“医院活动”的各占9%、8%和6%。 医院经营哲学 8. 员工了解医院经营发展信息的渠道 从医院信息传输的重要环节中层干部的作答情况来看，选项排序基 本相同（见表8-1）“会议传达”在各组中层干部中均是选择率最高的；就 其他选项的选择情况来说，“医院活动”一项仅有职能部门和临床科室的主 任、护士长选择了；“领导口头传达”仅有小部分临床科主任选择；而选择 “传闻”一项的选择人群则是由医技科主任和护士长构成。 医院经营哲学 8. 员工了解医院经营发展信息的渠道 表8-1：中层干部对领导风格的评价情况 职能科室 主任 临床科室 主任 医技科室 主任 护士长 职能科室 组长 临床科室 组长 医院活动25.0%23.1%08.3%00 会议传达50.0%53.8%75.0%66.7%100%50.0% 领导口头传达07.7%0000 文件传达25.5%15.4%016.7%050.0% 传闻0025.0%8.3%00 合计100%100%100%100%100%100% 医院的经营情况不仅决定着医院的发展和前途，也关系到医 院员工的成长和切身利益，因此它是全院员工共同关注的问题。 医院要尽可能的通过各种途径让员工多了解医院发展情况，尤其 是要医院领导和职能部门要加强与医技科室主任和护士长的沟通 ，这样才能有利于提高员工的工作积极性，树立员工的主人翁精 神。那么医院的经营发展情况除了通过以上渠道传达外，还可以 通过医院每周的院报、宣传栏等渠道进行传播，为员工获取相关 信息提供便利。 医院经营哲学 8. 员工了解医院经营发展信息的渠道 第二部分 医院文化建设现状分析 一、医院经营哲学 二、员工对医院的认同度 三、医院内部关系 四、医院制度 五、医院文化活动 本题旨在发掘院领导的领导魅力，也就是院领导在员工心目中最能够激 励、影响、吸引员工的特质所在。 从图16中我们看出，员工选择率最高的是“知识丰富”（占31.7%），其 次是“开拓创新”、“有较强的管理能力”、“尊重人才”（各占30.5%）； 选择率较低的则是“工作效率高”，仅占8.6%。 员工对医院的认同度 9. 院领导吸引员工的原因（多选） 以人员岗位类别为单位的统计结果来看却存在着一些差异（见表9-1,后 页）： 从纵向看，行政管理人员最认同的领导魅力是“尊重人才”和“知识丰 富”（均占45.5%）。 医药技人员和护理人员认同度相对较低的选项均是“工作效率高”，这 可能是由于与院领导直接联系沟通的机会较少，对院领导的工作内容和性质 或者事情的决策流程缺乏了解，因此院领导、职能部门和临床医技科室的沟 通还需加强。 从后勤服务人员的选择情况来看，“管理能力强”、“尊重人才”和“ 知识丰富”均无人选择。 从横向看，值得一提的是在“管理能力强”这个选项中，行政管理人员 和后勤服务人员的认同度都偏低；以及刚才提到的医药技人员和护理人员对 领导“工作效率高”一项的缺乏认同。 员工对医院的认同度 9. 院领导吸引员工的原因（多选） 员工对医院的认同度 9. 院领导吸引员工的原因（多选） 表9-1：对领导魅力的看法与员工岗位类别的相关性 行政管理人员医药技人员护理人员后勤服务人员 年富力强18.2%20.5%16.7%20.0% 开拓创新27.3%36.9%21.9%40.0% 管理能力强9.1%36.9%26.0%0 工作效率高18.2%7.4%7.3%20.0% 尊重人才45.5%33.6%26.0%0 理念先进18.2%22.1%14.6%20.0% 有凝聚力015.6%13.5%20.0% 知识丰富45.5%34.4%30.2%0 从总体看，医院员工对直接上级的信任度是较高的，超过八成的员工（ 83%）表示对领导的信任（其中很信任占36%，比较信任占47%）；持中立意见 的人员占13%，表示不太信任和很不信任的仅占4%和0.4%。 员工对医院的认同度 10. 员工对直接上级的信任度 从岗位类别看，行政管理人员和后勤服务人员对直接上级的信任度是最 高的，行政管理人员除有9.1%的人员选择“一般”外，其余人员均表示对直 接上级是比较信任和很信任的。而在选择“不太信任”和“很不信任”的人 员中，医药技人员和护理人员比例分别是4.2%和3.5%。 员工的直接上级是中层干部，而中层干部的直接上级是院领导。那么医 院员工的选择情况与中层干部的选择情况存在一定的联系吗？下面来看一下 中层干部的作答情况。 类似的情况是，职能科室主任和行政科室班组长对直接上级的评价均在 “一般”以上，且表示“很信任”的都达到50%；而选择“不太信任”的人员 集中在临床医技科室的管理干部中，包括科主任、护士长和班组长。由此可 以看出临床医技科室的科室凝聚力和团队精神有待加强，同时临床医技科室 与上级领导（职能科室）的关系也需要得到一定的改善。 员工对医院的认同度 10. 员工对直接上级的信任度 从本题的调研结果可以发现90%的员工表示在医院工作是有自豪感的，其 中有27%表示自豪感很强；也有10%的员工表示缺乏自豪感。 员工对医院的认同度 11. 员工在本院工作的自豪感 员工对个人前途与医院前景的相关性评价与员工对未 来发展的关注程度是密切相关的。如果员工具有以院为家 的主人翁精神，把个人前途与医院前景紧密结合起来，那 么他必然关心医院发展的每一个细节和每一个进步；如果 员工对医院不能认同，认为个人前途与医院前景不太相关 甚至没有关系，那么他对医院的经营发展情况的关注程度 必然也会降低。下面我们从调研得到的数据来对这个观点 进行验证。 员工对医院的认同度 12. 员工对个人前途与医院前景的相关性评价 13. 员工对医院未来发展的关注度 图19和图20分别展现了这两个题目的作答情况。总体来说，员工对医院的 归属感和关心程度是非常高的（分别占各自样本总数的78%和84%）。其中，表 示个人前途与医院前景非常相关和非常关注医院发展前景的（两个图中的蓝色 部分）样本数非常接近，均在样本总数的半数左右（51%与49%）；表示“比较 相关”与“一般相关”以及表示“比较关注”与“有时关注”的样本数也均为 样本总数的45%，但是表示“比较关注”医院发展前景的比例要略高于认为个 人与医院“比较相关的比例”(高7%)；对个人前途与医院前景的相关度以及对 医院发展关注度表示不高的样本，分别仅占到各自样本总数的4%与6%。 员工对医院的认同度 从单个样本的选择情况来看（见表12-1），正如上文所说，员工心目中 个人前途与医院前景的相关性与员工对医院发展前景的关注度是密切相关且 成正比例关系的。 员工对医院的认同度 12. 员工对个人前途与医院前景的相关性评价 13. 员工对医院未来发展的关注度 表12-1：员工对医院发展前景的关注度与个人前景和医院关系评价的相关性 很关注比较关注有时关注偶尔关注 非常相关77.4%35.44.3%0 比较相关15.7%42.7%30.4%15.4% 一般7.0%19.5%47.8%61.5% 不太相关02.4%17.4%15.4% 没关系0007.7% 合计100%100%100%100% 因此，通过医院文化建设，举办各种形式的文化活动来增强员工的集体主 义感和团队意识，使员工真正融入医院这个大家庭，才能齐心协力建设我们的 医院，实现员工与医院的共同发展。 员工对自己的亲戚朋友 来本院就医的推荐程度或频 率从很大程度上能体现出员 工对医院的认可度。从图21 中可以看出，表示“总是推 荐”和“经常推荐”的被调 研人员占了样本总数的 91.3%；有8.2%的人员表示 偶尔推荐；同时也有0.4%的 员工选择了“从不推荐”。 员工对医院的认同度 14. 员工是否推荐自己的朋友或亲戚来本院就医 通常来说，员工对医院的认可度也同员工自身从事的岗位工作以及对医院 工作环境和工作氛围的适应和融入程度（从一定程度上可以通过工作年限来体 现）相关。 表14-1反应的是岗位类别与推荐亲戚朋友来院就医情况的相关性。可以 看出，行政管理人员和后勤服务人员对在医院就医的认可度都是相当高的； 医药技人员中也有94.2%的人员对医院的医疗服务表示认可；相对来说，护 理人员对医院医疗服务的认可度偏低，除了有11.2%的被调研员工表示“偶 尔推荐”外，还存在1.2%的人员选择了“从不推荐”。 员工对医院的认同度 14. 员工是否推荐自己的朋友或亲戚来本院就医 表14-1：岗位类别与推荐频率的相关性 行政管理人员医药技人员护理人员后勤服务人员 总是推荐45.5%54.2%31.4%40.0% 经常推荐54.5%40.0%55.8%60.0% 偶尔推荐05.8%11.6%0 从不推荐001.2%0 合计100%100%100%100% 从工作年限与推荐亲戚朋友就医情况的相关性来看（见表14-2），年限 越高的员工对医院医疗服务的认可度就越高，推荐频率也越高。 员工对医院的认同度 14. 员工是否推荐自己的朋友或亲戚来本院就医 表14-2：工作年限与推荐频率的相关性 5年以下6-15年16-25年26年以上 总是推荐35.7%34.9%54.9%48.6% 经常推荐57.1%57.1%35.2%40.5% 偶尔推荐5.4%7.9%9.9%10.8% 从不推荐1.8%000 合计100%100%100%100% 在上一题中，员工是否会推荐自己的亲戚朋友来医院就医可以体现员工对 医院的认可度，而此题“是否认为自己身边有值得学习的榜样”则能反映员工 对身边同事以及工作伙伴的认可程度，也可以从一定程度上体现出医院员工的 团队精神与和谐程度。 员工对医院的认同度 15. 员工是否认为自己的身边有值得学习的榜样 从整体的作答情况来看（图22）， 超过四成的被调研员工（42.2%）都对 工作同伴给予了相当的肯定，认为身边 有很多值得学习的榜样；将近四成的员 工（37.9%）选择的是“有一部分”,说 明他们对工作同伴还是基本认可的；另 外，选择“有极个别”、“几乎没有” 、“不相信任何人”的共占样本总数的 不足两成（19.8%），这部分员工对同 事的评价稍微欠缺。 不同职称员工的选择情况: 无职称员工中有超过六成（61.5%）的员工认为身边有很多值得学习的 榜样，无职称员工通常来说是医院平均工作年限较低的员工，参加工作时间 不长，还有许多需要学习的知识和需要熟悉的业务，因此应该勤于学习，乐 于学习，把身边每一个人都当做自己的老师，虚心请教，才能尽快的适应工 作并发挥个人价值。 取得初级职称的人员应该是已经在某岗位上工作了一段时间，积累了一 些经验，但是仍处于学习进步的阶段，因此仍应严格要求自己；在初级职称 人员的样本中，均有超过四成的人员（45.9%和43.9%）选择了“有很多学习 榜样”和“有一部分学习榜样”，说明初级职称员工人员也是善于肯定同事 和乐于学习的。 同样，中级职称人员中也有74.7%认为身边的有很多同事是值得学习的 榜样。而高级职称的人员虽然已经取得了相当高的业务成就，仍有66.7%的 人员认为身边有很多和有一部分学习的榜样。 员工对医院的认同度 15. 员工是否认为自己的身边有值得学习的榜样 员工对医院的认同度 15. 员工是否认为自己的身边有值得学习的榜样 表15-1：职称与身边是否有学习榜样的相关性 高级中级初级无职称 有很多27.3%41.0%45.9%61.5% 有一部分39.4%33.7%43.9%15.4% 有几个别24.2%16.9%8.2%23.1% 几乎没有6.1%8.4%2.0%0 不相信任何人3.0%000 合计100%100%100%100% 员工对医院经营管理现状的评价如图23所示，有超过半数的被调研员工 是表示满意的，其中12%表示“很满意”，40%的员工表示“比较满意”；有 37%的员工对医院经营管理现状评价一般；另外分别各有2%的员工表示“很不 满意”和“说不清或从未考虑过”。 员工对医院的认同度 16. 员工对医院经营管理现状的评价 从中层干部的评价情况来看（见表16-1），并无对医院经营管理现状表示 “很不满意”或者“说不清或未考虑过”的。其中职能科室的主任、班组长以 及临床科室的组长均各有50%的人员选择“比较满意”和“一般”；临床科主 任与护士长的选择情况较为相近；而从整体看，医技科室主任对医院管理现状 的评价是相对其他管理人员来说偏低的。 员工对医院的认同度 16. 员工对医院经营管理现状的评价 表16-1：中层干部岗位类别与医院经营管理现状评价的相关性 职能科室 主任 临床科室 主任 医技科室 主任 护士长 职能科室 组长 临床科室 组长 很满意023.1%020.0%00 比较满意50.0%46.2%40.0%46.7%50.0%50.0% 一般50.0%23.1%40.0%26.7%50.0%50.0% 不太满意07.7%20.0%6.7%00 合计100%100%100%100%100%100% 从全体样本的选择分布情况看（如表16-2），行政管理人员与后勤服务 人员的评价较高，他们之中没有对医院经营管理现状表示不满意的人员；而 医药技人员的整体认同情况相对较低。 员工对医院的认同度 16. 员工对医院经营管理现状的评价 表16-2：岗位类别与对医院经营管理现状评价的相关性 行政管理人 员 医药技人员护理人员后勤服务人员 很满意10.0%11.7%15.1%0 比较满意50.0%42.5%34.9%25.0% 一般40.0%32.5%43.0%75.0% 不太满意08.3%5.8%0 很不满意03.3%1.2%0 说不清未考虑01.7%00 合计100%100%100%100% 第二部分 医院文化建设现状分析 一、医院经营哲学 二、员工对医院的认同度 三、医院内部关系 四、医院制度 五、医院文化活动 从图24可以看出，员工普遍对院内人际关系评价一般。其中表示肯定的 “很好”和“较好”分别占到样本总数的16%和39%；选择比例最大的选项是 “一般”，占42%；另外有3% 的人员对院内人际关系表示感觉不好，其中有 1%认为“很差”。 医院的内部关系 17. 员工对院内人际关系的评价 从第18题的作答情 况看（见图25），被调 研员工对医院员工间的 关系有31%的员工表示 员工间是可以畅所欲言 的；61%的人员认为员 工间可以交流一些意见 和看法；另外有8%的人 员表示员工间关系较差 ，其中6%认为只能客套 的交流，2%认为没什么 交流。 医院的内部关系 18. 员工之间相处的沟通交流情况 19. 员工对医院科室间关系的评价 这两题主要是用于了解医院员工间和科室间的沟通配合情况。 关于医院科室间关系 的评价（见图26）有45% 的人员认为医院科室间是 能够积极配合的；44%认 为有配合，但是不太积极 ；还有11%的人员对科室 间关系评价较差，认为科 室间协作较难，主要靠个 人感情办事。 医院的内部关系 18. 员工之间相处的沟通交流情况 19. 员工对医院科室间关系的评价 从人员类别的选择情况来看，行政管理人员和工勤人员对员工间的 关系和科室间关系均表示较好，而选择相对否定的选项的人员集中在医 药技人员和护理人员。各类人员选项选择比例与整体情况相符，因此不 另列图表说明。 医院的团队精神，从一定程度上说可以从上面两题中“员工间的沟通交 流情况”和“科室间的协作关系”体现出来。总体来看（见图27），员工对 医院的团队协作精神的评价持肯定态度的占了样本总数的50%（“很强”占 18%，“较强”占32%）；认为“一般”的比例是44%；同时也存在着6%的被调 研员工对医院团队协作精神评价不好（“较差”占5%，“很差”占1%）。 医院的内部关系 20. 员工对医院团队协作精神的评价 下面来看一下不同类别的员工对团队协作精神的评价以及他们的选择与 前两题之间的关系。 从岗位类别来看（如图20-1所示），后勤服务人员对医院员工的团队协 作关系的评价较低， “一般”占了60%。 医院的内部关系 20. 员工对医院团队协作精神的评价 表20-1：岗位类别与对团队协作精神评价的相关性 行政管理人员医药技人员护理人员后勤服务人员 很强9.1%14.2%25.0%40.0% 较强45.5%35.8%28.3%0 一般45.5%43.3%42.4%60.0% 较差05.0%4.3%0 很差01.7%00 合计100%100%100%100% 下面主要分析一下医药技人员和护理人员对医院员工团队协作精神评价 “一般”和“较差”的主要原因。 （1）医药技人员 结合医药技人员在18、19题中的作答情况，即对员工交流和科室协作的 评价来看（见图20-2中的斜线部分和阴影部分），可以发现他们对员工团队 精神的评价与对科室协作情况的评价的相关性是较大的： 认为科室间能够积极配合的人员对医院员工团队精神的评价均在“一般 ”以上； 认为科室间协作有配合但不积极的人员中对员工团队精神的评价都有分 布； 而认为科室间“协作较难”的人员，对员工团队精神的评价则集中在“ 一般”、“较差”、“很差”三个选项中。 对员工团队精神的评价与员工之间交流情况的也存在一定的相关性，但 不是非常明显。 医院的内部关系 20. 员工对医院团队协作精神的评价 医院的内部关系 20. 员工对医院团队协作精神的评价 表20-2：医药技人员与对团队协作精神评价与其他的相关性 医 药 技 人 员 对医院员工团队精神的评价情况 员 工 交 流 很强较强一般较差很差合计 可以畅所欲言23.7%39.5%34.2%2.6%0100% 能够交流部分11.1%36.1%45.8%6.9%0100% 只能客套的交流0066.7%033.3%100% 没什么交流050.0%50.0%00100% 科 室 协 作 能够积极配合30.4%54.3%15.2%00100% 有配合但不积极3.4%30.5%61.0%3.4%1.7%100% 协作较难0063.6%27.3%9.1%100% （2）护理人员 护理人员对18、19题的回答情况与本题的相关性更为明显（见表20-3中 的斜线部分和阴影部分），他们认为医院员工的团队精神与员工之间的沟通 交流情况以及科室间的协作情况都是正相关的。 医院的内部关系 20. 员工对医院团队协作精神的评价 由以上的分析我们可初步得出结论，要想增强员工间的团队精 神，对于医药技人员来说应主要从加强科室间协作关系入手；而对 于护理人员来说，除了要增强科室间的协作精神外，还需要开展一 些有利于促进员工之间的沟通交流、改善人际关系的活动。 医院的内部关系 20. 员工对医院团队协作精神的评价 员工在医院里是否有能够交心的朋友是对医院员工间人际关系的进一步 调查。调查结果如图28所示，64%的被调研员工认为在医院里还是有一部分能 够交心的朋友的；分别有13%和20%的员工反应有很多和有极个别知心好友； 同时也有3%的人员认为几乎没有能够交心的朋友。 医院的内部关系 21. 员工在医院里是否有能够交心的朋友 员工在工作中向上级请示汇报情况的调查显示，所占比例最大的一部分 员工（共有41%）是选择了“经常请示汇报”的，有7%表示总是请示汇报；选 择“有时”、“偶尔”和“几乎不”的比例依次为33%、14%和5%。 医院的内部关系 22. 员工在工作中向上级请示汇报的情况 我们曾在第10题中设置过“员工对直接上级的信任度”的调研，现在来 分析一下员工对上级的信任度与是否向上级请示汇报工作的情况的相关性。 从表22-1中可以发现，两者是呈正相关关系的，对上级领导表示越信任 的员工向上级请示汇报工作的频率也相对越高。因此，如何提高领导（中层 干部）的管理水平，增强员工的信任度，是改善上下级沟通交流情况的关键 。 另外，员工是否经常向上级请示汇报工作，与接下来的23、24题的“与 上级领导交流效果”以及“与领导相处交流的情况”也是密切相关的，我们 将在下文进行详细分析。 医院的内部关系 22. 员工在工作中向上级请示汇报的情况 表22-1：员工对上级的信任度与向上级请示汇报情况的相关性 很信任比较信任一般不太信任很不信任 总是12.5%4.8%6.9%00 经常50.0%43.8%20.7%12.5%0 有时23.8%38.1%44.8%25.0%0 偶尔12.5%9.5%17.2%50.0%100% 几乎不1.3%3.810.3%12.5%0 合计100%100%100%100%100% 23、24两个题目在设计问卷的时候采用的是逆向设置，即运用反 向的逻辑使被调研者在作答的时候不会轻易的联想到两题之间的因果 关系而被引导，从而影响回答的客观性。但是做诊断的时候，我们还 是以先“情况”后“效果”的顺序进行分析。 医院的内部关系 23. 员工对于上级领导交流效果的评价 24. 员工与医院领导相处交流的情况 总的来说，员工与 医院领导的交流程度良好 （见图31），认为“可以 畅所欲言”的有11%；“ 能够交流一些意见和看法 ”的占55%；对与领导交 流表示不理想的，选择“ 客套的交流”和“没什么 交流”的样本分别占25% 和9%。 医院的内部关系 23. 员工对于上级领导交流效果的评价 24. 员工与医院领导相处交流的情况 同样的，员工对与上 级领导交流的效果也普遍评 价良好（见图30）。有将近 六成的被调研员工（59%） 对与领导的交流效果持肯定 态度（其中23%认为很有作 用，36%认为比较有作用） ；认为效果一般的有29%； 同时也分别有9%和3%的员工 认为“不太有作用”和“完 全没有作用”。 医院的内部关系 23. 员工对于上级领导交流效果的评价 24. 员工与医院领导相处交流的情况 那么，员工与医院领导的相处交流情况和上一题中的员工在工作中向上级请示汇报 的情况跟员工心中对与上级领导交流的效果是否有直接的关系呢？让我们来看一下表23- 1中的数据以及分布情况。 表23-1：员工与领导相处交流情况与结果的相关性 与领导交流 的效果 与领导相处交流的情况 与领导请示汇报工作的频率 总是经常有时偶尔几乎不 很有 作用 可以畅所欲言33.3%20.7%12.5%25.0%0 能够交流部分44.4%62.1%87.5%75.5%0 只能客套的交流11.1%10.3%000 没什么交流11.1%6.9%000 比较 有作用 可以畅所欲言019.0%7.4%28.6%0 能够交流部分75.0%57.1%85.2%57.1%0 只能客套的交流25.0%21.4%7.4%14.3%0 没什么交流02.4%000 不太 有作用 可以畅所欲言00000 能够交流部分033.3%016.7%0 只能客套的交流100%66.7%66.7%33.3%33.3% 没什么交流0033.3%50.0%66.7% 完全 没有 作用 可以畅所欲言00000 能够交流部分00000 只能客套的交流00100%50%60.0% 没什么交流00050%40.0% 在认为与领导交流“很有作用”的样本中，与领导交流情况和汇报工作的频率 普遍偏高，阴影部分集中在区域的左上角(红色阴影部分）。 在认为与领导交流“比较有作用”的样本中，已经没有同时选择“总是汇报工 作”和“可以畅所欲言”的人员，阴影区域开始向右下方偏移。 (绿色阴影部分） 当员工认为与领导相处交流“不太有作用”时，“向领导请示汇报工作的频率 ”已经开始蔓延至“几乎不”一栏，且“可以畅所欲言”一行选择比例为0，但是“ 总是”和“经常”与向领导请示汇报工作的人员仍然存在，这也可能是出于工作需 要所致(紫色阴影部分） 。 最后，当员工认为与领导交流完全没有作用时，选择的阴影区域已经明显的集 中在区域的右下角。因此说明与领导交流是否能发挥作用与员工个人主观的交流意 愿存在着较大的联系(蓝色阴影部分） 。 可以看出，员工的沟通行为与他们所认为或者是得到过的沟通结果是直接相关 的。有可能是行为影响结果，也可能是结果导致行为，这种循环的最终是向着两个 极端发展。因此要改善医院内部的沟通质量，需要沟通双方共同努力才能实现。 医院的内部关系 23. 员工对于上级领导交流效果的评价 24. 员工与医院领导相处交流的情况 如图32，有50%的 员工是对医院内部公平 性评价为一般；认为医 院内部“很公平”的占 9%；“较公平”占29% ；另有9%和3%的员工认 为公平性“较差”和“ 很差”。 医院的内部关系 25. 员工对医院内部公平性的评价 从岗位类别来看，行政管理人员对医院内部公平感评价最高，有54.5% 的行政管理人员选择了“较公平”，无人认为公平感“很差”； 其他三类 人员中选择比例最多（均超过该类人员的50%）的均是“一般”；医药技人 员和护理人员是涵盖了所有的选项的，而后勤服务人员的选择集中在“一般 ”和“较差”，“很公平”、“较公平”和“很差”均无人选择。 当员工在工作中感到压力 需要释放的时候，会通过怎样 的渠道来宣泄呢？从医院被调 研人员的作答情况来看，近七 成（69%）选择了“和朋友交 流”；选择比例第二多的是 “自己默默承受”，占18%； 其次分别是“吃喝玩乐（8%） ”、“没有压力，也不需要宣 泄（4%）”以及其他方式（1% ）。 医院的内部关系 26. 员工宣泄压力的主要途径 从被调研人员的岗位类别、性别来看，各类人员各选项的选择比例均与 总体情况呈同样的排序方式。从年龄类别来看，唯有51岁以上人员与总体情 况排序不同，他们中有68.8%选择了“与朋友交流”；排在第二的选项则是 18.8%的人员选择的“没有压力，也不需要宣泄”；接着是12.5%的人选择的 “自己默默承受”；“吃喝玩乐”则无人选择。 第二部分 医院文化建设现状分析 一、医院经营哲学 二、员工对医院的认同度 三、医院内部关系 四、医院制度 五、医院文化活动 如图34所示，员工对医院规章制度体系的评价总体较好。近两成（19%） 的员工认为医院的规章制度体系是很具体的；有接近半数的员工（48%）对规 章制度体系的评价是“比较具体”；另外有27%的人员认为“一般”；也分别 有5%和1%的人员表示“只有少数具体”和“一点儿也不具体”。 医院制度 27. 员工对医院规章制度体系的评价 员工对医院规章制度执行情况的评价如图35，各有47%的员工选择了 “严格执行”和“基本执行”，有6%的人员选择“很少执行”。 医院制度 28. 员工对医院规章制度执行情况的评价 而从各类人员的选择情况来看，分布都比较平均，因此不另外列表说明。 如图36所示，在各项备选答案中，选择比例最高（占40.5%）的是“职 能科室管理能力不强”，其次是“业务科室管理不到位”占31.4%以及“领 导专制，下属积极性不高”占27.9%；而选择比例不足一成（9.5%）的选项 是“上级常常越权干预”。 医院制度 29. 医院经营管理中存在的问题 不同岗位类别的人员的选择情况分别如下表（表29-1）所示,行政管理 人员选择比例最高的是“业务科室管理不到位”，而业务科室人员（包括 医药技人员和护理人员）选择率最高的则是“职能科室管理能力不强”。 医院制度 29. 医院经营管理中存在的问题 表29-1：对医院经营管理中存在的问题与员工岗位类别的相关性 行政管理人员医药技人员护理人员后勤服务人员 没有人愿意拍板决策27.2%4.1%14.9%20.0% 上下级之间权责 不清27.2%9.0%17.0%0 职能科室管理能力不强36.4%28.7%29.8%20.0% 上级常常越权干预9.1%4.9%13.8%20.0% 领导专 制，下级积 极性不 高 18.2%18.9%26.6%40.0% 领导 只交办事情，不问结 果 27.2%11.5%14.9%20.0% 只注重公平，忽视效率9.1%9.0%10.6%20.0% 业务 科室管理不到位54.5%25.4%18.1%20.0% 时间观 念差18.2%15.6%11.7%0 游离于医院制度外人员的数量从一定程度上可以说明医院对制度的执 行情况。在调研中，有16%的人员选择了“极少”；其次，认为“基本上没 有”的人员占32%；选择“有一部分”的人员比例仍然很多，占48%；认为 “很多”不受医院制度约束的人员占4%。 医院制度 30. 员工对“游离于医院制度之外的人”的数量的看法 从不同岗位的人员选择情况来看，医药技人员对医院制度遵守情况的评 价是相对最好的，选择“基本上没有”和“极少”的人员比例同比最多（ 53%），选择“很多”的比例也是同比最小（1.7%）；而后勤服务人员有40% 认为有很多人是游离于医院制度之外的。 医院制度 30. 员工对“游离于医院制度之外的人”的数量的看法 表30-1：岗位类别与制度约束力评价的相关性 行政管理人员医药技人员护理人员后勤服务人员 基本上没有10.0%17.1%13.3%20.0% 极少30.0%35.9%25.6%20.0% 有一部分50.0%45.3%55.6%20.0% 很多10.0%1.7%5.6%40.0% 合计100%100%100%100% 员工对医院现在进行变革和实施规范化管理普遍是表示欢迎和支持的， 选择“很适合”、“比较适合”和“基本适合”的人员分别占了人员总数的 25%、38%和35%；认为“不太适合”的人员仅占2%。 医院制度 31. 员工对医院现在进行变革和实施规范化管理实际的评价 第二部分 医院文化建设现状分析 一、医院经营哲学 二、员工对医院的认同度 三、医院内部关系 四、医院制度 五、医院文化活动 员工对医院文化活动的参与度表 示一般，选择“总是参加”的人员仅 占6%，而“几乎不参加”的却占到 10%；表示“经常参加”、“有时参 加”和“偶尔参加”的人员则分别为 32%、34%和