人事部工作意见

1 / 19 人事部工作意见 企业领导也越来越重视人力资源管理工作的开展，人力资源管理已逐渐成为企业管理的代名词，在企业高速发展的国内，管理上的一些不足之处难免会有，本站整理了人事部的工作意见，欢迎大家阅读。 人事部工作意见 一、绪论 在市场竞争越趋激烈的今天，越来越多的企业已经意识到企业的竞争在于人才的竞争，企业的发展离不开人才的积累。企业领导也越来越重视人力资源管理工作的开展，人力资源管理已逐渐成为企业管理的代名词。如何根据企业的发展状况，结合自身组织的特性灵活运用人力资源管理的先进理念推动 企业发展，是企业领导与人力资源管理者应当不断实践探索的问题。如何使企业文化深入人心，实现公司人才管理理念，如何建立完善人力资源管理的各大模块，使之成为统一的整体，为实现企业发展战略而服务，这是我们今后工作所应当努力的方向。 二、人力资源管理工作的目的 虽然人力资源管理手段多种多样，但我认为人力资源管理工作的根本目的在于：第一，营造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务 ;第二，塑造一支队伍，为企业经营提供最有力的人力资源保障。所谓营造一种环境，就是要2 / 19 通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关 系、企业文化等手段，营造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑造一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑造一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。如何立足于我公司的现状，不拘泥于成法灵活运用人力资源管理手段逐步完善人力资源管理的各大模块，实现人力资源管理的根本目的是我们现阶段所应当思考的问题。 三、人力资源管理工作的现状 通过近几个月的学习和了解，我认为我公司在人力资源管理方面的工作还存在许多不足之处，现有的人力资源管理工作还停留在人事管理的层面 上，且工作缺乏系统布局，无计划性无前瞻性，往往都是被动地工作，工作效率低下，没什么成果，以至于其他部门不满意，不理解不支持。所谓的人力资源管理职能似有实无，其主要表现在以下几个方面： 招聘工作缺乏计划性，目标性也差。现有的招聘工作缺乏计划性、目标性和前瞻性，工作没有重点，缺乏方向感，也弄不清楚应该做成什么样子。人力资源管理工作者难以理解项目上的人员配备需求，也很难弄清楚一个项目到底需要配备多少人，更谈不上达到人员的最优化配备。往往是项目上要什么人，人力资源部就招什么人，一方面导致招聘工作滞后，影响工 程进展，另一方面容易形成人员冗余，造成人3 / 19 力资源浪费。 2、培训工作有似于无，培训手段单一，效果不明显。现有的培训仅仅是看碟片，看公司墙上的制度文化等，看完就算。但是这样的培训方式往往难以起到良好的培训效果，受培训的人员对培训内容印象不深刻，培训效果难以持久。而且现有的培训工作多针对于新入职的员工，很少涉及到中层管理者及以上人员，事实上企业里最需要培训的并不是基层员工，而是中层管理者，因为他们肩负着企业战略分解执行的重任，是推动企业发展的中坚力量。一个企业整体的管理水平取决于企业中层管理者的管理水平。 3、公司中层管理人员压力过大，员工关系紧张。 2016年我们公司发展迅速，公司业务陡然增大，中层领导工作量剧增，难堪重负，有时候在工作中难免火气较大，难以做到耐心沟通，而基层员工多为 80 后、 90 后年轻人，承压能力较差，以至于基层员工与中层领导之间关系较为紧张，一方面影响了工作效率，另一方面员工对工作软环境不满意而提出辞职，使得一部分员工流失，也对公司造成了一定的负面影响。 4、劳动关系不明确，存在法律风险。就目前了解的情况来看，我公司目前尚未与多数员工签订劳动合同，而劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每4 / 19 月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从劳动合同法的这两条规定来看，我公司若不与员工签订劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。如果没有员工起诉公司，公司自然暂时相安无事，但是若有员工起诉或者有员工恶意 起诉，那么公司将会处于被动的境地，惹来很多不必要的麻烦。 5、公司多数员工未购买社会保险，存在被处罚的风险。社会保险是国家法律规定强制执行购买的，任何单位和个人不得以任何理由拒绝参加社会保险。中华人民共和国社会保险法第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。第八十四条 用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正 ;逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以 上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。此保险法 2016 年 10 月 28 日公布，2016 年 7 月 1 日起正式实施。 5 / 19 6、薪酬体系不完善，结构不科学，缺乏系统性。现有的薪资体制没有明确的执行标准，缺乏明确的等级划分，员工工资水平的确定往往具有较大的灵活性，虽然使得工资水平在外部环境具有一定的竞争性，但是这样一来容易导致公司内部薪资不公平，员工薪资调整缺乏统一明确的标准，从一定程度上影响了员工的积极性和忠诚度。虽然我公司薪资水平在同行业中不算低，但是薪酬结构过于简 单，未能详细体现基本工资、加班工资、技能工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖、项目分红奖金等项目，一方面容易造成劳资纠纷，另一方面使得工资水平易上难下。 7、人力资源管理人员专业水平不够，难以进行系统化运作。现有的人力资源从业人员多倾向于行政工作，对人力资源管理的知识所知甚少，难以理解人力资源管理的核心理念，对人力资源管理的运作缺乏操作经验，往往很难站在企业发展的高度来看待问题，经常纠结于日常事务而难以自拔，更别提人力资源管理系统的建设问题了。 8、公司领导对人力资源管理工作的要求太低。就目前企 业领导对人力资源工作的要求来看，基本都是与招聘有关的。虽说招聘是人力资源管理基础的且不能缺少的工作，但招聘并不是人力资源管理的终极目标。一个企业并不能单靠招聘来保持自身的发展 ,兰花虽好但并不是在任何地方都能够盛开的，也只有栽得梧桐树方能引来金凤凰。 6 / 19 人事部工作意见 国务院办公厅转发人事部 关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知 国办发 200235 号 各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见已经国 务院同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。 在事业单位试行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和 ” 人才强国 ” 战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。各地区、各部门要高度重视，切实加强领导，积极稳妥地组织实施。要注意试行中可能出现的问题，及时研究解决，不断总结经验，确保事业单位人员聘用工作的顺利实施。 国务院办公厅 二二年七月六日 关于在事业单位 试行人员聘用制度的意见 随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度，是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施。为了规范事业单位人员聘用工作 (简称人员7 / 19 聘用工作 )，保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定，现就在事业单位试行人员聘用制度提出如下意见： 一、聘用制度的基本原则和实施范围 事业单位与职工应当按照国家的有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致 的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。人员聘用制度主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。通过实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。 建立和推行事业单位人员聘用制度，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部原则 ;坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念 ;坚持平等自愿、协商一致的原则 ;坚持公开 、平等、竞争、择优的原则 ;坚持走群从路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。 事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，也要参照本意见逐步试行人员聘用制度。 8 / 19 二、全面推行公开招聘制度 为了规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确 需使用其他办法先拨人员的以外，都要试行公开招聘。 事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并根据国家有关规定确定岗位的工资待遇 ;按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员。受聘人员应当具有履行岗位职责的能力，能够坚持正常工作 ;应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。 为了保证人员聘用工作的顺利平稳进行，聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘 ;面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。机构编制部门核定人员编制的事业 单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。 三、严格人员聘用的程序 为了保证聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用单位要成立与人员聘用工作相适应的聘用工乍组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体决定。 人员聘用的基木程序是： 9 / 19 (一 )公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项 ; (二 )应聘人员申请应聘 ; (三 )聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审 ; (四 )聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单 ; (五 )聘用单位负责人员集团体讨论决定受聘人员 ; (六 )聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。 聘用合同期满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续签聘用合同。 人员聘用实行回避制度。，受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者 人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的 岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时 ;遇有与自己有上述亲属关系的，也应当回避。 四、规范聘用合同的内容 聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。聘用合同必须具备下列条款： (一 )聘用合同期限 ; (二 )岗位及其职责要求 ; 10 / 19 (三 )岗位纪律 ; (四 )岗位工作条件 ; (五 )工资待遇 ; (六 )聘用合同变更和终止的条件 ; (七 )违反聘用合同的责任 。 经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。 聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订 3 年以下的短期合同 ;岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同 ;以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。 对在本单位工作已满 25 年或者在本单位连续工 作满 10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足 10 年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。 聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过 3 个月 ;情况特殊的，可以延长，但最长不得超过 6 个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用11 / 19 期可以延长至 12 个月。试用期包括在聘用合同期限内。 聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。 五、建立和完善考核制度 聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核 ;必要时，还可以增加聘期考核。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格 4 个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。 考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当相应改变该受聘人员的 岗位工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。 六、规范解聘辞聘制度 聘用单位、受聘人员双方经协商一致，可以解除聘用合同。 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同： 12 / 19 (一 )连续旷工超过 10 个工作日或者 1 年内累计旷工超过 20 个工作日的 ; (二 )未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的 ; (三 )违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的 ; (四 )严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的 ; (五 )被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。 对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前 30 日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员： (一 )受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的 ; (二 )受聘人员年度考核或者聘期考核 不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合13 / 19 同： (一 )受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的 ; (二 )女职工在孕期、产期和哺乳期内的 ; (三 )因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1 至 4 级丧失劳动能力的 ; (四 )患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的 ; (五 )受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的 ; (六 )属于国家规定的不得 解除聘用合同的其他情形的。 有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同： (一 )在试用期内的 ; (二 )考入普通高等院校的 ; (三 )被录用或者选调到国家机关工作的 ; (四 )依法服兵役的。 除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同 ;6 个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。 受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中 约定的，按照合同的约定补偿。受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原14 / 19 所在聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。 有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿： (一 )聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员伺意解除的 ; (二 )受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的 ; (三 )受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。 经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作 1 年，支付其本人 1 个月的上年月平均工资为标准 ;月平均工资高于当地月平均工资 3 倍以上的，按当地月平均工资的 3 倍计算。聘 用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员 ;不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。 受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后，聘用 单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手15 / 19 续，做好各项社会保险的衔接工作。 七、认真做好人事争议的处理工作 人事部工作意见 在快速变化的市场环境中，亚太特别是中国的企业面临怎样的人力资源方面的挑战 ?这些公司关注的是人力成本还是人力资本 ?为什么会出现既人满为患又人才奇缺的局面 ?市场并未成熟而人力资源管理却必须按照成熟市场的状况发展，原因何在 ?全球超过 300 位人力资源总监进行了一次调查研究，其中，特别根据地区差异，对中国的现状进行了深刻的剖析，近日， 布 2016 全球人力 资本研究报告，对上述问题进行了盘点。 亚太企业重人员发展 39%的亚太地区公司能够前瞻性地调整其人力资本以适应业务发展。而这个数字在欧洲是 21%，北美是 29%;亚太地区 35%的人力资本主管把人力资本管理作为首要任务，而北美是 12%，欧洲为 10%。此外， 82%的亚太地区人力资本主管们最重视的是基于绩效的薪酬系统。 太区业务咨询服务部人力资本管理的合伙人，他指出： “ 在去年，我们发现，当 尝试进入新的市场时，往往缺乏具有创新精神和灵活反应能力的员工。 今年的研究显示， 发展自己的人员方面取得了长足的进步。 ” 数据表明，大约 40%的员工认为在职业发展上，他们达到了个人目标。 16 / 19 研究发现，雄心勃勃的高成长本地公司会寻求在生命周期的早期引入人力资本架构，以使自己的组织结构跟上成长速度，并保持绩效 ; 比较成熟而急待复兴的跨国企业会使自己的组织结构本地化，以更灵活地适应市场环境 ; 大型国有企业组织更加具有灵活性，以保护自己免遭竞争者的冲击。 这份报告中明确指出了培养人才和主要财务收益之间存在直接联系。从全世界范围看，那些正 对 80%以上的管理层人员实行发展培训计划的企业，其收益率要比其他企业高出近 3 倍。而在亚太地区，每三个公司中就有两家表示对人才管理给予强烈关注，并将人员评测嵌入到高管层的薪酬计划中，这个比例远远高于其他地区。 但 报告也同时提醒说，亚太地区的人力资本面临的挑战是，必须将人力资本管理提高一个层次，才能跟得上成长机会，并解决好保持高管层稳定的问题。 另外的挑战来自于，企业可能由于缺乏快速掌握最新技术的员工而无法有效参与竞争。此外，新一代的人力资本管理创新发展缓慢，例如，亚太地区只有 45%的员 工使用员工与经理自助培训系统，而在北美这个数字是 59%。 亚太企业留人有特点 研究报告发现，亚太地区的人力资本在两个方面17 / 19 全球领先：一是员工适应未来业务需求的能力 ;二是员工最易受到职业发展与报酬增长的激励。 “ 年轻员工占有相当比例，这是亚太地区人力资本在全球两项领先的主要原因。 ”务咨询服务部人力资本管理部门副合伙人邝德佳分析说， 报告表明，亚太地区拥有全球所有地区中年龄最小的员工，另外， “ 市场的成熟度也是其中的一个重要原因。 ” 年轻员工的比例增大同时也导致人员的流动 率增加。 如何留住人才也成为亚洲企业的最大挑战，报告显示亚太地区的中高级管理层的主动离职率为全球最高。一方面亚太地区的企业投资人力资本多于其他地区，但同时中层以上主管的流动率居于全球之首，这样的矛盾如何消除或者缓解 ? 邝德佳认为，企业对人力资本的投资应该是一个循序渐进的过程，不能一开始就进行过度投资。如果为了让这批人为公司的未来发展所用，但又不能在现阶段给予他们合适的位置