基础人力资源管理讲义.ppt

人是企業最大的資產 基礎人力資源管理講義 人力資源是企業第一資源 培訓對象：三公司組級干部 課程目標： 一.了解人力資源相關概念及內容 二.熟悉部門人力資源實務 三.重點掌握訓練、激勵、員工關系。 注意事項： 一.課堂以實物講習與互動學員須做好 筆記。 二.遵守課堂紀律。 基礎人力資源管理講義 一.人力資源相關概念 二.人力資源基礎 (一)經營目標 (二)任務職掌 (三)組織架構 (四)職位說明書及編制 三.人力資源管理 (一)招聘、訓練、薪資、考勤 (二)績效、福利、激勵 (三)勞資關系及其它 四.部門人力資源實務 基礎人力資源管理講義目錄 人力资源：個人層面、企業層面、社會層面 人力資本：長期帶來收入流之資產存量 人力资源相關概念 人事行政：指基本的人事管理，如考勤、異動等 人力资源管理的意义(重要性) 1.機器(machine) 2.資金(money) 3.原料(material) 4.方法(method) 5.人力(manpower) 投 入 轉化 產出 企 業 組 織 五 投 入 要 素 因所具有的動態 學習、加成精進 的特殊性更甚於 其他資源 人力资源規劃 企業競爭優勢 人力资源管理的实质 在恰当的时候 将恰当的人 配置到恰当的岗位上 完成恰当的任务 实现恰当的目标。 人力资源基礎 中長期經營目標、策略中長期經營目標、策略（ 3 5 3 5年年 ） 經營環境分析經營環境分析（ SWOTSWOT 分析分析 ） 公司年度工作目標公司年度工作目標( (方針方針 ) ) 部門年度工作目標部門年度工作目標( (方針方針) ) 部門別日常管理部門別日常管理 成果與績效之檢討評量成果與績效之檢討評量 部門任務職掌部門任務職掌 職位說明書職位說明書 標准化等標准化等 組織-總體流程 1.組織的含義 2.組織工作的重點性 3.組織設計的任務 4.組織設計的原則 組織概述 組織基本問題 常見組織形式 人員配備 組織變革 1.管理幅度與管理層次 2.集權與分權 3.正式組織與非正式組織 4.直線與參謀 5.分工與協調 直線.職能.直線職能.矩陳.事業部. 集團控股型,網絡型 人員配備的任務.程序.原則 管理人員的選聘.考評.培訓 必要性和影響因素 動力.阻力分析 組織變革過程 組織設計基礎 組織的含義 組織設計的任務 組織設計的原則 作為組織工作對象的組織 作為組織工作或職能的組織 作為組織工作結果的組織 職務分析與設計 部門划分與層次設計 組織結構形成 目標至上,職能領先原則 管理幅度原則 統一指揮原則 權責對等原則 因事設職與因人設職相結合的原則 人員配備 人員配置 任務.程序.原則 管理人員的先聘 管理人員的考評 管理人員的培訓 1.管理人員需要量的確定 2.管理人員的來源 3.管理人員的選聘標準 4.選聘的程序和方法 1.考評的目的和意義 2.考評的內容 3.考評程序和方法 1.培訓的意義 2.培訓的內容 3.培訓的方法 結合實際案例 (職位說明書及編制) 人力資源管理 招聘訓練 薪資考勤 激勵勞資 (其它) 績效福利 人力資源管理 (行政專家) 员工与企业的本质关系 n表面关系：雇佣与被雇佣 剥削与被剥削 劳动力的买卖关系（纯粹的 交易关系） n本质关系：相互利用（相互依赖，互惠 互利-互相推动，共同发展 ） 培训与开发 培训 l 获取跟目前任务有关的知识或技能 l 一种帮助个人为组织作出贡献的工具 l 一种达到目标的手段 开发 l 获取知识或技能，可能运用于目前，也可能是将来 l 使个人作好准备以增强组织的未来竞争力 l 包含在许多不同活动中的行为 不同情境下培训设计的对策 |必须强迫员工参加培训。 |以正式的、结构化的培训方式为主。 |强调激励与具体的培训活动。 |选择实际的或模拟的工作场所作为培训地点。 |施训者应鼓励员工参与，并称赞员工的成就。 |进行小规模培训，如此才能提供激励及增强作用 。 |设法提高学员工的学习意愿，使他们了解培训与 工作的关系 |培训内容略为困难，以提高学员的兴趣。 |培训必须在实际的或模拟的工作场所进行，并透 过实际的动手，或模拟的操作，强调如何将发展到 的技能应用在工作上。 |以强制参加受训或鼓励参加受训来提高学习意愿 。 |讲授必须高度结构化，内容宜细分成小单元，并 尽可能在工作现场施测。 |培训时先示范每一项简单的动作，然后让学员自 己动手操作。 |在学员逐渐热心学习时，可采用比较放任的方式 。 |由单位强制培训，以免使学习意愿低落。 |提供具体的奖励，使学员乐于学习。 |经常给予正面的增强效果。 |非正式、少量的培训 低 低 低 低 高 低 高 低 低 低 低 高 高 高 低 低 高 高 高 低 高 高 高 高 学习意愿 学习能力 与工作相关程度 A B C D |举办短期讲习会。 |讲习会应在工作场所举行。 |举办短期性的、周期性的研讨会。 E |以具体的奖励激发学员学习的兴趣。 F |可以采取比较随便的方式。 |参加受训的奖励可以不必具体。 |训练内容必须高度结构化。 |给予学员足够的时间，接触种种培训资源 ，让他自己追求、自己学习。 G H A B C D E F G H 考核面谈 准备阶段 K心理准备 K确定面谈时间 K决定最佳场所 K集中资料 K计划开场白 K计划采取的方式 K计划面谈收场：制成具体行动安排 J 尽量掌握员工“诚实”的回答，取得他们的信 任 J 与雇员坦诚相见 J 解释给雇员听 J 评价只是暂时性的 J 摘述要点 面谈中 考核的原则 n公开：评价标准明确，考核过程公开 n依据：实例、数据取代抽象字眼 n双向与双赢 n反馈与修正 n记录：详尽记录考核过程和结果 n定期化，制度化 n注重开发 概念：创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动 机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程 激励是调动员工积极性的主要手段 美国哈佛大学教授威廉詹姆斯研究发现：在缺乏激励的环境 中，人员的潜力只发挥出少部分，约2030，仅仅保住饭碗 而已；而在良好的激励环境中，同样的人员却可以发挥出潜力 的8090。中国最大的资料库下载 薪酬与激励 需要层次论 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我 实现 员工满意度调查 激励理论 双因素理论 保健因素激励因素 n 防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就 激励理论 职业生涯规划路线分析图示 我向往哪一路线发展？ 价值 理