论文：银行ⅩⅩ分行人力资源管理问题及对策分析.doc

摘 要现代企业的竞争是人才的竞争。一个企业的成功与否，很大程度上取决于企业的人力资源规划合理与否。中国邮政储蓄银行现行的人力资源管理仍然没摆脱原来的行政管理模式，人力资源管理机制仍难以适应新形势的需要，存在着员工找不到归属感，员工发挥不了潜在才能；人力资源配置不合理；员工绩效考核机制欠佳，原本的考核标准达不到预期的激励效用；人力资源培训计划不完善的问题。为了促进银行的健康发展，有关部门需着力建立一套健全的员工用工性质转换的制度、办法，并加大透明度，让员工有目标地有动力地去工作；树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，形成“以人为本”的企业文化；合理拉开收入分配的差距，同时杜绝员工不公心理；要建立全面的激励机制和科学的人才评价选拔体系；加快完善员工绩效管理制度；完善培训计划，储备后备人才。关键词：人力规划、激励机制、中国邮政储蓄银行、人才储备目录一、引言3二、中国邮政储蓄银行简介3三、中国邮政储蓄银行人力资源体制的现状及问题3（一）企业员工找不到归属感，影响员工发挥潜在才能4（二）人力资源配置不合理4（三）员工绩效考核机制欠佳，达不到预期激励效用5（四）人力资源培训计划不完善5四、为改善现状而采取的对策与建议6（一）建立一套健全的员工用工性质转换的制度、办法形成“以人为本”的企业文化 6（二）合理拉开收入分配的差距，杜绝员工不公心理7（三）要建立全面的激励机制和科学的人才评价选拔体系7（四）加快完善员工绩效管理制度, 加快教育培训，储备后备人才8五、结束语 10致 谢11参考文献12 邮政银行分行人力资源管理问题及对策分析一、 引言“天生我才必有用”这句话告诉我们，每个人都有其自身的优势，要发掘其优势，仅仅自己知道是发挥不了作用的，更多的是在于其伯乐。企业的成败在一定程度上取决于其各个岗位的员工对企业的满意度，也就是说需要员工可以做到在其位谋其职，发挥其自身最大的优势。而伯乐筛选人才并不是千篇一律只看人才的一面，需视乎其招聘的岗位需要，什么样的岗位需要怎样的人才？中国邮政储蓄银行坚持“人人是才、人尽其才”的理念，致力于打造全员成才通道，合理搭配长期激励和短期激励，建立了营销人员成长成才的长效激励机制，促进了营销人员综合素质的显著提升。但成立不久的邮政储蓄银行在人力资源规划方面还是存在着各种问题，为了寻找切实的解决对策必须找到问题的根本。二、中国邮政储蓄银行简介中国邮政储蓄银行有限责任公司于2007年3月6日正式成立，是在改革邮政储蓄管理体制的基础上组建的商业银行。中国邮政储蓄银行承继原国家邮政局、中国邮政集团公司经营的邮政金融业务及因此而形成的资产和负债，并将继续从事原经营范围和业务许可文件批准、核准的业务。经过五年转型的邮储银行还牢固树立起“合规”、“安全”的管理运营理念。目前，邮储银行个人贷款逾期率和不良率分别保持在0.88%和0.68%，均处于同业最低水平。而邮政金融计算机系统运行质量保持继续稳步提高，交易成功率始终位于同业前列，2011年的跨行交易成功率更是达到99.76%，在15家全国性商业银行中排名第一。邮储银行5年来坚持“以人为本”的发展理念，以人才开发推动战略转型，以战略转型促进人才开发。大学毕业生、大学生村官等一大批年轻有为的优秀才俊加入到这支队伍中来，为邮储银行注入了活力。三、中国邮政储蓄银行人力资源管理的现状及问题根据以往招聘条件，很多银行要求应聘者的毕业院校是211重点工程学校的。这让我们普通大学本科毕业的学生感到很沮丧。让我们以为银行对员工的文化水平和业务素质要求较高，只有受过系统教育，具有较高金融理论修养和丰富金融管理经验的人才能获得其入职资格。但是，中国邮政储蓄银行职工队伍中高等学历毕业生少，高级职称的更少，与业务发展需要很不协调。同时，基层领导经常把经过训练的、操作熟练的人员调至其他岗位，导致基层支行没有经验者带领新人。此外，虽然中国邮政储蓄银行内部的呼声很高，出台了一系列的规定、办法，但改革的重点和视角一般放在市场开拓、产品更新方面，还有一些对基层员工的奖罚制度欠佳，在一定程度上忽视了人力资源方面的建设，导致其建设初期人员配置差，缺乏有效激励机制，员工离职率高。所以，从中国邮政储蓄银行的发展需要出发，必须有计划地培养各层次的金融人才，提高全员素质。自成立以来，中国邮政储蓄银行积极适应市场的变化，不断深入改革，推进现代商业银行经营管理机制建设，经营效率、管理水平也有了大幅度提高。特别是在推进人力资源管理体制改革方面取得明显效果，如推进劳动合同制，聘任制，客户经理制等改革措施，力求从机制上建立员工能进能出，干部能上能下，分配与绩效挂钩的人力资源管理新制度。一系列改革在一定程度上调动了员工的积极性，促进其发展。但其现行的人力资源管理仍然没摆脱原来的行政管理模式，人力资源管理机制仍难以适应新形势的需要，存在诸多问题。（一）.企业员工找不到归属感，影响员工发挥潜在才能。企业在走向成功的路上，仅仅找到了人才也还不足够，更重要的是怎样才能使人才发挥出潜在的能力，为企业作出贡献。而能否引导员工把能力融入组织目标，使员工在什么程度上把能力融入组织目标，从根本上影响企业人力资源的状况。企业与员工的结合状况体现员工对企业的归属。所谓的员工对企业的归属，即愿意为实现企业目标而努力。这通过两层措施加以保证。 1.企业与员工之间的劳动合同。员工与什么企业签订了劳动合同，签订了什么样的劳动合同，就意味着他接受了企业的劳动管理，愿意完成企业交付的工作任务。这是企业和员工之间的形式结合，受到法律和政策的保护。中国邮政储蓄银行有在岗职工也有劳务派遣工，据了解，短期离职的大部分都是劳务工。在岗职工是跟银行直接签合同，而劳务工则是与劳务公司签合同。在岗职工待遇报酬稳定合理，这是在岗职工愿意长期而且认真仔细地完成工作任务的重要因素。但劳务派遣员工的工作任务与在职员工无分彼此，但是其岗位工资却低人一等，而且对于怎样才能从劳务工转换成为合同工却没有一套健全的转换制度，这让劳务员工心有不公。所以导致劳务工对企业的归属感不够强烈，导致劳务工没有把自己潜在的能力都尽力地展现出来。2.企业目标与员工目标的统一程度。员工对于企业目标越认同，就越是愿意为企业工作，在企业中谋求自身的发展。与此相应，员工的工作就越积极主动，员工队伍就越能稳定发展。其实员工愿意付出自己的潜在才华，不仅仅是为了优厚的报酬福利，有时候企业文化也很重要。（二）.人力资源配置不合理在中国邮政储蓄银行的人力资源管理机制中，管理层从总行到一级分行再到二级分行，层层设立人士培训教育部门，实行的是由上至下的职能式管理体制。其管理模式仍然停留在根据其工龄、资历、学历、职称、行政级别等决定其收入及个人发展，忽略岗位差异，忽视地区差异和市场差异，极大地限制了人力资源管理的效能。人力资源配置不合理，具体表现在：1.高素质有经验员工不断调离，支行缺乏经验者。他们在支行当普通柜员一年半载，熟悉了业务以后，就会有调上去其他部门的机会，一个接一个的，如此类推，支行里面的普通柜员都是一些新人或者是学历不高的人。这样一来，支行的办理业务速度以及质量很容易造成客户的不满。中国邮政储蓄银行门面上挂着西联特快汇款，但是有些支行没有配置到相关的熟悉业务或者是会说简单外语口语的营业员，这样一来，会让客户有一种错觉就是货不对板。2.中、初级人员多，高层次人才奇缺；高级职称比重较小，中初级职称比重较大。要在想在众多银行竞争者中脱颖而出，要考虑很多因素。其中一点是，别家银行对招聘者的学历素质要求甚高，而中国邮政储蓄银行则相对略低，这样一来，单单是员工学历就已经低人一大截了。这不能适应现代商业银行对复合型人才的需要，对中国邮政储蓄银行实行现代化管理有一定的影响，难以满足中国邮政储蓄银行人才发展的需求。（三）.员工绩效考核机制欠佳，原本的考核标准达不到预期的激励效用。1.考核标准不明确，考核与激励单一。中国邮政储蓄银行缺少针对不同岗位、不同层次的岗位责任标准，使得考核标准模糊不清，从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。很多员工都误认为绩效考核的目的是抓住那些绩效低下的员工。绩效考核成为了对员工的一种“秋后算账”式的控制手段，成了一种不受员工欢迎的例行公事。而且，考核成绩与工资挂钩，确实，工作成绩可能在一段时间内得到了提升，但是经过了一段时间运作后，员工面对糟糕的绩效结果时，要不就敷衍了事，要不就干脆走人。员工认为，绩效考核就是惩罚，就是公司扣工资的一种手段。这种观念直接影响了绩效考核的开展。考核不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段，考核不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发和再确认。2.考核方法缺乏科学性。中国邮政储蓄银行基本上都采用单级考核办法，即由人事部门按照考核指标，为各科室扣分，再由行长执行。其实有很多部门都可以下差错单扣积分的，但没有一级一级的进行审核，这做法忽视了与考核对象相关科室的意见，难以保证考核结果的全面与公正。 （四）.人力资源培训计划不完善。1.培训模式注重银行组织目标的需求，而对员工个人发展考虑较少。培训内同比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少。而且，一旦员工的个人发展与组织的安排发生冲突时，往往是个人服从组织，因此员工的工作热情与创造力难以发挥，最后总更影响培训的效果。2.人力资源培训没有针对性。由于新员工与老员工的不同，需要采用不同的培训方式。银行在所录用的新员工并非一开始就具备规定工作所必需的只是和技能，也缺乏在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯。而老员工则应该不断的更新知识，提高技能，这样才能保持竞争力。在中国邮政储蓄银行里，有着一套统一的培训机制。但一般而言，只有满足了三个月试用期，才能有去参加专业技能培训。而且是一种自愿性的培训。这样一来既不能保证所有上岗的员工有着专业的服务技能，同时也给银行的操作带来一定的风险。四、为改善现状而采取的对策与建议（一）.建立一套健全的员工用工性质转换的制度、办法，形成“以人为本”的企业文化。通过研究调查发现，中国邮政储蓄银行的劳务派遣员工要转正成为在岗职工，是有严格的制度要求的。但这些提升标准公开透明度不足，员工只知道要成为在岗职工很难，但不知道确确实实需要哪些条件，自己应该朝着什么目标去实现自己的转正梦。有关部门可以通过绩效管理以及通过设立多项奖项来实现优胜劣汰，实现非在岗职工（如劳务工）与在岗职工的双向身份转换，以进一步激发员工的工作积极性和创造力。通过员工流动率分析发现，中国邮政储蓄银行员工离职率略高，流动性大。所谓员工流动率，体现员工与企业之间结合的稳定程度；二者结合得越稳定，员工流动率越低。在实际工作中，有两种不同性质的员工流动：一是企业有意识安排的员工流动，流入接触劳动合同与员工辞退。这是人力资源的有计划调整，对于保持员工队伍活力和优化员工队伍结构具有重要意义。二是企业不得不接受的员工流动，例如员工辞职和跳槽。这是人力资源管理面对的竞争压力，如果解决不好，将严重影响企业的生产经营效益。因此，第二种员工流动状况又被称为员工流失。而中国邮政储蓄银行的流动，一方面是内部岗位有规律的调整，一方面是员工逐渐离职造成人员流失。员工离职的因素有很多，但很大方面在于员工对单位的态度，怎样才能让员工心甘情愿长期的为企业作贡献呢？其实国内外很多银行非常重视满足员工的自我实现需求。记得德意志银行的总裁曾说过：“企业存在和员工工作的意义，不仅是赚钱，还要使企业和员工的价值更长久。”这种企业与员工共同发展的理念和思路，将企业目标与员工个人目标有效结合，能够发挥员工的主观能动性和创造性，满足员工自我实现的需要。（二）.合理拉开收入分配的差距的同时杜绝员工不公心理。目前，中国邮政储蓄银行实行以岗位为主要依据，以绩效为导向的收入分配制度。能力与待遇的互动状况体现员工价值与企业价值的关系。员工付出了但却得不到与别人同等的待遇，那么员工很容易就会产生在企业里面找不到属于自己的那份价值，如此反复的，企业外向成功的路就会变得更加遥不可及了。但是如何以低成本方式建立高质量员工队伍，是企业经营管理的重要环节。这不仅是生产经营的必要条件，而且是企业价值的重要来源。组建员工队伍所需的成本费用主要用于员工的工作待遇。员工待遇是企业为使用员工劳动能力所支付的代价，首先通过员工的工资福利在成本中加以保证，并与企业经营效益分享相关。员工待遇的支付是一个复杂问题，困难在于：既要控制员工投入以降低人工成本，从而提高企业的产出效益，又要改进员工待遇以建立高质量员工队伍，从而提高员工的工作效率。为此，必须处理好员工能力与待遇之间的关系，使二者之间形成积极的互动。实际操作办法是，通过对高质量员工支付高标准待遇，引导员工提高工作能力、改进工作业绩，在企业效益提升的基础上实现企业和员工的共同发展。也就是说，提高企业价值的方式，不是简单地控制人工成本，而是强调员工之间的差异，通过差异性待遇界定不同员工的不同价值，从而促进员工队伍的改进和工作业绩的提升。但是因为每个网点的业务量不尽相同，所以也就造成了同一个岗位的员工的工资分配存在着差距，这很容易造成员工的不安心理。在企业管理的制度体系中，按什么方式计量和支付员工待遇，往往体现企业人力资源的活力。没错，中国邮政储蓄银行确实有着一套绩效计算工资的制度。但是每个网点的绩效计算基点不同，就造成了员工的待遇差异。它有一系列目标需要每个网点去按质按量完成，如果完成了就按高基点计算员工的绩效奖励，但是如果是完成不了的就按低一点的基点去计算，但是每个地方的网点人流量不甚相同，这样的制度或多或少会有些不公。（三）.要建立全面的激励机制和科学的人才评价选拔体系。管理学大师赫茨伯格认为，个体是靠不断的激励而持续做出行为的。在其看来，激励包括二项内容：一是保健因素，即只能消除员工不满的激励方式；二是真正的激励因素，即可以提高员工积极性的激励方式。中国邮政储蓄银行现行的激励方式更多地停留在保健因素上，并没有过多关注激励因素。因此，中国邮政储蓄银行必须建立全方位的员工激励机制，通过制度的确立和实施来实现对优秀员工的持续激励。中国邮政储蓄银行在选拔人才的时候，首先必须了解招聘的这个岗位对员工有什么具体要求，实际做什么、应该做什么、何人能够做，然后再根据岗位需要去甄选人才，只有人才与岗位匹配了，才能对企业产生更大的贡献。具有特定职责与权力的职位，必须由合适的人来担任。要寻找合适的人，就必须确定与职位要求相匹配的关于人的素质与能力的要求；这是对于职位任职资格的要求。中国邮政储蓄银行在筛选岗位人才的时候，采用的是面谈法，其特点是通过与工作人员的直接沟通，获得关于工作情况的资料与信息。这是一种应用广泛的职位分析方法，适用于工作复杂、工作行为和效果不易直接观察的工作。访谈法的关键在于，访谈内容与形式的预先计划。通过访谈了解到应聘者的简单情况后，再由各级人员去商量，共同决定任用谁，谁该去哪个部门，该做什么。不同企业的不同职位对于员工能力和素质具有不同的要求。只有使劳动者特点与工作职位特点相匹配，才能有计划地提高分工协作效率。因此，进行人力资源管理必须遵循人事匹配原则。其含义在于从劳动者和工作职位的客观特点出发，以双向选择方式进行员工录用与安排使用。人事匹配的含义大致如下：首先，由于社会分工的发展，每项工作都有特殊的内容与形式，从而对工作者提出了不同要求。其次，由于先天遗传和后天环境的影响，每个劳动者都具有自身的能力和素质特点，适应于从事不同的工作。第三，具有不同特点的工作任务和工作人员，都在一定范围内选择合适的结合对象，由此形成市场经济条件下的双向选择活动。第四，双向选择的结果是提高人与事之间的匹配适应程度，从而是实现要素资源的优化配置，提高分工协作的工作效率， .（四）.加快完善员工绩效管理制度。完善培训计划，储备后备人才。对工作岗位进行分级分类，针对岗位职责，建立针对企业所有员工的综合绩效评价体系是绩效管理的前提和关键。它为人力资源管理决策，如晋升、加薪、惩戒一级解雇等提供了衡量标准。员工价值不仅受其能力和素质的影响，而且受其工作态度和工作方式的影响。为了调动员工积极性，改进员工工作方式，提高员工工作效率，需要进行员工绩效管理。也就是说，以一定的工作标准为尺度，检查员工的实际工作状况，肯定取得的成绩，找出存在的不足和产生原因，采取有针对性的措施，不断改进员工的工作绩效。绩效管理是以成果为导向，以考评为杠杆，以改进为目的。绩效管理注重考评的原因是，力图由此入手找出改进工作状况的办法。也就是说，进行绩效管理的落脚点是，对考评结果进行因果分析，寻找主要的影响因素及其关联方式，从而采取有针对性的绩效改进措施。绩效管理的工作改进特点是生产经营活动的要求。中国邮政储蓄银行进行绩效考评一方面是为了让员工的薪酬有根有据，另一方面是为了让员工在工作中不断进步不断的反省。作为经营成本列支的员工薪资，由于对员工劳动投入起引导作用，因此具有激励性。在企业人力资源管理中，它是调动员工积极性的直接手段。在列入经营成本的各项资源要素中，薪资的特点在于以人的劳动力为支付对象，作为其支付对象的人力资源具有主观能动性，是受行为动机支配的人。一般说来，员工对于薪资的期望有两个方面内容：一是希望收入较高，二是希望收入较稳定，但二者之间哪方面更重要则因人而异。不同员工会按自己的标准对薪资分配方式进行比较，根据自身需求进行薪资分配的评价与选择。员工的薪资通过绩效考评来实现，那么也就是说，中国邮政储蓄银行的员工对自己的薪资有异议就等于对自己的绩效有怀疑，为了提高收入，员工就会不断地想方设法的提高绩效。不同薪资项目体现员工劳动回报的不同方面内容，具有特殊的功能与作用。下面我们来看一下中国邮政储蓄银行的薪资状况：1.岗位工资。即员工劳动能力的转让价格。工作通常作为成本费用列支，是员工劳动回报的基础。工资的作用是为员工提供基本生活，具有较大的稳定性。为了防止出工不出力的“大锅饭”现象，促使劳动者把劳动能力用于工作，企业通常会从工资总额中划出一块与员工的工作表现挂钩，作为业绩考核工资，使工资分为固定工资和变动工资两个部分。固定工资是根据员工工作特点或工作能力支付的劳动报酬，通过基础工资、岗位工资和技能工资体现出来。而邮政储蓄银行中在职员工与劳务工的岗位工资是有所区别的。固定工资是员工从企业获得的稳定报酬，与经营效益无关。但是即便是同一单位，也会有不同的用工性质，而随着用工性质的差异会出现固定工资的差别。但是中国邮政储蓄银行所有员工的变动工资的计算标准是一致的。2.奖金。即员工的超额劳动报酬。奖金与员工业绩挂钩，通过考核加以测算，具有很强的激励作用；由于员工业绩有不同测评指标，因此奖金也有不同分发方式，可以从内容、对象、时间上进行区分。从内容上看分，有体现全面考核内容的综合奖、体现专门考核的专项奖；从对象上分，有针对部分人员的业务奖、针对所有员工的一般奖；从时间上分，有月度奖、季度奖、年度奖，等等。在中国邮政储蓄银行中，最常见的是业务奖，无论是普通柜员还是合规经理都同样有机会获得业务奖。最常见的业务奖是保险销售奖、定期销售奖等等。3.福利。即员工通过企业内部二次分配获得的劳动待遇。作为一种薪资形式，福利的特点在于以企业整体为本位，以员工长期发展和根本利益为目的，从组织保障的角度提供工资与奖金不能提供的待遇。有两种不同类型的企业福利。作为中国邮政储蓄银行的员工，无论是在职员工还是劳务工都享受着五险一金的福利待遇。通过福利为员工提供生活保障，增强员工对于企业的归属感，是现代企业的常用办法。中国邮政储蓄银行出现了多种多样的福利形式，例如养老保险、失业保险、医疗补贴、住房补贴、带薪年假等。4.津贴。津贴是对员工特殊劳动的补偿，用于支付不稳定的特殊劳动耗费，通常与特殊的工作环境或者工作方式相关。邮政储蓄银行有各种补贴，例如房屋补贴、交通补贴。但是交通补贴普通柜员是没有的。这一点让每天在一线作战的柜员们提出了强烈的质疑。因此，我认为这一类补贴应该一视同仁，不然怎么能服众？怎么让别人为企业尽心尽力呢？由于中国邮政储蓄银行离职率高，后备人才少，所以十分需要加强人才贮备计划，留住有经验的能者，开发有发展潜力的新人。根据中国邮政储蓄银行的具体情况，增加后备人才是迫在眉睫的！增加后备人才意味着吸引新的劳动者进入企业，与新的员工建立劳动关系。为适应邮储银行，可以采取租赁员工这一措施来增加后备人才。目前各种劳务派遣组织提供的劳务人员就属于这种情况。由于劳务派遣组织为许多企业提供租赁员工，常常能够及时提供比较对口的工作人员。而租赁员工的企业还可以减少很多人力资源管理工作，例如员工福利与培训方面的工作内容。 五、结束语一个企业最大的“财富”在于拥有着多少人才，同时要懂得怎样有效地分配好这些各有专长的人才，让他们在适当的位置上为企业作出最大的贡献。而人才怎样才会竭尽所能地甘心地奉献出自己的才能呢？这就在于企业的人力资源规划方案合理与否，员工对该企业的文化认同与否了。中国邮政储蓄银行在一定程度上确实能够促使员工尽心尽力地去发掘潜在的客户资源，付出优质的服务，但是这一切只是暂时性的，中国邮政储蓄银行的人力资源规划存在的问题总的来说就是无法满足员工长远的利益，在员工付出了几年的努力之后，会感到疲惫，没有更高的追求目标，那么中国邮政储蓄银行拥有的这些“财富”只是暂时的，无法保证长远利益。要想成为银行界的常青树，就必须规划好手上的人力资源，在做到不浪费人才的基础上，好好地利用各员工的长处，并且想尽办法让员工的效率与士气步步高升，只有这样，人才才不会流失，利益才能长久，银行才能常青！致 谢三年时间一晃而过，铺天盖地的毕业礼让我终于意识到自己真的要毕业了。回顾大学的一点一滴，仿佛就像昨天发生似的，面对毕业心中有着无