面试的技术与方法.ppt

*1 面试的技术与方法（考官） *2 一、面试的意义 v面试是人才测评的科学性要求 v面试是人才选拔的公正性追求 v面试是一种人才测评工具 *3 问之以是非而观其志 穷之以词而观其变 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 听其言，观其行孔子： 诸葛亮： *4 v 在所有测评方式中，面试所反映的 信息量最多、利用率最高。不仅仅局限 于举止仪表和知识面，还包括品德、能 力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要 等各个方面。 *5 面试的有效性分析 *6 v素质差异理论 v冰山理论 v行为映射理论 *7 v个体素质差异的存在是进行素质测评的前提 。 v素质差异性理论强调人与人之间存在先天与 后天所形成的知识、能力、技能、个性、气 质、价值观的等方面的差异。 v素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基 础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差 异的重要原因。 *8 人的素质就如海面下的冰山人的素质就如海面下的冰山 内在素质： 包括知识，能力，个性特征（情 感、性格、禀赋）等 外在行为： 包括语言（文字、口头、肢体） ，举止，表情，眼神等 *9 b = f（q ，e） q =b de b行为 q素质 e环境 *10 应试者 的素质 输入 信息 输出 信息 测 评 标 准 分析 评判 测评 结果 v一般模型 *11 决 策 能 力 主持会议 冷静、迅速、有办法 各种行为 反应的类 型和强度 按一定法则评定 报告测评结果 v示例 处理危机 判断问题 分析问题 签署公文 控制主导局面 果断、准确、大局观 有条理、逻辑 明确、便于执行 *12 二、考官的素质要求 v政治素质 v道德素质 v知识素质 v能力素质 v技术素质 *13 三、结构化面试 v 1、结构化面试的涵义与特点 v 结构化面试：也称标准化面试，是根据 所制定的评价指标，运用特定的问题、评价 方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过 测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应 聘者进行评价的标准化过程。 *14 v其结构性体现在六个方面: v一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的 基础; v二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题 目与测评要素相对应; v三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官 评语，与其他测评工具的得分的合成，都有一定的比率); v四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； v五是选择与布置考场结构化; v六是具体操作步骤和时间安排的结构化。 *15 2、结构化面试的程序 v 对应试者集中，并进行身份确认； v 应试者抽签排出面试顺序； v 考务人员向应试者宣布规则； v 应试者按顺序入场； v 主考官宣读指导语； v 主考官提问，应试者回答问题，考 官独立评分； v 考务人员统计评分表并存档。 *16 2、结构化面试模型 综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表 由面试考 官发问的 各种问题 考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露 各种信息 各要素 的评分 标准 各考官独立 打分，求和平均 测评 结果 *17 序号姓名性别年龄文化程度报考部门 面试 要素 综合分析 言语表达 应变 能力 计划、组织与协 调 人际交往的意 识与技巧 自我情绪 控制 求职动机与 拟任职位的 匹配性 举止仪 表 权重17201410141078 观 察 要 点 对事物能从 宏观方面总 体考虑；对 事物能从微 观方面考虑 其各个组成 部分；能注 意整体和部 分间的关系 及各部门间 的有机协调 组合。 理解他人 意思，口 齿清晰， 流畅；内 容有条理 、富逻辑 性；他人 能理解并 具一定说 服力；用 词准确、 恰当、有 分寸 。 有压力 状况下 ，思维 反应敏 捷；情 绪稳定 ；考虑 问题周 到。 考虑部门目标，预 见未来的要求、机 会和不利因素，并 作出计划；看清冲 突各方间关系；根 据现实需要和长远 效果作适当选择； 及时作决策；调配 、安置人、财、物 等有关资源。 人际合作主动； 理解组织中权属 关系（包括权限 、服从、纪律等 意识）；人际间 的适应；有效沟 通（传递信息） ；处理人际关系 原则性与灵活性 结合 。 在较强刺激 情境中，表 情和言语自 然；受到有 意挑战甚至 有意羞辱的 场合，能保 持冷静；为 长远或更高 目标，抑制 自己当前的 欲望。 兴趣与岗位 情况匹配； 成就动机（ 认知需要、 自我提高、 自我实现， 服务他人的 需要，得到 锻炼等）与 岗位情况匹 配；认同组 织文化。 穿着打 扮得体 ；言行 举止符 合一般 的礼节 ；无多 余动作 。 满分1010101010 101010 要素 得分 abcdefgh 考官 评语 考官签字： 年 月 日 评分表示例 1.对每一评分要素，考官按010给分。表现好的给810分；一般的给47分；差的给03分。 2.总分 =1.7*a + 2.0*b + 1.4*c +1.0*d +1.4*e + 1.0*f + 0.7*g + 0.8*h 结构化面试评分表（100%） 评分说明 ： *18 v3、结构化面试中考官需注意的问题 v定势效应 v晕轮（光环）效应 v首因效应 v近因效应 v区分度效应（过严、过宽或趋中） *19 四、非结构化面试 v1、非结构化面试的涵义与特点 v 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程 序，主考官可以“随意”向被测者提出问题或对被测 者进行观察，而对被测者来说也无固定答题标准的 面试形式。 v 非结构化面试适用于综合管理能力或某些专门 岗位或专门要素的人才测评。 v *20 v 纯粹的非结构化面试的基本特征表现在以下几 个方面: v 第一，非结构化面试的考官提的问题是不确定 的，因人而异的; v 第二，它立足于被试的整体管理能力，主要测 评其在解决实际问题的过程中应用各种管理方法的 综合管理能力，一般不把管理能力分解为单个的管 理能力要素，分别加以考察。 *21 v 第三，被试的综合管理能力可以反映在解决问 题的过程中，向被试提出与其竞聘(选)的岗位相符 合的难度的问题，并且通过不断地追问来模拟其岗 位工作过程，测评其岗位工作能力。 v 第四，对被试管理能力的评分，主要依据主考 根据被试在回答或解决问题的过程中表现出的管理 行为特征，进行综合判断，以确定其岗位能力的高 低。主考的主观判断能力起着决定性的作用。 v *22 v 第五，通过设计一些特定的情景或问题，通过 追问或观察，能对被测者的心理特征、品格特征等 非智力因素进行评估。而这些特征对于从事公共管 理的人来说，有时比智力因素更重要。如价值观、 动机、公共性、人际适应性、坚持性等等。 v 从人的心理与行为的对应性上讲，任何非智力 的因素都会从其言行中反映出来。关键是如何去测 。 *23 3、评价中心技术的涵义及主要形式 v 评价中心是一种评价被测评者的管理素质 为中心、一组标准化的评价活动。它将被评 价者置于一系列模拟的工作情景中，由高级 管理人员和测评专家组成评价小组，采用多 种评价技术和方法，观察和评价被测评者在 这些模拟活动中的心理和行为，以了解被测 评者是否胜任某项拟委托的工作并预测其各 项能力或潜能，以及未来的工作成就。 *24 评价中心的基本特点 v 综合性 v 情景模拟性 v 行为特征性 v 可预测性 v 动态性 v 公平性 v 形象逼真 *25 评价中心的主要形式 复杂程度评价中心形式实际运用频率 更复杂管理游戏25% 文件筐测验81% 角色扮演没有调查 有角色小组讨论44% 无角色小组讨论59% 演讲46% 案例分析73% 事实判断38% 更简单面谈47% *26 确定目标 工作分析 确定评价要素与标准 选择活动 设计评价方案 实施评价中心 报告和反馈评价结 果 筛选应聘者 指导应聘者 筛选主考 培训主考 评价中心流程图 *27 无领导小组讨论 *28 1. 什么是无领导小组讨论 v 无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评 技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试 。它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考 生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论， 来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论 能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技 巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语 调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否 达到拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价 考生之间的优劣。 *29 v 在无领导小组讨论中，评价者或者不给 考生指定特别的角色（不定角色的无领导小 组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此 平等的角色（定角色的无领导小组讨论）， 但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应 该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排辈 、自行组织，评价者只是观察每个考生的表 现，来对考生进行评价。 *30 2. 无领导小组讨论的程序和特点 v（1）无领导小组讨论的几个阶段 v 无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段 ： v第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般 为5分钟左右； v第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点； v第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人 的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。 *31 v（2）无领导小组讨论的程序 v v 无领导小组讨论的具体程序是： v 讨论前事先分好组，一般每个讨论组68人为宜； v 考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面 试考官席设在考场四边（或集中于一边，以利于观察为宜） ； v 应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张 ，供草拟讨论提纲用； v 主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律）， 并宣读讨论题； v 给应试者510分钟准备时间（构思讨论发言提纲）； v *32 v 主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟 ），依次发言，发言结束后开始自由讨论； v 各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分， 不准参与讨论或给予任何形式的诱导； v 无领导小组讨论一般以4060分钟为宜，主考官依据讨 论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同 时收集各考官评分成绩单，考生退场； v 记分员去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分 的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。 *33 v（3）无领导小组讨论的功能 v 无领导小组讨论具备以下三个功能： v 区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力素质上的 相对差异。 v 评定功能，能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的 能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。 v 预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展 潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就 。 *34 v（4）无领导小组讨论的优缺点 v v 能检测出笔试和单一结构化面试法所不能检测出的能力 或者素质；可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全 面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面 的特点；使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体 上的差异；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进 行同时比较（横向对比），观察到考生之间的相互作用；应 用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。 v 但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时 ，单个考生的表现易受其他考生的影响。 *35 无领导小组讨论的题型 v开放式问题 如何更好的？ 如何进一步加强？ v考察重点：思维分析能力、言语表达能力 *36 无领导小组讨论的题型 v操作性问题 建设公园或社区 v考察重点：团队协作、创造性 *37 无领导小组讨论的题型 v两难问题 你认为是工作取向的领导好？还是人本取向 的领导好？ 当今社会是需要通才，还是需要专才？ v考察重点：思维敏捷性、言语表达能力 *38 无领导小组讨论的题型 v选择型问题与排序型问题 单位人员分流 海上逃生 海上遇险 v考察的能力素质比较全面 *39 无领导小组讨论的题型 v资源争夺型问题冲突最激烈的题型 让应聘者扮演单位各个分部门的负责人，对 有限数量的资金进行分配。 v考察重点：压力反应、人际影响力 *40 应聘者安排 v人数：每组56人 v分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安 排在同一小组，以利于相互比较；同时，同 一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位 （或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平 性。 *41 3、无领导小组讨论的实施流程 v开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目 ，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。准 备时间一般为35分钟。 v个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的 观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。 v自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶 段。应聘者不但要继续阐明自己观点，而且要对别 人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。 自由讨论的时间一般为3040分钟，此阶段主考官 不作任何干预 *42 实施环境 v一般要求：安静、宽敞、明亮 v特殊要求： （1）讨论者之间的距离应该远近适中。0.7 米1米是比较合适的距离。 （2）座位安排。观察者与讨论者之间的位置 关系也是必须考虑的因素，尤其是现场观察 时，要让讨论者尽量不受观察者的影响。 *43 图1：无领导小组讨论的座位安排（1） 评分者 应聘者 *44 图2：无领导小组讨论的座位安排（2） 评分者或摄像机的位置应聘者 *45 4. 无领导小组讨论面试的考官评分 v 一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式： v （1）各考官对每个考生的每一个测评要素打分； v （2）不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分； v （3）各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分 。 v 在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等 具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。 *46 无领导小组讨论中的评分者 v评分者构成：由竞聘岗位的上级领导和心理 学家（或人事选拔专家）共同组成，以保证 评分的公证性，人数在610人左右。 v评分者培训：深入理解无领导小组讨论的观 察方式、评分方法以及各个评分维度的含义 ，必要时还要进行模拟评分练习。 *47 评分者的观察方式 v现场观察 优点：直观、形象 缺点：应聘者可能有意掩饰； 可能造成应聘者压力过大。 v录象观察 优点：应聘者表现更加放松，真实。 缺点：评分者信息收集不全面。 *48 无领导小组讨论的观察方法 v行为观察的要点： （1）应聘者说了些什么？发言内容 （2）应聘者是怎么说的？发言的形式和特 点。 （3）讨论者的发言对整个讨论的进程产生了 哪些作用？发言的影响 v先记录，后打分 *49 无领导小组讨论的核心问题 评分维度 v评分维度的数量：不超过6个 v确定评分维度时需要考虑的问题 （1）必须保证评分维度与竞聘岗位的胜任特 征相匹配； （2）不同维度之间不能有概念上重叠，以免 使评分者产生混淆； （3）明确各维度的操作定义和典型行为表现 。 *50 无领导小组讨论中的评分维度 v思维分析能力 v人际交往能力 v压力反应 v人际影响力 v组织协调能力 v积极性（成就动机） *51 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v思维分析能力：指个体的一般智力和认知能力 水平 1.对讨论题目的前提条件和任务要求理解 准确，分析透彻。 2.观点逻辑严密，说服力强。 3.能提出新颖、独到的观点或见解。 4.能够旁征博引、引经据典、举出实例来支 持自己的观点。 *52 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v人际交往能力 1.倾听: 别人发言时，能够耐心倾听，并及时给予 发言者反馈，如保持目光接触、点头等；对于他人 的发言理解迅速、反应敏捷。 2.表达：言语流畅，语调、语速运用适宜；观点清 晰，重点突出；善于运用面部表情和肢体动作强调 自己的观点。 3.开放性：充分尊重与自己有分歧的观点；对于与 自己想法不一致却有道理的观点，能够择善而从， 修正自己意见。 *53 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v压力反应：在压力情境下，镇定自若、表现自如 1.与别人观点发生冲突时，耐心、沉着的进 行解释，表现自信，争论过程中，能够准确 把握自己的优势和对方的不足，顺利说服对 方。 2.在自己的观点遭到大家的否定和打击后，仍 能保持平稳的情绪，继续积极发表自己的看 法，并为小组讨论进程做出自己的贡献。 3.双方争执不下时，适时做出让步，以推动整 体讨论的顺利进行。 *54 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v人际影响力：个人的观点能够得到小组成员的充分 重视，对讨论结果起到关键性的影响。 1.决定性：通过自己的发言，主导小组讨论 的进程。对讨论结果的形成产生关键性影响 。 2.言语影响力：发言时表现得十分自信，言语 有感染力，甚至煽动性，富有感情，具有节 奏感，重点突出，有说服力。 3.主动劝说持不同意见者，从而把众人的意见 引向一致，做出小组决策。 *55 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v组织协调能力 1.通过重复、总结、建议等方式，主动推动小组 讨论的进展。 2.支持、质疑他人意见，并调解成员间的不同意见 。 3.倡导民主、自由的发言气氛。注意征询其他小组 成员的意见，鼓励他人发言。 4.待人友善，尊重他人意见，让他人在与之交谈时 感到愉悦和舒服，没有距离感。 *56 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 v积极性（成就动机） 1.完全进入讨论角色，能够从角色的角度出发考 虑问题。 2.积极主动的发表自己的看法。 3.言谈举止富有活力。 4.积极记录他人发言。 *57 测 评 项 目分值应 聘 者 abc 倾听 技巧 能够专心聆听他人见解 4 能够理解、尊重他人不同意见 3 能够择善而从，修正自己意见 5 适当的非言语表情 3 言语 能力 能够清晰、准确地表达自己的观点 5 逻辑严密、说服力强 5 敢于发表不同意见 5 组织 协调 能力 发言的主动性 5 支持、质疑或调解不同意见 5 能把小组意见引向一致 5 洞察 力 能够分析、澄清目前面临的问题 7 能够提出新颖、独到的观点、见解 8 团队 意识 讨论中与人合作的意识 5 能够营造使每个人积极发言的气氛 5 领导 力 对讨论的总体情况的把握 5 能够消除紧张气氛和化解压力 5 能够概括、总结、形成决议 5 反应 与控 制力 反应的灵敏性、正确性 5 对意外情况的应变能力 5 对自我的情绪、行为的调控能力 5 得分 *58 撰写测评报告 v 无领导小组讨论的测试完成后，所有主考 除对自己所观察的应聘者评分外，还要进行 集体讨论，彼此交流记录与看法，经讨论协 商后，得出集体评分与鉴定结果，最后写出 测评报告。报告的内容包括此次无领导小组 讨论的总体情况、测试题目、测试要点与特 点，每个应聘者的具体表现、主考的建议、 最终录用结果等。 *59 评语 v该应聘者具有优良的组织协调能力、团队意识，善 于营造合作气氛，引导小组意见，人际关系取向较 高。 v在言语能力、倾听技巧、反应与控制能力方面的得 分也较高，表明其在与他人的交流、交往过程中， 善解人意、尊重他人，能为他人着想，并能较好地 控制自己的情绪和行为。 v在洞察力上较为不足，很少能提出自己新颖、独到 的见解；在领导力上也有待加强，特别是在概括、 总结，最终影响小组决策方面尚显不够。 *60 v 文件筐测验 *61 1. 什么是文件筐测验 v 文件筐测验，通常又叫公文处理测验， 是面试评价最常用和最核心的技术之一。它 是一种情景模拟测验，是对考生掌握和分析 材料、处理各种信息以及做出决策等工作活 动的一种抽象和集中。 *62 v 被试者假定为接替或顶替某个管理人员 的工作，在其办公室的桌上堆积着很多待处 理的文件，包括信函、电话记录、电报、报 告和备忘录等（15件左右），要求在2-3个小 时内完成，处理完后，要求被试者填写行为 理由的问卷，由主试观察人进行评价。 *63 2. 文件筐测验的优缺点 v v 考查的内容范围广 v 效率高 v 评分比较困难 v 不够经济 *64 3. 文件筐测验的设计 v (1)工作分析 v 深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪 些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观 察或问卷。通过工作分析，要确定文件筐测验要测评什么要 素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。 v 文件筐测验一般可以考查以下要素： v 书面表达及其理解；统筹计划能力；组织协调能 力；洞察问题和判断、决策能力；任用授权能力；指 导控制能力；岗位特殊素质，如法规条例知识。 *65 v(2)文件设计 v 包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示 等；确定每个文件的内容，选定文件寓设的情景等。文件数 量较多，时间以23小时时为宜。文件的签发方式及其行文 规定可以忽略，但文件的行文方向(对上与对下，对内与对 外等)应有所区别，特别要注意各个文件测评要素的设计。 一个文件不同的处理常常可以体现不同的要求，对文件的处 理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免 每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。 *66 4. 文件筐测验实施程序 v (1)准备 v 主要指测验材料和测试场所的准备。 v 给每个考生的测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要 有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分 内容构成：一是考生姓名(或编号)、应聘单位和职位、文件 序号等；二是处理意见(或处理措施)、签名及处理时间；三 是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理 的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生 的文件顺序必须相同，以示公正。 v 测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相 互之间无干扰。为了保密，最好所有考生在同一时间完成。 如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对 所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考 生对职位熟悉程度的差别。 *67 v(2)实施 v 主试要对测验要求做一个简单介绍，说明注意事项。然 后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生 觉得没有问题后，再发测试用的文件。考生人数比较少时， 也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要 求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮 演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体， 一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导 语后，让考生完成一个指导语的测验，强迫考生熟悉理解指 导语，这在文件水平低的群体中有时十分有用。在考生正式 进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本 身有问题。 *68 v测验指导材料举例： v “假设你已经选拔/提升到职位上，这个文件 筐里的文件是你上班第一天需要处理的所有事务。 由于特殊原因，你的前任已经出差到另一个城市， 所以你只能自己独立处理这些事务。对于每一个文 件或者手稿，你都需要做出相应的批示或者处理， 并说明你那样处理的理由。如果对于某些实际工作 可能通过电话来解决的问题，你就在相应的事务下 标明你会与谁联系或者委托谁处理这件事情；对于 某些你认为比较重大的事务，你可以根据情况较为 具体地写下你将会采取的措施或解决办法；甚至如 果你认为某些事情可以推迟处理的话，你也需要注 明适当的理由。所有的这些事务你必须在2个/3个小 时之内完成，请注意你的时间安排！” *69 5.文件筐测试面试的考官评分 v v 实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工 作经验的人(一般是选拔职位的上级主管及人事组织部门的 领导)进行。可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果， 对评分差异各自申述理由后，再独立第二次评分，最后将评 分结果进行统计平均(评分者比较多时，可以去掉最高分和 最低分)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明 确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释 确定得分。 v评分表 *70 v 为求客观，可将考生编号，由一个人将考生的 处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评 分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评 分者培训很重要。可以考虑对一部分考生(或者模拟 考生)进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及 评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下 进行。评分时，可按序号逐一评定，也可按文件内 容分类评定。前一种办法可以对考生的素质形成整 体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。 *71 角色扮演 *72 1. 什么是角色扮演 v v 角色扮演面试就是通过设置工作中的典 型环境，让考生在特定情景中扮演一定的角 色，并进入角色去处理多种事务、多种问题 及矛盾。 *73 2.角色扮演面试的特点 v （1）针对性 （2）直接性 （3）可信性 v （4）开放性 *74 3. 角色扮演面试的作用 主要考查考生： 思维灵活性和敏捷性 言语表达能力 事务处理能力 组织协调能力 人际关系处理能力 *75 4. 角色扮演面试的主要方式 v （1）机关通用文件处理的模拟 （2）工作活动的模拟 （3）上下级对话模拟 v （4）会议模拟 v （5）压力状态模拟 *76 5.角色扮演面试的操作程序 v 面试指导语 v 时间安排及注意事项 v 扮演 v 成果提交 v 专家评分 *77 6.角色扮演面试的考官评分 通过观察或对考生提供成果的评估，先 分项评分，最后综合评估排序。 具体做法可参考“无领导小组讨论”。 *78 管理游戏 *79 1.什么是管理游戏面试 v 管理游戏也是评价中心常用的面试方法 之一，是一种以完成某项实际任务的游戏活 动为基础的模拟活动。 v *80 2.管理游戏面试的主要评价要素 v（1）管理特征 v（2）组织协调能力 v（3）应变能力 v（4）团队精神 v（5）人格特征 *81 3.管理游戏面试的优缺点 v（1）趣味性强 v（2）效率较高 v（3）评估难度大 v（4）成本较高 v 如“小溪任务”、“岩洞救援”、“墙壁练习” *82 4.管理游戏面试的操作程序 素质分析 设置游戏 面试指导语 开始活动 专家观察 综合评估 *83 5.管理游戏面试的考官评分 v通过观察，考官对以下评分点打分： v（1）管理特征 v（2）组织协调能力 v（3）应变能力 v（4）团队精神 v（5）人格特征 v考官组集体评估排序 v具体做法可参考“无领导小组讨论”。 *84 演讲法面试 *85 1. 什么是演讲法面试 v 演讲法在这里是指面试演讲中面试者根据招聘 者的问题导向，结合自身的情况和观点，运用语言 、动作、表情、姿态等向招聘者表达自己的意愿、 观点，以让招聘者认为其合乎招聘要求标准为目的 的一种现实信息交流活动。这是面试中面试者与用 人单位考评人员面对面交流信息的手段。它兼具答 辩与一般演讲的特点，既有问和追问、又有较长时 间表达自己的观点。 *86 2. 演讲法面试的特点 v （1）面试演讲与一般演讲、答辩既有区别又有密切的联 系。 其目的性既有相同点，又有差异。不管是面试演讲、一 般演讲还是答辩，其本质上都是说话者试图使对方认同或接 受自己的观点和主张，