创业公司绩效考核方案.doc

绩效考核管理方案第一章 总则第一条 目的公司秉承“员工第一”的管理理念，为了更好的沉淀客户，督促全员养成积极主动对外联系客户的习惯，同时，全面客观地评价各部门员工业绩，调动员工积极性，保证企业高效运作和健康发展，通过公平、公正、公开的绩效考核，提升企业经营管理水平和竞争力，特制定本方案。第二条 适用范围及考核范围本办法适用全体员工。考核范围为所有在岗正式员工，不包括试用期员工。第三条 考核标准高标准、严要求、重过程；严格执行完成每日拜访数量及战略计划达成度；关注计划进度、工作质量、员工积极性。第二章 考核体系及职责第一条 考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下的原则，绩效考核层级划分具体如下：层级考核者被考核者公司主管/经理级总经理公司主管/经理员工部门经理/部门负责人部门内各员工第2条 薪酬结构与考核体系构成一、薪酬结构现将员工收入分为两部分，一部分为固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动工资，按照钉钉拜访记录情况考核业绩。具体绩效考核如下：员工类别月度工资分配固定工资： 绩效工资考核内容建议内容考核权重主要应用员工 （非支撑类）50% ：50%每日客户拜访量达成度客户转化率80%月度绩效工资员工月度行为考核个人每日工作表现20%员工 （支撑类）50% ：50%员工月度行为考核（主管评分）个人每日工作表现80%月度绩效工资员工月度行为考核（公司评分）个人每日工作表现20%主管/经理级60% ：40%每日客户拜访量达成度客户转化率60%月度绩效工资个人综合能力评分团队管理能力评价40%第三条 各部门在绩效考核中的职责1、 总经理：1) 下达公司公司考核指令的人；2) 考核方案中基数、权重、执行时间及方式等关键事项的最终裁定人；3) 考核计划及考核结果的审定人；4) 年度考核申诉的最终裁定人。2、 各部门负责人/经理：1) 沟通并确定部门员工客户拜访数量；1) 负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将公司的考核方案传达落实到本部门员工，并对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报综合部。3）组织考核中的重大事项进行评审；3、 综合部：1) 制定绩效考核管理办法；2) 组织进行考核标准培训学习；3) 考核计划指标标准的初审；4) 与部门负责人共同抽查计划的落实，及时汇报总经理；5) 绩效考核分数的核算汇总；6) 建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。4、 财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。第三章 客户拜访记录考核实施第一条 考核工资的兑现：1、考核工资计算：（主管/经理）考核分数=每月客户拜访量达成度 60% 个人综合能力评分40% l 考核薪资占薪资比例40%；l 每月客户拜访量达成度为每日客户拜访量达成度的平均值；2、考核工资计算：（员工（非支撑类）考核分数=每月客户拜访量达成度 80% + 员工月度行为考核20%l 考核薪资占薪资比例50%；l 每月客户拜访量达成度为每日客户拜访量达成度的平均值；l 员工月度行为考核表由直属上级主管打分；3、考核工资计算：（员工（支撑类）考核分数=每月客户拜访量达成度 80% + 员工月度行为考核20%l 考核薪资占薪资比例50%；l 员工月度行为考核表由直属上级主管和公司分别打分；绩效考核办法（非支撑类员工）时间：部门/姓名：工作内容月度计划月度达成度权重评分工作描述考核总得分个人拜访量达成度80%月度行为评分20注：1 月度拜访量达成度=月度完成量/月度计划量*权重 绩效考核办法（支撑类员工）时间：部门/姓名：工作内容月度计划月度达成度权重评分工作描述考核总得分月度行为评分（主管）80%月度行为评分（公司）20注：员工月度行为评分根据员工日常表现进行综合考量打分； 绩效考核办法（主管/经理）时间：部门/姓名：工作内容月度计划月度达成度权重评分工作描述考核总得分个人拜访量60%个人综合能力40%注：1 月度拜访量达成度=月度完成量/月度计划量*权重 2考核得分=每月客户拜访量达成度评分战略计划达成度及管理能力评分考核得分绩效薪资系数100以上1.05(90-1001.0(80-900.880以下0.6第二条：考核计划中关键业绩指标的权重参考：（员工每日拜访数量） 内容 部门部门人员拜访数量核定备注管理人员月度考核评价表所属部门被考核者考核月份职 位考核者评价时间能力指标要素评分人际交往能力（12分）建立关系1234团队合作1234解决矛盾1234计划和执行能力（16分）准确性1234效率1234计划和组织1234年度战略计划达成1234领导能力（24分）评估1234反馈和训练1234授权1234激励1234建立期望1234责任管理1234沟通能力（8分） 口头沟通1234书面沟通1234判断和决策能力（20分） 战略思考1234创新能力1234解决问题能力1234推断评估能力1234决策能力1234培养下属能力（12分）员工角色定位1234工作指导及建议1234继任者培养1234专业知识及技能（8分）专业知识1234技能技巧1234总分 （满分100分）员工月度行为考核表（主管评分）一、 基本信息所属部门被考核者月份职 位考核者上级考评日期二、工作表现评价 评级指标典型行为或事件举例（参照标准）满分最终得分责任心1 由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救; 2 工作出现问题，但能够及时补救，不推卸责任; 3 按本岗位要求做，未出现工作疏漏; 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救; 5 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生;工作勤奋，有很强的责任心；20执行力1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见; 2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议; 3 主动调动各方面资源以达成目标; 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议; 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效;20沟通能力1 能够良好的与同事、其他部门、客户进行沟通表达; 2 能够准确、恰当的表达个人观点;3 能够倾听他人观点; 4 主动征询需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务; 5 提供的服务超乎期望的满意;20团队协作1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作; 2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见; 3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想; 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议; 5 在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标;20工作主动性1 工作多次出现失误没有进行有效补救; 2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然; 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然; 4 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践; 5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关;20员工月度行为考核表（公司评分）一、 基本信息所属部门被考核者月份职 位考核者考评日期二、工作表现评价 评级指标典型行为或事件举例（参照标准）满分最终得分员工忠诚度1 三心二意，在背后散播不利于公司的言论; 2 对公司的各类政策不能很好的理解及执行，采取不配合的态度; 3 较好的完成本职工作，爱岗敬业; 4 热爱公司，积极拥护支持公司各类政策; 5 尽心竭力，赤诚无私；对公司矜矜业业，完全不计较个人得失；20工作积极性1 对工作敷衍塞责，粗心大意; 2 对工作中的困难和问题，没有进行改进建议和完善; 3 主动调动各方面资源以达成目标; 4 热爱本职工作，对工作中主动发现的问题，提出解决方案并进行改进; 5 积极主动完成各类工作;主动对工作中的不足之处提出改进，主动学习，提高个人专业知识及工作技能；20责任感1 对工作敷衍塞责，粗心大意; 2 需要在部门领导督促下才能完成工作;3 有责任心，能自觉完成工作; 4 工作努力，认真做好分内工作;能经常性提出有价值的建议； 5 任劳任怨，竭尽全力完成本职工作;当公司需要的时候，能够及时挺身而出；20团队精神1 精神散漫，不与其他部门配合; 2 经常与他人发生摩擦，影响公司团队积极性; 3 能够在其他部门需要时进行帮助配合; 4 爱护公司，配合公司的各项工作; 5 积极配合公司各项工作，把公司整体目标的实现当成个人奋斗目标并为之努力;20出勤情况1 请假或迟到早退过多; 2 经常请假或迟到早退; 3 偶尔请假或迟到早退; 4 很少请假或迟到早退; 5 基本不迟到早退，经常加班；20第三条：拜访记录填写要求：3.1 拜访记录详细列明拜访对象、拜访方式、沟通事项及沟通结果，在备注中添加客户联系方式；3.2 拜访记录根据实际拜访量来进行填写，不允许进行虚假填报；3.3 拜访方式包括但不限于当面拜访、电话联系、聊天软件联系等；拜访对象包括但不限于客户、供应商、合作方、潜在客户/供应商等；拜访内容包括但不限于：推荐九个挑夫平台及公司各类产品、公司项目合作、客户关系维护、各类资源嫁接洽谈等；3.4 公司定期对拜访记录的真实性进行核实，一旦发现存在虚假情况，当日考核成绩作为0分处理；第四条：考核流程安排：4.1 各部门负责人确定部门人员拜访记录数量后报总经理审核，审核确定后安排并指导部门员工按要求执行；4.2 综合部每天对拜访记录完成情况进行统计，并详细登记各部门完成情况；每月底，汇总统计完成情况，计算考核分数； 4.3 次月5日综合部将考核成绩汇总，下发至各部门，确认后将结果交至财务部，财务部负责每月发放考核工资； 4.4 每月6日， 综合部组织召开月度会议，负责绩效结果的信息汇报更新；4.5 各部门负责人、综合部及时跟进考核过程中需协调解决的问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向总经理反映。4.6 各部门负责人依据工作需求可向总经办申请重大事项评审。第五条：考核结果的应用： 5.1 作为绩效薪资的直接参考标准；5.2 作为年底晋升及职业规划培养的依据；5.3 作为降级及淘汰的依据；5.4 岗位轮换、培训及职务调整的依据。第四章 绩效面谈与考核申诉第一条 绩效面谈绩效考核结果确定后，部门负责人应及时完成绩效面谈，面谈可采取非正式沟通形式，结合日常工作交流而进行。面谈主要包括向被考核者反馈当期绩效考核核定结果，给予被考核者其绩效的肯定及提升建议，并最终使考核者与被考核者对当期考核结果达成一致意见。第二条 考核申诉在绩效考核过程中，对于特殊业务部门或